La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ayant son siège social sise au 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, représentée par
D’une part ;
ET
Les Organisations Syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :
C.F.E. / C.G.C.représentée par
C.F.T.C.représentée par
C.G.T. représentée par
F.O.représentée par
U.S.S.I.représentée par
D’autre part ;
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, La Direction a réuni les organisations syndicales représentatives dans le but de procéder à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Conformément à l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique en 2019, la date de la Négociation Annuelle Obligatoire a été reportée afin de mesurer la représentativité des Organisations Syndicales à l’issue des élections professionnelles, dont le deuxième tour s’est terminé le 1er avril 2019.
Les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de 4 réunions de négociation qui se sont tenues les 16/04/2019, 23/04/2019, 25/04/2019 et 30/04/2019.
Après la remise, puis la présentation des documents et des informations utiles, notamment relatives au contexte économique, à l’évolution des effectifs et aux données salariales, les Organisations Syndicales ont pu exposer leurs revendications dans le cadre de cette négociation. La Direction a présenté ses propositions et les négociations qui ont suivi ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Le contexte de réorganisation de l’activité au niveau du Groupe Continental a entraîné la mise en œuvre du projet de filialisation de l’activité Powertrain de CAF SAS et la création de la Société CPT France SAS, qui accueille cette activité depuis le 1er janvier 2019, date à laquelle ont été transférés les contrats de travail des salariés affectés à cette activité. Le périmètre 2019 de l’entité CAF SAS a donc été largement modifié au 1er janvier 2019.
Cet accord 2019 s’inscrit dans la volonté de reconnaître les performances des salariés qui ont participé aux succès de l’entreprise sur l’année passée, tout en préparant l’avenir, par la mise en place d’une politique sociale et salariale attractive et motivante.
L’accord définit les leviers de cette politique, au travers d’engagements volontaristes mis en place en 2018 pour une période pluri-annuelle, notamment en termes de recrutement, d’actions de formations pour développer les compétences dans un contexte de transformation digitale, d’évolution de nos métiers et de dispositifs de reconnaissance qui valorisent les efforts des salariés.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Continental Automotive France S.A.S. en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des contrats spéciaux (apprentissages et contrats de professionnalisation) et des Cadres Position III Executives et Seniors Executives.
Le présent accord s'applique aux salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2018 et toujours inscrits aux effectifs au 1er avril 2019.
CHAPITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI
Article 2.1 – Plan de recrutement bi-annuel
L’Entreprise s’est engagée en 2018 sur un plan de recrutement dynamique de 250 embauches en Contrat à Durée Indéterminée sur les années 2018 et 2019.
Recrutement de :
50 personnes en Production, sur les sites de Toulouse, Foix et Boussens ;
200 personnes en Recherche & Développement ainsi que sur les fonctions supports.
L’entreprise a réalisé 266 embauches en Contrat à Durée Indéterminée en 2018, dont 60 personnes en Production.
Nonobstant l’atteinte de l’objectif bi-annuel dès 2018, l’entreprise souhaite poursuivre sa politique pour l’emploi, dans le respect des règles fixées par le Groupe.
CHAPITRE 3 : POLITIQUE SALARIALE
Article 3.1 – Budget total politique salariale 2019
Le budget total attribué au titre de la Politique Salariale 2019 s’établit à
2,65 %, répartis comme suit :
2,35% sur les budgets Augmentations : Augmentation Générale et/ou Augmentation Individuelle (article 3.2)
0,30% sur les budgets Repositionnements : 0,15% au titre du budget de repositionnement (article 3.3) et une enveloppe de 100 K€ au titre des budgets spécifiques de repositionnement (article 3.7), équivalente à 0,15%.
Le budget alloué aux augmentations de salaire est fixé à 2,35 % de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis au chapitre 1, pour l’année 2019.
Afin de récompenser les collaborateurs et reconnaître les efforts de chacun, ce budget se répartit entre les augmentations générales et les augmentations individuelles, dont les proportions varient selon la classification du salarié :
Catégorie 1 : Salariés disposant d’un coefficient de 170 à 225 :
Budget alloué aux augmentations générales : 1,80 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie ;
Budget alloué aux augmentations individuelles : 0,55 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie.
Catégorie 2 : Salariés disposant d’un coefficient de 240 à 305 :
Budget alloué aux augmentations générales : 1,35 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie ;
Budget alloué aux augmentations individuelles : 1,00 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie.
Catégorie 3 : Salariés disposant d’un coefficient de 335 à 395 et Cadres (hors Cadres Position III Executives et Seniors Executives) :
Aucun budget alloué aux augmentations générales ;
Budget alloué aux augmentations individuelles : 2,35 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie.
Les augmentations individuelles sont fixées sur proposition du management, validées par la Direction des Relations Humaines.
Article 3.3 – Budget de repositionnement
Le budget de repositionnement vise à reconnaître les évolutions de coefficient, de poste ou de responsabilités ainsi qu’à permettre des rééquilibrages en cas de disparité de salaires éventuellement constatée, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de la qualification, de l’ancienneté ou de la performance.
Le
budget de repositionnement est fixé à 0,15 % de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis au chapitre 1, pour l’année 2019.
Les repositionnements sont décidés sur proposition du management, validés par la Direction des Relations Humaines.
Article 3.4 – Augmentation Globale 2019 gérée par le management
L’entreprise s’engage à ce qu’au moins 80 % des catégories 2 et 3 éligibles, bénéficient d’une augmentation d’au moins 1,80 % sur le budget géré par le management en accord avec la RH.
Article 3.5 – Budget spécial de repositionnement non cadres
En sus du budget prévu à l’article 3.2, un budget spécial de repositionnement est alloué pour les salariés des catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Assimilés-Cadres, afin d’accompagner les changements de fonction ou de catégorie ainsi que pour corriger les éventuelles différences de rémunération.
Ce budget a été fixé à 125 000 € Bruts en 2018, pour les années 2018 et 2019 (budget total pour les 2 années).
Ce budget est géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le management.
Article 3.6 – Budget destiné à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’Entreprise poursuit un objectif d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes. Afin de se donner les moyens de tendre vers cet objectif, un budget spécifique est alloué à l’égalité professionnelle. Il permet de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de la qualification, de l’ancienneté ou de la performance.
Ce budget a été fixé à 250 000 € Bruts en 2018, pour les années 2018 et 2019 (budget total pour les 2 années).
Ce budget est géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le management. Il sera prioritairement utilisé pour les salariées femmes pour lesquelles un écart de rémunération aura été identifié, mais pourra également être utilisé pour corriger des écarts constatés concernant des salariés hommes.
Article 3.7 – Politique « Jeunes »
Un budget spécifique est dédié aux jeunes salarié(e)s de moins de 30 ans afin de les accompagner dans leur développement de carrière et/ou dans l’évolution de leur rémunération. Ce budget a été fixé à 125 000 € Bruts en 2018, pour les années 2018 et 2019 (budget total pour les 2 années).
Ce budget est géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le management.
Un budget global supplémentaire de repositionnements spécifiques de 500 000 Euros a été fixé en 2018, pour les années 2018 et 2019 (budget total pour les deux années) dans le cadre des articles 3.4, 3.5 et 3.6, regroupant les budgets supplémentaires ci-après :
Budget spécial de repositionnement non cadres
Budget destiné à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Budget Politique « Jeunes »
Cette enveloppe globale de 500 K€ bruts avait été définie pour le périmètre CAF SAS de 2018, aujourd’hui scindé en deux entités juridiques, Continental Automotive France SAS et CPT France SAS.
Le solde de cette enveloppe globale pour 2019 s’établissait à 171,3 K€ pour l’ensemble des deux entités.
Afin de permettre à chaque entité de poursuivre les actions définies en 2018, il a été décidé de porter à 200 000 Euros l’enveloppe globale pour les budgets de repositionnements spécifiques définis ci-dessus, répartis de façon égalitaire entre les deux entités, soit 100 000 Euros pour chacune d’entre elles
Le Solde du budget 2019 pour les repositionnements spécifiques s’établit donc à
100 000 Euros pour la seule entité Continental Automotive France SAS.
Cette enveloppe de 100K€ de budget spécifique géré par la RH est équivalente à 0,15% de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires.
Article 3.9 – Prime sur objectifs
Une prime sur objectifs constituant une forme de part variable de rémunération a été instaurée en 2018 au profit des salariés cadres en forfait jours bénéficiant d’une ancienneté minimum de 2 ans dans le Groupe au 31 décembre de l’année de fixation des objectifs (soit 2 ans d’ancienneté au 31/12/2018 pour les objectifs relatifs à l’année 2018).
Il est convenu entre les parties, de supprimer cette condition d’ancienneté de 2 ans pour bénéficier de la Prime sur Objectifs, et ce, dès l’exercice 2018 (versements effectués en 2019).
Par ailleurs, les cadres dont le poste aurait été évalué Conti Grade 11 ou Conti Grade 12 au cours du 1er trimestre 2019, bénéficieront de la Prime sur Objectifs relative à l’année 2018.
Les règles applicables en 2019 correspondent aux conditions définies en 2018.
Bases de calcul de la prime sur Objectifs 2019 (selon le Grade du poste) :
Montants Bruts
Base 0%
Base 100 %
Base 200 % (maximum)
Postes Non gradé
0 € 250 € 500 €
Conti Grade 11
0 € 750 € 1 500 €
Conti Grade 12
0 € 1 000 € 2 000 €
Cette Prime sur Objectifs constitue un élément de rémunération des Cadres aux Forfait.
Article 3.10 – Prime exceptionnelle
Afin de récompenser l’investissement et la performance des collaborateurs, un budget global de 1 million d’euros a été fixé en 2018 au titre des primes exceptionnelles pour les années 2018 et 2019 (budget total pour les 2 années). L’ensemble des salariés non-cadres et cadres ne bénéficiant pas d’une « Variable Compensation » ou d’une « Prime sur Objectif » ou d’une « Prime Expert » au titre de l’année 2018, est éligible à cette prime exceptionnelle
Ce budget se répartissait comme suit :
2018 : budget de 700 000 € bruts
2019 : budget de 300 000 € bruts
Cette enveloppe pour les Primes Exceptionnelles de 1 Millions d’Euros bruts sur 2 ans avait été définie pour le périmètre CAF SAS, aujourd’hui scindé en deux entités juridiques : Continental Automotive France SAS et CPT France SAS.
Le Solde de cette enveloppe globale pour 2019 s’établit à 357,2 K€ pour l’ensemble des deux entités.
Afin de permettre à chaque entité de poursuivre les actions définies en 2018, il a été décidé de porter à 400 000 Euros, l’enveloppe globale pour le budget Primes Exceptionnelles défini ci-dessus, réparti de façon égalitaire entre les deux entités, soit 200 000 Euros pour chacune d’entre elles
Le Solde du Budget 2019 pour les Primes Exceptionnelles s’établit donc à
200 000 Euros pour la seule entité Continental Automotive France SAS.
Article 3.11 – Mise en œuvre de la politique salariale
La date d’application des augmentations générales est fixée au 1er avril 2019, versée sur la paie du mois de Juin, avec une prime de retard de 2 mois. La date d’application des augmentations individuelles est fixée au 1er avril 2019, versée sur la paie du mois de juillet avec une prime de retard de 3 mois. Les repositionnements réalisés au titre des articles 3.2 à 3.6 seront appliqués sur la paie du mois de juillet 2019 avec une prime de retard de 3 mois. Les mesures applicables au titre de l’articles 4.2 ci-après (déduction faite de l’Augmentation Générale versée sur la paie de Juin), versée sur la paie du mois de juillet avec une prime de retard de 3 mois. De même, le versement de la Prime exceptionnelle sera effectif sur la paie du mois de juillet 2019. Le versement de la Prime sur objectifs 2019 des cadres au forfait sera effectif sur la paie du mois de mai 2020 (sous réserve de la performance évaluée avant fin avril 2020). Pour rappel, la Prime sur Objectifs 2018 sera versée sur la paie de mai 2019 A titre exceptionnel, les courriers de Politique Salariale 2019 pourront être remis par le Responsable Hiérarchique à une date ultérieure à la date de passage en paie.
CHAPITRE 4 : AUTRES MESURES SALARIALES
Article 4.1 – Salaire d’embauche des salariés en Production
Dans le cadre de mesures en faveur des bas salaires, il est décidé de définir un salaire minimum d’embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) pour le Personnel de Production Non-Cadre, travaillant en équipe :
Le salaire mensuel brut de référence minimum lors de l’embauche en CDI s’établit à
1600 Euros x 13 mois, à l’exception des Chargés de Maintenance des Equipements Automatisés (MJP N°006041) dont le salaire minimum d’embauche s’établit à 1700 Euros x 13 mois
Ce dispositif s’applique à toute embauche intervenant à compter du 1er avril 2019.
Cette mesure s’applique rétroactivement aux salariés embauchés depuis le 1er janvier 2019, avec un effet au 1er avril 2019.
Article 4.2 – Evolution de rémunération pour les nouveaux embauchés en Production
Dans le cadre de mesures en faveur des salaires les plus bas, il est décidé de définir des augmentations garanties pour le Personnel de Production embauché en CDI après le 1er janvier 2017, exerçant les fonctions d’Equipier Autonome (MJP N°006007) ou de Chargé de Maintenance des Equipements Automatisés (MJP N°006041).
Sur les deux premières campagnes de Politique salariale (n+1 et n+2) et sous réserve d’éligibilité du salarié, la revalorisation du Salaire Mensuel Brut de Référence se fera dans les conditions ci-dessous :
Le Salaire Mensuel Brut de Référence d’un équipier Autonome (MJP N°006007) s’établit comme suit :
Salaire d’Embauche (année n) = minimum 1600 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après première Politique Salariale = minimum 1650 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après la deuxième Politique Salariale = minimum 1700 Euros Bruts x 13 mois
Le Salaire Mensuel Brut de Référence d’un CMEA (MJP N°006041) s’établit comme suit :
Salaire d’Embauche (année n) = minimum 1700 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après première Politique Salariale = minimum 1750 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après la deuxième Politique Salariale = minimum 1800 Euros Bruts x 13 mois
Ces mesures sont également applicables à tout(e) salarié(e) inscrit(e) à l’effectif avant le 31 décembre 2018, qui ne bénéficierait pas des conditions de rémunération définies ci-dessus.
Ces mesures ne s’imputent pas sur le budget Repositionnement prévu à l’article 3.3
La date d’effet du nouveau salaire (intégrant le salaire minimum et les augmentations Politique Salariale) est fixée au 1er avril 2019.
Article 4.3 – Primes « Expert »
Une analyse des compensations financières versées aux Experts sera effectuée avant la fin de l’année 2019 en vue de la refonte des Primes « Expert » au 1er janvier 2020.
Article 4.4 – Primes « Brevets »
Une analyse des compensations financières versées aux Inventeurs sera effectuée avant la fin de l’année 2019, en vue de la refonte des Primes Brevets » au 1er janvier 2020.
CHAPITRE 5 : AUTRES MESURES NON SALARIALES
Article 5.1 – Budget « Qualité de Vie au Travail » 2019
Dans le cadre de la poursuite de l’engagement de l’entreprise en matière de Qualité de Vie au Travail et afin de financer les initiatives de l’entreprise en la matière, notamment les actions en faveur du bien-être au travail, l’entreprise dédiera un budget « Amélioration Conditions de Travail » (ACT) de
200 000 Euros en 2019.
Ce budget est globalisé entre CAF SAS et CPT France SAS pour 2019.
CHAPITRE 6 : MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE
Article 6.1 – Engagements en matière de formation
Parce que la formation est un investissement dans l’avenir de l’entreprise et de ses salariés, les négociateurs ont souhaité prendre des engagements forts visant à développer les compétences des collaborateurs en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment liées aux mutations technologiques et à leur anticipation, à l’accompagnement à la transformation digitale et à la transformation de l’entreprise.
A ce titre, un budget spécifique de formation de 300 000 € dédié à la « transformation des métiers » a été mis en place pour les années 2018 et 2019 (budget total pour les 2 années).
Ce budget est globalisé entre les deux entités actuelles de l’ancien périmètre de négociation, soit CAF SAS et CPT France SAS.
Afin de permettre la poursuite de cet engagement ambitieux en matière de formation au-delà de 2019, il a été décidé d’allouer un Budget Spécifique de formation de
50 000 Euros, au titre de l’exercice 2020, pour le seul périmètre de CAF SAS. Ce budget supplémentaire permettra de poursuivre les engagements pris en 2018 et 2019 et sera principalement dédié aux formations relatives :
Aux évolutions technologiques et opérationnelles
A la digitalisation
A l’adaptation aux nouveaux métiers
A l’accompagnement au changement de fonction
A la préparation de montée en compétences (programme pluri-annuel)
Aux nouveaux modes d’apprentissage (Learning On Demand)
Aux changements induits par la nouvelle organisation de l’entreprise
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 01/01/2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2019.
Toutefois,
l’article 3.8 relatif aux primes sur objectifs est à durée indéterminée (précisé dans l’accord NAO 2018). Les bases de calcul de la Prime sur Objectifs sont négociées lors de chaque NAO
les articles 4.1 et 4.2 (salaires d’embauche et évolution de rémunération des nouveaux embauchés en production) sont à durée indéterminée
l’article 5.1 relatif au budget supplémentaire Formation est applicable en 2020
Article 7.2 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés par le biais de l’intranet de la Société et par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux article D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.
Article 7.3 – Règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
