Accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap chez Coop Atlantique
ENTRE :
La Société Coop Atlantique, société anonyme coopérative de consommateurs à capital variable avec Directoire et Conseil de Surveillance dont le siège social est à SAINTES (17118), 3 rue du Docteur Jean, représentée par , Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Le syndicat FGTA - F.O. représenté par , Déléguée Syndicale Centrale, Le syndicat C.G.T. représenté par Madame , Déléguée Syndicale Centrale, Le syndicat CFE-CGC, représenté par , Déléguée Syndicale Centrale.
ci-après désignés les «
Syndicats »,
D’autre part
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1. Principes généraux PAGEREF _Toc139551612 \h 5 Article 1.1. Champ d’application PAGEREF _Toc139551613 \h 5 Article 1.2. Définition du handicap PAGEREF _Toc139551614 \h 5 Article 1.3. Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc139551615 \h 6 ARTICLE 2. SUIVI DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc139551616 \h 6 Article 2.1. Le pôle Handicap PAGEREF _Toc139551617 \h 6 Article 2.2. Rôle des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc139551618 \h 7 2.2.1. Le rôle de la commission sociale du CSE Central en matière de suivi de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc139551619 \h 7 2.2.2 Le rôle des CSE d’établissement et du CSE Central PAGEREF _Toc139551620 \h 8 ARTICLE 3. PLAN DE PRÉVENTION DES RISQUES PAGEREF _Toc139551621 \h 9 Article 3.1. Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc139551622 \h 9 Article 3.2. Anticipation des difficultés médicales à venir sur le plan individuel PAGEREF _Toc139551623 \h 9 Article 3.3. Prévention des évolutions vers le handicap PAGEREF _Toc139551624 \h 9 Article 3.4. Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc139551625 \h 10 ARTICLE 4. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc139551626 \h 10 Article 4.1. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc139551627 \h 10 Article 4.2. Maintien dans le poste et reclassement PAGEREF _Toc139551628 \h 11 Article 4.2.1. Maintien dans l’emploi sur le même poste PAGEREF _Toc139551629 \h 11 Article 4.2.2. Maintien dans l’emploi sur un autre poste PAGEREF _Toc139551630 \h 12 Article 4.3. Reclassement professionnel hors de l’entreprise PAGEREF _Toc139551631 \h 14 Article 4.4. Accompagnement du salarié parent d’une personne en situation de handicap PAGEREF _Toc139551632 \h 15 Article 4.5. Aménagement de fin de carrière pour les personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc139551633 \h 15 ARTICLE 5. PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE PAGEREF _Toc139551634 \h 15 Article 5.1. Le recrutement PAGEREF _Toc139551635 \h 15 Article 5.2. L’accueil des stagiaires PAGEREF _Toc139551636 \h 16 Article 5.3. Les moyens mis en œuvre PAGEREF _Toc139551637 \h 16 ARTICLE 6. PLAN D’INSERTION, DE COMMUNICATION ET DE FORMATION PAGEREF _Toc139551638 \h 17 Article 6.1. L’accueil et l’intégration PAGEREF _Toc139551639 \h 17 Article 6.2. La sensibilisation et la communication PAGEREF _Toc139551640 \h 18 Article 6.2.1. En interne PAGEREF _Toc139551641 \h 18 Article 6.2.2. En externe PAGEREF _Toc139551642 \h 19 ARTICLE 7. PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES PAGEREF _Toc139551643 \h 20 ARTICLE 8. RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ PAGEREF _Toc139551644 \h 20 ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc139551645 \h 20 Article 9.1. Communication PAGEREF _Toc139551646 \h 20 Article 9.2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc139551647 \h 20 Article 9.3. Révision PAGEREF _Toc139551648 \h 21 Article 9.4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc139551649 \h 21 Annexe : Glossaire PAGEREF _Toc139551650 \h 22
PREAMBULE
Depuis 2007, Coop Atlantique et ses partenaires sociaux négocient et concluent périodiquement des accords visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Quatre accords ont été signés sur ce thème, le 23 mai 2007, le 19 décembre 2012, le 17 mars 2017, ainsi que le 13 février 2021. Ce dernier accord arrivant à échéance le 31 décembre 2023, les parties se sont réunies afin de négocier sur le sujet. Il ressort de l’analyse d’impact des accords successivement conclus, que les engagements portés ont eu des effets très favorables en matière d’insertion de personnes en situation de handicap dans la coopérative : cette dernière a réussi à maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés, conforme à l’obligation légale. En effet le taux d’emploi des travailleurs handicapés qui était de 3,81% en 2006 atteint 8% à fin 2022. La loi du 8 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Des mesures transitoires sont prévues jusqu’en 2024. Durant cette période, les parties ont décidé de mettre en œuvre toutes les mesures, dont un certain nombre ont montré leur efficacité à travers les derniers accords, lui permettant de maintenir son taux d’emploi conforme à l’obligation légale. Par cet accord, Coop Atlantique et les organisations signataires réaffirment leur attachement profond à l’application des principes traduits dans les lois de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération ou de formation professionnelle. Les parties signataires s’accordent à reconnaître que la priorité est donnée aux compétences des salariés, notamment à leurs savoir-faire et savoir-être. La prise en compte du handicap ne doit avoir pour objet que la recherche d’une meilleure adéquation entre une situation médicale particulière et des conditions de travail. C’est dans cette perspective, et en réaffirmant leur volonté d’inscrire dans la durée, l’inclusion du handicap dans la politique RH de Coop Atlantique, que les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité renégocier un accord pour la période 2024-2026. A cet effet, ils se sont rencontrés les 23 mai, 20 juin, 12 septembre, 10 et 25 octobre 2023, afin de négocier un nouvel accord. L’aboutissement de ces négociations concrétise le partenariat de la direction et les organisations syndicales représentatives dans la poursuite et le développement des actions déjà entreprises, tout en tenant compte des retours d’expériences pour les améliorer, et dans la mise en œuvre d’actions innovantes correspondant aux besoins nouveaux. C’est pourquoi, les engagements de ce nouvel accord sont issus du bilan objectif et exhaustif du précédent. Coop atlantique souhaite ainsi que tous les salariés confrontés personnellement à une situation de handicap puissent choisir de s’exprimer en toute liberté et partager leur situation avec leur équipe de travail, leur manager et leur responsable ressources humaines pour une meilleure prise en considération.
A l’issue des négociations, ils ont convenu des dispositions suivantes :
HYPERLINK \l "_Toc7531262" ARTICLE 1. Principes généraux Article 1.1. Champ d’application Il est convenu que l’ensemble des établissements de Coop Atlantique SA entre dans le champ d’application du présent accord. En cas d’intégration d’un nouvel établissement ou de suppression ou exclusion d’un établissement dans le périmètre de Coop Atlantique, les objectifs seront recalculés en tenant compte de ces changements de périmètre.
Article 1.2. Définition du handicap
« Constitue un handicap … toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Extrait de la loi du 11 février 2005). L’article L. 5212-13 du Code du travail détermine les salariés qui bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Ainsi, pour bénéficier de mesures de financement en application du présent accord, la personne en situation de handicap devra remplir les conditions d’au moins une de ces catégories. Afin de permettre à chacun·e une meilleure compréhension des termes et sigles utilisés dans le présent document, un glossaire est annexé à l’accord.
Article 1.3. Principe de non-discrimination « Toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté ». (Extrait de la loi du 11 février 2005)
HYPERLINK \l "_Toc7531262" ARTICLE 2. SUIVI DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE La mise en œuvre d’une politique favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur la mobilisation de l’ensemble des parties-prenantes de l’entreprise. Ainsi, chacun des acteurs (salarié.es, médecins du travail …) doit pouvoir, au regard de ses missions dans l’entreprise, avoir tous les éléments de connaissance nécessaires pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap. Cela passe par de l’information et de la formation pour les acteurs de l’entreprise. Article 2.1. Le pôle Handicap L’entreprise et les partenaires sociaux sont soucieux de veiller à l’intégration et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, ainsi qu’à la prévention des inaptitudes médicales. Le pôle Handicap créé au sein de la Direction des ressources humaines, animé par la Responsable RH, a pour objet de garantir et d’harmoniser la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise. Ce pôle Handicap se définit comme un pôle d’information et de communication, non seulement pour les personnes en situation de handicap mais également pour tous les salarié.e.s, ainsi que les intervenants extérieurs de l’entreprise en charge des questions de handicap. Le pôle Handicap participe à la promotion de la politique d'emploi des travailleurs handicapés, notamment en :
contribuant à la diffusion dans l'entreprise de la connaissance des dispositions contenues dans le présent accord ;
initiant, pilotant et coordonnant, accompagnant les actions de recrutement, de formation et de sensibilisation ;
accompagnant les managers au quotidien (recrutement, accueil, maintien dans l'emploi) ;
initiant les lancements d'action (session de formation, de sensibilisation, etc...) ;
mettant en place et établissant le bilan des actions réalisées ;
contribuant à la recherche de solutions d'aménagement de poste ou de reclassement, en partenariat avec les responsables des Ressources Humaines, les services de santé au travail, les CSEE (ou la CSSCT le cas échéant) et des partenaires externes ;
accompagnant les salariés qui le souhaitent dans une démarche initiale de demande ou de renouvellement de RQTH ;
mettant à la disposition des salariés une information sur les aides liées au statut de travailleur handicapé ;
promouvant dans un dialogue social de proximité, une politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ;
liant l’emploi des travailleurs handicapés aux autres thématiques du dialogue social : emploi, conditions de travail, formation professionnelle …
bâtissant, par une relation partenariale de proximité, la coordination et la complémentarité des réponses entre tous les acteurs du secteur sanitaire et social accompagnant les organisations sur ces thématiques.
Pour mener à bien sa mission, le pôle Handicap s’appuiera notamment sur les référent.es Handicap des différents CSEE. Ces derniers seront formés sur leur rôle et missions en leur qualité de référent, par un organisme de formation externe que choisira l’entreprise. Il sera désigné.e un.e référent.e Handicap par CSEE, à l’exception des supermarchés. Compte tenu du périmètre concerné, il y aura en effet trois référent.es Handicap pour les supermarchés, et ces derniers bénéficieront chacun, de 21 heures de réunion préparatoire par an. Les frais de déplacement engagés dans le cadre de leurs missions seront pris en charge sur la base des tarifs en vigueur dans l’entreprise. Les référent.es Handicap des autres CSEE disposeront de 4 heures de réunion préparatoire par an. Le pôle Handicap et les référent.es sont un relais, ils ne sauraient remplacer aucune des instances spécifiques comme par exemple le médecin du travail. Ils se réuniront une fois par an en vue d’assurer le suivi de l’insertion des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise. Une affiche présentant le pôle handicap ainsi que les référent·es handicap au CSE d’établissement sera diffusée sur chaque site. Elle contiendra les coordonnées de ces relais. Article 2.2. Rôle des institutions représentatives du personnel
2.2.1. Le rôle de la commission sociale du CSE Central en matière de suivi de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
2.2.1.1. Périmètre Une commission sociale est mise en place au sein du CSE Central, et s’étend par conséquent sur le périmètre de l’ensemble des établissements de Coop Atlantique. Elle est notamment chargée du suivi de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 2.2.1.2. Composition La composition de la commission sociale est déterminée par l’accord Paysage IRP 2, conclu le 31 mai 2022. Elle comprend au maximum 10 membres, désignés par le CSE Central, pouvant être choisis parmi des salariés n’appartenant pas nécessairement au CSE Central. Elle est présidée par l’un de ses membres, élu titulaire du CSE Central. 2.2.1.3. Attributions et règles de fonctionnement La commission sociale devra établir un rapport annuel, en lien avec le Pôle Handicap, portant sur le suivi de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise. Ce rapport est établi après analyse des bilans de l’année précédente, et des données communiquées par le Pôle Handicap et les référent·es handicap des CSEE. Ce rapport sera, ensuite, soumis à la délibération du CSE Central, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, tous les deux ans. 2.2.2 Le rôle des CSE d’établissement et du CSE Central L’article L. 2312-8 du Code du travail dispose que le CSE doit être informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs
handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail dans le cadre de ses attributions générales.
Chaque CSE d’établissement (ou CSSCT d’établissement le cas échéant) établira un bilan annuel de l’insertion et du travail des salariés en situation de handicap sur le périmètre dont il est l’émanation, au plus tard au cours du 1er trimestre de l’année suivante. Les bilans seront transmis à la commission sociale pour analyse globale au plus tard à l’échéance du 1er semestre de l’année suivante. Le résultat de l’analyse sera communiqué pour information au CSE Central de fin d’année, puis le même rapport sera transmis pour information également aux CSEE au cours du 1er trimestre suivant.
HYPERLINK \l "_Toc7531262" ARTICLE 3. PLAN DE PRÉVENTION DES RISQUES Article 3.1. Amélioration des conditions de travail Coop Atlantique s’engage à généraliser dans la mesure du possible les aménagements réussis à l’ensemble de ces établissements, l’objectif étant de privilégier une démarche préventive collective. Dans cet esprit, les propositions d’aménagement seront soumises au préalable au CSEE concerné, ou le cas échéant, aux représentants de proximité. Lorsque cela s’avèrera nécessaire, ces évolutions seront étudiées avec un ergonome référencé par la Direction des Ressources Humaines ou le service de santé au travail du site d’origine, en lien avec le pôle Handicap et la.le référent.e Handicap.
Article 3.2. Anticipation des difficultés médicales à venir sur le plan individuel Dans le cadre de la politique de prévention, les salarié.e.s seront sensibilisé.e.s à la nécessité d’anticiper les changements professionnels liés à des difficultés d’ordre médical. Ainsi, lorsqu’un.e salarié.e en exprimera le besoin, un rendez-vous avec le référent Handicap de l’entreprise sera organisé afin d’analyser les possibilités de changement de poste en vue d’un reclassement à moyenne échéance (6 à 18 mois). Chaque responsable hiérarchique pourra relayer la demande de la.du salarié.e auprès du pôle Handicap si la.le salarié.e est demandeur.se, dans le cadre de la politique de prévention. Lors de l’entretien avec le pôle Handicap, la.le salarié.e bénéficiera d’une présentation de postes existant dans l’entreprise et tous les outils de GEPP à sa disposition et notamment le bilan de compétences, CPF, période de transition professionnelle. Eu égard aux compétences et aux souhaits de la.du salarié.e, il pourra être étudié une démarche de formation d’adaptation en vue d’un éventuel reclassement à terme au sein ou hors de l’entreprise afin d’éviter une impossibilité de reclassement en cas de déclaration d’inaptitude médicale à l’emploi. La démarche pourra comprendre notamment :
La recherche d’organisme de formation
L’accompagnement au montage de dossier pour la recherche et ou l’obtention de financement.
Article 3.3. Prévention des évolutions vers le handicap Dans le cadre des plans de prévention annuels des CSSCT et de la CSSCTC, en lien avec le pôle Handicap, il sera inscrit dans chaque plan, un volet relatif à la prévention du handicap dans l’entreprise. Lorsque les CSSCT ou la CSSCTC le jugeront à propos, les mesures de prévention seront envisagées dans le plan de prévention. L’objectif étant la limitation de l’évolution d’éventuelles pathologies vers des handicaps.
Article 3.4. Sensibilisation et formation Les collaborateurs occupant un poste à fortes contraintes physiques seront prioritaires pour suivre les formations Gestes et postures. La formation Gestes et postures sera intégrée dans le parcours manager afin de sensibiliser les nouveaux managers à l’importance de la santé au travail dans la gestion des équipes et des conditions de travail. Un rappel des bonnes pratiques sera fait à l’ensemble des managers. Dans le cadre du séminaire RH, un module de sensibilisation au handicap sera créé.
HYPERLINK \l "_Toc7531262" ARTICLE 4. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI Article 4.1. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Coop Atlantique souhaite favoriser la reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise répondant aux conditions requises. En effet, plus tôt le handicap sera détecté, plus facile sera l’adaptation des conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Il s’agit aussi de limiter les risques d’aggravation du handicap, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de toute aggravation de l’état de santé du salarié pouvant avoir une incidence sur son activité professionnelle. Dans cette optique, Coop Atlantique développera en lien étroit avec le médecin du travail, une campagne d’information et de sensibilisation pour expliquer l’enjeu de la démarche et présenter les aides mises à disposition par l’entreprise en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapées. Cette campagne d’information, qui se déroulera à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, sera renforcée, vis-à-vis des salariés en absence longue durée, par une information transmise par l’assistante sociale sur toutes les possibilités ouvertes au salarié pour préparer sa reprise non seulement avec les entretiens RH mais aussi avec les visites de pré-reprise auprès du service de santé au travail. Il sera précisé que ces visites ou entretiens doivent être à leur initiative. Dans le cadre de cette campagne de communication, l’ensemble des salariés sera informé de la possibilité de demander un entretien au pôle Handicap pour échanger et envisager leur situation individuelle. Au terme de chaque campagne, le.la référent.e Handicap fera un point au sein de son CSEE. Le service des Ressources Humaines réalisera périodiquement une campagne d’information portant sur les démarches de renouvellement de RQTH. Ainsi, les Directeurs et Directrices de site seront informés par le Service Ressources Humaines de l’arrivée prochaine à terme de la RQTH afin que le salarié puisse faire les démarches de renouvellement. Afin de permettre la réalisation de démarches administratives auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées, il pourra être octroyé au salarié concerné deux absences autorisées payées, d’une durée de 1/10 de son horaire hebdomadaire de référence. Celui-ci devra justifier de son ou ses rendez-vous auprès de l’administration compétente (MDPH, CPAM) ou de son médecin traitant pour avoir droit au paiement des absences correspondantes. L’organisation de l’absence sera faite en accord avec la hiérarchie au moins 15 jours à l’avance pour ne pas perturber la bonne marche de l’établissement. A titre dérogatoire, le parent d’un enfant en situation de handicap pourra demander le bénéfice de cette disposition, pour accompagner son enfant à la MDPH, ou le SESSAD sur présentation d’un justificatif. Par ailleurs, la médecine du travail occupe un rôle central, notamment dans la détection des personnes susceptibles de répondre aux conditions requises pour bénéficier de la RQTH. Il apportera, en collaboration avec le service des ressources humaines, le soutien nécessaire aux personnes qui souhaitent s’engager dans cette démarche. De la pédagogie, notamment au travers des parcours manager, sera mis en œuvre pour tous les managers, pour expliquer les différences existantes entre la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et l'aptitude ou l'inaptitude au poste de travail.
Article 4.2. Maintien dans le poste et reclassement
Article 4.2.1. Maintien dans l’emploi sur le même poste Coop Atlantique souhaite apporter une attention particulière aux collaborateurs qui deviendraient handicapés, inaptes à certains emplois ou dont le handicap viendrait à s’aggraver au cours de leur carrière, et s’engage à mettre en œuvre tous les efforts nécessaires pour rechercher leur maintien en activité ou, le cas échéant leur reclassement, pour autant que le handicap le permette. Le plan de maintien dans l’emploi doit permettre aux bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 d’exercer une activité professionnelle sans contraintes matérielles, techniques, organisationnelles ou psychologiques supérieures à celles des travailleurs valides. Aussi, les parties signataires du présent accord conviennent que les personnes qui deviendraient handicapées, inaptes à certains emplois ou dont le handicap viendrait à s’aggraver au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière. Une vigilance renforcée sera mise en œuvre en cas de changement d’organisation ayant des incidences sur le contenu ou les conditions d’exercice d’emploi d’une personne en situation de handicap, en lien avec les représentants de proximité pour les supermarchés, ou le CSEE compétent pour les autres sites, ainsi que les référents handicap au CSEE. A cet égard, Coop Atlantique s’engage à favoriser le maintien en poste des salariés :
Par des aménagements de postes (matériel, logiciel …)
Pour chaque solution d’aménagement envisagée, le médecin du travail sera consulté afin de garantir la meilleure adéquation au poste de travail et à l’environnement de travail. Il pourra si nécessaire solliciter l’intervention d’un ergonome référencé afin de mieux cibler les aménagements de poste à effectuer pour adapter les postes de travail et leurs accès aux contraintes des handicaps des salariés concernés. L’entreprise s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Les adaptations sont réalisées dans la mesure où la charge financière d’adaptation n’est pas disproportionnée. Il est rappelé que le rendez-vous de liaison, dispositif introduit par la loi du 2 août 2021, est désormais proposé au salarié en arrêt de travail depuis au moins 30 jours. Ce rendez-vous a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur. Il permet d’échanger avec le salarié notamment sur le rôle et l’importance de la visite de pré-reprise : elle peut être organisée dans le but d’accompagner, de préparer et d’anticiper, pendant l’arrêt du salarié, son retour au travail dans les meilleures conditions. A l’issue de cette visite, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou une réorientation professionnelle.
Par des aménagements de l’organisation du travail
Conformément à la loi du 11 février 2005 « les salariés handicapés bénéficient à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propres à leur faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ». Le médecin du travail définira, en relation avec l’intéressé.e et sa hiérarchie, les rythmes de travail souhaitables dans la journée et l’organisation des temps partiels pour tenir compte de la fatigabilité ou des contraintes médicales de la.du collaborateur.trice dans le respect du principe d’égalité de traitement. En cas de réduction du temps de travail, Coop Atlantique versera une indemnité temporaire dégressive de compensation à la perte de salaire dès le reclassement selon le calendrier suivant :
Mois 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pourcentage de prise en charge de la perte de salaire 100% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 50% 40% 30% 20% 10%
Sont exclues de cette mesure, les personnes qui sont amenées à diminuer leur temps de travail par choix personnel, ou s’ils bénéficient en contrepartie de la baisse de leur durée de travail, d’une pension d’invalidité. Il est rappelé que le télétravail constitue également une possibilité d’aménagement de l’organisation du travail pour les personnes en situation de handicap. Les modalités seraient à fixer conjointement entre le manager et le médecin du travail.
Article 4.2.2. Maintien dans l’emploi sur un autre poste
Immersion sur un autre poste de travail :
Dans le cadre de la recherche de reclassement, en accord avec le médecin du travail, il pourra être proposé une immersion dans le poste de reclassement envisagé pour une période d’un mois. Le test s’effectuera sur la même durée contractuelle initiale de la.du salarié.e que le poste de travail à pourvoir sauf en cas de reclassement envisagé à temps complet pour un.e salarié.e initialement à temps partiel. Dans ce cas particulier, l’immersion se fera à 34 heures hebdomadaires. En cas d’immersion entraînant une augmentation de la base horaire de la.du salarié.e, un complément de rémunération lui sera versé. Si l’immersion se déroule dans un site éloigné d’au moins 70 km aller-retour du lieu de travail d’origine, Coop Atlantique prendra à sa charge les frais kilométriques, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, à raison d’un aller-retour par jour travaillé. Pendant le test, à tout moment, la.le salarié.e ou l’employeur pourra déclencher un rendez-vous s’il.elle considère que des difficultés sérieuses d’ordre médical ou professionnel empêchent la poursuite du test. Le cas échéant, si le test doit être interrompu la procédure reprendra son cours au stade où elle était arrêtée. Si le test s’avère concluant, l’avis d’aptitude médicale du médecin du travail devra être confirmé pour permettre la signature d’un avenant au contrat de travail.
Accompagnement financier du reclassement sur un autre poste de travail dans la société :
Le reclassement d’un.e salarié.e sur un autre poste suite à une inaptitude médicale peut dans certains cas entraîner une diminution de sa rémunération et notamment :
en cas de diminution du taux horaire
en cas de réduction du temps de travail
en cas de cumul des deux cas énumérés ci-dessus.
Pour faciliter le reclassement au sein de l’entreprise, Coop Atlantique s’engage à appliquer les mesures suivantes :
En cas de diminution du taux horaire :
si le taux horaire est inférieur à son taux horaire d’origine, dans la limite d’un écart de 20%, Coop Atlantique s’engage à maintenir le taux horaire du salarié.
Ce maintien sera formalisé par une ligne spécifique sur le bulletin de salaire dont le montant sera égal à : taux horaire du salarié au moment du reclassement – taux horaire correspondant au nouvel emploi.
Si la.le salarié.e reclassé.e est bénéficiaire de l’OETH tel que défini à l’article L. 5212-13 du Code du travail ou si son inaptitude médicale résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnue, Coop Atlantique s’engage à maintenir le taux horaire du salarié si l’écart entre le nouveau taux horaire et le taux horaire de l’emploi occupé au moment de la recherche de reclassement est inférieur ou égal à 30%.
Ce maintien sera formalisé par une ligne spécifique sur le bulletin de salaire dont le montant sera égal à : taux horaire du salarié au moment du reclassement – taux horaire correspondant au nouvel emploi.
Si la baisse du taux horaire est supérieure à son taux horaire avant reclassement de plus de 20% ou de plus de 30% (pour les salaries BOETH ou dont l’inaptitude médicale résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnue), alors Coop Atlantique versera une indemnité temporaire dégressive de compensation à la perte de salaire dès le premier jour d’occupation du poste de reclassement selon le calendrier suivant :
Mois 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pourcentage de prise en charge de la perte de salaire 100% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 50% 40% 30% 20% 10%
En cas de réduction du temps de travail
Coop Atlantique versera une indemnité temporaire dégressive de compensation à la perte de salaire dès le reclassement selon le calendrier suivant : Mois 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pourcentage de prise en charge de la perte de salaire 100% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 50% 40% 30% 20% 10%
Sont exclues de cette mesure, les personnes qui sont amenées à diminuer leur temps de travail par choix personnel, ou s’ils bénéficient en contrepartie de la baisse de leur durée de travail, d’une pension d’invalidité.
En cas de réduction du temps de travail et de diminution du taux horaire :
La.Le salarié.e bénécifiera du cumul des deux dispositions précédentes suivant les conditions définies ci-dessus.
Article 4.3. Reclassement professionnel hors de l’entreprise En cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise d’un.e salarié.e déclaré.e inapte à son emploi pour cause de maladie professionnelle ou accident de travail et/ou lorsque la.le salarié·e est reconnu.e bénéficiaire de la loi de 2005, il sera proposé à la.au salarié.e un accompagnement personnalisé par un cabinet spécialisé extérieur, d’une durée totale de 16 heures. La.Le salarié.e devra informer l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement, de son souhait de bénéficier de cet accompagnement. Ce cabinet aura pour mission d’aider la.le salarié.e volontaire à rechercher un emploi compatible avec son aptitude physique réduite et ses compétences. Durant cet accompagnement, la.le salarié.e ne sera plus salarié.e de l’entreprise, cette dernière prendra exclusivement à sa charge les frais financiers du cabinet.
Article 4.4. Accompagnement du salarié parent d’une personne en situation de handicap Toute demande d’aménagement d’un.e salarié.e ayant un membre de sa famille à charge en situation de handicap sera étudiée avec attention par le pôle Handicap. Ainsi, une fois par mois, l’organisation des plannings permettra, dans la mesure du possible, au parent d’enfant en situation de handicap, d’être plus présent auprès de celui-ci, notamment pour l’accompagner à des rendez-vous médicaux. A ce titre, il est rappelé l’existence du congé spécial aidant : sa durée est d’une journée ou de 2 demi-journées par an. Ce temps permet d’accompagner un ascendant ou conjoint ne pouvant pas se rendre à un rendez-vous médical chez un spécialiste ou être hospitalisé ou passer une radiographie par ses propres moyens. Ce congé donne lieu à un maintien de rémunération. Le bénéficiaire doit transmettre un justificatif pour bénéficier de ce congé (par exemple, certificat du médecin confirmant la présence du salarié aux côtés du patient lors du rendez-vous). A titre dérogatoire, le parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans et gravement malade, sera autorisé à conserver son téléphone portable à son poste de travail. Article 4.5. Aménagement de fin de carrière pour les personnes en situation de handicap Tout.e salarié.e bénéficiaire de l’OETH telle que définie à l’article L 5212-13 du Code du travail bénéficie, au même titre que l’ensemble des autres salariés, de la possibilité de demander un aménagement de fin de carrière, dans les conditions prévues par l’accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels ; à l’exception de la condition d’ancienneté qui est réduite à 5 ans.
HYPERLINK \l "_Toc7531262" ARTICLE 5. PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE Article 5.1. Le recrutement L’embauche, en milieu ordinaire, constitue le second axe majeur du présent accord. Coop Atlantique a pour objectif de maintenir un effectif de salariés en situation de handicap conforme à l’obligation légale (6 % des effectifs de la Société Coop Atlantique). Dans cette perspective, Coop Atlantique s’engage à recruter chaque année un minimum de travailleurs en situation de handicap, dont au moins un tiers en CDI, selon la progression suivante :
2024 : 10 travailleurs (ETP)
2025 : 10 travailleurs (ETP)
2026 : 10 travailleurs (ETP)
Soit un total de 30 travailleurs handicapés (ETP) Cet engagement de recrutement pourra être nuancé dans la même mesure que les variations annuelles d’effectif tout en gardant à l’esprit l’objectif global du taux minimum d’emploi des travailleurs handicapés. Lors de l’ouverture d’un nouvel établissement, la.le chef.fe d’établissement veillera à intégrer des personnes en situation de handicap, dès le début du recrutement. Les signataires du présent accord conviennent que l’ensemble des emplois existants ou à créer dans Coop Atlantique sont ouverts aux personnes en situation de handicap, y compris les postes d’encadrement. Afin de permettre l’accès au travail et de faciliter l’embauche de personnes en situation de handicap, les signataires du présent accord proposent de recourir à tous les dispositifs existants en matière de recrutement et d’insertion professionnelle :
Contrat à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Contrat de formations diplômantes ou qualifiantes en alternance,
Contrat d’auxiliaires étudiants ou saisonniers
Contrat d’intérim.
Il est entendu qu’un soutien et un accompagnement particulier seront apportés aux managers et aux services chargés de la mise en œuvre du recrutement pour les aider à prendre en compte les spécificités du handicap.
Article 5.2. L’accueil des stagiaires De tout temps, Coop Atlantique a entretenu des relations régulières avec l’enseignement en accueillant au sein de ses divers établissements des stagiaires, afin de leur apporter sa connaissance et son expérience de la Distribution, et aussi leur permettre d’acquérir une première expérience professionnelle, préparant ainsi les équipes de demain. Aussi, les signataires du présent accord conviennent d’élaborer des partenariats avec des Ecoles, Universités, associations ou Centres de formation afin de développer des contacts avec de jeunes étudiants handicapés, l’objectif étant de les informer au sujet des métiers de l’entreprise, et des débouchés offerts dans notre secteur d’activité, sur le marché du travail.
Article 5.3. Les moyens mis en œuvre Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap Coop Atlantique entend recourir à différents moyens et notamment :
Le développement de relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Pôle emploi, CAP Emploi, …) ;
La poursuite d’actions de sensibilisation et de formation des managers (membres du comité de direction, chefs de région, chefs d’établissement), à l’accueil et au suivi des personnes en situation de handicap ;
Le repérage et traitement systématique de toutes les candidatures de personnes en situation de handicap. Une priorité sera donnée, à niveau de compétence égal, aux candidatures de personnes en situation de handicap ;
Constitution d’un vivier de candidat ;
Les outils d’aide au recrutement et notamment le guide pour l’embauche et le maintien dans l’emploi ;
La participation à des forums ou manifestations pour rencontrer de jeunes diplômés ou des demandeurs d’emploi en situation de handicap ;
L’aide à l’insertion par « compagnonnage » ;
Les annonces et recherches sur des sites Internet ou autres médias spécialisés dans le handicap (Association des Paralysés de France, Handi-CV.com, Hamploi.com, cap-emploi …) ;
La mise en place de partenariats avec les entreprises d’intérim afin de favoriser l’accès à l’emploi à des intérimaires en situation de handicap (Idées Intérim …) ;
Intégration de la prise en compte des recrutements de personnes en situation de handicap dans les objectifs des managers.
ARTICLE 6. PLAN D’INSERTION, DE COMMUNICATION ET DE FORMATION
Article 6.1. L’accueil et l’intégration Il est tout d’abord rappelé que le salarié reste libre de faire connaitre sa situation de handicap à ses responsables hiérarchiques ou ses collègues. La qualité de l’accueil d’une personne en situation de handicap est une étape déterminante dans son processus d’intégration qui peut influencer l’ensemble de son parcours dans l’entreprise, Coop Atlantique prévoit à travers le présent accord, la mise en place d’actions adaptées facilitant cet accueil et cette intégration. L’intégration pourra notamment être facilitée par :
Le maintien d’une procédure d’accueil spécifique et adaptée : il pourra ainsi être proposé, à tout nouveau salarié en situation de handicap embauché, une formule de tutorat.
Le tuteur sera choisi, sur la base du volontariat, dans l’environnement professionnel immédiat du travailleur en situation de handicap arrivant, afin de faciliter et de réussir son intégration. Il l’accompagnera professionnellement pendant un minimum de 2 mois. Le tuteur bénéficiera d’une formation spécifique pour mener à bien sa mission d’accompagnateur. Au cours de la première semaine d’accueil, le tuteur bénéficiera d’une charge de travail adaptée aux besoins du collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, et pourra s’appuyer sur le Pôle Handicap en cas de difficultés.
L’organisation d’une réunion préliminaire entre le responsable hiérarchique direct, le tuteur, le médecin du travail et le nouvel arrivant, afin de connaître les besoins et les attentes de chacun.
Cette réunion préliminaire a pour objet, entre autre, de déterminer, avant l’arrivée du travailleur en situation de handicap, les aménagements du poste de travail encore nécessaires pour garantir l’intégration du nouveau recruté. Pour s’assurer de la bonne intégration du nouveau collaborateur sur le long terme, il sera mis en place un bilan d’insertion régulier, de fréquence annuelle, qui pourra être complété par un à deux bilans intermédiaires, à la demande du collaborateur en situation de handicap ou de son hiérarchique direct.
La mise à disposition des Directeurs et Directrices de site d’une fiche présentant les informations nécessaires en matière d’accueil d’un salarié en situation de handicap, notamment sur la proposition d’une formule de tutorat.
Article 6.2. La sensibilisation et la communication
Coop Atlantique fait partie des entreprises s’étant engagées comme « Activateur de progrès ». Cet engagement se traduit par des mesures concrètes permettant d’associer emploi et handicap, et de faire progresser cette idée. Elle entend communiquer sur ce sujet, tant en interne qu’en externe, afin de faire connaitre à chacun·e son engagement et favoriser les échanges permettant une meilleure prise en considération de toutes les situations de handicap au sein de la collectivité de travail. Elle entend également créer un logo illustrant son engagement et à le diffuser via ses communications, externes et internes.
Article 6.2.1. En interne
La poursuite d’actions de sensibilisation, d’information auprès des équipes accueillantes.
L’encadrement doit tout particulièrement préparer l’accueil du travailleur en situation de handicap ; à cet effet, l’arrivée de tout nouveau collaborateur en situation de handicap ainsi que la préparation de l’environnement de travail à l’accueil d’une personne en situation de handicap, feront l’objet d’une information préalable auprès de l’encadrement direct et de l’équipe accueillante. Cette action de sensibilisation pourra également être complétée par la visite d’entreprises adaptées, pour les collaborateurs directement concernés par l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap. Ces actions d’information et de sensibilisation ont pour objet de permettre le changement du regard sur le handicap et de donner les clefs permettant un accueil et un contact facilité avec le travailleur en situation de handicap.
La réalisation d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel
En complément de la diffusion du présent accord, une action de sensibilisation sous forme d’une plaquette explicative sera poursuivie en direction du personnel de Coop Atlantique, l’objectif étant d’impliquer l’ensemble des salarié.e.s dans la mise en œuvre de cet accord sur le long terme, mais aussi de permettre aux personnes en situation de handicap de se faire connaître et d’échanger auprès des instances dédiées (médecin du travail, service RH …). Le livret d’accueil, remis à chaque nouvel.le embauché.e, consacrera également une rubrique sur la position de COOP ATLANTIQUE face au handicap et la politique mise en place par l’entreprise (existence de référent.es). Des actions de formation à l’accueil du public en situation de handicap, déjà dispensées au personnel de l’accueil et aux responsables de site, sous forme de module en e-learning, seront également généralisées à l’ensemble du personnel occupant un poste en contact avec le public.
La réalisation d’actions de communication auprès de l’ensemble du personnel sur les aides proposées par Coop Atlantique aux salarié.es, ainsi qu’à leur entourage direct [conjoint, enfant(s)], qui doivent faire face à l’apparition ou à l’aggravation d’un handicap.
Coop Atlantique s’engage notamment à la publication d’un bulletin RH portant exclusivement sur le sujet du handicap au travail.
Article 6.2.2. En externe
Depuis quelques années, Coop Atlantique apporte son soutien financier à l’organisation de forums ou actions en faveur des personnes en situation de handicap organisées au niveau régional ou départemental, manifestant déjà son engagement en faveur des personnes en situation de handicap. Coop Atlantique souhaite poursuivre ses actions de mécénat en participant plus activement aux manifestations, notamment en allant à la rencontre des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi ou en cours de formation, à l’occasion de forums métiers… Il s’agit de mieux faire connaître Coop Atlantique, ses métiers, ses valeurs et notamment son engagement en faveur des personnes en situation de handicap, et de susciter chez ses dernières, l’envie d’intégrer un des établissements de Coop Atlantique. Dans cet esprit, il sera également mentionné dans les offres d’emploi proposées en externe, l’engagement de Coop Atlantique en faveur de l’intégration de travailleurs en situation de handicap, notamment via la mention selon laquelle l’entreprise a signé la charte Activateurs de progrès. Tous les supports de communication internes et externes seront mis à contribution pour atteindre notre objectif de sensibilisation et d’information.
ARTICLE 7. PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES
Le plan d’adaptation destiné aux bénéficiaires de l’OETH salarié.e.s de COOP ATLANTIQUE ou en cours de recrutement comprend :
Une analyse systématique des postes de travail occupés afin de rechercher les moyens techniques et technologiques permettant un aménagement ou une adaptation du poste de travail afin de permettre l’emploi de ces travailleurs.
Les moyens mis en œuvre ne devront pas être disproportionnés.
En cas de difficultés nouvelles liées à l’évolution du poste de travail ou des outils utilisés, le poste de travail sera étudié de nouveau pour prévenir des effets de ces évolutions sur les conditions de travail ou sur le contenu des emplois occupés.
Dans cette perspective, l’ensemble des dispositions prévues dans le cadre de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels sera mobilisé de façon à anticiper les conséquences des évolutions structurelles ou des changements technologiques.
ARTICLE 8. RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ
Conscientes de l’utilité sociale et humaine du secteur protégé, les parties signataires du présent accord conviennent de maintenir voire développer le partenariat avec les entreprises adaptées, notamment en renouvelant les contrats de sous-traitance, pour l’entretien des espaces verts ... En outre, pour renforcer son action dans ce domaine, Coop Atlantique s’engage à s’approvisionner à concurrence de la somme de cinq mille euros par an, pendant la durée du présent accord, dans l’achat de fournitures de type économat auprès d’entreprises du secteur protégé.
ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1. Communication Afin de faciliter la diffusion de l’information, une communication d’une synthèse du présent accord sera réalisée à destination des responsables de site et dans le bulletin RH.
Article 9.2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une période de trois années civiles, à compter du 1er janvier 2024. Toutefois, les parties au présent accord pourront être amenées à se réunir à nouveau en cas de survenance de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles rendant nécessaire une adaptation du présent accord, notamment en ce qui concerne le décompte des effectifs ou des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance convenue, soit le 31 décembre 2026 au soir. Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, non signataire, pourra ultérieurement adhérer au présent accord.
Article 9.3. Révision Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Sont habilitées à engager la procédure de révision, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes à cet accord, ainsi que l’employeur.
Article 9.4. Dépôt et publicité Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de la coopérative. Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à l’unité territoriale de la DREETS compétente.
Fait à Saintes
Le 29 novembre 2023
En 6 exemplaires
Pour COOP ATLANTIQUE
La Directrice des Ressources Humaines,
Les délégués syndicaux centraux,
Pour FGTA-FO
La Déléguée Syndicale Centrale,
Pour CGT
La Déléguée Syndicale Centrale,
Pour CFE-CGC
La Déléguée Syndicale Centrale,
Annexe : Glossaire
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés CPAM : Caisse Primaire d’Assurance Maladie CSEE : Comité Social et Economique d’Etablissement CSEC : Comité Social Economique Central CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail CSSCTC : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale DOETH : Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé SAMETH : Service d’aide au maintien dans l’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées SESSAD : Service d'éducation spéciale et de soins à domicile TH : Travailleur en situation de handicap
