ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE :
La Société C.E.B
Société par actions simplifiées immatriculée au R.C.S. de Belfort sous le numéro 321 253 916, Dont le siège social est situé 14 rue de Dampierre à BEAUCOURT (90500) Représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur de Site,
ci-après dénommée la « Société »,
D’une part, Et
Les Organisations Syndicales ci-dessous :
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical, L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc209524289 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc209524290 \h 4 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc209524291 \h 4 Article 2. Définitions PAGEREF _Toc209524292 \h 5 Article 3. Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc209524293 \h 5 3.1 Critères d'éligibilité PAGEREF _Toc209524294 \h 5 3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc209524295 \h 6 3.3 Caractère volontaire PAGEREF _Toc209524296 \h 6 3.4 Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc209524297 \h 7 3.4.1 Passage à la demande du salarié PAGEREF _Toc209524298 \h 7 3.4.2 Passage à la demande de l'employeur PAGEREF _Toc209524299 \h 7 3.4.3 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail PAGEREF _Toc209524300 \h 7 3.4.4 Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc209524301 \h 7 3.4.5 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc209524302 \h 8 Article 4. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc209524303 \h 8 Article 5. Aménagement et mise en conformité des locaux PAGEREF _Toc209524304 \h 9 5.1 Conformité des locaux PAGEREF _Toc209524305 \h 9 5.2 Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc209524306 \h 9 5.3 Femmes enceintes PAGEREF _Toc209524307 \h 9 5.4 Salariés aidants PAGEREF _Toc209524308 \h 10 Article 6. Temps et charge de travail PAGEREF _Toc209524309 \h 10 6.1 Horaires de travail PAGEREF _Toc209524310 \h 10 6.2 Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc209524311 \h 10 6.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait PAGEREF _Toc209524312 \h 10 6.4 Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc209524313 \h 11 Article 7. Equipements de travail PAGEREF _Toc209524314 \h 11 7.1 Utilisation des équipements PAGEREF _Toc209524315 \h 11 7.2 Prise en charge des frais PAGEREF _Toc209524316 \h 12 Article 8. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur PAGEREF _Toc209524317 \h 12 8.1 Protection des données propres à l’entreprise PAGEREF _Toc209524318 \h 12 8.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur PAGEREF _Toc209524319 \h 12 8.3 Protection du domicile privé du télétravailleur PAGEREF _Toc209524320 \h 12 Article 9. Intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc209524321 \h 13 Article 10. Formation- accompagnement à la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc209524322 \h 13 Article 11. Entretien annuel PAGEREF _Toc209524323 \h 13 Article 12. Protection de la vie privée PAGEREF _Toc209524324 \h 13 Article 13. Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc209524325 \h 14 Article 14. Sante et sécurité PAGEREF _Toc209524326 \h 14 14.1 Arrêt de travail PAGEREF _Toc209524327 \h 14 14.2 Accident de travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc209524328 \h 14 14.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc209524329 \h 15 Article 15. PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc209524330 \h 15 15.1 Période d'adaptation PAGEREF _Toc209524331 \h 15 15.2 Suspension provisoire PAGEREF _Toc209524332 \h 16 15.3 Réversibilité permanente PAGEREF _Toc209524333 \h 16 Article 16. Dispositions relatives à l’accord PAGEREF _Toc209524334 \h 17 16.1 Durée PAGEREF _Toc209524335 \h 17 16.2 Interprétation PAGEREF _Toc209524336 \h 17 16.3 Suivi PAGEREF _Toc209524337 \h 17 16.4 Dépôt / Publicité PAGEREF _Toc209524338 \h 18
Préambule
Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de C.E.B.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Ainsi, la présente annule et remplace toutes pratiques et usages portant sur le même objet.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
Article 1. Champ d’application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 50 % sont également exclus du dispositif.
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
Article 2. Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3. Conditions de passage en télétravail
3.1 Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Occuper son poste depuis au moins 6 mois ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 4 du présent accord.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise.
3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total de jour télétravaillé dans une semaine ne peut pas excéder 1 jour ;
Le salarié doit être présent à minima 4 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
3.3 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
3.4 Procédure de passage en télétravail
3.4.1 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande à son manager, via l’outil de gestion des temps Horoquartz.
Le manager devra y répondre dans un délai de 2 jours.
Le refus du manager sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
3.4.2 Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre contre décharge au moins 1 semaine avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 1 semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.4.3 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.
3.4.4 Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, au sein de l'entreprise, sont les suivantes : Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet de 1 jours supplémentaire par semaine dans les 8 semaines précédant son congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle. Les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption pourront solliciter un retour progressif en télétravail dans les 8 semaines qui suivent leur reprise d'activité.
3.4.5 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Les modalités d'accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, au sein de l'entreprise, sont les suivantes : Les salariés aidant pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet de 1 jours supplémentaire par semaine dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle.
Article 4. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15 des présentes.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.
Article 5. Aménagement et mise en conformité des locaux
5.1 Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15.3,b des présentes.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.
5.2 Travailleurs handicapés
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes : Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées.
5.3 Femmes enceintes
Les modalités d'accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 6° du code du travail, sont les suivantes :
Adaptation des horaires.
5.4 Salariés aidants
Les modalités d'accès des salariés aidants à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 7° du code du travail, sont les suivantes :
Adaptation des horaires.
Article 6. Temps et charge de travail 6.1 Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
6.2 Contrôle du temps de travail
Le salarié fera une demande de télétravail dans le logiciel de gestion des temps Horoquartz.
6.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
6.4 Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes.
Article 7. Equipements de travail
7.1 Utilisation des équipements
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
7.2 Prise en charge des frais
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Article 8. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur 8.1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
8.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
8.3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Visite de sécurité, contrôle et mises aux normes (ex : suite à un accident,…)
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 8 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
Article 9. Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 10. Formation- accompagnement à la mise en place du télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée par une action de formation sur les bonnes pratiques du télétravail, et le travail à distance.
La Société organisera pour les équipes concernées des actions de formation et d'information sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.
Article 11. Entretien annuel
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
Les conditions d’activités ;
La charge de travail ;
L’activité professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les perspectives de carrière.
Article 12. Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 13. Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 14. Sante et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
14.1 Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
14.2 Accident de travail et maladie professionnelle Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
14.3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
Article 15. PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 15.1 Période d'adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.d des présentes.
Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voir l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification. Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 15.3 des présentes.
15.2 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 2 semaines à un mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance.
15.3 Réversibilité permanente
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par mail soit par courrier remis en main propre contre décharge à l’attention du Responsable des Ressources Humaines.
La Société devra y répondre dans un délai de 1 mois.
A la demande de l'employeur
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par mail, ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Article 16. Dispositions relatives à l’accord
16.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
16.2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
16.3 Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant. 16.4 Dépôt / Publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application à compter de la date de signature.
Un dépôt du présent accord sera fait sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Belfort.
Fait à Beaucourt, le 23 septembre en 4 exemplaires.
