Article 1 – Objet de l’accordPAGEREF _Toc158137161 \h5 Article 2 – Champ d’applicationPAGEREF _Toc158137162 \h5 Article 3 – Conditions d’accès aux mesures d’accompagnement de fin de carrièrePAGEREF _Toc158137163 \h5 3.1 : Engagement formalisé par écritPAGEREF _Toc158137164 \h5 3.2 : Délai de prévenancePAGEREF _Toc158137165 \h6 3.3 : Durée des mesures d’aménagement de fin de carrièrePAGEREF _Toc158137166 \h6 3.4 : Terme du dispositifPAGEREF _Toc158137167 \h6
CHAPITRE 2 : LES DISPOSITIFS PERMETTANT UN DEPART ANTICIPE AVANT le DEPART EN RETRAITEPAGEREF _Toc158137168 \h7
Article 1 – Compte Epargne Temps Séniors (CETS)PAGEREF _Toc158137169 \h7 1.1 DéfinitionPAGEREF _Toc158137170 \h7 1.2 ObjetPAGEREF _Toc158137171 \h7 1.3 Alimentation du CETSPAGEREF _Toc158137172 \h7 a)Alimentation du CETS par du temps de reposPAGEREF _Toc158137173 \h7 b)Alimentation du CETS par des éléments de rémunérationPAGEREF _Toc158137174 \h7 c)Les dates d’alimentationPAGEREF _Toc158137175 \h8 1.4 PlafondPAGEREF _Toc158137176 \h8 1.5 Modalités de décomptePAGEREF _Toc158137177 \h9 1.6 Utilisation du CETSPAGEREF _Toc158137178 \h9 a)Utilisation pour une dispense d’activité avant la retraitePAGEREF _Toc158137179 \h9 b)Monétarisation du CETS pour le rachat de trimestre de retraitePAGEREF _Toc158137180 \h9 c)Cas de déblocage anticipé du CETSPAGEREF _Toc158137181 \h10 d)Monétarisation du CETS en cas de rupture du contrat de travailPAGEREF _Toc158137182 \h10 1.7 AbondementsPAGEREF _Toc158137183 \h10 a)Bonus seniorsPAGEREF _Toc158137184 \h10 b)Abondement en cas d’utilisation du CETS pour une dispense d’activité avant la retraitePAGEREF _Toc158137185 \h10 c)Abondement en cas de monétarisation de tout ou partie du CETS pour financer le rachat de trimestres de retraitePAGEREF _Toc158137186 \h11 d)Règles applicablesPAGEREF _Toc158137187 \h11 1.8 Régime social et fiscalPAGEREF _Toc158137188 \h11 Article 2 – Dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA)PAGEREF _Toc158137189 \h11 2.1. Conditions d’éligibilitéPAGEREF _Toc158137190 \h12 2.2Procédure individuelle d’adhésionPAGEREF _Toc158137191 \h12 a)Demande d’adhésionPAGEREF _Toc158137192 \h12 b)Traitement de la demandePAGEREF _Toc158137193 \h13 2.3. Modalités d’aménagementPAGEREF _Toc158137194 \h13 2.4. Modalités d’indemnisationPAGEREF _Toc158137195 \h13 2.5. Protection socialePAGEREF _Toc158137196 \h15 a)Phase APAGEREF _Toc158137197 \h15 b)Phase BPAGEREF _Toc158137198 \h15 2.6 Modalités relatives aux CET et CETSPAGEREF _Toc158137199 \h16 Article 3 – Dispositif de Lissage de Rémunération dans le cadre d’un Départ Anticipé (LRDA)PAGEREF _Toc158137200 \h17 3.1 - PrincipePAGEREF _Toc158137201 \h17 3.2 - Départ anticipé avant la retraite dans le cas d’utilisation du CETSPAGEREF _Toc158137202 \h17 3.3 Départ anticipé dans le cadre du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA)PAGEREF _Toc158137203 \h18 3.4 Condition d’accès au dispositif de LRDAPAGEREF _Toc158137204 \h19 3.5 Formalisation de l’accès au dispositifPAGEREF _Toc158137205 \h19 3.6 Modalités d’indemnisationPAGEREF _Toc158137206 \h20 3.7 Protection socialePAGEREF _Toc158137207 \h21 a)MutuellePAGEREF _Toc158137208 \h21 b)PrévoyancePAGEREF _Toc158137209 \h21 c)RetraitePAGEREF _Toc158137210 \h21
CHAPITRE 3 : LES DISPOSITIFS PERMETTANT DE DIMINUER SON TEMPS DE TRAVAIL AVANT SON DEPART EN RETRAITEPAGEREF _Toc158137211 \h22
Article 1 – Temps Partiel AidéPAGEREF _Toc158137212 \h22 1.1 DéfinitionPAGEREF _Toc158137213 \h22 1.2 Condition d’accès au dispositifPAGEREF _Toc158137214 \h22 1.3 ModalitésPAGEREF _Toc158137215 \h22 1.4IndemnisationPAGEREF _Toc158137216 \h23 a)Aide aux salariés séniors en TPAPAGEREF _Toc158137217 \h23 b)Aide aux salariés séniors en TPA bénéficiant d’une reconnaissance RQTH ou ayant travaillé en équipe de nuitPAGEREF _Toc158137218 \h23 1.5 Cotisations retraitePAGEREF _Toc158137219 \h24 Article 2 – Dispositif d’accompagnement à la retraite progressivePAGEREF _Toc158137220 \h24 2.1 PrincipePAGEREF _Toc158137221 \h24 2.2 Accompagnement au passage en retraite progressivePAGEREF _Toc158137222 \h25
CHAPITRE 4 : LA TRANSMISSION DU SAVOIR ET DES COMPETENCESPAGEREF _Toc158137223 \h25
Article 1 – Méthode Leaving Expert Debriefing (LED)PAGEREF _Toc158137224 \h25 Article 2 – Le Mécénat de compétencesPAGEREF _Toc158137225 \h26
CHAPITRE 5 : LES AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORSPAGEREF _Toc158137226 \h27
Article 1 – Forum RetraitePAGEREF _Toc158137227 \h27 Article 2 – FormationPAGEREF _Toc158137228 \h27 Article 3 – Indemnité de Départ en RetraitePAGEREF _Toc158137229 \h28 3.1 – Montant de l’indemnité de départ en retraitePAGEREF _Toc158137230 \h28 3.2 – Alimentation du CET par une partie de l’indemnité de départ en retraitePAGEREF _Toc158137231 \h29 Article 4 – Santé des séniorsPAGEREF _Toc158137232 \h30 4.1 – Suivi médicalPAGEREF _Toc158137233 \h31 4.2 – Bilan de santéPAGEREF _Toc158137234 \h31 4.3 – Sensibilisation aux gestes qui sauventPAGEREF _Toc158137235 \h31 Article 5 – Jours « petits-enfants malades »PAGEREF _Toc158137236 \h32
CHAPITRE 6 : CUMUL DES DISPOSITIFSPAGEREF _Toc158137237 \h32
CHAPITRE 7 : LA COMMUNICATIONPAGEREF _Toc158137238 \h32
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accordPAGEREF _Toc158137240 \h33 Article 2 – Révision de l’accordPAGEREF _Toc158137241 \h33 Article 3 – Publicité et dépôt de l’accordPAGEREF _Toc158137242 \h33 Article 4 – Règlement des litigesPAGEREF _Toc158137243 \h33
ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITULATIF SUR LE CUMUL DES DISPOSITIFSPAGEREF _Toc158137244 \h35
ANNEXE 2 : LEXIQUEPAGEREF _Toc158137245 \h36
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Soucieux de préserver dans les meilleures conditions l’emploi des salariés séniors, dont la place dans l’entreprise a une valeur particulière, la Société souhaite réaffirmer son attachement à l’épanouissement professionnel et l’utilité sociale de ces salariés.
Au dernier trimestre 2023, la proportion des salariés au sein de la Société âgés de 58 ans et plus représente 15% de l’effectif.
La Direction et les Organisations Syndicales ont ainsi décidé d’ouvrir la négociation d’un accord dédié à l’emploi des salariés « séniors » suite à l’adoption de la réforme des retraites en 2023, pour proposer des solutions adaptées au choix de chaque collaborateur concernant la gestion de sa fin de carrière.
L’objectif est de répondre aux enjeux générés par le vieillissement de la pyramide des âges de l’entreprise, dans le cadre d’une démarche proactive d’intégration des préoccupations sociales de chacun des collaborateurs.
Les Parties se sont ainsi rencontrées au cours de huit réunions qui se sont tenues les 10 et 21 novembre, les 5, 13 et 20 décembre 2023, ainsi que les 19 et 23 janvier 2024, puis le 2 février 2024. Ces négociations se sont déroulées en présentiel sur le site de Toulouse et de manière distancielle et ont permis d’aboutir au présent accord.
Cet accord vise notamment à : - maintenir l’employabilité des salariés séniors ;- améliorer les conditions de travail en fin de carrière ;- prévoir la transmission des savoirs et des compétences ;- adapter la carrière aux enjeux de l’allongement de la vie au travail et de l’usure professionnelle en permettant aux salariés séniors de préparer la transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite ; - améliorer la communication relative aux différents dispositifs à destination des salariés séniors. Il constitue le volet sur l’emploi des salariés en fin de carrière de l’Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui sera négocié au cours de l’année 2024, suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective nationale de la Métallurgie.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’accompagnement des salariés en fin de carrière et répond aux principaux objectifs suivants :
Prendre en compte les conséquences de la réforme des retraites de 2023 ;
Favoriser le transfert des connaissances et des compétences des salariés séniors ;
Prendre en compte la santé des collaborateurs séniors en améliorant leur qualité de vie et conditions de travail mais également reconnaître la pénibilité de certaines conditions de travail ;
Proposer des solutions adaptées au choix de chacun pour gérer sa fin de carrière professionnelle ;
Encourager les échanges au sujet de la retraite et mieux anticiper les départs ;
Faciliter la transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite ; favoriser l’engagement des salariés séniors et maintenir leur motivation et confiance.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Continental Automotive France S.A.S. en contrat à durée indéterminée.
Certains dispositifs prévus par le présent accord sont soumis à des conditions d’éligibilité spécifiques précisées dans les articles correspondants.
Article 3 – Conditions d’accès aux mesures d’accompagnement de fin de carrière
3.1 : Engagement formalisé par écrit
Les mesures d’aménagement de fin de carrière précèdent immédiatement la date de départ à la retraite du salarié (à taux plein ou à taux réduit). Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la dernière mesure d’aménagement de fin de carrière et la communication du relevé de la CARSAT précisant la date possible de départ en retraite.
3.2 : Délai de prévenance
Afin d’anticiper au mieux les aménagements de fin de carrière et le départ en retraite, le salarié doit formuler par écrit sa demande de mesure d’aménagement auprès de son responsable hiérarchique et de son responsable RH, six (6) mois avant la date de début de la première mesure, préavis éventuel inclus. Si la demande intervient dans un délai inférieur, la date de début de la mesure sera décalée d’autant. A titre exceptionnel, le responsable hiérarchique en accord avec le responsable RH peut néanmoins accepter de réduire ce délai. 3.3 : Durée des mesures d’aménagement de fin de carrière
Les mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en place pour des durées limitées qui sont précisées par le présent accord pour chacun des dispositifs.
3.4 : Terme du dispositif Les mesures d’aménagement de fin de carrière devront prendre fin au plus tard 12 mois après la date possible de liquidation de la retraite à taux plein du salarié et au plus tard à la date d’anniversaire des 67 ans du salarié. Au-delà de cette limite, les salariés ne sont plus éligibles à une mesure visant à aménager leur fin de carrière avec l’aide de l’entreprise.
Nonobstant ce qui précède, les dispositions prévues ci-dessus ne sont pas applicables pour le dispositif de Cessation Anticipé d’Activité (CAA) dont les conditions d’éligibilité sont spécifiquement prévues par l’article 2.1 du Chapitre 2 du présent accord.
CHAPITRE 2 : LES DISPOSITIFS PERMETTANT UN DEPART ANTICIPE AVANT le DEPART EN RETRAITE
Article 1 – Compte Epargne Temps Séniors (CETS)
1.1 Définition Le présent accord instaure la mise en place d’un Compte Epargne Temps Séniors (CETS) en complément du Compte Epargne Temps (CET) instauré par l’accord d’entreprise sur le CET du 27/05/2015.
1.2 Objet
Le CETS permet aux salariés qui le souhaitent, de capitaliser des droits à congés rémunérés et/ou transformer une partie de leur rémunération en temps afin de financer une absence liée à un départ anticipé avant la retraite. 1.3 Alimentation du CETS Afin de faciliter l’alimentation du CETS tout au long de la carrière du collaborateur, aucune condition d’âge minimum n’a été définie pour l’alimentation du CETS.
L’alimentation du CETS est ainsi possible pour tout salarié en contrat à durée indéterminée bénéficiant d’au moins un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise.
Le CETS peut être alimenté par du temps de repos et/ou des éléments de rémunération dans les conditions prévues ci-après : Alimentation du CETS par du temps de repos
Le salarié a la possibilité de verser sur son CETS :
Le solde des congés payés (cinquième semaine uniquement) ;
Le solde des jours de congés supplémentaires d’ancienneté ;
Tout ou partie des jours de Récupération du Temps de Travail (R.T.T.) des salariés badgeant ou au forfait jours ;
Tout ou partie de son Compte Epargne Temps (CET).
Alimentation du CETS par des éléments de rémunération
Le salarié a la possibilité d’alimenter son CETS par :
La prime de 13ème mois, à condition d’effectuer le versement intégral du demi 13ème mois en juin et/ou le versement intégral du demi 13ème mois en novembre.
Les modalités de calcul de la transformation en temps de cette prime dite de 13ème mois sont définies par l’accord d’entreprise sur le CET du 27/05/2015.
Des compléments de salaire en transformant une partie de sa rémunération des mois de juin et/ou novembre en temps, dans la limite de 25% maximum des salaires mensuels bruts de référence des mois concernés.
Les dates d’alimentation Le CETS pourra être alimenté via le système informatique mis à disposition par l’entreprise aux dates suivantes :
Au plus tard le 30 juin de chaque année pour le solde des congés payés (dans la limite de la 5ème semaine) et des congés supplémentaires d’ancienneté ;
Au plus tard le 31 décembre de chaque année pour le solde des RTT des salariés badgeant et en forfait jours ;
À tout moment pour les demandes de transfert du CET vers le CETS, la demande étant prise en compte au plus tard le mois suivant la demande ;
Pour la prime de 13ème mois et les compléments de salaire :
au plus tard le 31 mai pour un versement au mois de juin ;
au plus tard le 31 octobre pour un versement au mois de novembre.
1.4 Plafond Le CETS peut être alimenté par le salarié à hauteur de 1000 heures maximum.
Les CET et CETS cumulés pourront ainsi atteindre 1500 heures maximum.
Les éventuels abondements de l’entreprise ne sont pas compris dans les plafonds d’alimentation susmentionnés.
Compte tenu de la création du CETS, les Parties conviennent de supprimer l’extension du plafond du CET à hauteur de 600 heures pour les salariés âgés de 55 ans et plus prévue par l’avenant du 09/03/2018 à l’accord d’entreprise sur le CET. Les salariés de 55 ans et plus ne pourront ainsi plus alimenter leur CET au-delà de 500 heures.
A titre transitoire, les salariés de 55 ans et plus bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d’un CET supérieur à 500 heures pourront toutefois conserver les heures excédant le plafond de 500 heures sur leur CET, étant entendu que le plafond des CET et CETS cumulés ne pourra toutefois pas dépasser 1500 heures.
Cette modification fera l’objet de la signature par les Parties d’un avenant n°2 à l’accord d’entreprise sur le CET du 27/05/2015.
1.5 Modalités de décompte
Le temps porté au crédit du CETS est exprimé en heures et centièmes. 1.6 Utilisation du CETS Le CETS peut être utilisé dans les cas suivants :
Utilisation pour une dispense d’activité avant la retraite
Les salariés qui remplissent les conditions d’octroi d’une retraite à taux plein ou à taux réduit peuvent utiliser leur CETS pour bénéficier d’un congé de fin de carrière précédant immédiatement leur date de départ en retraite.
Les salariés bénéficiaires demeurent inscrits à l’effectif de la Société pendant leur congé de fin de carrière jusqu’à la date effective de leur départ en retraite.
Le congé de fin de carrière pris au titre du CETS est rémunéré sur la base du salaire perçu au moment dudit congé. Par salaire perçu au moment du congé, il faut entendre : - le salaire de base ; - l’éventuelle prime d’ancienneté ; - l’éventuelle prime d’équipe ; - les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
Durant cette période, les cotisations retraite s’effectueront sur la base de la totalité de la rémunération mensuelle brute de référence, la Société prenant en charge la part patronale de la cotisation et le salarié la part qui lui incombe.
A toutes fins utiles, il est précisé que les jours issus du CETS peuvent être accolés aux autres droits comme les congés payés légaux et conventionnels, y compris anticipés, les jours de R.T.T. et les jours issus du CET pour permettre aux salariés concernés d’anticiper leur départ.
Monétarisation du CETS pour le rachat de trimestre de retraite
Les salariés peuvent utiliser leur CETS pour financer le rachat de trimestres de retraite sous réserve de la fourniture préalable d’un document justificatif écrit de la CARSAT.
Les droits affectés sur le CETS qui font l’objet d’une monétarisation en vue du rachat de trimestres sont rémunérés sur la base du taux horaire moyen à la date de la monétarisation. Cas de déblocage anticipé du CETS
Le temps crédité au CETS pourra être débloqué par anticipation, à tout moment, sous la forme d’une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis, pour les mêmes motifs que ceux définis par le législateur pour le déblocage anticipé du Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) et selon les mêmes conditions.
Les droits affectés sur le CETS qui font l’objet d’un déblocage dans les conditions prévues par le présent article sont rémunérés sur la base du taux horaire moyen à la date du déblocage.
Monétarisation du CETS en cas de rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CETS sur la base de son taux horaire moyen (salaire de base et éventuelles primes d’ancienneté et d’équipe) à la date de rupture de son contrat.
Cette indemnité sera versée lors du solde de tout compte.
1.7 Abondements La Société met en place des abondements spécifiques dans le cadre du CETS :
Bonus seniors
Afin de promouvoir le dispositif de CETS, la Société versera automatiquement un bonus senior de cinquante (50) heures à chaque salarié âgé de 58 ans. L’appréciation de l’âge du salarié s’effectue au 1er juin de chaque année.
Abondement en cas d’utilisation du CETS pour une dispense d’activité avant la retraite
Afin d’accompagner le salarié qui utilise tout ou partie de ses droits de CETS en vue d’une dispense d’activité avant la retraite, la Société abondera à hauteur de 25% le nombre d’heures utilisées au titre du CETS, soit dans la limite d’un plafond maximum de 250 heures par salarié. Les heures abondées doivent être utilisées concomitamment aux heures de CETS posées.
En cas de non-utilisation du CETS, la Société ne versera aucun abondement.
Abondement en cas de monétarisation de tout ou partie du CETS pour financer le rachat de trimestres de retraite
Afin d’accompagner le salarié qui fait une demande de monétarisation de tout ou partie de ses droits au titre du CETS en vue de financer le rachat de trimestres, la Société abondera à hauteur de 25% du nombre d’heures utilisées, soit dans la limite d’un plafond maximum de 250 heures par salarié.
Le salarié doit bénéficier d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise pour bénéficier de cet abondement.
L’abondement est versé au moment du rachat de trimestres de retraite, sous réserve de la fourniture préalable d’un document justificatif écrit de la CARSAT.
Règles applicables
Les abondements visés aux paragraphes b) et c) de l’article 1.7 du présent Chapitre sont cumulables dans la limite d’un plafond commun total de 250 heures par salarié. A titre d’exemple, un salarié ayant déjà bénéficié d’un abondement à hauteur de 150 heures au titre du rachat de trimestres de retraite pourra bénéficier d’un autre abondement de son CETS au titre d’un départ anticipé avant la retraite dans la limite maximum de 100 heures.
Les abondements seront versés aux salariés qui utilisent tout ou partie de leur CETS jusqu’à 12 mois après l’acquisition de la retraite à taux plein et dans la limite absolue de 67 ans. 1.8 Régime social et fiscal Les sommes versées au titre du CETS sont soumises à charges sociales et fiscales.
Article 2 – Dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA)
Les Parties ont souhaité maintenir le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026 selon les modalités prévues ci-après, qui suppriment et remplacent les précédentes modalités relatives au CAA définies par l’accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise du 18 juin 2021.
Le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité est constitué de deux périodes distinctes et successives désignées respectivement « phase A » (phase active pendant laquelle il n’y aura pas de réduction ou d’augmentation du temps de travail de l’adhérent par rapport à la période antérieure à l’entrée dans le dispositif) et « phase B » (phase durant laquelle l’adhérent sera dispensé de toute activité professionnelle mais conserve son statut de salarié jusqu’à la fin du dispositif). Les entrées en phase A et en phase B sont réalisées chaque premier jour du mois.
La phase A du présent dispositif sera utilisée pour préparer et assurer le transfert des savoir-faire entre générations.
Dès lors, il appartiendra à la hiérarchie de l’adhérent et à la DRH de s'assurer, avant l'entrée de ce dernier dans le dispositif, des moyens à mettre en œuvre pour permettre une telle transmission des compétences et savoir-faire.
2.1. Conditions d’éligibilité Ce dispositif de gestion de fin de carrière est ouvert à tout salarié :
Titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société ;
Doté d'une ancienneté minimum de sept (7) ans au sein du groupe Continental dont au moins cinq (5) ans au sein de la Société ;
Pouvant justifier des conditions d'obtention d'une pension de retraite à taux plein ou à taux réduit au terme du dispositif.
Ces conditions sont cumulatives.
Toutefois, compte tenu de la particularité de leur statut ou situation juridique, ne sont pas éligibles au présent dispositif : - Les salariés en préavis de rupture de leur contrat de travail ; - Les salariés, dont le contrat de travail est suspendu ; - Les salariés expatriés (long terme).
Procédure individuelle d’adhésion
Demande d’adhésion
Le présent dispositif d'aménagement de fin de carrière est basé exclusivement sur le volontariat des salariés.
Tout salarié volontaire et éligible au présent dispositif, doit formuler sa demande d’adhésion par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou remis en main propre contre décharge, simultanément auprès de sa hiérarchie et de la DRH.
Les salariés volontaires devront présenter leur demande individuelle d’adhésion au minimum deux (2) mois avant l'entrée prévue dans le dispositif. Le salarié volontaire doit impérativement joindre à sa demande d’adhésion tout document officiel de reconstitution de carrière établissant le nombre de trimestres déjà validés pour la pension de vieillesse (exemple : relevé de trimestres validés établi par la CARSAT).
Pour toute la durée du présent dispositif, la DRH apportera à celui-ci tout renseignement utile susceptible de faciliter ses démarches administratives.
Traitement de la demande
La demande fera l'objet d'un examen attentif de la part de la DRH qui ne pourra s'y opposer qu'en exposant des motifs objectifs et motivés tenant à des besoins et nécessités impérieuses de service. Il est précisé que pour des salariés occupant des postes à niveau de responsabilité élevé, la DRH de l’organisation de rattachement sera également saisie de la demande par la DRH afin de vérifier l’opportunité de l’entrée du salarié dans le dispositif par rapport à l’impact induit sur cette organisation de rattachement. Une réponse écrite est fournie au salarié volontaire sous un délai maximum d’un (1) mois commençant à courir à compter du jour où le salarié aura fait parvenir son dossier complet.
L'adhésion au dispositif donne lieu à la conclusion préalable d'un avenant au contrat de travail. Ce dernier précisera notamment la durée et les modalités d'aménagement du temps de travail de même que les droits et obligations des parties tout au long du dispositif.
Cette adhésion vaut engagement des parties de se maintenir dans le dispositif pendant toute la période contractuellement définie et vaut acceptation par le salarié comme pour la Société de l'ensemble des conditions prévues au présent dispositif.
2.3. Modalités d’aménagement
Les Parties ont entendu maintenir le principe d’équivalence des phases A et B (chaque période durant au maximum neuf mois), avec une exception et des conditions améliorées pour le personnel ayant travaillé en équipe de production, de laboratoire et prototype, pendant au moins cinq (5) ans. Pour ces salariés, la phase A sera d’une durée minimale de trois (3) mois et la phase B sera d’une durée maximum de neuf (9) mois. Par ailleurs, la même exception est mise en place pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
2.4. Modalités d’indemnisation
Au cours de la phase B, l’adhérent perçoit un salaire mensuel brut dénommé ci-après « allocation de remplacement CAA », correspondant à un taux applicable par tranche de rémunération.
Il est rappelé à toutes fins utiles que la rémunération au cours de la phase A n’est pas affectée par l’entrée dans le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité.
Les IJSS versées en cas de maladie ou d’accident font l’objet d’une déduction de cette allocation.
La rémunération mensuelle brute de référence correspond à la moyenne mensuelle brute de l’ensemble des éléments de rémunération ayant la nature de salaire versés à l’adhérent au cours des douze derniers mois y compris la « phase A » (sur la base de 100%), à l'exception des primes versées au titre de l'Intéressement et de la Participation.
A toutes fins utiles, il est précisé que les éléments de rémunération visés ci-dessus sont les suivants :
Le salaire de base réellement perçu au cours des 12 derniers mois ;
La prime d’ancienneté ;
La prime de 13ème mois, qu’elle ait été perçue ou affectée au CET/CETS ;
La prime d’équipe ;
La prime mensuelle et semestrielle de présentéisme ;
Les heures supplémentaires ou complémentaires permanentes ;
La prime expert en base 100% ;
La part variable en base 100%.
La rémunération mensuelle brute de référence n'inclut cependant pas les primes présentant un caractère temporaire ou exceptionnel et correspondant à une action précise. Elle n'inclut également pas les indemnités compensatrices versées à l’issue de la « phase A » au titre de droits à congé ou repos qui n’auraient pas été exercés (Congés payés, RTT, CET…).
Pour les adhérents ayant une part variable de rémunération contractuelle et qui leur aura été versée au cours de la période de référence, une telle part variable sera prise en compte dans l’assiette de détermination de la rémunération mensuelle brute ci-dessus dans la limite de 100% (Variable Compensation ou tout mécanisme venant s’y substituer, plafonnée à 10%, Prime de performance des cadres au forfait et Prime Expert).
L’allocation de remplacement CAA sera plafonnée à un montant de 4.300 euros bruts. La politique salariale ne sera pas applicable pendant la phase B.
Le calcul de l’allocation de remplacement CAA est effectué par tranches, et réparti comme suit :
Phase B Tranche Pourcentage Sur les 2500 € de la rémunération de référence 78% (2501-4000) 68% (4001-5500) 58% (5501-7000) 48% > 7000 38%
Il est précisé que ces tranches sont cumulatives.
L’adhérent bénéficiera de la Participation légale et de l’Intéressement selon les dispositions prévues par les accords collectifs applicables dans la Société.
Par ailleurs, l’adhérent continue de bénéficier de l’accès au Plan Epargne Entreprise et de tout autre dispositif d’épargne salariale en vigueur en sein de la Société.
En l'état actuel de la législation sociale et fiscale applicable au jour de l’entrée en vigueur du dispositif, la totalité de l’allocation de remplacement CAA versée pendant la phase B dudit dispositif constitue une rémunération ayant la nature de salaire, et est donc assujettie à ce titre à l'ensemble des cotisations de Sécurité sociale, à la CSG à la CRDS ou tout autre prélèvement qui serait institué aux taux en vigueur à la date de leur versement.
Ces sommes sont, en outre, imposables au titre de l'Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP).
2.5. Protection sociale
L’objectif est de maintenir aux salariés entrés dans le dispositif d'aménagement de fin de carrière une protection sociale dans les conditions équivalentes à celles dont ils bénéficiaient avant leur entrée dans le dispositif.
Phase A
Pendant la phase A, l'adhérent bénéfice dans les mêmes conditions des droits et obligations en matière de protection sociale applicables avant son entrée dans le dispositif, en fonction de sa durée contractuelle de travail.
Phase B
Mutuelle
Le bénéfice du régime de mutuelle est maintenu pendant toute la durée du dispositif selon les régimes et les taux en vigueur.
La répartition des cotisations (employeur/salarié) se fera dans les conditions en vigueur dans la Société et ce, quelle que soit la situation de l’adhérent.
Les salariés cotiseront pendant toute la durée du dispositif et percevront, en contrepartie, les mêmes prestations accordées à l'ensemble du personnel salarié de la Société.
Prévoyance
Pendant la durée du dispositif, les cotisations seront calculées en proportion du salaire ou de l’allocation de remplacement CAA effectivement perçus.
La Société s’assurera que les prestations Décès soient garanties sur la base d’une rémunération reconstituée à 100%.
Retraite
Les salariés entrés dans le dispositif continueront à acquérir des points de retraite sur la base du salaire ou de l’allocation de remplacement CAA effectivement perçus.
Toutefois, le salarié adhérent au dispositif aura la faculté de cotiser sur la base de la totalité de la rémunération mensuelle brute de référence visé à l’article 2.4 du présent Chapitre ; auquel cas la Société prendra en charge la part patronale de la cotisation et l’adhérent la part qui lui incombe.
Au jour du départ effectif de l’adhèrent à la retraite, il sera procédé au règlement de son solde de tout compte au titre de l’ensemble des droits auxquels il pourra prétendre à cette même date, en application de la législation et des dispositions conventionnelles en vigueur au jour de son départ.
Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite de l’adhérent prévue par les conventions et accords de branche dont relève la Société, la prise en compte de la rémunération mensuelle brute versée au cours de la phase B se fera sur une base 100% de la rémunération en phase A, de sorte que les droits à indemnités de départ en retraite ne seront pas affectés par l’adhésion du salarié au présent dispositif.
2.6 Modalités relatives aux CET et CETS
Principe :
Les droits cumulés par l’adhérent sur son CET et son CETS feront l’objet d’un arrêté définitif de compte à la date de son entrée dans le dispositif. Aucune alimentation du CET ou du CETS ne pourra intervenir durant la phase A.
Les droits acquis sur le CET et le CETS devront avoir été exercés avant le terme de la phase A, en accord avec sa hiérarchie. A défaut, ces droits seront monétarisés à l’issue de la phase A.
Dérogation :
Afin de permettre à l’adhérent d’alimenter son PERECO pendant la durée du dispositif, il est convenu que :
Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERECO se situerait durant sa Phase A, l’adhérent volontaire pourra alimenter son CET/CETS durant la phase A ;
Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERECO se situerait durant sa Phase B, l’adhérent volontaire pourra conserver dans son CET/CETS un solde de droits durant la phase B.
Les droits cumulés en phase A ou les droits conservés en phase B ne peuvent pas être issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur. Ces derniers étant exclusivement destinés à alimenter le PERECO, ils ne pourront excéder le plafond annuel permettant de bénéficier de l’exonération prévue à l’article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (soit 10 jours à la date de signature du présent accord). Ces dérogations devront être sollicitées de manière expresse au moment de l’entrée dans le dispositif.
Article 3 – Dispositif de Lissage de Rémunération dans le cadre d’un Départ Anticipé (LRDA)
3.1 - Principe
Le dispositif de Lissage de Rémunération dans le cadre d’un Départ Anticipé (LRDA) permet aux salariés qui le souhaitent, de bénéficier d’une absence supplémentaire non rémunérée pour anticiper davantage la période d’inactivité avant le départ en retraite, dont les impacts sont lissés sur la totalité de la période.
L’adhésion à ce dispositif est basée exclusivement sur le volontariat du salarié.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit s’engager à solder la totalité de ses droits à congés rémunérés (congés payés, y compris anticipés, congés supplémentaires d’ancienneté, jours de RTT, etc.) et à ce que son départ à la retraite intervienne à l’issue du dispositif de LRDA.
3.2 - Départ anticipé avant la retraite dans le cas d’utilisation du CETS
Le dispositif LRDA permet d’anticiper davantage la période d’inactivité avant le départ en retraite, en cumulant une période d’utilisation des droits rémunérés à 100% au titre du CETS (« Période 1 ») et une période d’inactivité supplémentaire définie par le bénéficiaire (« Période 2 »), en lissant la rémunération de la Période 1 sur les Périodes 1 et 2 afin de bénéficier du même pourcentage d’indemnisation sur la totalité des deux périodes.
3.3 Départ anticipé dans le cadre du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA)
Le dispositif LRDA permet d’anticiper davantage la période d’inactivité avant le départ en retraite, en cumulant la période B du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA) et une période C d’inactivité supplémentaire.
La Période A du CAA correspond à la période travaillée et rémunérée à 100% ;
La Période B correspond à la période non travaillée au cours de laquelle le salarié bénéficiaire perçoit une allocation de remplacement CAA telle que définie à l’Article 2.4 du Chapitre 2 du présent accord.
La Période C correspond à une période d’inactivité supplémentaire définie par le bénéficiaire.
Ce dispositif permet de lisser la rémunération de la Période B sur les Périodes B et C du CAA, afin de bénéficier du même pourcentage d’indemnisation sur la totalité de ces deux périodes.
3.4 Condition d’accès au dispositif de LRDA
L’accès au dispositif de Lissage de la Rémunération dans le cadre d’un Départ Anticipé est possible dans la limite de vingt-quatre (24) mois avant le départ en retraite, préavis de départ en retraite inclus. 3.5 Formalisation de l’accès au dispositif
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif, doit en effectuer la demande auprès de sa hiérarchie et de la DRH au même moment que la demande d’utilisation du CETS pour un départ anticipé avant la retraite ou de la demande de CAA suivant les cas.
La demande fera l’objet d’un examen attentif de la part de la hiérarchie et de la DRH qui pourront s’y opposer pour des besoins et nécessités de service.
Une réponse écrite sera fournie au salarié sous un délai maximum d’un (1) mois commençant à courir à compter du jour où le salarié aura fait parvenir son dossier complet.
La durée de la période supplémentaire d’inactivité sera définie d’un commun accord par le salarié, sa hiérarchie et la DRH, dans les limites fixées à l’article 3.4 du présent Chapitre, étant entendu que la durée de cette période supplémentaire d’inactivité ne peut conduire à un pourcentage d’indemnisation au cours des Périodes 1 et 2 (CETS) ou au cours des Périodes B et C (CAA) inférieur à 55% du salaire brut de référence.
L'adhésion au dispositif de LRDA donne lieu à la conclusion préalable d'un avenant au contrat de travail qui précisera notamment la durée et les modalités (y compris salariales) du dispositif.
Cette adhésion vaut engagement des parties de se maintenir dans le dispositif pendant toute la période contractuellement définie et vaut acceptation par le salarié comme pour la Société de l'ensemble des conditions prévues au présent dispositif.
3.6 Modalités d’indemnisation
Les modalités d’indemnisation sont définies comme suit :
-
pour l’utilisation du LRDA dans le cadre d’un départ anticipé avant la retraite avec le CETS : le salarié perçoit au cours des Périodes 1 et 2 un salaire mensuel brut dénommé ci-après « allocation de remplacement LRDA », correspondant à la moyenne pondérée entre la période d’utilisation des droits théoriquement rémunérée à 100% (Période 1) et la période additionnelle d’inactivité théoriquement non rémunérée (Période 2).
- pour l’utilisation du LRDA dans le cadre du dispositif de CAA : le salarié perçoit au cours des Périodes B et C un salaire mensuel brut dénommé ci-après « allocation de remplacement LRDA », correspondant à la moyenne pondérée entre la période B au cours de laquelle le salarié perçoit une allocation de remplacement au titre du CAA et la période C d’inactivité théoriquement non rémunérée.
L’allocation de remplacement LRDA intègrera la prime dite de 13ème mois qui sera ainsi lissée mensuellement.
En tout état de cause, la durée de la Période 2 (CETS) ou de la Période C (CAA) demandée par le salarié devra conduire au minimum à une allocation de remplacement LRDA de 55% sur la totalité des Périodes 1 et 2 (CETS) ou des Périodes B et C (CAA).
Les IJSS versées en cas de maladie ou d’accident font l’objet d’une déduction de cette allocation.
Au cours de cette période d’inactivité, le salarié bénéficiera de la Participation légale et de l’Intéressement selon les dispositions prévues par les accords collectifs applicables dans la Société.
Par ailleurs, le salarié continue de bénéficier de l’accès au Plan Epargne Entreprise et de tout autre dispositif d’épargne salariale en vigueur en sein de la Société.
L’allocation de remplacement LRDA constitue une rémunération ayant la nature de salaire, et est donc assujettie à ce titre à l'ensemble des cotisations de Sécurité sociale, à la CSG à la CRDS ou tout autre prélèvement qui serait institué aux taux en vigueur à la date de leur versement.
Ces sommes sont, en outre, imposables au titre de l'Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP). 3.7 Protection sociale
L’objectif est de maintenir aux salariés bénéficiaires du dispositif de LRDA une protection sociale dans les conditions équivalentes à celles dont ils bénéficiaient avant leur entrée dans le dispositif.
Mutuelle
Le bénéfice du régime de mutuelle est maintenu pendant toute la durée du dispositif selon les régimes et les taux en vigueur.
La répartition des cotisations (employeur/salarié) se fera dans les conditions en vigueur dans la Société.
Les salariés cotiseront pendant toute la durée du dispositif et percevront, en contrepartie, les mêmes prestations accordées à l'ensemble du personnel salarié de la Société.
Prévoyance
Pendant la durée du dispositif, les cotisations seront calculées en proportion du salaire ou de l’allocation de remplacement LRDA effectivement perçus.
La Société s’assurera que les prestations Décès soient garanties sur la base d’une rémunération reconstituée à 100%.
Retraite
Les salariés entrés dans le dispositif continueront à acquérir des points de retraite sur la base de l’allocation de remplacement LRDA effectivement perçue. Toutefois, le salarié bénéficiaire du dispositif aura la faculté de cotiser sur la base de la totalité de la rémunération mensuelle brute de référence ; auquel cas la Société prendra en charge la part patronale de la cotisation et le salarié la part qui lui incombe.
Au jour du départ effectif du salarié à la retraite, il sera procédé au règlement de son solde de tout compte au titre de l’ensemble des droits auxquels il pourra prétendre à cette même date, en application de la législation et des dispositions conventionnelles en vigueur au jour de son départ.
Le calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, prévu par les conventions et accords de branche dont relève la Société, sera effectué sur la base de la rémunération mensuelle brute du salarié reconstituée à 100%, de sorte que les droits à indemnités de départ en retraite ne seront pas affectés par l’adhésion du salarié au présent dispositif. CHAPITRE 3 : LES DISPOSITIFS PERMETTANT DE DIMINUER SON TEMPS DE TRAVAIL AVANT SON DEPART EN RETRAITE
Article 1 – Temps Partiel Aidé
1.1 Définition
Le temps partiel aidé (TPA) permet aux salariés en fin de carrière qui le souhaitent de diminuer leur temps de travail en bénéficiant d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel/forfait réduit avant leur départ en retraite.
1.2 Condition d’accès au dispositif
L’accès au dispositif de TPA est possible au cours des trente-six (36) mois précédant la date de départ en retraite du salarié, préavis inclus. 1.3 Modalités
Les salariés peuvent effectuer une demande de temps partiel ou forfait réduit de 50 à 80% de leur horaire ou forfait de référence (base temps plein).
L’entrée dans le dispositif de TPA peut se faire au 1er janvier ou au 1er juillet de chaque année.
Le salarié volontaire effectue une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et de son responsable RH dans un délai de trois (3) mois précédant le début du dispositif, soit au plus tard : - le 1er octobre de l’année N pour la mise en œuvre du dispositif au 1er janvier de l’année N+1 ; - le 1er avril de l’année N+1 pour la mise en œuvre du dispositif au 1er juillet de l’année N+1.
Le responsable hiérarchique et le responsable RH doivent informer le salarié de leur réponse dans un délai de deux (2) mois maximum, soit au plus tard : - le 1er décembre de l’année N pour une mise en œuvre du dispositif au 1er janvier de l’année N+1 ; - le 1er juin de l’année N+1 pour une mise en œuvre du dispositif au 1er juillet de l’année N+1.
Pour des raisons d’organisation du service, la date de début souhaitée par le salarié peut être reportée, dans la limite de six (6) mois maximum.
Toute réponse positive fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le pourcentage défini peut évoluer d’une année à l’autre, sachant que le choix est opéré pour une durée de 12 mois et que le délai de prévenance à respecter pour une telle modification est de trois (3) mois. Toute évolution devra faire l’objet d’un nouvel avenant écrit signé.
Aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue du dispositif de TPA. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer pour les motifs ci-après et sur présentation de justificatifs écrits : - Décès du conjoint ; - Perte d’emploi du conjoint ; - Situation de surendettement donnant lieu à un plan conventionnel de redressement ou mesures imposées par la Banque de France ; - Prise en charge fiscale d’une personne gravement malade ou en situation de handicap.
La mise en place du TPA implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite et s’engage à partir à la retraite au terme des dispositifs d’accompagnement à la retraite prévus par le présent accord.
Indemnisation
Aide aux salariés séniors en TPA
Le salarié sénior qui diminue son temps de travail dans le cadre d’un TPA, bénéficie d’une majoration de salaire brute de 10%, permettant de porter respectivement, pour un temps partiel/forfait réduit de 50%, 60%, 70%, ou 80% la rémunération de l’intéressé à 55%, 66%, 77% ou 88% d’un salaire à temps plein.
Les conditions sont récapitulées ci-après :
Aide aux salariés séniors en TPA bénéficiant d’une reconnaissance RQTH ou ayant travaillé en équipe de nuit
Le salarié sénior qui diminue son temps de travail dans le cadre d’un TPA, bénéficie d’une majoration de salaire brute supplémentaire, permettant de porter respectivement, pour un temps partiel/forfait réduit de 50%, 60%, 70%, ou 80% la rémunération de l’intéressé à 57%, 68%, 79% ou 90% d’un salaire à temps plein.
Sont éligibles à cette majoration supplémentaire :
- les salariés bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé déclarés au titre de la Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de l’année N-1 ;
- les salariés ayant travaillé en équipe de nuit dans l’entreprise pendant au moins 10 ans.
Les conditions sont récapitulées ci-après :
1.5 Cotisations retraite
Les salariés entrés dans le dispositif continueront à acquérir des points de retraite sur la base de la rémunération effectivement perçue.
Toutefois, le salarié adhérent au dispositif pourra demander de cotiser sur la base de la rémunération mensuelle brute de référence reconstituée à temps plein pour les cotisations retraite de base et complémentaire ; auquel cas la Société prendra en charge la part patronale de ces cotisations et l’adhérent la part qui lui incombe. Article 2 – Dispositif d’accompagnement à la retraite progressive
2.1 Principe
A compter de l’âge légal de départ en retraite progressive, le salarié qui justifie d’un nombre de trimestres d’assurance vieillesse suffisant pourra bénéficier du dispositif de retraite progressive. A ce titre, il pourra maintenir une activité salariée à temps partiel/forfait réduit en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de base auxquelles il peut prétendre.
La retraite progressive permet de préparer en douceur la transition entre la vie active et la retraite en diminuant le temps de travail.
Les modalités applicables relatives à la retraite progressive sont définies par la réglementation en vigueur. Il appartient au salarié d’accomplir les démarches nécessaires auprès des institutions de retraite de base et complémentaire pour en bénéficier. 2.2 Accompagnement au passage en retraite progressive Afin de prendre en considération l’allongement de la durée de vie au travail et d’accompagner au mieux les salariés séniors dans leur transition entre la vie professionnelle et la retraite de manière graduelle, les Parties souhaitent accompagner les salariés bénéficiaires du dispositif légal de retraite progressive.
Sous réserve de la fourniture des justificatifs adéquats, les Parties conviennent ainsi que les modalités d’indemnisation du TPA prévues à l’article 1.4 ainsi que les dispositions de l’article 1.5 du présent Chapitre s’appliquent également aux salariés bénéficiant d’un dispositif de retraite progressive. Les salariés pourront bénéficier de cet accompagnement spécifique dans la limite de vingt-quatre (24) mois précédant la date de départ en retraite, préavis inclus.
A toutes fins utiles, il est précisé que les majorations salariales susmentionnées cumulées aux allocations partielles de retraite ne peuvent pas conduire à ce que le salarié bénéficie d’une indemnisation brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein.
CHAPITRE 4 : LA TRANSMISSION DU SAVOIR ET DES COMPETENCES
La Société souhaite promouvoir la méthodologie LED mise en place actuellement par le groupe Continental, pour capitaliser et sauvegarder l’expertise des salariés séniors avant leur départ à la retraite.
L'objectif principal est de s’assurer du transfert des compétences et du savoir-faire des personnes avant leur départ de la Société vers un ou plusieurs collaborateurs.
Cette méthodologie est destinée à I’ensemble des collaborateurs disposant de compétences personnelles exclusives, rares, ou complexes à développer.
Sa mise en œuvre prévoit la formation de référents ou facilitateurs LED. Ces référents ont pour vocation de diffuser la démarche, d'en faire la promotion, d'accompagner les « donneurs » et les « receveurs » avec I'objectif d'amener I'organisation au global à bien anticiper ces capitalisations de compétences.
Afin d'optimiser I'utilisation de la méthode LED et de déployer son application au sein de la Société, une liste des postes et compétences prioritaires pour cette méthode en relation avec les départs de détenteurs de compétences clés dans les années à venir sera établie.
Article 2 – Le Mécénat de compétences
La Société souhaite promouvoir le mécénat de compétences pour les salariés séniors, dispositif permettant la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de salariés, à une association d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, humanitaire.
Ce dispositif peut permettre aux salariés qui le souhaitent de mettre leur savoir-faire au service d’une cause valorisante et de partager les compétences acquises pendant la carrière professionnelle au titre du bénévolat.
Les Parties souhaitent promouvoir le mécénat de compétences pour les salariés séniors de l’entreprise se situant entre 6 et 12 mois de la date d’accès à la retraite au moment du début de la mission.
Chaque mission, ainsi que le temps de mise à disposition du salarié, doivent faire l’objet d’une analyse spécifique par le responsable hiérarchique et la Direction des Relations Humaines.
Un avenant au contrat de travail des salariés concernés formalisera le mécénat de compétences en précisant la nature des tâches, les caractéristiques du poste, ainsi que le lieu et les horaires de celui-ci.
Pour être éligibles à ce dispositif, les salariés concernés doivent remplir les conditions suivantes :
Être volontaire ;
Être entre 6 et 12 mois de la date d’accès à la retraite au moment du début de la mission ;
Fournir en ce sens à sa DRH le relevé de trimestres validés par la sécurité sociale, justifiant de cette situation ;
Prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite à l’issue du mécénat de compétences ;
Avoir une ancienneté dans l’entreprise au moins égale à 10 ans à la date de la demande ;
Présenter un dossier et signer une convention avec l’organisme concerné.
Le salarié volontaire devra en faire la demande auprès de son/sa HRBP qui s’assurera que les critères d’éligibilité sont remplis. CHAPITRE 5 : LES AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS
Article 1 – Forum Retraite
La Société organisera tous les deux ans un Forum Retraite au sein de chaque établissement permettant aux salariés qui le souhaitent de s’informer sur la retraite.
Les intervenants sont des spécialistes du sujet (CARSAT, Caisses de Retraite Complémentaires ou Cabinets spécialisés dans l’accompagnement retraite).
Les salariés de 60 ans et plus sont invités à participer à ces Forums.
La participation est facultative.
Le Forum peut permettre d’avoir accès à des données générales, mais également de rencontrer un conseiller pour échanger sur sa situation individuelle.
Par ailleurs, les salariés qui le souhaitent peuvent à tout moment bénéficier d’une aide à la préparation des dossiers de retraite via l’assistante sociale de l’entreprise.
Article 2 – Formation
Les Parties souhaitent accompagner les salariés de 58 ans et plus en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité professionnelle et la retraite.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de poursuivre le déploiement des sessions d’information visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires. Toute demande de formation pour la préparation à la retraite formulée par un salarié est systématiquement acceptée dans la limite d’une formation par salarié au cours de sa carrière professionnelle. Cette formation proposée est promue par les Responsables Ressources Humaines de Proximité afin que ceux-ci puissent en informer chaque salarié éligible.
En outre, en partenariat avec notre Caisse de Retraite Complémentaire, le salarié concerné aura la possibilité de participer à trois modules d’information sur l’essentiel de la retraite du secteur privé : 1 – Information aux actifs et fin de carrière 2 – Dispositifs dérogatoires et majorations 3 – L’acquisition des droits et calcul de pension
Par ailleurs, il est mis à disposition de ces salariés des fiches thématiques sur le sujet de la retraite.
Un programme d’accompagnement psychosocial est également proposé à ces salariés.
Article 3 – Indemnité de Départ en Retraite
3.1 – Montant de l’indemnité de départ en retraite
Chaque salarié faisant valoir ses droits à la retraite perçoit une indemnité conventionnelle de départ en retraite (ICDR) dont les modalités sont définies par la Convention Collective nationale de la Métallurgie.
Le mode de calcul plus favorable mis en place par l’accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise du 09/03/2018 est maintenu dans les mêmes conditions :
Le montant de cette indemnité de départ en retraite est soumis aux régimes social et fiscal en vigueur.
3.2 – Alimentation du CET par une partie de l’indemnité de départ en retraite
Afin de permettre aux collaborateurs en fin de carrière qui le souhaitent d’anticiper leur départ à la retraite, il est confirmé la possibilité de transformer une partie de l’indemnité de départ en retraite en heures, pour alimenter le CET. Cette possibilité s’exerce dans la limite de la différence entre l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale de départ en retraite.
Pour rappel, les montants de l’indemnité légale et conventionnelle de départ en retraite sont les suivants :
Ancienneté
du salarié
Indemnité
légale *
Indemnité
conventionnelle *
Transférable
sur le CET
2 ans X 0,5 mois de salaire 0,5 mois de salaire 5 ans X 1 mois de salaire 1 mois de salaire 10 ans 0,5 mois de salaire 2 mois de salaire 1,5 mois de salaire 15 ans 1 mois de salaire 2 mois de salaire 1 mois de salaire 20 ans 1,5 mois de salaire 3 mois de salaire 1,5 mois de salaire 30 ans 2 mois de salaire 4 mois de salaire 2 mois de salaire 35 ans 2 mois de salaire 5 mois de salaire 3 mois de salaire 40 ans 2 mois de salaire 6 mois de salaire 3 mois de salaire * Identique pour les cadres et non-cadres
La demande d’alimentation du CET devra être formulée par écrit lors de la demande de départ en retraite et les heures ainsi placées devront être utilisées avant le départ en retraite. La date de demande de départ en retraite doit être anticipée en conséquence pour permettre de bénéficier de ce dispositif.
Le nombre d’heures transférées sur le CET sera calculé sur la base du taux horaire moyen à la date du transfert (Nombre d’heures transférées sur le CET = Montant transférable / Taux horaire moyen mentionné sur le bulletin de paie).
Le montant de l’indemnité de départ en retraite versée à l’occasion du solde de tout compte sera diminué de la valeur de l’alimentation du CET.
Article 4 – Santé des séniors
La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale de l’entreprise.
L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité constituent un des principaux enjeux du maintien dans l’emploi des salariés séniors.
A ce titre, la Société : - veille à l’amélioration des conditions de travail des salariés séniors en s’appuyant sur les dispositifs et outils existants ; - mène des actions de prévention de la dégradation de la santé au travail via notamment l’adaptation du suivi médical des salariés séniors.
Les dispositions ci-après sont applicables aux salariés âgés de 58 ans et plus.
4.1 – Suivi médical
Le médecin du travail assure un suivi particulier de la population des salariés séniors dans le cadre d’un observatoire qui consiste à recueillir et analyser le ressenti des salariés sur leurs conditions de travail et leur santé. Ces éléments collectés au cours de la visite médicale ont un caractère confidentiel.
L’analyse de l’ensemble des informations permet de suivre l’évolution de l’état de santé des salariés, compte tenu des conditions de travail, et le déploiement d’actions correctives.
Le rapport annuel du médecin du travail consacre un point particulier aux résultats de cet observatoire concernant le vécu physique du travail des salariés séniors, dans l’entreprise.
Il est rappelé que la Société entend se donner tous les moyens en faveur du maintien dans l’emploi des salariés séniors en recherchant des situations de travail compatibles avec leur état de santé, leurs capacités physiques et compétences professionnelles.
4.2 – Bilan de santé
La Société s’engage à libérer le temps nécessaire au salarié pour faire réaliser le bilan quinquennal par les services de la Sécurité Sociale dans la limite d’une demi-journée. Ce bilan comporte au minimum les examens suivants : électrocardiogramme, analyse d’urines, bilan biologique (sanguin), recherche de sang occulte dans les selles, test de vision, test auditif.
Le salarié sénior peut également disposer du temps nécessaire pour réaliser le bilan de prévention proposé par l’AGIRC-ARRCO à titre gratuit. Les salariés concernés seront informés de cette possibilité par la DRH. Ce bilan d’une durée de deux heures a pour objet de dresser un état des lieux de la situation du salarié sénior du point de vue médical (traitement, vaccination, facteurs de fragilité, mode de vie, etc.), psychologique (moral, vécu affectif, projet, etc.) ainsi que social (habitudes de vie, logement, interactions sociales, etc.). L’examen est personnalisé en fonction de l’âge, des antécédents familiaux, des habitudes de vie et des facteurs de risque. 4.3 – Sensibilisation aux gestes qui sauvent
La Société s’engage à proposer aux salariés séniors, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Cette sensibilisation a pour objectif de permettre aux salariés séniors d’acquérir les compétences nécessaires pour : - assurer leur propre sécurité ou porter assistance à toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ; - réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ; - réagir face à une victime d’arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe. Ces actions de sensibilisation se déroulent pendant l’horaire de travail et peuvent être adaptées en fonction des acquis des salariés séniors.
Article 5 – Jours « petits-enfants malades »
Tout salarié âgé de 58 ans et plus, grand-parent d’un ou plusieurs petits-enfants peut bénéficier au maximum de 3 jours d’absence par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pour s’occuper de son ou ses petit(s)-enfant(s) malade(s).
Le petit-enfant doit être âgé de moins de 16 ans (ou moins de 18 ans en cas d’hospitalisation de longue durée).
La demande d’autorisation d’absence s’effectue sur formulaire papier à transmettre au service paie avec le justificatif d’affiliation et l’acte de naissance du petit-enfant, ainsi que le certificat médical précisant la nécessité de la présence d’un adulte auprès de l’enfant.
L’indemnisation s’effectue sur la base de 80% du salaire le premier jour d’absence et de 60% les deux jours suivants.
CHAPITRE 6 : CUMUL DES DISPOSITIFS
Le présent accord prévoit des mesures d’accompagnement de l’entreprise en faveur des salariés séniors dont certaines sont cumulables et d’autres pas.
Pour permettre une meilleure lisibilité, les Parties conviennent ainsi de joindre en Annexe 1 du présent accord un tableau récapitulatif sur le cumul des différents dispositifs. CHAPITRE 7 : LA COMMUNICATION
Les Parties souhaitent permettre l’accès à l’information sur la retraite et sur l’ensemble des dispositifs proposés pour la fin de carrière.
Un espace spécifique dédié sera ainsi mis en place sur le portail RH.
CHAPITRE 8: DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/04/2024 pour une durée de quatre (4) ans, et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/03/2028.
Nonobstant ce qui précède, le dispositif de CAA prévu par l’article 2 du Chapitre 2 prendra fin au 31 décembre 2026.
Article 2 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Article 3 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet.
Il sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Article 4 – Règlement des litiges
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Fait à Toulouse, en 6 exemplaires, le 09/02/2024
Les signataires :
Pour la Direction
M. XX
Pour la CFE-CGC
M. XX
Pour la CFDT
M. XX
Pour la CGT
Pour FO
M. XX
Pour UFSI
M. XX
ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITULATIF SUR LE CUMUL DES DISPOSITIFS ANNEXE 2 : LEXIQUE A titre de rappel, les acronymes utilisés dans le cadre du présent accord ont la signification suivante :
CAA : Cessation Anticipée d’Activité
CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail
CET : Compte Epargne Temps
CETS : Compte Epargne Temps Séniors
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
ICDR : Indemnité Conventionnelle de Départ en Retraite
LED : Leaving Expert Debriefing
LRDA : Lissage de Rémunération dans le cadre d’un Départ Anticipé
PERECO : Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif
