AVENANT A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AVENANT A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE, D'UNE PART :
L'entreprise CAVAC représentée par , en qualité de Directeur Général et , Président du Conseil d’Administration.
ET, D'AUTRE PART :
Les Délégués syndicaux, ci après désignés,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
PREAMBULE
Dans la continuité de l’accord précédant arrivé à échéance en septembre 2020, les Partenaires sociaux et la Direction de CAVAC ont réaffirmé leur attachement au principe de l’égalité professionnelle hommes/femmes dans un accord en date du 11 Février 2021.
OBJET
OBJET
Le présent avenant modifie l’article 2-3 de l’accord du 11 Février 2021 et vient préciser les plans d’actions et objectifs fixés en matière d’égalité de rémunération et d’accès à la promotion.
ARTICLE 1 : NOUVEL ARTICLE 2-3
ARTICLE 1 : NOUVEL ARTICLE 2-3
2- 3 : PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES ET ACCES A LA PROMOTION
2- 3 : PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES ET ACCES A LA PROMOTION
Principe d’égalité de rémunération
Dans tous les postes où les coefficients points rémunération sont fonction de la nature de l’activité et ou du poste de travail (machines, matériels à conduire et ou à piloter…), les rémunérations afférentes sont dites non « individualisables » ; de sorte,
il n’existe aucun écart de rémunération de quelle que nature qu’il soit entre les hommes et les femmes (exemple : conducteur/trice routier, conducteur/trice d’installation, préparateur/trice cariste…)
Au sein des activités où il existe des postes « dits mixtes » aves des rémunérations individualisées : à expériences, responsabilités, et évaluation de compétences identiques,
le ratio entre les rémunérations des femmes sur celui des hommes n’est pas inférieur à 1 (tableau de suivi BDES- rapport égalité hommes femmes)
- Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés :
S’assurer que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Établir des bilans genrés afin de mesurer et analyser les éventuels écarts : - Ecarts de rémunération liés au genre (par le biais du calcul de l’index de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes / tableau de suivi BDES) A noter : les Partenaires Sociaux rappellent que les salariés intervenant sur différentes missions au sein de plusieurs services ne doivent pas être pénalisés par cette polyvalence et doivent – le cas échéant- se voir proposer des postes à temps plein sur une même activité lorsqu’une opportunité se présente.
Accès à la promotion
Les parties signataires considèrent que la promotion professionnelle est un droit qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de rémunération. Aussi l’accès à la promotion professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.
Les parties constatent que le pourcentage de femmes ayant été promues est variable suivant les années.
Les données sociales font apparaitre les évolutions suivantes :
2017 2018 2019
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Tot pers augmentées 111 27 421 147 155 48 Soit % de l’effectif 14,6% 11,4% 54,3% 58,8% 19,8% 17,8%
Par type de revalorisations 2017 2018 2019
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Au mérite 37% 33% 17% 27% 54% 73% Catégorielle 42% 37% 74% 58% 17% 10% Evolution poste mission 21% 30% 9% 15% 29% 17%
Les partenaires sociaux conviennent que les écarts de rémunération potentiels entre les hommes et les femmes s’expliquent principalement par le fait que les femmes ont plus de difficultés à obtenir des postes à responsabilités, ou à évoluer sur d’autres missions où à demander une augmentation au mérite.
- Actions à mettre en oeuvre et indicateurs chiffrés associés :
La moyenne globale des index des entreprises de plus de 1000 salariés est de 83% ; les parties conviennent de viser un index supérieur à la moyenne des entreprises.
L’objectif fixé dans le présent accord est que la part relative aux augmentations suite à évolution de poste ou de mission pour le personnel féminin soit supérieure de 5% à celui des hommes.
Pour atteindre ces objectifs ci-dessus les actions suivantes seront mises en oeuvre :
* Diffuser les différentes offres d’emploi à pourvoir à tous les salariés. Indicateur chiffré associé :
Nombre de postes à pourvoir.
Nombre de postes proposés en information et moyens de diffusion (job avenir, propositions internes…)
* A l’occasion des entretiens dont bénéficie le ou la salarié(e), enregistrer les demandes de promotion et faire un compte rendu d’entretien validé par les deux parties. Indicateur chiffré associé :
Nombre d’entretiens réalisés
Nombre de demandes de promotion.
Nombre de promotions réalisées.
ARTICLE 2: NOTIFICATION ET DEPOTS
ARTICLE 2: NOTIFICATION ET DEPOTS
Les autres dispositions de l’accord du 11 Février 2021 restent inchangées ; le présent avenant entre en vigueur dès sa date de signature et fera l’objet des formalités de dépôts et publicité telles que prévues légalement.
Fait à la Roche sur Yon, le 9 Septembre 2021 en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.
