Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la CALIRA
01/10/2025 – 30/09/2028
ENTRE LES SOUSSIGNES :
CALIRA, Société Coopérative Agricole à capital variable, dont le siège social est situé 18 Route départementale 80140 MARTIANNEVILLE, SIRET 78065002400018, représentée par Monsieur XXX , en sa qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « la CALIRA ».
D’UNE PART,
Et L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical :
- Monsieur XXX pour la CGT.
Dûment habilité à la négociation et à la signature du présent accord,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre du présent accord, les Parties signataires entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité femmes hommes au sein de l’entreprise et de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la qualification, à la classification, au déroulement et à la promotion, à la rémunération et aux conditions de travail et d’emploi, à la mixité des emplois.
Les Parties s’appuient sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et/ou les hommes dans le domaine professionnel
Article 1 : Champ d’application de l’accord
L’ensemble du personnel de la société CALIRA est concerné par les dispositions du présent accord.
Article 2 : Objectifs
Les Parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Au 31 décembre 2024, l’effectif moyen de la CALIRA est le suivant :
CATEGORIE PROFESIONNELLE Effectif de la catégorie
Effectif global (1 + 2 ) = 3
% des femmes ( 2 ) / ( 3 )
Hommes (1) Femmes (2)
Ingénieur et cadres Techniciens Agent de maîtrise Ouvriers Employés qualifiés (production)
6
14
75
2
5
0
8
19
75
25 %
26,5 %
0 %
95 7 102 7 %
Répartition Homme/Femme par fonction/service
2024
Fonction exercée
Homme
Femme
Agents de ligne de production et cariste
75
0
Conducteurs de lignes
7
0
Techniciens agents de maitrise : Maintenance et Bureau
7
5
Cadres
6
2
Total
95
7
Après analyse de la situation au sein de la CALIRA, les Parties font le constat partagé, qu’à l’exception du Directeur, près de 93 % de l’effectif masculin est affecté à la production et à la maintenance et que la totalité de l’effectif féminin est affecté dans les services administratifs.
La CALIRA indique que ce déséquilibre n’est pas de la volonté de l’entreprise, mais provient d’un déséquilibre de candidat de femmes, lors des embauches.
Au sein de la CALIRA, l’absence d’emploi féminin dans le personnel de production rend très difficile la mise en œuvre d’actions visant à réduire d’éventuelles inégalités.
Dans ce contexte particulier, les Parties entendent cependant fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant que possible estimé et permettant d’atteindre lesdits objectifs.
Sur la base de ce principe et du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les Parties se sont accordées sur les 3 domaines d’action à examiner.
Les Parties conviennent d'agir dans les 3 domaines suivants :
- renforcer la politique de mixité en matière de recrutement (
embauche)
- garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation (
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la CALIRA, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 3. : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement - Embauche
3.1 État des lieux
Comme exposé supra, le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la CALIRA font apparaître la situation suivante : A l’exception du directeur, près de 93 % de l’effectif masculin est affecté à la production et à la maintenance et que la totalité de l’effectif féminin est affecté dans les services administratifs.
Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés
3.2.1. Objectif de progression
Les Parties affirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise. L’égalité professionnelle se développera à partir de la lutte contre les stéréotypes et freins de toute nature (matériels, organisationnels, culturels, sociétaux...).
Elles se fixent pour objectif de progression que la part des femmes, parmi les candidats convoqués à un entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins 20% celle relevée dans les candidatures reçues.
Les données chiffrées s’apprécient au niveau de l’ensemble de l’entreprise et non au niveau de chaque catégorie de salariés.
A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi sera mis en place. Il permettra d’apprécier le rapport entre les taux de féminisation des entretiens et ceux des candidatures reçues.
3.2.2. Actions à mettre en œuvre er indicateurs chiffrés associés
Pour atteindre l’objectif de progression, l’entreprise entend poursuivre et mettre en œuvre les actions suivantes :
A/ Non-discrimination dans le recrutement et rédaction des offres d’emplois
A titre préalable, il est rappelé le principe qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou d’une période de formation, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
Afin d’assurer la mixité des ses emplois, la CALIRA s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.
C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles
Dans ce contexte, la CALIRA s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences professionnelles et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes de façon à ce que la formulation des intitulés et des contenus des offres d’emploi permette la candidature de toute personne et les rendant attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs chiffrés de suivi des actions
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :
Nombre et répartition, par sexe, des effectifs par catégorie socio-professionnelle, par niveau et type de contrat (CDI, CDD, alternance…) au 31 décembre de de chaque année
Nombre et répartition par sexe et selon le poste des candidatures reçues au 31 décembre de chaque année suite à une procédure interne de recrutement
Nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe / nombre total d’entretiens (H-F) au 31 décembre de de chaque année
Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles réalisées au 31 décembre de de chaque année
B/ Action de communication
Poursuite de la mise en place d’au moins
1 action par an de communication externe auprès d’établissements scolaires et/ou d’organismes de formation, au niveau local et/ou régional, afin de favoriser l’orientation des femmes vers les métiers occupés exclusivement à ce jour par des hommes au moyen notamment de visites de l’entreprise, de présentation du secteur dans des établissements scolaires, de participation à des salons professionnels, …
Indicateur chiffré de suivi de l’action : nombre d’actions de communication externe effectuées au 31 décembre de chaque année.
C/ Action de sensibilisation
Sensibilisation des conducteurs de ligne, Animateur d’Unité, chef d’atelier et cadres, sur la prise de conscience des stéréotypes et sur la promotion de la diversité et la mixité des équipes ainsi que sur les principes de non-discrimination visés par le Code du travail au cours leur entretien individuel.
Indicateur chiffré de suivi de l’action : nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une action de sensibilisation au 31 décembre de chaque année
Article 4 : Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
La formation représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les Parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
4.1. Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la CALIRA font apparaître la situation suivante :
FORMATION :
Répartition nombre de Formations 2024 Femme/Homme
2024
Homme
Femme
Formations internes
9
0
Formations externes
19
5
Total
28
5
Répartition des heures de Formation 2024 Femme/Homme
2024 Durée en heures
thématique
F
H
Grand Total
Bureautique 84 0 84 Equiper première intervention 0 70 70 Sauveteur secouriste 0 90 90 Prise de poste 0 63 63
Grand Total
84
223
307
Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés
4.2.1. Objectif de progression
Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation, les Parties se fixent pour objectif à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle.
L’objectif est donc que les actions de formation organisées ou proposées par la CALIRA au titre du Plan de développement des compétences prennent en compte des contraintes de la vie familiale (lieu, horaires…).
Des actions ciblées lors du retour en congé maternité, paternité, parental ou d'adoption seront également mises en place.
4.2.2. Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés
Actions à mettre en œuvre
Pour atteindre l’objectif ci-dessus, l’action suivante sera mise en œuvre :
Action de prise en compte des contraintes familiales des salariés
Organiser, lorsque cela est possible, des formations intra-entreprise
Privilégier les formations locales plutôt que régionales ou nationales lorsque cela est possible et avec un objectif de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Développement des formations à distance (e-learning)
Privilégier les formations de courte durée
Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation auxquelles il devra participer
Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que le cas échant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.
Indicateurs chiffrés du suivi de l’action :
Au 31/12 de chaque année :
Répartition du budget formation Femmes-Hommes
Répartition du nombre de formations dispensées Femmes-Hommes
Répartition des heures de formations dispensées Femmes-Hommes
nombre d’actions intra-entreprises ou locales de formation au 31 décembre de chaque année
Le coût et l’échéancier de ces actions seront évalués notamment au travers des stages de formation effectués.
Article 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective et tout au long de leur parcours professionnel
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats attendus, est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention toute particulière.
5.1. Etat des lieux
Comme susmentionné, après analyse de la situation au sein de la CALIRA, cette dernière fait le constat, qu’à l’exception du directeur, près de 93 % de l’effectif masculin est affecté à la production et à la maintenance et que la totalité de l’effectif féminin est affecté dans les services administratifs.
Au sein de la CALIRA, l’absence d’emploi féminin dans le personnel de production et l’absence d’emploi masculin dans les services administratifs aboutissent au constat qu’il n’existe pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes.
Néanmoins, au titre de l’objectif de progression que la part des femmes, parmi les candidats convoqués à un entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins 20% celle relevée dans les candidatures reçues (article 3.2.1. du présent accord), les Parties ont décidé de mettre en œuvre, pour l’avenir, les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés suivants :
5.2. Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés
5.2.1 Objectif de progression
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
La rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de la formation, de l'expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général, notamment l'évolution du marché de l'emploi.
De plus, les parties au présent accord rappellent que la prise d'un congé parental d'éducation ne doit pas être à l'origine d'un quelconque écart salarial.
Par conséquent, dans le cadre de sa politique de recrutement interne et externe, la CALIRA s'engage à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste et se fixe pour objectif
de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.
5.2.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression, les actions suivantes seront mises en œuvre :
L’égalité de rémunération à l’embauche
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes
Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels
Selon que l’on soit à temps complet ou temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Vérifier l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions conventionnelles en vigueur
S'assurer de la neutralisation des impacts des périodes des congés paternité et d'accueil de l'enfant, maternité et d'adoption sur la rémunération
Conformément aux dispositions légales, et en tout état de cause, les Parties s'engagent à neutraliser d'éventuels impacts sur la rémunération de base des périodes d'absence liées à la parentalité (congés de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et maternité).
5.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Pendant toute la durée du présent accord, la CALIRA présentera tous les ans, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, les indicateurs de suivi ci-après en veillant à ce que ce comparatif n’aboutisse pas à indiquer le salaire individuel :
Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe.
Rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe
Rémunération moyenne par sexe toute population confondue,
Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,
Pourcentage de salariés augmentés par catégorie professionnelle et par sexe.
Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie professionnelle et par sexe
Article 6 - Dispositions finales
6.1. Suivi de l'accord
Le suivi de cet accord est assuré par le CSE.
6.2. Entrée en vigueur, durée de l'accord, dénonciation révision
Conformément aux articles L. 2242-10 et suivants du code du travail et aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’adaptation des règles de négociation obligatoire en date du 27 mai 2025, le présent accord est conclu pour 3 ans.
Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2025 et prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 30 septembre 2028, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de sa conclusion.
Il pourra être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales en la matière. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'adapter lesdites disposition.
6.3. Signature et dépôt de l'accord
Le présent accord est notifié à l'issue de la procédure de signature électronique par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, il est également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète comportant la signature électronique des Parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire original de l’accord sera notifié à chaque partie signataire le jour de la signature.
Un exemplaire sera remis aux Institutions Représentatives du Personnel (CSE).
De plus, le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication de la Direction.
