La société CONTINENTAL France SAS, Etablissement de Sarreguemines,
dont le siège social se trouve Parc Industriel Sud / ZI Edison, 6, rue Jean-Baptiste Dumaire à 57200 SARREGUEMINES, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général Délégué Usine et, agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines
ci-après dénommée « l’entreprise » ou « Continental France SAS »
d’une part,
et
Les Organisations syndicales représentatives
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC Pour la CGT
d’autre part,
Il a été convenu le présent accord :
PREAMBULE
Un premier accord d’établissement entré en vigueur le 1er octobre 2016 a permis de mettre en place une organisation du travail à distance pour les salariés volontaires et dont la fonction s’y prête.
Les années 2020 et 2021, marquées par les conséquences de la Covid-19, ont conduit à la mise en place d’un travail à distance contraint pour raisons sanitaires.
Les retours d’expérience de cette période ont permis, globalement, de confirmer l’intérêt et les bénéfices du travail à distance.
L’organisation du travail à distance s’inscrit en outre dans la démarche globale d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail initiées dans l’entreprise.
Elle correspond à une attente de plus en plus forte des collaborateurs et constitue également un facteur d’attractivité pour les nouvelles recrues et potentiels candidats.
Dans ce contexte, la Direction a souhaité repenser le travail à distance au sein de l’entreprise et s’est réunie, à cet effet, à plusieurs reprises avec les partenaires sociaux en vue de conclure le présent accord qui se substitue au précédent accord.
Les parties s’accordent sur le fait que le travail à distance, qu’il soit régulier ou occasionnel permet de répondre à des objectifs multiples, et notamment :
La limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, qui s’inscrit également dans une démarche de développement durable,
L’amélioration de la qualité de vie de chacun, en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et en permettant aux salariés qui le souhaitent, de travailler dans un environnement plus calme et propice à la concentration,
La souplesse dans l’organisation de travail de chacun, tout en maintenant l’efficacité.
Il est envisagé comme une forme moderne d’organisation du travail. Il implique responsabilité, autonomie et confiance mutuelle entre le collaborateur et son management.
Aussi, les parties rappellent que la confiance est le socle des relations de travail entre les collaborateurs et l’entreprise. Le travail à distance est fondé sur la confiance mutuelle et la responsabilité partagée afin qu’il soit compatible avec l’organisation du travail et celle de l’équipe.
Le statut de travail à télétravailleur sera ouvert aux salariés volontaires, occupants des fonctions leur permettant le travail à distance et remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité.
Les parties attirent l’attention des collaborateurs que cet accord n’est pas un acquis définitif. Tout manquement aux termes du présent accord aura pour conséquence la réévaluation des conditions du travail à distance.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1- Champ d’application PAGEREF _Toc193379366 \h 4 Article 2- Définition du travail à distance PAGEREF _Toc193379367 \h 4 Article 2-1 Dispositions générales PAGEREF _Toc193379368 \h 4 Article 2-2 Les modalités de recours au travail à distance PAGEREF _Toc193379369 \h 4 Article 2-3 Lieu d’exercice du travail à distance PAGEREF _Toc193379370 \h 4 Article 3- Conditions d’éligibilité au travail à distance PAGEREF _Toc193379371 \h 5 Article 3-1 Conditions d’éligibilité du salarié au travail à distance PAGEREF _Toc193379372 \h 5 Article 3-2 Restrictions liés aux métiers PAGEREF _Toc193379373 \h 6 Article 3-3 Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents dans un même service PAGEREF _Toc193379374 \h 6 CHAPITRE II : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc193379375 \h 7 Article 1- Candidature au travail à distance PAGEREF _Toc193379376 \h 7 Article 2- Instruction des candidatures PAGEREF _Toc193379377 \h 7 Article 3- Acceptation du travail à distance PAGEREF _Toc193379378 \h 8 Article 4- Refus du travail à distance PAGEREF _Toc193379379 \h 8 Article 5- Période d’adaptation PAGEREF _Toc193379380 \h 8 Article 5-1 A la demande du salarié PAGEREF _Toc193379381 \h 8 Article 5-2 A la demande de l’entreprise PAGEREF _Toc193379382 \h 8 Article 6- Réversibilité du travail à distance PAGEREF _Toc193379383 \h 9 Article 6-1 A la demande du salarié PAGEREF _Toc193379384 \h 9 Article 6-2 A la demande de l’entreprise PAGEREF _Toc193379385 \h 9 Article 7- Suspension du travail à distance et changement de fonctions ou de service PAGEREF _Toc193379386 \h 9 CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc193379387 \h 9 Article 1- Existence d’un espace dédié PAGEREF _Toc193379388 \h 9 Article 2- Equipement de travail lié au travail à distance PAGEREF _Toc193379389 \h 10 Article 2-1 Configuration du domicile du salarié (lieu principal de travail à distance) PAGEREF _Toc193379390 \h 10 Article 2-2 Changement de lieu de travail à distance (lieu secondaire ou exceptionnel de travail à distance) PAGEREF _Toc193379391 \h 10 Article 2-3 Utilisation des équipements fournis par l’entreprise PAGEREF _Toc193379392 \h 10 Article 3- Mission et charge de travail PAGEREF _Toc193379393 \h 11 Article 4- Travail à distance régulier PAGEREF _Toc193379394 \h 11 Article 4-1 Fréquence et nombre de jours travail à distancelés PAGEREF _Toc193379395 \h 11 Article 4-2 Plages horaires PAGEREF _Toc193379396 \h 11 Article 4-3 Durée du travail PAGEREF _Toc193379397 \h 12 Article 4-4 Participation aux réunions de travail sur site PAGEREF _Toc193379398 \h 12 Article 4-5 Participation aux frais d’équipements PAGEREF _Toc193379399 \h 12 Article 5- Travail à distance occasionnel PAGEREF _Toc193379400 \h 12 Article 6- Travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc193379401 \h 12 Article 7- Déplacements domicile/entreprise PAGEREF _Toc193379402 \h 13 Article 8- Indemnité de travail à distance ou d’occupation du domicile PAGEREF _Toc193379403 \h 13 Article 9- Assurance couvrant les risques liés au travail à distance PAGEREF _Toc193379404 \h 13 Article 10- Situations particulières PAGEREF _Toc193379405 \h 13 Article 11- Respect de la vie privée, droit à la déconnexion, accompagnement et sensibilisation PAGEREF _Toc193379406 \h 14 Article 12- Santé et sécurité PAGEREF _Toc193379407 \h 14 CHAPITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc193379408 \h 15 Article 1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc193379409 \h 15 Article 2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc193379410 \h 15 Article 3 – Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc193379411 \h 15 Article 4 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc193379412 \h 15 Article 5 – Notification et dépôt PAGEREF _Toc193379413 \h 16
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
Article 1- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrats à durée indéterminée, déterminée, aux alternants (d’une manière occasionnelle et exceptionnelle), aux salariés à temps partiel travaillant au moins à 80%, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité ci-dessous rappelés.
Les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont également exclus, les personnels sous contrat de travail temporaire et les salariés sous contrat de mission/prestation, dont l’organisation de travail est régie par le contrat cadre.
Il est mis en place au sein de l’établissement CONTINENTAL France SAS, Sarreguemines. Article 2- Définition du travail à distance
Article 2-1 Dispositions générales L’article L.1222-9 du Code du travail stipule que « le travail à distance désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le passage en travail à distance n’affecte en rien la qualité de salarié télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité sur le site de l’entreprise en particulier en termes de formation, d’entretien professionnel et d’évaluation professionnelle. Les obligations réciproques restent inchangées.
Article 2-2 Les modalités de recours au travail à distance Afin de conserver les conditions propices à une communauté de travail et éviter toute situation d’isolement, le travail à distance fonctionne en alternance avec le travail en présentiel.
Le salarié qui souhaite travailler à distance de façon régulière, aura la possibilité d’effectuer jusqu’à deux jours de travail à distance par semaine, sous condition que trois jours par semaine soient travaillés en présentiel sur site (voir détail chapitre III, article 4).
Pour l’appréciation de cette limite, les déplacements professionnels ponctuels sont assimilés à une journée de présence sur le site de l’entreprise.
Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise. En période de congé, le travail à distance est suspendu.
Article 2-3 Lieu d’exercice du travail à distance
Lieu principal de travail à distance :
Les parties conviennent que l’activité de travail à distance sera réalisée depuis le domicile habituel du salarié.
Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Relations Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Le télétravailleur s’assure que le travail à distance dans ce lieu garantit le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Le déménagement entrainera une nouvelle évaluation des conditions du travail à distance, notamment au regard de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, mais également de l’obligation de sécurité incombant à tout salarié au titre de l’article L.4122-1 du Code du travail. Le domicile incompatible avec les conditions prévues par le présent accord aura pour conséquence la fin du travail à distance et le retour du collaborateur en présentiel sur le site.
Lieu secondaire de travail à distance :
L’activité de travail à distance pourra également être réalisée depuis un autre lieu autorisé, obligatoirement en France Métropolitaine / Corse.
Cet autre lieu est autorisé, sous condition d’être déclaré à la Direction des Relations Humaines par le salarié au moment de son entrée en travail à distance et que ce lieu remplisse les conditions requises pour le domicile, à savoir un espace dédié et une assurance couvrant le travail à distance notamment.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la convention individuelle conclue entre le télétravailleur et l’entreprise.
Autre lieu de travail à distance exceptionnel :
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler depuis un autre lieu que son lieu principal ou secondaire sous réserve d’en avertir préalablement son manager et à la Direction des Relations Humaines et d’en obtenir l’autorisation formelle. Article 3- Conditions d’éligibilité au travail à distance
Article 3-1 Conditions d’éligibilité du salarié au travail à distance Sont éligibles au travail à distance, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
a) Les conditions tenant au salarié :
Statut de salarié comme défini à l’article 1 du présent chapitre,
Ancienneté d’un an au moins ; les salariés justifiant de 6 mois d’ancienneté et faisant déjà preuve d’une large autonomie pourront bénéficier d’un jour de travail à distance par semaine. Les périodes de contrat en alternance ou de contrat de mission intérimaire sur un même poste de travail seront prises en compte pour valider la condition d’ancienneté au titre du travail à distance,
Travaillant à temps plein ou à temps partiel (travaillant au moins à 80%),
Exerçant des activités compatibles avec le travail à distance,
Faisant preuve d’une large autonomie (aucun soutien managérial rapproché nécessaire),
Disposant d’un espace dédié au travail (voir chapitre III, article 1),
Disposant des outils informatiques permettant le travail à distance (PC portable professionnel et d’une connexion internet avec un débit suffisant sur le lieu d’exécution du travail à distance),
Justifiant d’un niveau de performance à minima « conforme aux attentes » lors du dernier entretien annuel d’appréciation,
b) les conditions tenant au poste et à l’organisation :
Le travail à distance ne perturbe pas le bon fonctionnement du service concerné par le télétravailleur,
Le salarié est joignable dans des conditions similaires à celles de son activité sur site,
L’activité du salarié doit être vérifiable à distance.
Le salarié accepte expressément tout changement d’organisation lié à des évènements, des impératifs de service ou à tout dysfonctionnement de service lié à son absence physique du site.
Si l’accessibilité du métier au travail à distance est admise, notamment en raison du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le travail à distance relève de l’appréciation du manager.
Article 3-2 Restrictions liés aux métiers Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail à distance ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles au travail à distance les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement sur le site de l’entreprise.
Il s’agit notamment des activités :
réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau,
nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe,
nécessitant des connexions très haut débit.
Par définition, le fonctionnement en équipe continue au sein de l’entreprise exige la présence du personnel posté sur le site. Aussi, seuls sont éligibles au travail à distance les salariés affectés en horaire de jour.
De même, la sensibilité des dossiers traités par le collaborateur, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité de l’entreprise.
En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, d’informations financières, d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence.
Par ailleurs, les métiers de proximité qui nécessitent des contacts quotidiens et réguliers avec les collaborateurs de production et/ou le management de production ne sont pas éligibles.
Article 3-3 Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents dans un même service Le mode d’organisation comprenant du travail à distance ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Le management doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du travail à distance soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
En conséquence, en cas de pluralité de candidatures, le management pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service.
Lors de l’arrivée à échéance des conventions individuelles de travail à distance, les salariés n’ayant pas encore bénéficié de cet aménagement du temps de travail pourront être prioritaires.
Lorsque plusieurs demandes émanent d’un même service, le manager devra veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne conduise pas à un déséquilibre de la charge de travail reposant sur les membres du service travaillant en présentiel.
Et afin de maintenir la cohésion d’équipe, il est convenu entre les parties que chaque Responsable de service, s’il le juge nécessaire au bon fonctionnement du service, déterminera un jour fixe par semaine, où la présence au sein des locaux sera obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs du service. Cette exigence peut également être formulée par le Comité de Direction.
CHAPITRE II : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 1- Candidature au travail à distance
Le passage au travail à distance est une démarche volontaire. Il se réalise à l’initiative exclusive du salarié.
Après avoir échangé avec son manager, le salarié fait sa demande par écrit à son management et à la Direction des Relations Humaines et complète un questionnaire de motivation. Ce questionnaire permet d’évaluer la motivation du candidat mais également de permettre au candidat d’apprécier ses aptitudes au travail à distance.
La candidature ne sera recevable qu’en cas d’avis favorable conjoint de ces deux parties.
Une réponse sera communiquée dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par la Direction des Relations Humaines. En cas d’avis favorable, une convention individuelle valant avenant au contrat de travail est signée, précisant les modalités du travail à distance.
Article 2- Instruction des candidatures
Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, il sera notamment tenu compte (sans ordre hiérarchique) de :
la distance géographique domicile / lieu de travail et du temps de trajet,
la situation de handicap du salarié,
le statut de proche aidant du salarié,
le statut de salarié sénior.
Par ailleurs, un salarié qui se trouverait déjà en situation de travail à distance et qui renouvellerait une demande pourrait se la voir refusée afin de permettre à un autre candidat d’accéder au travail à distance.
La convention individuelle de travail à distance est à renouveler après douze mois, elle ne saurait être considérée comme un avantage acquis. Le renouvellement devra être demandé à la Direction des Relations Humaines. En l’absence de renouvellement, le salarié s’engage à cesser le travail à distance.
La poursuite du travail à distance au-delà de la durée de la convention individuelle de travail à distance n’aura pas valeur de reconduction tacite.
Le défaut de renouvellement n’entrainera aucun droit à réparation.
Article 3- Acceptation du travail à distance
L’acceptation entrainera la signature d’une convention individuelle de travail à distance valant avenant temporaire au contrat de travail. L’avenant temporaire au contrat de travail d’une durée de douze mois sera établi préalablement à la mise en œuvre du travail à distance.
Article 4- Refus du travail à distance En cas de refus, les motifs seront précisés par écrit, par le manager, permettant ainsi au salarié de comprendre les raisons objectives de cette décision. En cas de désaccord, le salarié ou le manager pourront solliciter la Direction des Relations Humaines.
Les principaux motifs de refus seront :
Les conditions d’éligibilité non remplies,
L’impossibilité technique ou surcoût engendré par le travail à distance,
La confidentialité des informations traitées,
Le risque de désorganisation du service,
La motivation ou l’autonomie insuffisante du collaborateur.
Article 5- Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en travail à distance débutera par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l’entreprise de vérifier que :
le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
l’absence du salarié du site de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec sa vie privée.
En cas de maladie, d’interruption de travail, d’impossibilité d’effectuer le travail à distance, la période d’adaptation sera prolongée de la durée de l’interruption de travail.
Durant la période d’adaptation, les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail. Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin au travail à distance. Toutefois, elles devront respecter un préavis de 7 jours calendaires.
Article 5-1 A la demande du salarié Le salarié pourra renoncer au travail à distance sans justification. Il occupera alors à nouveau ses fonctions sur le site de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de la convention individuelle de travail à distance et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
Article 5-2 A la demande de l’entreprise L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement sur le site de l’entreprise. La fin de la période d’adaptation fera l’objet d’un entretien et sera confirmée par écrit à l’intéressé. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause du travail à distance sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de la convention individuelle de travail à distance. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
Article 6- Réversibilité du travail à distance
Passée la période d’adaptation prévue à l’article 5 du présent chapitre, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois. Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé.
Article 6-1 A la demande du salarié Le salarié pourra renoncer au travail à distance sans justification. Il occupera à nouveau ses fonctions sur le site de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de la convention individuelle de travail à distance et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité. A la demande du salarié, le délai de préavis d’un mois pourra être réduit d’un commun accord.
Article 6-2 A la demande de l’entreprise L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement sur le site de l’entreprise, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause du travail à distance sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de sa convention individuelle de travail à distance. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du travail devra justifier des raisons qui le conduisent à prendre cette décision. Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé. Ces motifs pourront notamment être la disparition d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité, l’impossibilité technique, le manque d’efficacité et de disponibilité du salarié, la confidentialité des informations traitées, la désorganisation du service.
Le travail à distance prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de travail à distance.
Article 7- Suspension du travail à distance et changement de fonctions ou de service
En cas de besoin avéré et justifié par le bon fonctionnement du service, le manager informera le salarié d’une suspension provisoire du travail à distance, pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le manager s’efforcera de prévenir le salarié le plus en amont possible, et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des deux parties). Il lui estimera la durée de la suspension. Cette situation doit rester exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.
En cas de changement de fonction (y compris dans le même service), de service, la situation de travail à distance sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité, pourra être maintenue, modifiée ou supprimée. Le seul changement de management, n’ayant pas de conséquence sur l’organisation du service, il ne pourra pas remettre en cause le travail à distance.
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1- Existence d’un espace dédié
Le travail à distance étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à distance, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester sur l’honneur disposer d’un espace dédié au sein de son domicile pour recevoir le matériel professionnel nécessaire au travail à distance.
Cet environnement devra répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.
Article 2- Equipement de travail lié au travail à distance
Article 2-1 Configuration du domicile du salarié (lieu principal de travail à distance) Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le salarié qui souhaite candidater au travail à distance devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance.
Il produira le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise et les respecter scrupuleusement.
Lors de la prise d’effet de la convention individuelle de travail à distance, il sera fourni au salarié concerné les recommandations en direction des télétravailleurs édictées par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).
Article 2-2 Changement de lieu de travail à distance (lieu secondaire ou exceptionnel de travail à distance) Le changement de lieu de travail à distance qui peut intervenir temporairement doit répondre aux mêmes conditions de configuration que celles exigées pour le domicile du salarié.
Article 2-3 Utilisation des équipements fournis par l’entreprise Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié ne peut pas utiliser ses équipements personnels, notamment imprimante, dans le cadre de ses activités professionnelles.
Le salarié s’engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l’entreprise que professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur pourra être engagée.
Les conditions d’entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement réalisés par l’entreprise.
Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l’entreprise. En cas d’incident technique, de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, empêchant d’effectuer normalement son activité en travail à distance, le télétravailleur en informe immédiatement son management qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux deux heures qui suivent l’appel, le télétravailleur s’engage à se rendre sur le site de l’entreprise. Dans ce cas le bénéfice du jour de travail à distance qui n’aura pu avoir lieu ne pourra faire l’objet d’une compensation.
Si la difficulté persiste, le statut de télétravailleur pourra être momentanément suspendu.
Article 3- Mission et charge de travail
Le charge de travail du salarié en travail à distance est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
En conséquence, la situation de travail à distance ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif ni de sous activité.
Pendant les périodes de travail à distance, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Les parties souhaitent néanmoins promouvoir le concept d’une connexion choisie et responsable, il en ressort une responsabilité partagée entre le collaborateur et l’entreprise.
L’Entreprise veillera à rappeler régulièrement les règles en matière de droit à la déconnexion dans ses différentes communication et sensibilisation lié au travail à distance.
Le manager fera un bilan régulier sur le travail réalisé en travail à distance. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d’activité en travail à distance, la charge de travail et le travail réalisé pendant les journées de travail à distance seront discutées lors de points spécialement dédiés, au minimum une fois par an, lors de l’entretien annuel. Ces points pourront également avoir lieu lors d’entretien de suivi (type Jour Fixe).
Article 4- Travail à distance régulier
Article 4-1 Fréquence et nombre de jours travail à distance Le salarié à temps plein qui souhaite travailler à distance de façon régulière, aura la possibilité d’effectuer jusqu’à deux jours de travail à distance par semaine.
Le salarié sera présent sur site au minimum trois jours par semaine.
Le salarié à temps partiel travaillant au moins à 80% et ayant une présence habituelle sur site d’au moins quatre jours, aura la possibilité d’effectuer une journée de travail à distance par semaine.
Les jours de travail à distance sont établis avec le manager. Ils sont déclarés par le salarié dans l’outil de gestion des temps, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les jours de travail à distance ainsi définis, pourront faire l’objet de modifications temporaires dans le cadre d’impératifs liés à l’activité du service ou d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Sur accord express du manager, une journée de travail à distance non réalisé pourra être reportée sur un autre jour de la même semaine. Le report sur une autre semaine n’est pas prévu.
Article 4-2 Plages horaires Pendant la période de travail à distance, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de l’entreprise et prévues au contrat de travail ou celles définies avec le manager.
Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles. Le salarié répondra aux appels téléphoniques et consultera sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur le site de l’entreprise.
Les outils « Teams », « Open Touch » et tout autre outil de communication en vigueur dans l’entreprise seront activés et pourront être utilisés pour être joint facilement par le management ou tout membre de l’entreprise.
Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant son équipement informatique en veille.
Article 4-3 Durée du travail La durée du travail applicable pendant les jours de travail à distance demeure inchangée par rapport à la durée de travail sur le site. Pour les salariés badgeant, le temps de travail des jours de travail à distance correspondra à l’horaire journalier théorique.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 4-4 Participation aux réunions de travail sur site Le travail à distance est une modalité dérogatoire, en aucun cas opposable au principe de la présence sur site. Les réunions, formations, ou autres événements nécessitant la présence du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de travail à distance.
De la même façon, en cas de situation d’urgence ou pour des nécessités impératives de service, il pourra être demandé au salarié de se rendre sur le site un jour où il est habituellement en travail à distance afin de participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service.
Article 4-5 Participation aux frais d’équipements Afin d’améliorer les conditions de travail du collaborateur en travail à distance régulier, la Direction s’engage à accompagner le salarié lors de la mise en place du travail à distance en prenant en charge 50% du montant TTC des frais d’équipements de bureau engagés par le salarié, dans la limite d’un montant total de 200€ TTC et sous réserve de la présentation des factures correspondantes.
Article 5- Travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible ou pour répondre à un besoin d’activité et/ou d’actualité professionnelles.
Le salarié remplissant les conditions du chapitre I, article 3, pourra, après acceptation de sa hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines, recourir au travail à distance de manière occasionnelle.
Dans ce cadre, le salarié adressera sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelles et/ou accord du management.
Le travail à distance occasionnel ainsi que ses modalités devront être formalisés par une confirmation écrite ou électronique et déclarés par le salarié dans l’outil de gestion des temps. Il est plafonné à 23 jours par année civile.
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles en travail à distance ne confère pas le statut de télétravailleur et ne donne pas droit au versement d’aides financières.
Article 6- Travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au travail à distance peut être considéré comme un aménagement du travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de Direction dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La Direction informera le Comité Social et Economique au préalable ainsi que les salariés concernés du déclenchement du travail à distance et de ses modalités d’application (y compris indemnitaires).
Les salariés qui n’auraient pas la possibilité de travailler à distance dans un environnement calme et propice au travail à distance, pourront se rapprocher de leur hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines afin de trouver une solution appropriée.
Article 7- Déplacements domicile/entreprise
Lorsque le télétravailleur se rend sur le site de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels, occasionnels ou exceptionnels, ce temps n’est pas assimilé à un déplacement professionnel et ne donne pas lieu à indemnisation. Le télétravailleur devra badger à l’entrée et à la sortie du site.
Article 8- Indemnité de travail à distance ou d’occupation du domicile
Dans la mesure où le recours au travail à distance repose strictement sur le volontariat et l’initiative du salarié et que le télétravailleur conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de l’entreprise, l’entreprise ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du travail à distance ou de l’occupation du domicile du télétravailleur. Article 9- Assurance couvrant les risques liés au travail à distance
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en travail à distance a bien été prise en compte.
Par ailleurs, le salarié s’engagera à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l’autorisation de travail à distance.
La société souscrit une assurance complémentaire portant sur le matériel informatique mis à disposition.
Article 10- Situations particulières
En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de travail à distance, le salarié devra en informer la Direction des Relations Humaines et le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de travail à distance spécifiques émanant :
Des salariés atteints d’une maladie chronique ou reconnus travailleurs handicapés :
Le travail à distance peut être un moyen d’améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap. Lorsque le travail à distance est compatible avec le handicap et les fonctions exercées, il sera étudié et le médecin du travail sera sollicité. Si le poste s’y prête, le travail à distance peut également être envisagé dans le cadre d’un aménagement de poste facilitant le retour / maintien à l’emploi.
Des femmes enceintes :
Afin de préserver la santé et l’équilibre de vie des femmes enceintes, celles-ci pourront convenir avec leur management et la Direction des Relations Humaines d’un aménagement de leur organisation de travail permettant notamment de dépasser le plafond habituel de jours de travail à distance.
Des salariés aidants familiaux :
Si le poste s’y prête, en accord avec le management et la Direction des Relations Humaines, les situations particulières des aidants familiaux pourront faire l’objet d’une adaptation temporaire de l’organisation de travail, le travail à distance pouvant être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre d’aidant familial.
Article 11- Respect de la vie privée, droit à la déconnexion, accompagnement et sensibilisation
Pour permettre la bonne appréciation par chacun des contraintes et des opportunités liées au travail à distance, un guide de gestion du travail à distance est mis à disposition du management et des salariés en situation de travail à distance ainsi qu’un module de e-learning à suivre au cours du premier mois de travail à distance, afin d’être sensibilisé aux bonnes pratiques du travail à distance.
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée des salariés en travail à distance.
Le manager du télétravailleur veillera à respecter les modalités définies à l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 15 juillet 2019, en évitant de solliciter le télétravailleur de manière intempestive en dehors des plages de disponibilités.
A ce titre, il est rappelé que le salarié en travail à distance n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui lui seraient adressés en dehors des plages de disponibilités.
En outre, la Direction des Relations Humaines, en la personne du responsable RH de proximité (HRBP), se tient à disposition des salariés en situation de travail à distance et des managers afin de faciliter la prise en compte de ces nouvelles modalités de travail.
Les salariés qui sollicitent du travail à distance se voient remis le flyer « droit à la déconnexion ».
Article 12- Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de travail à distance. De même, le salarié en travail à distance demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l’entreprise, la CSSCT, les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au domicile du salarié dès lors que celui-ci donne son accord.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2025 (date d'entrée en vigueur de l'accord) et pour une durée déterminée de 3 ans de date à date, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans le délai de deux mois avant le terme du présent accord.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord ne pourra, à échéance, se transformer en accord à durée indéterminée. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 2 – Suivi de l’accord
Chaque année, il sera présenté au Comité Sociale et Économique, par service, le nombre de demandes de passage en travail à distance régulier, de refus et le nombre de salariés en situation de travail à distance.
Article 3 – Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261.3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des Prud’hommes compétent et à la DREETS compétente.
Notification en sera également faite, dans le délai de 7 jours aux parties signataires.
Article 4 – Révision de l’accord
Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse ou une modification significative de la législation interviendrait sur les matières objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires.
De plus, conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.
La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ou des articles visés.
La Direction prendra l’initiative de convoquer les Organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Article 5 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Sarreguemines, le 18 mars 2025, en autant d’exemplaires que de parties, plus deux pour les formalités de publicité.
POUR L’ENTREPRISE :
Directeur Général Délégué UsineDirectrice des Relations Humaines
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
