AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PENIBILITE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EGALITE HOMME - FEMME
Entre les soussignés :
LA PROSPERITE FERMIERE, 51-53, Av. F. Lobbedez 62033 Arras cédex,
INGREDIA SA, 51-53, Av. F. Lobbedez 62033 Arras cédex,
- PROJEFI SA, 51-53, Avenue F. Lobbedez 62033 Arras cedex
Représentée par
Monsieur VVV, en sa qualité de Président,
Et par
Monsieur WWW, en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée «l’U.E.S.»
D’une part,
Et
LA FGA-CFDT de l’Unité Economique et Sociale LA PROSPERITE FERMIERE SCA, INGREDIA SA et PROJEFI SA,
Représentée par
XXX, Déléguée Syndicale,
LA FNAF-CGT de l’Unité Economique et Sociale LA PROSPERITE FERMIERE SCA, INGREDIA SA et PROJEFI SA,
Représentée par
YYY, Délégué Syndical,
LA FGTA-FO de l’Unité Economique et Sociale LA PROSPERITE FERMIERE SCA, INGREDIA SA et PROJEFI SA,
Représentée par
ZZZ, Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommées « Les organisations syndicales» Dans le cadre de la mise en place d’indicateurs chiffrés et mesurables supplémentaires sur le suivi de l’accord Egalité Hommes / Femmes (Cf Chapitre IV de l’accord d’entreprise relatif à la pénibilité, la qualité de vie au travail et l’égalité homme – femme) les parties conviennent par le présent avenant d’amender le contenu de l’accord signé le 15 Décembre 2020.
L’avenant se substitue donc dans sa globalité au chapitre IV de l’accord d’entreprise relatif à la pénibilité, la qualité de vie au travail et l’égalité homme – femme
Egalité Professionnelle Femmes - Hommes
Les Parties soulignent leur volonté commune de poursuivre le développement de l’Egalité Professionnelle, en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. Elles entendent, à cet effet, privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
Le présent accord prolonge et complète les différentes réformes légales en vigueur, et en particulier :
- la loi du 4 août 2014, relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, - la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant sur la réforme des retraites.
Les Parties entendent ainsi contribuer à faire du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les relations individuelles et collectives du travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines, une source effective de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique au sein de l’UES.
Rappel des principales obligations légales et réglementaires des entreprises
A titre préalable, les parties signataires rappellent les dispositions légales en matière de non- discrimination, à savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Information des représentants du personnel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise
Conformément à l’article L.2323-57 du Code du Travail, un rapport annuel sur
la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise sera présenté à la Commission Egalité Hommes Femmes et soumis pour avis au Comité Social et Economique afin de permettre la mise en œuvre d’actions adaptées tendant à garantir l’égalité professionnelle.
Les indicateurs contenus dans le rapport annuel permettent d’analyser :
la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution
les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Annexe 1 : index égalité professionnelle 2019
La Loi du 5 Septembre 2018 dite « loi avenir professionnel », a créée l’article L1142-7 du code du travail mettant en œuvre un outil permettant d’établir une cotation sur 100 points de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femme / Homme, ceci en se basant sur 5 indicateurs. La Direction présente annuellement l’index résultant du calcul de ces 5 indicateurs. Actions à réaliser
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont convenu de retenir des actions dans les 4 domaines suivants :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Conforter la politique d’harmonisation de la rémunération
Conforter la politique d’harmonisation de la promotion professionnelle
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
Les plans d'actions comporteront des objectifs de progression et des actions accompagnées d'indicateurs chiffrés ainsi qu’une évaluation des coûts. Les objectifs seront définis en fonction du diagnostic et des possibilités de l’entreprise dans son environnement.
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Objectifs de progression
Sur les bases du Rapport Egalité Hommes / Femmes de 2019, les parties maintiennent la volonté de faire progresser la proportion des femmes travaillant dans les fonctions :
Production
Logistique
Cette progression sera appréciée pendant la durée d’application du présent accord. Actions
Conscient de la difficulté rencontrée sur le sourcing de ces filières, l’entreprise s’engage à compétences égales à donner priorité au recrutement de femmes. Indicateurs chiffrés
Les tendances sur la durée de l'accord sont :
pour la production :
Femmes 13 % Hommes 87 %
pour la logistique :
Femmes 25 % Hommes 75 %
Un tableau comparatif des recrutements effectués sur l'année considérée sera présenté annuellement à la Commission de suivi.
La dernière analyse de la répartition des effectifs au sein de l’UES fait apparaitre la répartition suivante :
2019
Homme Femme
Filière
% Nb % Nb Commercialisation 30.6% 11 69.4% 25 Logistique 81.0% 17 19.0% 4 Production 90.9% 230 9.1% 23 Qhse 39.5% 17 60.5% 26 R & D 32.3% 10 67.7% 21 Support 52.8% 28 47.2% 25
Total
71.6%
313
28.4%
124
Conforter la politique d’harmonisation de la classification et de rémunération
Objectifs de progression
Conformément aux dispositions précitées relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent réduire, à compétences égales, âge égal et ancienneté égale, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires indiquent que les emplois de valeurs égales sont ceux qui réclament un ensemble comparable de connaissances professionnelles reconnues par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités. Il est constaté au terme de l’accord, couvrant la période 2017 – 2020, une réduction significative des écarts initiaux de rémunération entre hommes et femmes. Il est convenu de reconduire sur la nouvelle période (2021/2024) les mêmes actions et indicateurs afin de poursuivre cette politique.
Ceci notamment en veillant à atteindre un score minimum de 38/40 sur le critère 1 « Ecart de rémunération » de l’index Egalité F/H sur chaque année de l’accord.
Actions
La Direction s’engage à observer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences égales, âge égale et ancienneté égale puis selon les constats à les réduire dans le cadre des attributions des augmentations individuelles fixées lors des NAO.
La Direction s'engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations, de l'attribution des augmentations individuelles du fait de leur aménagement du temps de travail
La Direction veillera à répartir les Augmentations Individuelles en tenant compte à la fois :
de l’appréciation des performances des collaborateurs sur l’année écoulée selon la grille d’évaluation habituelle (Annexes 1 et 2)
de la répartition des effectifs F/H et de la Masse Salariale au sein de l’entreprise
Indicateurs chiffrés
Il sera présenté à la Commission de suivi un tableau permettant de visualiser, par niveau, par ancienneté et par sexe, les niveaux de rémunération de l'entreprise.
Le suivi de ces actions sera également exercé via le résultat sur le critère 1 « Ecart de rémunération » de l’index Egalité F/H
Conforter la politique d’harmonisation de la promotion professionnelle
Objectifs de progression
Les parties signataires affichent la volonté de veiller à l'équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. De même les parties signataires s’entendent sur le souhait de maintenir la note de 15/15 à l’indicateur 3 « Ecart de promotion » de l’index égalité Hommes/Femmes pendant la durée du présent accord Actions
La Direction s'engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors de l'attribution des promotions du fait de leur aménagement du temps de travail. A ce titre, les sélections pour l’obtention d’une promotion seront sur la base de critère de compétences, d’expérience et de savoir être sans donc exclure un candidat/e au motif de son temps partiel.
Afin de s’assurer que l’ensemble des managers soient en connaissance des principes d’attributions des promotions, la Direction mettra en place des actions de communication interne à destination des managers
Indicateurs chiffrés
Un tableau reprenant le nombre de salarié(e)s à temps partiel promus répartis par sexe et par catégorie socio professionnelle comparé aux salariés promus à temps plein sera intégré dans le rapport annuel Egalité Professionnelle avec les informations suivantes.
Pour assurer le suivi de cette orientation les parties conviennent de se baser sur l’indicateur 3 «Ecart de promotion» de l’index égalité hommes/femmes
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
Objectifs de progression
Les parties signataires affichent la volonté de rechercher des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales. Actions
Congés payés
La prise de congés communs est de droit pour les conjoints ou partenaire liés par un pacs, travaillant dans la même entreprise.
L’esprit d'équipe et de réciprocité doit permettre de trouver un consensus.
Toutefois en cas de difficultés, il sera procédé à un arbitrage selon les dispositions prévues à l’article L3141-16 du Code du Travail.
Un tableau reprenant les éventuels arbitrages RH sera présenté.
Entretiens professionnels
Un entretien professionnel sera systématiquement proposé, même s’il s’est écoulé moins de deux ans depuis le dernier entretien ou l’embauche, à l’issue de certaines périodes d’absence du collaborateur relatives à :
un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé de soutien familial,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
un mandat syndical.
Les managers seront également invités à proposer la tenue d’un entretien professionnel avec le collaborateur de retour à son poste à la suite d’une absence de 6 mois ou plus. Cet entretien interviendra au plus tard dans les 2 semaines suivant le retour du salarié. Il pourra aussi se tenir avant même le retour au poste lorsque le salarié le sollicite ou l’accepte.
Un tableau reprenant les entretiens professionnels avec le détail des périodes d’absence sera présenté en Commission de suivi.
Participation au mode d’accueil à la petite enfance
Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise participe au mode d’accueil à la petite enfance en proposant des réservations de berceaux auprès de plusieurs crèches en fonction du choix du collaborateur.
Un tableau reprenant le nombre de réservation de berceaux ainsi que le montant des dépenses éligibles au Crédit Impôts Famille sera présenté à la Commission de suivi.
Congés de solidarité familiale ou présence parentale
Pour les collaborateurs en congés de solidarité ou de présence parentale, l’entreprise maintiendra la rémunération des salariés pour une durée de 10 jours, déduction faite de l’allocation MSA
Un tableau annuel des bénéficiaires sera présenté à la Commission de suivi.
Congé parental
Afin de garantir les droits sociaux des collaborateurs en congé parental à temps partiel concernant la retraite et la prévoyance, les cotisations correspondantes seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que les suppléments de cotisations imputables aux collaborateurs concernés jusqu’à la fin du congé parental à temps partiel.
Le tableau reprenant les collaborateurs en congé parental à temps partiel et le coût supporté par l’entreprise sera présenté à la commission de suivi chaque année
Dons de jours
Un Fonds de solidarité a été créé par voie d’accord en date du 2 juillet 2015 et pour une durée indéterminée, celui-ci permet aux collaborateurs qui entrent dans le champ d’application de bénéficier de dons de jours selon les modalités expressément définis par accord. Une sensibilisation du personnel en faveur du don de jours sera faite chaque année à la clôture de la période de référence annuelle afin d’inviter au don sur la base du volontariat en cas de reliquats de congé ou repos RTT / repos cadre
Congé Paternité
L’entreprise maintiendra pendant ce congé 100% du salaire net sous réserve que les salariés bénéficient des droits aux indemnités versées par la MSA.
II sera présenté annuellement à la commission de suivi un tableau reprenant le nombre de congés théoriques par catégorie socio professionnelle par rapport au nombre de congés pris. II sera également précise le cout supporté par l’entreprise.
Réunions Professionnelles
Les parties signataires affichent la volonté de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales. Il est recommandé de réaliser les réunions professionnelles dans les plages suivantes :
9h - 12h30
13h30 - 17h.
Les routines managériales (PID) ne sont pas concernées par ce dispositif.
Il est également recommandé de prévoir la durée adéquate et raisonnable des réunions organisées en visio-conférence ou en présentiel, comme de les conclure 5 minutes avant leur horaire de fin théorique afin de faciliter la succession de ces réunions.
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Actions : Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux ou mis en place par l’entreprise ou la branche (exemple : place de crèche, jours enfant malade, congés paternité, dispositifs CET pour naissance permettant l’allongement des congés maternité / paternité….)
Indicateurs chiffrés : réception du guide par 100% des salariés avant fin 2024 (puis remise à chaque nouvel entrant).
Assurer une conciliation entre responsabilités familiales et professionnelles
Actions : Permettre jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant de positionner 5 jours maximum par an (référence année civile) issu du Compte Epargne Temps sur justificatif médical transmis à la Direction des Ressources Humaines au plus tôt et dans un délai maximum de 3 jours ouvrés après le début de l’évènement.
Indicateurs chiffrés : Nombre de jours consommés & nombre de salariés utilisateurs
Durée de l’accord et Champ d’application
Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu jusqu’au 31/12/2024. Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise sur le territoire français.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi est créée entre les parties signataires pour le présent accord et sera composée de deux représentants de la direction ainsi que des délégués syndicaux accompagnés par deux salariés de leur choix. Un bilan sera présenté annuellement à la Commission de suivi des accords. Les éventuels refus relatifs aux aménagements de fin de carrière ou de sollicitation de télétravail seront présentés en commission.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Publicité et Notification de l’Accord
La validité de l’accord est soumise aux dispositions de l’Art L. 2232-12 et L. 2231-8. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un exemplaire dématérialisé, puis un autre auprès du conseil de Prud’hommes d’Arras. L’accord est mis en ligne sur I’INTRANET de l’entreprise ou consultable à la DRH et au Secrétariat Usine.
Fait à Arras, le 17 Mai 2024
Pour I’UES La Prospérité Fermière Ingredia ProjefiDirecteur des Ressources Humaines
VVV,WWW,
Pour l’organisation syndicale FGA-CFDT, Pour l’organisation syndicale FNAF-CGT,
XXX,YYY,
Pour l’organisation syndicale FGTA-FO,
ZZZ,
Annexe 1 : Grille Evaluation Salarié
Le Titulaire, Nom :Prénom :
Poste :
Le Responsable, Nom :Prénom :
EVALUATION
0non satisfaisant (ou compétence non acquise)
1Partiellement satisfaisant (ou compétence en cours d’acquisition)
2Satisfaisant (globalement répond aux attentes)
3Très satisfaisant (ou compétence acquise, largement supérieur aux attentes...)
Compétence Métier0123
(tenu du poste en général, Polyvalence)
Management0123
(Leadership, prise de décision animation équipe, )
ou (selon le cas)
Communication / Animation
Autonomie0123
(aptitude à agir, prendre une
Nombres de points : /18 Nombres de points : /18décision...)
Rigueur / Sécurité 0123
(respect des règles, procédures anticipation, remontée des risques)
Implication / Motivation0123
(participation aux projets, SST, ESI, volontaire, entraide Intérêt porté au travail confié..)
Performance0123
(qualité du travail, efficacité, résultat)
Attention, tout critère évalué à 0 ou à 3 doit faire l’objet d’un commentaire écrit sur ce document.
