La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ayant son siège social sise au 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, représentée par ……………….. en qualité de Directeur des Relations Humaines.
D’une part ;
Et
Les Organisations Syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :
C.F.E. / C.G.C.représentée par ……………………………, Délégué Syndical Central
C.F.T.C.représentée par ………………………….., Déléguée Syndicale Centrale,
F.O.représentée par ……………………………, Délégué Syndical Central
U.S.S.I.représentée par ……………………………., Délégué Syndical Central
D’autre part ;
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, La Direction a réuni les Organisations Syndicales représentatives dans le but de procéder à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de six réunions qui se sont tenues les 15/04/2021, 22/04/2021, 29/04/2021, 06/05/2021, 21/05/2021 et 26/05/2021. Compte tenu du contexte lié à la situation sanitaire, les négociations se sont déroulées de manière distancielle.
Après s’être vues remettre et présenter les informations utiles, notamment relatives au contexte économique, aux perspectives du marché automobile, à l’évolution des effectifs et aux données salariales, les Organisations Syndicales ont pu exposer leurs revendications dans le cadre de cette négociation. La Direction a présenté ses propositions et les négociations qui ont suivi, ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Cet accord 2021 s’inscrit dans la volonté de reconnaître les performances des salariés par la mise en place d’une politique sociale et salariale malgré le contexte lié à la crise Covid-19 et à ses conséquences sur l’économie en général, et sur le marché de l’automobile et l’activité de notre entreprise en particulier.
Dans ce contexte, la Direction a proposé aux Organisations Syndicales d’engager des discussions transparentes et responsables pour préparer l’avenir et trouver des solutions pour assurer la pérennité de notre entreprise en agissant sur le coût du travail, en flexibilisant davantage le temps de travail en vue d’améliorer la capacité de l’appareil productif.
Les Parties conviennent que le dialogue social constitue un atout incontournable pour adapter au mieux l’entreprise aux défis auxquels elle doit faire face, dans un contexte de crise sanitaire et économique sans précédent, conduisant à une baisse significative du Chiffre d’Affaires et de la profitabilité en 2020. Sur la période durant laquelle les négociations se déroulent, les perspectives financières 2021 sont toujours en baisse par rapport à 2019.
La Direction précise qu’elle avait fait le choix l’année passée de maintenir une Politique Salariale (1,3%) malgré le contexte, lorsque de nombreuses entreprises faisaient le choix d’un gel des salaires. Elle avait également souhaité adapter les critères d’intéressement 2020, ce qui a permis récemment le versement d’une prime d’intéressement à hauteur de 3351 Euros par bénéficiaire (base brute 100% de présence). A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 6 décembre 1999 (« l’Accord ARTT ») non modifiées par le présent accord demeurent inchangées et en vigueur.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Continental Automotive France S.A.S. en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des contrats spéciaux (apprentissages et contrats de professionnalisation) et des Cadres Position III Executives et Seniors Executives en 2020.
Le présent accord s'applique aux salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2020 et toujours inscrits aux effectifs de Continental Automotive France SAS (CAF SAS) au 1er juin 2021.
CHAPITRE 2 : POLITIQUE SALARIALE
Article 2.1 –Rémunérations
Au regard de l’ensemble des éléments mentionnés en préambule et en cohérence avec le contexte économique et social dans lequel la société évolue, la Direction a proposé de pratiquer un gel des salaires pour l’année 2021, hors repositionnement, ceci pour l’ensemble des salariés, ce dont les Organisations Syndicales ont pris acte.
Article 2.2 – Repositionnement
Par exception au gel général des salaires, une mesure de repositionnement sera possible en 2021 pour les passages IIIA, passages Cadres, changements de fonction et/ou de responsabilité, changements de coefficient et minimas conventionnels. Cette mesure sera mise en œuvre par la Direction des Relations Humaines en lien avec le management du/des salarié(s) concerné(s), et sera appliquée sur la Paye du mois du changement.
Article 2.3 – Prime sur objectifs
Une prime sur objectifs constituant une forme de part variable de rémunération est instaurée depuis 2018 au profit des salariés cadres au forfait jours.
Les Parties conviennent que cette prime sur objectifs sera versée en 2021 aux salariés cadres au forfait jours selon les mêmes conditions que celles prévues par l’article 2.4 de l’accord NAO 2020 signé le 3 juin 2020.
La Direction rappelle la volonté du Groupe Continental de faire évoluer le mode de calcul des systèmes de rémunération variable courant 2021, ce qui aura pour conséquence la refonte du dispositif existant de prime sur objectifs dès 2022.
Article 2.4 – Prime exceptionnelle NAO
Afin de récompenser l’investissement et la performance des collaborateurs sur l’année 2020, un budget global de
100 000 Euros est fixé au titre des primes exceptionnelles NAO pour l’année 2021.
Le montant minimum de prime exceptionnelle est fixé à 150 € pour les salariés qui en bénéficient ; la prime sera versée sur la paie du mois d’août 2021.
A titre exceptionnel, les courriers relatifs aux primes exceptionnelles 2021 pourront être remis par le Responsable Hiérarchique à une date ultérieure à la date de passage en paie à l’occasion de l’échange usuel entre le Responsable Hiérarchique et le salarié.
CHAPITRE 3 : MESURES CONCERNANT LE PERSONNEL EN EQUIPES
Article 3-1. Le personnel en équipe 2x8
L’article III-A-3 de l’Accord ARTT prévoit que le temps de travail du personnel en équipe de 2X8 est réparti de manière à alterner une semaine de travail à 5 jours et une semaine à 4 jours (vendredi après-midi non-travaillé) ce qui représente 23 vendredis libres par an. Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de travail de deux semaines s’établit à 33 heures 45 minutes. Il inclut notamment 10 minutes de pause par jour rémunérées. La plage variable de l’équipe 2x8 débute à 5h00 le lundi matin ainsi que le lendemain de jours fériés. Les salariés bénéficient en application de cet accord ARTT d’un Crédit de 3 heures par mois de travail ainsi que de la possibilité de « poser » 3 heures pour convenance personnelle à récupérer dans le cadre de l’horaire variable.
3.1.1. Réduction du Crédit fin de mois
Dans le cadre du présent accord, et en vue de contribuer directement au projet Saint-Exupéry de l’Usine de Toulouse, les Parties conviennent de
réduire définitivement le Crédit fin de mois des équipes 2x8 en le portant automatiquement à 1h30 par mois de travail à compter du 1er octobre 2021. L’accord ARTT est modifié en conséquence. Les autres dispositions de l’Accord ARTT non modifiées par le présent accord demeurent inchangées et en vigueur.
Cette mesure s’applique
à l’ensemble des salariés concernés travaillant en équipes 2x8 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, de manière définitive, et donnera lieu au versement d’une compensation financière unique brute à hauteur de 1.500 EUR par salarié concerné (base temps plein et calculée au prorata du temps de travail prévu par le contrat pour les salariés à temps partiel).
Cette somme sera versée avec la paie du mois d’octobre 2021.
3.1.2. Abandon total du Crédit fin de mois
Par ailleurs, pour les salariés travaillant en équipes 2x8 qui le souhaitent, et sur la base d’un
acte de volontariat, les Parties conviennent qu’ils pourront renoncer définitivement au solde du Crédit fin de mois d’1h30. Cette mesure sera effective à compter du 1er octobre 2021 pour les salariés des équipes 2x8 ayant manifesté leur volonté de manière claire et non-équivoque avant le 12 septembre 2021 auprès de leur Responsable RH de proximité. Le choix du salarié sera consigné dans un document écrit, dont une copie sera remise au salarié.
Cette renonciation définitive donnera lieu au versement d’une compensation financière unique consistant en une majoration de 3.500 EUR de la compensation prévue à l’article 3.1.1. ci-dessus, soit un montant total brut de
5.000 EUR par salarié concerné qui aura manifesté ce choix (base temps plein et calculée au prorata du temps de travail prévu par le contrat pour les salariés à temps partiel).
Cette majoration sera versée en deux fois :
un premier versement à hauteur de 50% de la somme avec la paie du mois d’octobre 2021 ;
un second versement des 50% restants avec la paie du mois de janvier 2022.
3.1.3. Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat
Le personnel en équipe 2x8 entre dans la catégorie et le périmètre du personnel éligible à la Prime Exceptionnelle Pouvoir d’Achat (PEPA) versée au titre de 2021.
Article 3.2 : Le personnel en équipe de nuit
L’article III-A-3 de l’Accord ARTT prévoit que le temps de travail du personnel en équipe de nuit est réparti de manière à alterner une semaine de travail à 5 nuits et une semaine de travail à 4 nuits (nuit du vendredi non-travaillée), ce qui représente 23 vendredis libres par an. Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de deux semaines s’établit à 32 heures 15 minutes. Il inclut notamment 10 minutes de pause par jour rémunérées. Les salariés bénéficient en application de cet accord ARTT d’un crédit de 2 heures par mois de travail ainsi que de la possibilité de « poser » 3 heures pour convenance personnelle à récupérer dans le cadre de l’horaire variable.
3.2.1. Réduction du Crédit fin de mois
Dans le cadre du présent accord, et en vue de contribuer directement au projet Saint-Exupéry de l’Usine de Toulouse, les Parties conviennent de
réduire définitivement le Crédit fin de mois des équipes de nuit en le portant automatiquement à 1 heure par mois de travail à compter du 1er octobre 2021. L’accord ARTT est modifié en conséquence. Les autres dispositions de l’Accord ARTT non modifiées par le présent accord demeurent inchangées et en vigueur.
Cette mesure s’applique
à l’ensemble des salariés concernés travaillant en équipes de nuit au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et de manière définitive, et donnera lieu au versement d’une compensation financière unique brute à hauteur de 1.000 EUR par salarié concerné (base temps plein et calculée au prorata du temps de travail prévu par le contrat pour les salariés à temps partiel).
Cette somme sera versée avec la paie du mois d’octobre 2021.
3.2.2. Abandon total du Crédit fin de mois
Par ailleurs, pour les salariés travaillant en équipes de nuit qui le souhaitent, et sur la base d’un
acte de volontariat, les Parties conviennent qu’ils pourront renoncer définitivement au solde du Crédit fin de mois d’1h00. Cette mesure sera effective à compter du 1er octobre 2021 pour les salariés des équipes de nuit ayant manifesté leur volonté de manière claire et non-équivoque avant le 12 septembre 2021 auprès de leur Responsable RH de proximité. Le choix du salarié sera consigné dans un document écrit, dont une copie sera remise au salarié.
Cette renonciation définitive donnera lieu au versement d’une compensation financière unique consistant en une majoration de 2.333 EUR de la compensation prévue à l’article 3.2.1. ci-dessus, soit un montant total brut de
3.333 EUR par salarié concerné qui aura manifesté ce choix (base temps plein et calculée au prorata du temps de travail prévu par le contrat pour les salariés à temps partiel).
Cette majoration sera versée en deux fois :
un premier versement à hauteur de 50% de la somme avec la paie du mois d’octobre 2021 ;
un second versement des 50% restants avec la paie du mois de janvier 2022.
3.2.3. Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat
Le personnel en équipe de nuit entre dans la catégorie et le périmètre du personnel éligible à la Prime Exceptionnelle Pouvoir d’Achat (PEPA) versée au titre de 2021.
Article 3.3 : Mesures concernant les nouveaux embauchés
Les Parties conviennent expressément que tout nouvel embauché intégrant les effectifs des équipes 2x8 ou nuit à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour une durée indéterminée, fera l’objet d’une majoration du salaire d’embauche à hauteur de 50 EUR bruts par mois en comparaison de la grille en vigueur, en contrepartie de quoi il aura opté pour l’abandon total et définitif des Crédits fin de mois dans leur intégralité. Ainsi, à compter du 1er octobre 2021 :
le salaire mensuel minimum brut d’embauche du personnel en équipe s’établit à
1.650 Euros (base temps plein) ;
le salaire mensuel minimum brut d’embauche des Chargés de Maintenance des Equipements s’établit à
1.750 Euros (base temps plein).
Article 3.4 : Mesures applicables aux salariés changeant d’équipe
3.4.1 Personnel travaillant en journée effectuant une mobilité interne non-temporaire vers les équipes 2x8 ou nuit :
Le personnel de production travaillant en journée qui,
entre la date d’entrée en vigueur de l’accord et le 31 décembre 2021, effectuera une mobilité interne vers :
l’équipe 2x8 se verra appliquer les dispositions prévues aux articles 3.1.1, 3.1.2 et 3.1.3 ;
l’équipe de nuit se verra appliquer les dispositions prévues aux articles 3.2.1, 3.2.2 et 3.2.3.
Le personnel de production travaillant en journée qui,
à compter du 1er janvier 2022, effectuera une mobilité interne vers :
l’équipe 2x8 bénéficiera d’un Crédit fin de mois de 1h30 par mois de travail ;
l’équipe de nuit bénéficiera d’un Crédit fin de mois de 1h00 par mois de travail.
Par ailleurs, pour les salariés concernés qui le souhaitent, et sur la base d’un acte de volontariat, les Parties conviennent qu’ils pourront définitivement renoncer de manière claire, non-équivoque et documentée auprès de leur Responsable RH de proximité au solde du Crédit fin de mois ci-dessus mentionné. Cette renonciation définitive donnera lieu à une majoration du salaire de référence du salarié concerné à hauteur de 50 EUR bruts par mois (base temps plein et calculée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel). A toutes fins utiles, il est précisé que le personnel concerné par le présent article 3.4.1 (a et b) bénéficiera également de la mesure relative à l’extension de la plage variable prévue par l’article 3.5 ci-après.
3.4.2 Personnel en équipe 2x8 effectuant une mobilité interne non-temporaire vers l’équipe de nuit
A compter du 1er octobre 2021, tout salarié en équipe 2x8 effectuant une mobilité interne vers l’équipe de nuit bénéficiera de 1h00 de Crédit fin de mois, excepté s’il a fait le choix lorsqu’il était en équipe 2x8 de renoncer définitivement à l’intégralité du Crédit fin de mois applicable dans cette équipe de départ moyennant compensation financière dans les conditions prévues à l’article 3.1.2. Dans un tel cas, le salarié concerné ne bénéficiera d’aucun Crédit fin de mois dans son équipe d’accueil.
3.4.3 Personnel en équipe de nuit effectuant une mobilité interne non-temporaire vers l’équipe 2x8
A compter du 1er octobre 2021, tout salarié en équipe de nuit effectuant une mobilité interne vers l’équipe 2x8 bénéficiera de 1h30 de Crédit fin de mois, excepté s’il a fait le choix lorsqu’il était en équipe de nuit de renoncer définitivement à l’intégralité du Crédit fin de mois applicable dans cette équipe de départ moyennant compensation financière dans les conditions prévues à l’article 3.2.2. Dans un tel cas, le salarié concerné ne bénéficiera d’aucun Crédit fin de mois dans son équipe d’accueil.
3.4.4 Personnel en équipes 2x8 ou nuit effectuant une mobilité interne non-temporaire vers l’équipe de suppléance
Tout salarié en équipe 2x8 ou nuit qui intégrera l’équipe de suppléance bénéficiera des dispositifs propres à l’équipe de suppléance définis par l’Accord ARTT (i.e. 10 heures de récupération tous les deux vendredis travaillés) et ne se verra plus appliqué de Crédit fin de mois.
3.4.5 Personnel en équipe de suppléance effectuant une mobilité interne non-temporaire ou dont la durée est supérieure à 6 mois consécutifs (à compter de l’entrée en vigueur du présent accord) vers les équipes 2x8 ou nuit :
a) Le personnel en équipe de suppléance qui, entre la date d’entrée en vigueur de l’accord et le 31 décembre 2021, effectuera une mobilité interne vers :
l’équipe 2x8 se verra appliquer les dispositions prévues aux articles 3.1.1, 3.1.2 et 3.1.3 ;
l’équipe de nuit se verra appliquer les dispositions prévues aux articles 3.2.1, 3.2.2. et 3.2.3.
b) A titre transitoire, le personnel en équipe de suppléance qui, entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2023, effectuera une mobilité interne vers :
l’équipe 2x8 bénéficiera d’un Crédit fin de mois de 1h30 par mois de travail ainsi que d’une prime de 1200 Euros bruts versée le mois du changement d’équipe ;
l’équipe de nuit bénéficiera d’un Crédit fin de mois de 1h00 par mois de travail ainsi que d’une prime de 800 Euros bruts versée le mois du changement d’équipe.
Par ailleurs, pour les salariés concernés qui le souhaitent, et sur la base d’un acte de volontariat, les Parties conviennent qu’ils pourront définitivement renoncer de manière claire, non-équivoque et documentée auprès de leur Responsable RH de proximité au solde du Crédit fin de mois ci-dessus mentionné. Cette renonciation définitive donnera lieu à une majoration du salaire de référence du salarié concerné à hauteur de 50 EUR bruts par mois (base temps plein et calculée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel). A toutes fins utiles, il est précisé que le personnel concerné par le présent article 3.4.5 (a et b) bénéficiera également de la mesure relative à l’extension de la plage variable prévue par l’article 3.5 ci-après.
3.4.6 Personnel en équipe de suppléance effectuant une mobilité interne temporaire dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois consécutifs vers les équipes 2x8 ou nuit :
Le personnel en équipe de suppléance qui,
à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, effectuera une mobilité interne d'une durée inférieure ou égale à 1 mois vers les équipes 2x8 ou nuit continuera à bénéficier des dispositifs propres à l’équipe de suppléance définis par l’Accord ARTT (soit 10 heures de récupération tous les deux vendredis travaillés).
A titre transitoire, le personnel en équipe de suppléance qui,
entre la date d’entrée en vigueur de l’accord et le 31 décembre 2023, effectuera une mobilité interne d'une durée supérieure à 1 mois vers :
l’équipe 2x8 pourra opter pour un Crédit fin de mois de 1h30 par mois de travail ou une prime forfait de 30 euros par mois entier de travail ;
l’équipe de nuit pourra opter pour un Crédit fin de mois de 1h00 par mois de travail ou une prime forfait de 20 euros par mois entier de travail.
La prime forfait mentionnée au présent point b) sera versée annuellement avec la paie du mois de janvier de l’année N+1 au prorata du nombre de mois travaillé en équipe 2x8 ou nuit.
A toutes fins utiles, il est précisé que le personnel concerné par le présent article 3.4.6 (a et b) bénéficiera également de la mesure relative à l’extension de la plage variable prévue par l’article 3.5 ci-après.
Article 3.5 : Mesure relative à l’extension de la plage variable pour le personnel en équipe 2x8 et en équipe de nuit
Les Parties conviennent, à compter du 1er octobre 2021, d’étendre la plage variable de travail du personnel en équipe 2x8 et en équipe de nuit en ajoutant cinq minutes par jour à la fin de la plage fixe de chaque salarié en vue de permettre le passage de consignes avec l’équipe suivante.
Article 3.6 : Prime Exceptionnelle Pouvoir d’achat
Le renouvellement du dispositif de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour l'année 2021 a été annoncé par le gouvernement le 15 mars 2021 lors de la conférence du dialogue social, mais ne fait pas encore l’objet, à la date de signature du présent accord, de texte officiel détaillant l'ensemble de l'organisation ou des critères d’éligibilité de ce dispositif pour l’année 2021.
Il est néanmoins dans l’intention des Parties signataires du présent accord d’utiliser cette faculté pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés en recourant au versement d’une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu selon les modalités fixées ci-après :
La Direction entend reconnaitre les efforts et l’investissement particulier du personnel en équipes 2x8 et Nuit pendant l’année 2020 qui a permis d’assurer la reprise de la production dès la levée du confinement strict de mars 2020. Il est convenu que cette reconnaissance doit profiter en priorité à la tranche de population bénéficiant des salaires les plus bas.
Il est entendu que cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage.
3.6.1 – Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée au personnel en équipes 2x8 et Nuit présent à l’effectif au 01/06/2021 et toujours présent le mois du versement, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours (à l’exclusion des salariés en période B du programme interne de Cessation Progressive d’Activité, des contrats spéciaux, des stagiaires et des salariés en équipe de suppléance) et bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 18 mois dans l’entreprise, pour lesquels la rémunération brute totale des 12 mois qui précèdent le mois de versement est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat.
3.6.2 – Montant de la Prime
Le montant de la prime est fixé à 1000 Euros nets pour les salariés bénéficiaires.
Ce montant est proratisé selon la durée de travail contractuelle des bénéficiaires au cours des 12 derniers mois qui précèdent le mois de versement.
Aucune proratisation ne sera appliquée au titre des jours d’activité partielle et des jours d’absence, à l’exclusion des absences non rémunérées (congé sans solde).
3.6.3 – Versement de la Prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée sur la paie de septembre 2021, sous réserve de la publication des textes officiels permettant de bénéficier du dispositif.
Dans le cas où la publication des textes officiels n’interviendrait pas dans un délai compatible avec le passage en paie de la prime sur le mois de septembre, les Parties conviennent que le versement sera reporté dans les meilleurs délais possibles et en tout état de cause avant le 31 décembre 2021.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Dans l’hypothèse où les textes officiels ne seraient pas publiés au 31 décembre 2021, les Parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour négocier une alternative permettant au personnel en équipes 2x8 et nuit de bénéficier, en l’absence d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, d’une prime d’un montant de 1000 € net de charges sociales.
CHAPITRE 4 : AUTRES MESURES SALARIALES
Article 4.1 – Compensation activité partielle
Les Parties rappellent qu’elles ont conclu un accord pour la mise en œuvre du dispositif d’Activité Partielle Longue Durée (APLD) le 28 septembre 2020 permettant à l’Entreprise de placer les salariés en position d’activité réduite par établissement, ou partie d’établissement telle qu’une unité de production, un atelier, un service ou une équipe.
Dans le cadre de cet accord, et pour tenir compte de l’investissement des salariés sur une période difficile, la Direction s’est engagée à verser aux salariés concernés un complément permettant de porter l’indemnité horaire à 77% de la rémunération brute de référence.
Cependant, pour les salariés travaillant en cycles alternant des horaires hebdomadaires inférieurs et supérieurs à 35 heures (équipes 2x8), la mise en œuvre de l’APLD s’est traduite par un manque à gagner sur les semaines durant lesquelles le cycle conduisait à travailler plus de 35 heures.
Par conséquent, la Direction s’engage dans le cadre du présent accord à verser une indemnité compensatrice en vue de neutraliser le manque à gagner consécutif au calcul réalisé sur 35 heures, et ce de manière rétroactive à compter du 1er octobre 2020 (date de mise en place de l’APLD) et jusqu’au terme du recours à ce dispositif. Cette indemnité sera versée avec la paie du mois de juillet pour la période allant du 1er octobre 2020 au 31 mai 2021. Pour les périodes suivantes, l’indemnité sera versée le mois suivant la fin du trimestre écoulé.
Par ailleurs, toutes les heures chômées au titre de la mise en œuvre du dispositif d’Activité Partielle Longue Durée sont intégralement prises en compte pour le calcul de la répartition de l'intéressement, et resteront sans impact sur la prime de présentéisme.
Article 4.2 – Politique fidélité (Prime Médaille Travail)
L’accord NAO du 9 mars 2018 prévoit le versement d’une prime de 300 euros pour l’attribution de chaque médaille du travail, à 20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans d’ancienneté professionnelle (y compris pour l’ancienneté acquise hors de l’entreprise ou du Groupe).
Les Parties conviennent de revaloriser le montant de cette prime à hauteur de 450 euros nets à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Par dérogation à l’article 9.1, ce dispositif est mis en place pour une durée indéterminée et ne cessera pas de s’appliquer à l’échéance du présent accord.
A titre exceptionnel, en 2021, cette prime « médaille du travail » sera versée en deux fois :
un premier versement de 300 euros a déjà été réalisé avec la paie du mois de mai 2021 ;
un second versement de 150 euros interviendra avec la paie du mois de septembre 2021.
A toutes fins utiles, il est précisé que les autres dispositions de l’article 6.1 relatives aux médailles du travail de l’accord NAO du 9 mars 2018 non modifiées par le présent article demeurent inchangées, notamment celles prévoyant le versement d’une prime spécifique pour les salariés justifiant d’une ancienneté de 20 ans dans l’entreprise ou le Groupe.
CHAPITRE 5 : EPARGNE SALARIALE
Article 5.1 – Supplément d’intéressement 2020
En complément de la prime d’intéressement qui a déjà été versée au titre de l’exercice 2020, conformément à l’accord d’intéressement 2020-2022 signé par Continental Automotive France S.A.S., un supplément d’intéressement est débloqué pour récompenser l’implication des salariés aux résultats de l’entreprise et du Groupe en 2020. Le montant de ce supplément d’intéressement est fixé à 800 Euros Bruts pour les salariés bénéficiaires de l’intéressement versé au titre de l’exercice 2020. Le supplément d’intéressement sera versé selon les mêmes modalités et aux mêmes bénéficiaires que l’intéressement principal, au plus tard le 30 septembre 2021.
Article 5.2 – Modification du PERCO en PERECO
Le PERECO est un outil Epargne Retraite qui reprend les avantages du PERCO, et permet en sus de bénéficier d’un avantage fiscal pour tout versement volontaire effectué par le titulaire. Par ailleurs, les sommes détenues par un titulaire dans un autre plan d’épargne retraite, quelle qu’en soit la nature (versements volontaires, épargne salariale, versements obligatoires…) peuvent être transférées, à sa demande, dans le PERECO. Le transfert des sommes n’emporte pas modification des conditions de leur rachat ou de leur liquidation. Les Parties conviennent de lancer une négociation sur la conversion du PERCO en PERECO en 2021.
Les Parties ont souhaité intégrer au présent Accord un dispositif de cessation progressive d’activité qui s’appliquera du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2023. Les présentes dispositions prennent le relais du dispositif mis en place par les accords de cessation progressive d’activité au sein de Continental Automotive Rambouillet France SAS et de Continental Automotive France SAS signés respectivement les 7 juillet 2016 et 1er octobre 2017 (et de leurs avenants respectifs), tout en aménageant certaines conditions. Les Parties entendent rappeler que ce dispositif vise à :
Répondre aux attentes de certains salariés de voir leur temps de travail aménagé à la fin de leur carrière tout en leur garantissant le maintien de leur statut ainsi qu’une protection sociale complète ;
Contribuer à l’atténuation des facteurs de pénibilité et d’inaptitude physique ;
Concilier les intérêts des salariés avec les impératifs d’activités de l’Entreprise ;
Garantir une transmission harmonieuse des savoirs et expertises entre les différentes générations.
Le présent dispositif est constitué de deux périodes distinctes et successives désignées respectivement « phase A » (phase active pendant laquelle il n’y aura pas de réduction ou d’augmentation du temps de travail de l’adhérent par rapport à la période antérieure à l’entrée dans le dispositif) et « phase B » (phase durant laquelle l’adhérent sera dispensé de toute activité professionnelle mais conserve son statut de salarié jusqu’à la fin du dispositif). Les entrées en phase A et en phase B sont réalisées chaque premier jour du mois. La phase A du présent dispositif sera utilisée pour préparer et assurer le transfert des savoir-faire entre générations. Dès lors, il appartiendra à la hiérarchie de l’adhérent de s'assurer, avant l'entrée de ce dernier dans le dispositif, des moyens à mettre en œuvre pour permettre une telle transmission des compétences et savoir-faire.
6.1. Conditions d’éligibilité
Ce dispositif de gestion de fin de carrière est ouvert à tout salarié :
Titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l’Entreprise ;
Doté d'une ancienneté minimum de sept (7) ans au sein du groupe Continental dont au moins cinq (5) ans au sein de l’Entreprise ;
Pouvant justifier des conditions d'obtention d'une pension de retraite au terme du dispositif (au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du Code de la sécurité sociale).
Ces conditions sont cumulatives. Toutefois, compte tenu de la particularité de leur statut ou situation juridique, ne sont pas éligibles au présent dispositif :
Les salariés en préavis de rupture de leur contrat de travail ;
Les salariés, dont le contrat de travail est suspendu ;
Les salariés expatriés (long terme).
6.2 Procédure individuelle d’adhésion
6.2.1. Demande d’adhésion Le présent dispositif d'aménagement de fin de carrière est basé exclusivement sur le volontariat des salariés. Tout salarié volontaire et éligible au présent dispositif, doit formuler sa demande d’adhésion par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou remis en main propre contre décharge, simultanément auprès de sa hiérarchie et de la DRH. Les salariés volontaires devront présenter leur demande individuelle d’adhésion au minimum deux (2) mois avant l'entrée prévue dans le dispositif. Par dérogation, lorsque la période transitoire entre la phase A et la phase B est inférieure à 6 mois, les salariés volontaires devront présenter leur demande individuelle d’adhésion au minimum un (1) mois avant l'entrée prévue dans le dispositif. Le salarié volontaire doit impérativement joindre à sa demande d’adhésion tout document officiel de reconstitution de carrière établissant le nombre de trimestres déjà validés pour la pension de vieillesse (exemple : relevé de trimestres validés établi par la Caisse Régionale d'Assurance Vieillesse - relevé CARSAT). Pour toute la durée du présent dispositif, la DRH apportera à celui-ci tout renseignement utile susceptible de faciliter ses démarches administratives.
6.2.2. Traitement de la demande La demande fera l'objet d'un examen attentif de la part de la DRH qui ne pourra s'y opposer qu'en exposant des motifs objectifs et motivés tenant à des besoins et nécessités de services. Il est précisé que pour des salariés occupant des postes à niveau de responsabilité élevé, la DRH de l’organisation de rattachement sera également saisie de la demande par la DRH afin de vérifier l’opportunité de l’entrée du salarié dans le dispositif par rapport à l’impact induit sur cette organisation de rattachement. Une réponse écrite est fournie au salarié volontaire sous un délai maximum d’un mois (1) mois commençant à courir à compter du jour où le salarié aura fait parvenir son dossier complet. L'adhésion au dispositif donne lieu à la conclusion préalable d'un avenant au contrat de travail. Ce dernier précisera notamment la durée et les modalités d'aménagement du temps de travail de même que les droits et obligations des parties tout au long du dispositif. Cette adhésion vaut engagement des parties de se maintenir dans le dispositif pendant toute la période contractuellement définie et vaut acceptation par le salarié comme pour l’Entreprise de l'ensemble des conditions prévues au présent dispositif.
6.3. Modalités d’aménagement
Les Parties ont entendu maintenir le principe d’équivalence des phases A et B (chaque période durant au maximum douze mois), avec une exception et des conditions améliorées pour le personnel ayant travaillé en équipe de production, de laboratoire et prototype, pendant au moins 5 ans. Pour ces salariés, la phase A sera d’une durée minimale de trois mois et la phase B sera d’une durée au maximum de douze mois. Par ailleurs, la même exception est mise en place pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il sera possible de lisser le montant total de l’allocation de la période B sur un durée totale de 18 mois maximum, pour les salariés volontaires (calcul : allocation totale de la période B sur 12 mois, divisé par 18 mois maximum). Pour les salariés ayant leurs droits à retraite entre octobre 2021 et septembre 2022, des dérogations à l’équivalence des périodes A et B pourront avoir lieu comme ci-après :
6.4. Modalités d’indemnisation
Au cours de la phase B, l’adhérent perçoit un salaire mensuel brut dénommé ci-après « allocation de remplacement », correspondant à un taux applicable par tranche de rémunération. Il est rappelé à toutes fins utiles que la rémunération au cours de la phase A n’est pas affectée par l’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité. Les IJSS versées en cas de maladie ou d’accident font l’objet d’une déduction de cette allocation. La rémunération mensuelle brute de référence correspond à la moyenne mensuelle brute de l’ensemble des éléments de rémunération ayant la nature de salaire versés à l’adhérent au cours des douze derniers mois y compris la « phase A » (sur la base de 100%), à l'exception des primes versées au titre de l'Intéressement et de la Participation. A toutes fins utiles, il est précisé que les éléments de rémunération visés ci-dessus sont les suivants :
Le salaire de base réellement perçu au cours des 12 derniers mois ;
La prime d’ancienneté ;
La prime de 13ème mois, qu’elle ait été perçue ou affectée au CET ;
La prime d’équipe ;
La prime mensuelle et semestrielle du présentéisme ;
Les heures supplémentaires ou complémentaires permanentes ;
La prime expert en base 100% ;
La part variable en base 100%.
La rémunération mensuelle brute de référence n'inclut cependant pas les primes présentant un caractère temporaire ou exceptionnel et correspondant à une action précise. Elle n'inclut également pas les indemnités compensatrices versées à l’issue de la « phase A » au titre de droits à congé ou repos qui n’auraient pas été exercés (Congés payés, RTT, CET…). Pour les adhérents ayant une part variable de rémunération contractuelle et qui leur aura été versée au cours de la période de référence, une telle part variable sera prise en compte dans l’assiette de détermination de la rémunération mensuelle brute ci-dessus dans la limite de 100% (Variable Compensation ou tout mécanisme venant s’y substituer, plafonnée à 10%, Prime Objectif des cadres au forfait et Prime Expert). L’allocation de remplacement sera plafonnée à un montant de 4.300 euros bruts. Il est entendu que la politique salariale ne sera pas applicable pendant la phase B. Le calcul de l’Allocation de Remplacement est effectué par tranches, et réparti comme suit : Phase B Tranche Pourcentage Sur les 2500 € de la rémunération de référence 78% (2501-4000) 68% (4001-5500) 58% (5501-7000) 48% > 7000 38%
Il est précisé que ces tranches sont cumulatives. L’adhérent bénéficiera de la Participation légale et de l’Intéressement selon les dispositions prévues par les accords collectifs applicables dans l’Entreprise. Par ailleurs, l’adhérent continue de bénéficier de l’accès au Plan Epargne Entreprise et de tout autre dispositif d’épargne salariale en vigueur en sein de l’Entreprise. En l'état actuel de la législation sociale et fiscale applicable au jour de l’entrée en vigueur du dispositif, la totalité de l’allocation de remplacement versée pendant la phase B dudit dispositif constitue une rémunération ayant la nature de salaire, et est donc assujettie à ce titre à l'ensemble des cotisations de Sécurité sociale, à la CSG à la CRDS ou tout autre prélèvement qui serait institué aux taux en vigueur à la date de leur versement. Ces sommes sont, en outre, imposables au titre de l'Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP). Par ailleurs, une indemnité complémentaire à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera versée aux salariés pouvant faire valoir leurs droits à la retraite à 62 ans (ou 60 ans pour les carrières longues) mais perdant 10% de la retraite complémentaire pendant 3 ans, dans le cas d’un départ de l’entreprise avant l’âge de 63 ans (ou 61 ans pour les carrière longues). Les salariés éligibles devront partir à la retraite avant le 31 décembre 2023. Le montant de l’indemnité complémentaire correspondra au différentiel de pension de retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) pendant maximum 3 ans, sur la base d’un document estimatif fourni par la CARSAT / CNAV, et dans la limite d’un plafond de 5.000 euros bruts.
6.5. Protection sociale
L’objectif est de maintenir aux salariés entrés dans le dispositif d'aménagement de fin de carrière une protection sociale dans les conditions équivalentes à celles dont ils bénéficiaient avant leur entrée dans le dispositif.
6.5.1. - Phase A
Pendant la phase A, l'adhérent bénéfice dans les mêmes conditions des droits et obligations en matière de protection sociale applicables avant son entrée dans le dispositif, en fonction de sa durée contractuelle de travail.
6.5.2. - Phase B
Mutuelle
Le bénéfice du régime de mutuelle est maintenu pendant toute la durée du dispositif selon les régimes et les taux en vigueur.
La répartition des cotisations (employeur/salarié) se fera dans les conditions en vigueur dans l’Entreprise et ce, quelle que soit la situation de l’adhérent.
Les salariés cotiseront pendant toute la durée du dispositif et percevront, en contrepartie, les mêmes prestations accordées à l'ensemble du personnel salarié de l’Entreprise.
Prévoyance
Pendant la durée du dispositif, les cotisations seront calculées en proportion du salaire ou de l’allocation de remplacement effectivement perçus. L’Entreprise s’assurera que les prestations Décès soient garanties sur la base d’une rémunération reconstituée à 100%.
Retraite
Les salariés entrés dans le dispositif continueront à acquérir des points de retraite sur la base du salaire ou de l’allocation de remplacement effectivement perçus.
Toutefois, le salarié adhérent au dispositif aura la faculté de cotiser sur la base de la totalité de la rémunération mensuelle brute de référence visé à l’article 6.4 ; auquel cas l’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation et l’adhérent la part qui lui incombe.
Au jour du départ effectif de l’adhèrent à la retraite, il sera procédé au règlement de son solde de tout compte au titre de l’ensemble des droits auxquels il pourra prétendre à cette même date, en application de la législation et des dispositions conventionnelles en vigueur au jour de son départ.
Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite de l’adhérent prévue par les conventions et accords de branche dont relève l’Entreprise, la prise en compte de la rémunération mensuelle brute versée au cours de la phase B se fera sur une base 100% de la rémunération en phase A.
De sorte que les droits à indemnités de départ en retraite ne seront pas affectés par l’adhésion du salarié au présent dispositif.
6.6 Modalités relatives au compte épargne temps
Principe :
Les droits cumulés par l’adhérent sur son compte épargne temps (CET) feront l’objet d’un arrêté définitif de compte à la date de son entrée dans le dispositif. Aucune alimentation du compte épargne temps (CET) ne pourra intervenir durant la phase A.
Les droits acquis sur le CET devront avoir été exercés avant le terme de la phase A, en accord avec sa hiérarchie. A défaut, ces droits seront monétarisés à l’issue de la phase A.
Dérogation :
Afin de permettre à l’adhérent d’alimenter son PERCO pendant la durée du dispositif, il est convenu que :
Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERCO se situerait durant sa Phase A, l’adhérent volontaire pourra alimenter son CET durant la phase A ;
Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERCO se situerait durant sa Phase B, l’adhérent volontaire pourra conserver dans son CET un solde de droits durant la phase B.
Les droits cumulés en phase A ou les droits conservés en phase B ne peuvent pas être issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur. Ces derniers étant exclusivement destinés à alimenter le PERCO, ils ne pourront excéder le plafond annuel permettant de bénéficier de l’exonération prévue à l’article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (soit 10 jours à la date de signature du présent accord).
Ces dérogations devront être sollicitées de manière expresse au moment de l’entrée dans le dispositif.
CHAPITRE 7 : AUTRES MESURES NON-SALARIALES
Article 7.1 – Budget « Qualité de Vie au Travail » 2021
Dans le cadre de la poursuite de l’engagement de l’entreprise en matière de Qualité de Vie au Travail et afin de financer les initiatives de l’entreprise en la matière, notamment les actions en faveur du bien-être au travail (y compris pour les collaborateurs en télétravail), l’entreprise dédiera un budget Amélioration des Conditions de Travail de
80 000 Euros au titre de 2021 (périmètre France).
Ce Budget Amélioration des Conditions de Travail vient en complément des mesures définies au titre de la Politique Salariale 2021.
Article 7.2 – Abondement CET Seniors
Afin de permettre aux bénéficiaires d’aménager leur fin de carrière dans le cadre d’une réduction individuelle de la durée de travail hebdomadaire, les Parties conviennent d’élargir le champ d’application du dispositif d’abondement du CET prévu par l’Avenant n°1 à l’Accord sur le compte épargne temps du 27 mai 2015 dans les conditions suivantes :
Pour les salariés de 55 ans à 59 ans inclus : l’entreprise accordera un abondement de 50% (0,5 jour) pour chaque journée de CET prise, dans la limite d’un plafond de 1 jour par année civile.
Pour les salariés de 60 ans à 66 ans inclus : l’entreprise accordera un abondement de 50% (0,5 jour) pour chaque journée de CET prise, dans la limite d’un plafond de 7 jours par année civile.
Pour les salariés âgés de 57 ans à 66 ans inclus, travaillant en équipe 2x8 et nuit : l’entreprise accordera un abondement de 50% (0,5 jour) pour chaque journée de CET prise, dans la limite d’un plafond de 7 jours par année civile.
Il est rappelé que ce dispositif est applicable uniquement aux salariés de moins de 67 ans. Le compteur spécifique devra être soldé au 31 décembre de chaque année et ne sera pas valorisé en paye. Ce compteur sera remis à zéro au 1er janvier de chaque année.
En cas de solde positif de ce compteur au 31 décembre de chaque année ou à la date de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, il ne donnera pas lieu à indemnisation, ces jours étant octroyés dans le seul but d’aménager le temps de travail des salariés en fin de carrière.
Ces mesures relatives au compte épargne temps entreront en application sous réserve de la signature d’un avenant n°2 à l’accord CET du 27 mai 2015. Par conséquent, ce dispositif ne cessera pas de s’appliquer à l’échéance du présent accord.
Article 7.3 – Accompagnement télétravail
En raison des mesures de protection des salariés imposées par le Gouvernement au titre de la crise sanitaire, le recours au télétravail a considérablement augmenté en 2020 et 2021.
Pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs en télétravail, les Parties conviennent donc que l’entreprise prendra en charge 50% des frais d’équipements de bureau engagés par les télétravailleurs, sous réserve de la présentation des factures correspondantes.
Seules les factures dont la date est comprise entre le 17 mars 2020 et le 31 décembre 2021 inclus pourront faire l’objet d’un remboursement partiel par l’entreprise.
Les équipements de bureau visés sont les suivants : bureau, chaise, écran, clavier, souris, micro-casque, enceinte de bureau.
Le remboursement sera effectué par note de frais, et sera limité à un montant total de 250 euros TTC par salarié.
Article 7.4 – Jour de solidarité 2021
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein de Continental Automotive France S.A.S. sont prévues par l’accord d’entreprise « journée de solidarité » signé le 28 avril 2008.
Cet accord précise que la contribution du personnel badgeant au titre de la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif par an en complément du temps de travail habituel. Il prévoit ainsi que le compteur de crédit débit des salariés badgeants (non-cadres et cadres) est débité de 7 heures au 1er janvier (pour les salariés à temps plein), chaque salarié étant tenu de faire en sorte que son compteur soit revenu dans la limite basse autorisée (-3h) au plus tard au 31 décembre.
Compte tenu de la crise sanitaire et du recours massif au télétravail en 2021, de nombreux salariés ne sont pas ou n’ont pas été en mesure de réaliser un pointage physique et de rattraper les 7 heures débitées en début d’année au titre de la journée de solidarité.
A titre exceptionnel, la contribution au titre de la journée de solidarité 2021 sera donc intégralement supportée par l’entreprise. Ainsi, 7 heures seront recréditées sur le compteur crédit-débit de chaque salarié badgeant à temps plein (non-cadres et cadres) au 1er août 2021, excepté pour les nouveaux embauchés rejoignant l’entreprise à compter de cette date pour lesquels le compteur de crédit débit n’aura pas été débité au titre du jour de solidarité. A toutes fins utiles, il est précisé que les heures dépassant la limite haute autorisée du compteur de crédit débit devront être utilisées par les salariés badgeants au plus tard le 31 août 2021. Passé cette date, les heures dépassant la limite haute autorisée du compteur de crédit débit seront écrêtées.
Pour les salariés travaillant en équipe de suppléance, l’entreprise créditera 4 heures et 50 minutes sur le compteur de RTT selon les mêmes modalités que celles prévues par le paragraphe 4 du présent article. A toutes fins utiles, il est précisé que ces heures de RTT devront être utilisées par les salariés en équipes de suppléance ou versées sur leurs Compte Epargne Temps au plus tard le 31 décembre 2021. Passé cette date, ces heures seront supprimées du compteur RTT des salariés concernés.
Article 7.5 – Frais kilométriques
Dans le cadre de la Procédure applicable aux déplacements professionnels, portant la référence CA_0102054_08, la Direction prend l’engagement de revaloriser à compter du 1er juillet 2021 le barème des indemnités kilométriques, en portant ces dernières à
0,52 € par kilomètre.
La procédure ainsi que le mode opératoire relatif aux notes de frais, seront mis à jour.
Article 7.6 – Prévoyance
7.6.1 Cotisations prévoyance
La Direction a porté à la connaissance des Organisations Syndicales le résultat de négociations intervenues avec l’assureur AG2R, aboutissant concrètement pour l’entreprise à
ne pas appeler les cotisations prévoyance en tranche A des rémunérations auprès des salariés (0,362% TA) pour une période allant du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2022.
7.6.2 Prestations prévoyance capital décès
Dans le cadre du programme de prévoyance mis en place par l’entreprise, couvrant les risques Arrêt de travail et Décès, la Direction prend l’engagement de faire évoluer les garanties Décès de la manière suivante à compter du 1er juillet 2021, tout en maintenant les mêmes taux de cotisations :
Mettre en place une option permettant de convertir une partie du capital décès sous forme de rente de conjoint ;
Offrir des Solutions alternatives au versement du capital décès, au choix du salarié ou à défaut du bénéficiaire.
Article 7.7 – Engagement en matière d’emplois
La Direction prend l’engagement de procéder au recrutement d’au moins 100 personnes sur l’année 2021, selon la répartition suivante :
50 personnes en contrat à durée déterminée et/ou indéterminée ;
50 personnes en alternance (contrat d’apprentissage et/ou contrat de professionnalisation).
Ce plan de recrutement est envisagé sous réserve qu’il n’y ait pas de changement structurel important imposé par le Groupe Continental, remettant en cause cet engagement décidé au niveau de l’entité Continental Automotive France S.A.S.
Article 7.8 – Usages relatifs à l’ancienneté
7.8.1 Le calcul du congé supplémentaire d’ancienneté
En complément du congé annuel principal, les salariés bénéficient d’un congé supplémentaire d’ancienneté.
Les modalités de calcul du congé supplémentaire d’ancienneté au sein de l’entreprise pour le personnel cadre et non-cadre sont plus favorables au salarié que celles prévues par :
la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ;
la Convention collective régionale des salariés de la métallurgie, de l’électricité, de l’électronique et activités connexes de Midi-Pyrénées ;
(ci-après désignées par la « Convention collective »).
Le schéma ci-dessous récapitule les modalités d’acquisition des jours de congé d’ancienneté prévues actuellement au sein de la société et celles prévues par la Convention collective :
A la demande des Organisations Syndicales Représentatives et en contrepartie des autres mesures définies au titre du présent accord, la Direction prend l’engagement de ne pas dénoncer l’usage relatif aux règles d’acquisition des congés supplémentaires d’ancienneté, cet engagement étant pris jusqu’au 31 décembre 2022.
7.8.2 Le calcul de la prime d’ancienneté
Les salariés non-cadres de l’entreprise bénéficient d’une prime d’ancienneté selon les taux prévus par la Convention collective régionale des salariés de la métallurgie de Midi-Pyrénées, qui s’ajoute aux appointements réels des intéressés. L’assiette de calcul de la prime d’ancienneté au sein de l’entreprise est plus avantageuse que celle prévue par la Convention collective susvisée. En effet, au sein de l’entreprise, la prime d’ancienneté est calculée sur la base du salaire de référence, et non sur la base du Revenu Minimum Hiérarchique (« RMH ») applicable. En contrepartie des autres mesures définies au titre du présent accord, la Direction prend l’engagement de ne pas dénoncer l’usage relatif à l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté, cet engagement étant pris jusqu’au 31 décembre 2022.
CHAPITRE 8 : MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE
Article 8.1 – GEPP
La Direction et les Organisations Syndicales ont entamé des négociations relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers, à l’occasion de plusieurs réunions de négociation en fin d’année 2019 et début 2020 avant que la crise sanitaire ne conduise à mettre ce sujet en suspens de manière temporaire. Les négociations ont été relancées dans le courant du mois de janvier 2021 en particulier sur le périmètre de l’Usine de Toulouse, mais n’ont pas abouti. A l’occasion de ces dernières négociations, l’engagement avait été pris de finaliser un accord GEPPMM portant sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise avant la fin de l’année 2021.
Dans le cadre du présent accord, les Parties prennent l’engagement d’ouvrir une négociation d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au cours du troisième trimestre 2021 pour l’ensemble du périmètre de l’entreprise avec un engagement de présentation à la signature des Organisations Syndicales Représentatives avant le 30/09/2021.
Article 8.2 – Formation
L’entreprise a engagé depuis plusieurs années une transformation importante autour de la formation continue, et communique depuis plusieurs mois sur sa vision d’une organisation apprenante. Plusieurs actions ont été lancées et font l’objet de déploiement.
La Direction prend l’engagement de renforcer les actions de communication autour des outils et dispositifs en place, notamment :
pour appuyer la démarche de formation tout au long de la carrière ;
pour valoriser les plateformes de e-learning ;
pour sensibiliser les managers et accompagner la démarche via l’équipe de HRBP.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 01/01/2021 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2021.
Nonobstant ce qui précède, certains dispositifs dont la durée de validité excède de manière expresse celle du présent accord, continueront de produire leurs effets après le 31/12/2021 (notamment le dispositif de cessation anticipée d’activité prévu par le Chapitre 6 du présent accord qui s’appliquera du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2023, les mesures relatives aux Crédits fin de mois visées dans le Chapitre 3).
Article 9.2 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société Continental Automotive France S.A.S. par le biais de l’intranet de la Société.
Le présent accord sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.
Article 9.3 – Règlement des litiges
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
