Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels chez Coop Atlantique
ENTRE :
La Société Coop Atlantique, société anonyme coopérative de consommateurs à capital variable avec Directoire et Conseil de Surveillance dont le siège social est à SAINTES (17118), 3 rue du Docteur Jean, représentée par , Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Le syndicat FGTA - F.O. représenté par , Déléguée Syndicale Centrale, Le syndicat C.G.T. représenté par , Déléguée Syndicale Centrale, Le syndicat CFE-CGC, représenté par , Déléguée Syndicale Centrale.
ci-après désignés les «
Syndicats »,
D’autre part
Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1. Les axes stratégiques de la coopérative guidant la GEPP PAGEREF _Toc145678976 \h 3 1.Rappel des axes stratégiques de l’entreprise PAGEREF _Toc145678977 \h 3 2.Les orientations de la formation professionnelle en cohérence avec les axes stratégiques PAGEREF _Toc145678978 \h 4 Chapitre 2. Mise en œuvre d’un dispositif de GEPP PAGEREF _Toc145678979 \h 5 1.Enjeux et acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc145678980 \h 5 2.Cartographie des métiers et des compétences PAGEREF _Toc145678981 \h 5 3.Accompagnement des évolutions des métiers PAGEREF _Toc145678982 \h 6 4.Perspective de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc145678983 \h 6 Chapitre 3. Accompagnement des parcours professionnels PAGEREF _Toc145678984 \h 7 1.Accueil des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc145678985 \h 7 2.Développement continu des compétences et de l’employabilité PAGEREF _Toc145678986 \h 7 1.Différents outils d’accompagnement et sécurisation des parcours professionnels PAGEREF _Toc145678987 \h 7 2.Orientations et objectifs de la formation professionnelle PAGEREF _Toc145678988 \h 10 3.Accompagnement de la mobilité PAGEREF _Toc145678989 \h 16 1.Mobilité interne PAGEREF _Toc145678990 \h 16 2.Mobilité externe PAGEREF _Toc145678991 \h 17 4.Accompagnement des collaborateurs en fin de carrière PAGEREF _Toc145678992 \h 18 1.Retraite progressive (CARSAT) PAGEREF _Toc145678993 \h 18 2.Aménagement du temps de travail en fin de carrière (dispositif Coop Atlantique) PAGEREF _Toc145678994 \h 18 3.Cumul emploi retraite PAGEREF _Toc145678995 \h 19 4.Tutorat PAGEREF _Toc145678996 \h 19 Chapitre 3. Dispositions finales PAGEREF _Toc145678997 \h 19 1.Communication PAGEREF _Toc145678998 \h 19 2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc145678999 \h 19 3.Adhésion PAGEREF _Toc145679000 \h 20 4.Révision PAGEREF _Toc145679001 \h 20 5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc145679002 \h 20
PREAMBULE
Coop Atlantique a régulièrement négocié des accords d'entreprise permettant l'évolution des classifications d'emplois et des carrières professionnelles des salarié(e)s de l'entreprise. Les dernières négociations entamées sur le thème de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’ont pas permis d’aboutir à un accord. Un procès-verbal de désaccord a clôturé cette démarche le 20 janvier 2022. De nouvelles négociations ont débuté à compter du 13 janvier 2023. La Gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers a pour finalité « d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles », au regard de la stratégie de l’entreprise, pour lui permettre de renforcer son dynamisme et sa compétitivité, et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe. Il a été convenu ce qui suit :
HYPERLINK \l "_Toc7531262" Chapitre 1. Les axes stratégiques de la coopérative guidant la GEPP
Rappel des axes stratégiques de l’entreprise
La GEPP repose sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences. Les axes stratégiques de l’entreprise présentés par la Direction au CSE Central lors de la réunion du 8 novembre 2022, et qui guideront la GEPP pour les trois années à venir, sont les suivants :
Développer le penser-clients,
Continuer à investir dans les prix,
Réussir le challenge de la réduction de la démarque,
Poursuivre la rénovation des magasins,
Poursuivre le développement du e-commerce et du drive.
Les orientations de la formation professionnelle en cohérence avec les axes stratégiques
Chaque année, dans le cadre de l’information relative à la politique sociale et plus particulièrement sur le déploiement des actions de développement des compétences, les informations suivantes sont portées à la connaissance du CSE Central :
Un bilan de l’année écoulée, comportant le nombre de stagiaires et le nombre d’heures de formation réalisées dans le cadre des axes de la GEPP ;
Un prévisionnel de l’année à venir, comportant le nombre de stagiaires prévus et le nombre d’heures de formation prévues dans le cadre des axes de la GEPP.
La traduction de ces axes stratégiques en matière de développement des compétences est la suivante :
Développer le penser-clients
Une très large partie du plan de développement des compétences est au service de cet axe essentiel, comprenant d’une part la valorisation et le renforcement des compétences métiers, et d’autre part, les compétences comportementales et relationnelles des salariés. Par conséquent, Coop Atlantique entend maintenir :
Les formations permettant de renforcer la stratégie commerciale de l’entreprise (métiers, théâtralisation, Ulis, management, nouvelles techniques d’encaissements, nouveaux modes d’achats)
Les formations relationnelles (Accueil et service client, Client agressif et incivilités, Charte relation clients, Gestion des émotions, Process communication, recrutement).
Continuer à investir dans les prix et réussir le challenge de la réduction de la démarque
Cet axe tout aussi majeur sera soutenu par le développement des compétences en matière de connaissance des outils (Ulis), et des marges sur les comptes de résultats. Les formations en management favoriseront également cet axe. Le séminaire organisé au cours du mois de mars 2023 comprend un atelier obligatoire sur ce thème. En cas de besoin, il est reconduit à l’occasion des séminaires suivants pendant la durée d’application du présent accord. Par ailleurs, ce sujet sera traité par les moniteurs dans leur accompagnement des magasins.
Poursuivre le développement du e-commerce et du drive
L’objectif d’augmenter la part du Drive et du e-commerce sur le chiffre d’affaires passe par le déploiement de formations sur le drive (POP Courses U notamment), et l’utilisation des différents outils relatifs au e-commerce.
Chapitre 2. Mise en œuvre d’un dispositif de GEPP
Enjeux et acteurs de la GEPP
La réflexion d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels représente une opportunité de faire le bilan des compétences disponibles au sein de l’entreprise, et d’anticiper les évolutions nécessaires en cohérence avec les orientations stratégiques données par la direction. Tout en poursuivant cet objectif, elle doit intégrer, d’une part, la sécurisation des parcours professionnels des salariés, et d’autre part, la transition écologique. La gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite le concours de différents acteurs :
La direction, en ce qu’elle définit les axes stratégiques ;
La direction des ressources humaines, en ce qu’elle pilote et coordonne la démarche, en mettant en œuvre les outils nécessaires ;
Les managers, partenaires clés, en ce qu’ils participent et suivent les plans d’action GEPP sur leur périmètre ;
Les partenaires sociaux, lesquels sont périodiquement informés et consultés sur la politique sociale et veillent à ce que la mise en œuvre de la GEPP se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise ;
Les salariés, principaux acteurs de leur parcours professionnel.
Cartographie des métiers et des compétences
Tous les deux ans, la Direction des Ressources Humaines actualise la cartographie des métiers et des compétences, en s’appuyant notamment sur les ressources mises à disposition par l’Opcommerce. En parallèle, le schéma directeur des compétences prévisibles des années futures est écrit par les membres du Comité de direction. Il est ensuite approché de la cartographie des compétences réelles existantes dans l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines réalise une analyse de l’écart entre les ressources et les besoins et en tire toutes les conséquences en terme de développement des compétences et de recrutement. Tous les deux ans, en prévision de la consultation portant sur la politique sociale, cette analyse est présentée à la Commission sociale du CSE Central.
Accompagnement des évolutions des métiers
L’analyse menée par la Direction des Ressources Humaines permet de classer chaque métier dans une dynamique de développement, d’équilibre, ou de forte évolution. Les métiers en développement sont les métiers qui :
Génèrent de l’emploi (l’évolution de la stratégie ou les besoins de l’entreprise les rend nécessaires à son développement, à plus ou moins long terme)
Ou sur lesquels il existe une difficulté d’embauche (rareté de la compétence concernée sur le marché, besoin d’expertise).
Les métiers en équilibre sont ceux dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique majeure, ni de réorganisation à court et moyen terme. Les métiers en forte évolution sont ceux qui connaissent une transformation, une obsolescence, ou sont concernés par une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs prévisible à court et/ou moyen terme (1 an). Les métiers sont classés au sein de ces trois catégories, au jour de la signature du présent accord, dans un document en Annexe 1. Ce travail d’identification pourra permettre de déterminer les actions de développement des compétences à proposer, les orientations à donner au recrutement ou à la mobilité professionnelle. Les salariés occupant des métiers en forte évolution se verront proposer un entretien professionnel afin de faire le point sur leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Perspective de recours aux différents contrats de travail
Coop Atlantique s’engage à recourir au contrat à durée indéterminée dès lors que l’emploi proposé revêt un caractère de stabilité. Elle s’engage à recourir au temps partiel, à titre exceptionnel, dans le respect de la durée minimale du travail, sauf cas dérogatoires autorisés. Coop Atlantique réaffirme sa volonté de favoriser l’accueil des stagiaires et d’alternants, quel que soit leur parcours et leur niveau d’études.
Chapitre 3. Accompagnement des parcours professionnels
Accueil des nouveaux arrivants
Lorsqu’un salarié ou un stagiaire arrive sur un site, il bénéficie d’une présentation de son environnement de travail (collègues, missions, locaux, etc) par un référent volontaire afin de favoriser son intégration dans les meilleures conditions. Il pourra bénéficier d’actions de formations ciblées en lien avec son poste de travail. Son manager aura veillé au préalable à préparer son poste de travail et ses équipements. Cette démarche d’accueil sera complétée par le livret d’accueil, comportant toutes les informations utiles. Les partenaires sociaux et la direction affirment que cette démarche d’accueil et d’accompagnement des salarié(e)s à leur arrivée contribue à l’amélioration des conditions de travail, et permet de surcroit un gain de temps et d’efficacité. La formation Culture Coop est proposée aux salariés au cours de l’année suivant leur embauche au sein de l’entreprise. Elle est également accessible sur demande aux salariés déjà présents dans les effectifs, et n’ayant jamais suivi cette formation au cours de leur carrière.
Développement continu des compétences et de l’employabilité
Afin de permettre le développement continu des compétences et de l’employabilité, Coop Atlantique propose un certain nombre de leviers aux salarié(e)s afin d’être acteurs et actrices de leur parcours professionnel.
Une négociation s’engagera au cours du premier semestre de l’année 2023 :
au sujet de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les questions de développement des compétences liées aux salariés en situation de handicap seront traitées dans le cadre de cette négociation
au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Certaines mesures de développement des compétences et de l’employabilité seront intégrées à cette négociation.
Différents outils d’accompagnement et sécurisation des parcours professionnels
Entretien de développement
Chaque salarié(e) bénéficie d’un entretien périodique de développement. Cet entretien obligatoire est organisé tous les deux ans pour les employé(e)s, et chaque année pour les agents de maîtrise et cadres. Le document de préparation est remis au salarié une semaine avant la date prévue de l’entretien. Le salarié est informé qu’un catalogue des formations disponibles lui est accessible via l’intranet. La partie relative à l’expression du collaborateur est complétée par le salarié lui-même. Le compte-rendu de cet entretien est signé par chaque salarié(e) et son ou sa manager ; chaque salarié(e) en reçoit une copie. Cet entretien permet de :
Examiner l’atteinte des objectifs de la période écoulée et fixer les objectifs à atteindre pour la période à venir
Définir les compétences requises (techniques métiers, techniques managériales, attitudes et comportements)
Réaliser l’analyse des formations reçues par rapport à l'objectif visé
Recenser les souhaits d'évolution des collaborateurs
Recenser les préconisations de développement des compétences pour le collaborateur, définies par le manager et le collaborateur
Pour les salariés qui occupent des emplois en forte évolution, une information sur le bilan de compétences est délivrée.
Un effort tout particulier est porté sur la qualité de l’échange lors de cet entretien. Une formation sur la conduite de cet entretien est proposée aux managers. Ils peuvent demander, s’ils l’estiment utile, de suivre une deuxième session. Un rappel pourra également être organisé auprès des managers sous la forme d’un atelier sur ce thème en séminaire.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel a lieu au moins tous les trois ans. Il s’agit d’un entretien qui diffère de l’entretien de développement. Une formation sur la conduite de cet entretien est proposée aux managers. Ils peuvent demander, s’ils l’estiment utile, de suivre une deuxième session. Il est proposé à chaque salarié(e) qui reprend son activité à la suite d’une période d’interruption. Cet entretien a pour objectif d’évoquer avec le salarié les conditions de sa réintégration au sein de l’entreprise au retour de son congé ou de son interruption de travail. Cet entretien a ainsi pour objet d’évoquer spécifiquement avec le salarié concerné les compétences nécessaires pour continuer à occuper son poste de travail ou un poste équivalent. L'entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle chez Coop Atlantique ou en externe (qualifications, changement de poste, promotion, etc),
Identifier ses besoins de formation.
L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle au sein de l’entreprise ou en dehors de celle-ci, notamment en termes de qualifications et d'emploi :
Réalisation d’un bilan de la période écoulée
Expression du collaborateur(trice) (activités, faits marquants, intérêts et motivations)
Information relative à la possibilité de recourir au Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le cas échéant, description d’un projet professionnel (des moyens à mobiliser, actions à déployer).
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé par le manager avec le collaborateur. Ce dispositif permet de vérifier, que le collaborateur(trice) a :
Suivi au moins une action de formation,
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Le compte-rendu de cet entretien est signé par chaque manager et chaque salarié(e), qui en reçoit une copie.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Chaque salarié(e) peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en œuvre soit dans le cadre de son Compte personnel de formation (CPF), soit dans le cadre du Plan de développement des compétences pour les salariés occupant des postes en forte évolution et/ou les salariés âgés de 50 ans et plus (le cas échéant, le bilan de compétences est pris en charge par Coop Atlantique). Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation. Lorsque le salarié en fait la demande écrite, il peut être reçu à la suite du bilan par le Service Développement des compétences afin d'étudier un projet de formation individuel.
Conseil en évolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, à tout moment de la carrière. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Un aménagement du temps de travail sera favorisé dans la mesure du possible afin que le salarié puisse se rendre aux rendez-vous liés à cet accompagnement.
Salarié(e)s investi(e)s d’un mandat de représentation du personnel ou des syndicats
Afin de valoriser les compétences acquises dans le cadre de la représentation du personnel ou l’exercice d’un mandat syndical, la possibilité est ouverte aux salarié(e)s concerné(e)s de passer une Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Un entretien de début de mandat est organisé dans les conditions définies par l’Accord relatif à l’exercice du droit syndical conclu le 9 juin 2022.
Orientations et objectifs de la formation professionnelle
Plan de développement des compétences
Afin de poursuivre le développement de l’entreprise, il s’agit de valoriser, de renforcer et d’accroitre les compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) et les expertises "métiers" des salarié(e)s en cohérence avec les axes stratégiques. Le choix des formations les plus appropriées à inscrire dans le plan sont déterminées par l'encadrement des différents établissements en tenant compte de la stratégie fixée par la Direction et des souhaits exprimés lors des entretiens de développement et des entretiens professionnels. Le plan de développement des compétences est présenté chaque année au CSE Central pour information (et/ou consultation) dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise ; et donne lieu à une consultation des CSE d’établissement lorsqu’il comprend des mesures d’adaptation. Le plan de développement des compétences de Coop Atlantique comprend des formations dispensées par les formateurs, salarié(e)s de l'entreprise, et des formations dispensées par des organismes de formation externes. Il se construit autour :
Des formations ayant un caractère obligatoire (sécurité, hygiène)
Des formations au service des axes stratégiques définis par la direction.
Les actions de formations prioritaires sont celles qui permettent d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour occuper un poste qui se développe ou d'anticiper celles nécessaires à un horizon certain pour les autres métiers. Si tous les salariés ont accès à la formation quelle que soit leur qualification, une priorité sera portée aux salariés occupant des postes dits en forte évolution et/ou en situation de handicap. Pour la détermination des formations dites prioritaires, la Direction des Ressources Humaines s’appuiera sur tous les outils à sa disposition tels que les Entretiens annuel de développement, étude de l’observatoire des métiers de la FNCC, ressources documentaires de l’Opcommerce, entretiens professionnels, etc. Afin d’adapter les compétences à la nécessaire transition écologique de l’entreprise, le plan de développement des compétences prévoira un certain nombre de formations tournées vers l’environnement. Une section dédiée à ce thème sera ajoutée au catalogue des formations. Le plan de développement des compétences mis en œuvre au titre de l’année 2022 a permis la réalisation de 23 975 heures de formation. Les coûts de formation au titre de l’année 2022 (coûts pédagogiques internes et externes, frais Opcommerce et Force U, frais de salaires, de déplacement et d’hébergement) s’élèvent à plus de 2,1 millions d’euros, soit 2,78% de la masse salariale sur 2022.
Dispositifs spécifiques de Formation
En raison de la diversité des dispositifs, un bulletin RH dédié à la formation sera diffusé en vue d’informer les salariés.
Reconversion ou promotion par alternance (RPA ou Pro A)
Ce dispositif est prévu par les articles L. 6324-1 à L.6324-10 du Code du travail. L’objet de ce dispositif est de permettre à chaque collaborateur(trice) de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle à travers des actions de formation. La formation repose sur l’alternance entre des enseignements généraux, professionnels et technologiques délivrés par un organisme de formation, en complément des activités professionnelles en interne. Ce dispositif permet au collaborateur(trice) de conserver son CDI et sa rémunération. Il s’inscrit en complément du plan de développement des compétences ou du CPF. Il est mis en œuvre à l’initiative de Coop Atlantique ou du collaborateur(trice), qui n’aurait pas atteint un niveau scolaire de niveau licence (niveau II – Bac+3), et doit permettre au collaborateur(trice) d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui détenu précédemment. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
Une certification CléA ou CléA numérique, Cléa management (évaluation et formation si nécessaire),
Un accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience,
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, inscrit au RNCP,
Un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP),
Une qualification reconnue par la branche.
Ce dispositif s’adresse aux salarié(e)s en CDI.
L’alternance
L’alternance se compose de différents dispositifs :
L’apprentissage est un contrat de travail entre Coop Atlantique et un collaborateur(trice), qui permet à l’apprenti d’acquérir une certification professionnelle en suivant une formation initiale.
Le contrat de professionnalisation, qui a pour but d’obtenir une qualification professionnelle reconnue.
Coop Atlantique entend poursuivre le recrutement d’apprenti(e)s, en partenariat avec les CFA et écoles, principalement à destination des métiers de bouche (poissonnier(ère), boucher(ère), boulanger(ère), charcutier(ère)-traiteur) et en matière de commerce.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE doit permettre à chaque salarié(e) de faire valoir son expérience professionnelle dans le but d’obtenir une certification professionnelle enregistrée au Répertoire nationale des certifications professionnelles. L’accompagnement à la VAE peut être prise en charge par le CPF réalisé dans le cadre de la Pro A ou par l’entreprise. Cette reconnaissance est possible dès lors que l’activité que le collaborateur(trice) souhaite faire reconnaître, a été exercée pendant au moins 1 an, de manière continue ou non. Si cela est le cas, alors le collaborateur(trice) est éligible pour réaliser une VAE. Le Service développement des compétences intervient pour identifier la certification visée, l'aider à constituer le dossier de recevabilité (CERFA VAE), et à choisir l'accompagnateur VAE. Tout collaborateur(trice) éligible à ce dispositif, peut demander un congé pour validation des acquis de l’expérience en vue de participer aux épreuves de validation, ou à des actions dont la nature permet au salarié de valider sa VAE. Pendant les 48 heures de congé autorisé, la rémunération du collaborateur(trice) est maintenue. Il sera prévu si nécessaire des aménagements horaires pour faciliter l'accompagnement VAE. Le salarié pourra demander la prise en charge de ses frais d’hébergement et de transport, engagés dans le cadre de sa VAE, dans la limite de 200 euros, sous réserve de la validation préalable des devis d’hébergement et modalités de transport par la Direction des Ressources Humaines, et de la présentation des justificatifs correspondants. Cette prise en charge est accordée une fois dans la carrière.
Compte Personnel d’Activité
Le compte personnel d’activité permet à chaque collaborateur(trice) de réunir et d’accéder au sein de son espace personnel, à tous ses droits tels que : - La Formation, avec le Compte Personnel de Formation (CPF), - La Pénibilité, avec le Compte Professionnel de Prévention (CPP/C2P), - Le Compte d’engagement citoyen (CEC), - (prochainement) Le passeport prévention. Lors de l’entretien professionnel, le salarié sera encouragé à se rendre sur son compte personnel activité.
Le Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’utilisation du CPF se fait à l’initiative de chaque salarié(e). Il permet de financer des actions de formation ou bilans de compétences notamment. Si le CPF intervient en dehors du temps de travail, chaque salarié(e) est libre de l’utiliser à son gré (il n’est pas nécessaire de faire une demande d’accord auprès de l’employeur). Si la formation est prévue en tout ou partie pendant les heures de travail, le collaborateur(trice) doit en faire la demande par lettre avec recommandée accusé de réception à son employeur, sous réserve de respecter le délai de prévenance prévu à l’article D. 6323-4 du Code du travail (60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois). La rémunération est alors maintenue en cas de formation pendant le temps de travail.
Le Compte Professionnel de Prévention (CPP/C2P)
Chaque salarié(e) déclaré(e) par son employeur comme étant exposé(e) à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils définis par la loi, bénéficie alors d’un compte professionnel de prévention (C2P/CPP) sur lequel il peut accumuler des points. Ce compte est automatiquement alimenté chaque année via la déclaration sociale nominative effectuée par l’employeur. Les points acquis par le salarié dans ce cadre peuvent alors être utilisés pour suivre une formation permettant d’accéder à des postes moins ou non exposés à la pénibilité, bénéficier d’un temps de travail partiel sans perte de salaire, partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse.
Le Compte Engagement Citoyen (CEC)
Le compte engagement citoyen a pour objectif de recenser et de valoriser les activités citoyennes, et ainsi permettre d’acquérir des droits à la formation, à destination des bénévoles et volontaires dans le cadre de leur mission.
Le passeport prévention
Ce passeport vise à prévenir les risques en matière de santé et sécurité au travail pour les travailleurs en favorisant leur formation et en optimisant sa gestion par les employeurs. Il répertorie les attestations de formation, les certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail, permettant ainsi d’attester l’acquisition de ces compétences. Sa mise en place progressive doit débuter au cours du 1er semestre 2023.
Projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet à tout collaborateur(trice) de s’absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante, ayant pour objectif une montée en compétences, une qualification, une évolution ou une reconversion professionnelle. Il peut également être utilisé dans le cas où le collaborateur(trice) voudrait suivre une formation mais n’aurait pas acquis suffisamment de droits au titre du CPF. Tous les collaborateurs(trices) en CDI ou CDD sont concernés, sous réserve d’avoir :
une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs,
ou une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Prise en charge d’une formation qualifiante
Afin de favoriser l’employabilité de l’ensemble de ses salariés, Coop Atlantique pourra prendre en charge les coûts pédagogiques d’une formation qualifiante dans les conditions suivantes :
Au bénéfice des salariés justifiant ne jamais avoir suivi de formation qualifiante, et ayant une ancienneté continue de 5 ans ou plus,
La formation se déroule en dehors du temps de travail, ou sur le temps de travail dans la limite de deux fois la durée hebdomadaire contractuelle de travail du salarié,
La prise en charge est limitée aux coûts pédagogiques et ne peut excéder 3 000 euros par salarié,
Le salarié accepte de signer une clause de dédit-formation, sur demande de l’entreprise,
Les frais d’hébergement et de déplacement sont pris en charge dans la limite de 800 euros (sous réserve que la Direction des Ressources Humaines ait validé au préalable le devis pour l’hébergement, et les modalités du transport),
Ce dispositif ne peut être actionné qu’une fois au cours de la carrière.
Accompagnement spécifique pour les métiers et emplois en forte évolution ou en développement
Coop Atlantique s’engage à porter une attention toute particulière aux métiers identifiés comme étant forte évolution, ou en développement.
A destination des métiers en développement
Coop Atlantique souhaite encourager le recrutement et le perfectionnement des compétences sur ces métiers. Au jour de signature de l’accord, les métiers de bouche sont identifiés comme étant en développement. Coop Atlantique a décidé d’agir en lien avec les territoires afin de dynamiser l’offre de formation initiale et continue à ces métiers. Elle s’engage à poursuivre sa politique volontariste sur le sujet. Elle favorisera la montée en compétence des salarié·es concerné·es en leur proposant un parcours adapté, une évaluation, une formation du socle de compétences, une validation des acquis de l'expérience, et si nécessaire formation Pro A.
A destination des métiers en forte évolution
Pour les métiers, une attention particulière sera portée sur la mobilité ou la formation.
Afin de favoriser les évolutions de situation, les salarié(e)s occupant des métiers en forte évolution pourront se voir proposer ou demander des entretiens professionnels pour identifier les possibilités d'évolution professionnelle et les formations associées avec le Service Ressources Humaines et/ou Développement des Compétences.
Pour les salariés, qui occupent des métiers dits « en forte évolution », Coop Atlantique prendra en charge le bilan de compétences. Cette prise en charge ne peut être assurée qu’une fois par salarié.
Ecole des métiers
Coop Atlantique entend poursuivre son offre de développement des compétences par la pérennisation de l’Ecole des Métiers. Ce dispositif permet de favoriser l’évolution professionnelle au sein de Coop Atlantique, en bénéficiant d’un accompagnement adapté à l’entreprise et ses besoins. Il se compose de quatre parcours :
Directeur et Directrice de magasin,
Responsable administratif(ve)
Chef(fe) de rayon,
Chef(fe) d’équipe.
Ces parcours sont accessibles via l’Intranet. Coop Atlantique souhaite développer la mixité des emplois et porte une attention particulière à la mixité au sein des promotions. Les salariés suivant ces parcours bénéficient d’un aménagement de leur temps et de la charge de travail afin de concilier au mieux leurs missions aux sessions de formation. Lorsqu’un salarié accède à un poste de travail sans avoir suivi le parcours de formations associé, il est, dans la mesure du possible, intégré dans la promotion suivante du parcours concerné.
Accompagnement de la mobilité
Mobilité interne
Coop Atlantique entend poursuivre l’encouragement à la mobilité interne, qui constitue un enjeu et un outil essentiel de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle permet à chacun(e) d’être acteur ou actrice de son parcours professionnel, d’évoluer au sein de la coopérative et d’acquérir de nouvelles compétences. L’application Mobilité interne est accessible depuis l’intranet de l’entreprise, et à terme, devrait pouvoir l’être depuis un terminal (téléphone, tablette, ordinateur) n’appartenant pas nécessairement à l’entreprise. Tous les salariés de Coop Atlantique peuvent candidater. Les étapes de la procédure de mobilité sont les suivantes :
Identification d’un besoin pour Coop Atlantique et création de l’offre,
Publication de l’offre de mobilité sur le site des mobilités internes,
Envoi d’un CV et d’une lettre de motivation pour postuler à l’offre au Service Ressources Humaines (mobiliteinterne@coop-atlantique.fr),
Réalisation d’entretiens physiques et/ou téléphoniques par la personne qui recrute.
Chaque salarié(e) peut postuler dans le cadre de ces mobilités internes, et bénéficier d’un entretien (en présentiel ou à distance) avec le/la manager. Chaque candidature recevra une réponse, positive ou négative, qui pourra être motivée. Il est rappelé que le salarié est libre de fixer son lieu de résidence principale où il le souhaite. Néanmoins, les dispositions suivantes n’ont vocation à s’appliquer qu’en cas de changement de résidence principale du salarié, lorsque la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence est d’au moins 40 km, et pour les seuls déménagements intervenant après proposition de mobilité. Pour accompagner le salarié dans sa recherche de logement locatif à plus de 70 km de son domicile, il sera mis en relation avec le référent mobilité de l’organisme « action logement », intervenant du 1 % patronal pour le logement. Les frais inhérents à la location du véhicule pour le déménagement du salarié (Location U) seront pris en charge par la société, dès lors qu’ils seront effectivement engagés avec l’accord de la direction d’enseigne. En cas de recours à une société de déménagement, la prise en charge est accordée, sous réserve de la présentation de trois devis. Il est convenu que la société réglera directement la facture présentée qui devra être établie à son ordre. La Direction des Ressources Humaines pourra proposer aux salarié(e)s ayant fait l’objet d’une mobilité interne de bénéficier de l’accompagnement des formateurs internes pour leur prise de poste, après diagnostic des besoins en lien avec le collaborateur et le responsable hiérarchique. Elle pourra également étudier les possibilités de mobilité au sein du Groupe en faveur des conjoints, partenaires de PACS, ou concubins notoires lorsqu’ils sont également salariés de Coop Atlantique. Une éventuelle lettre de mission, période probatoire ou d’immersion pourra être instaurée, d’un commun accord entre la Direction et chaque salarié·e concerné·e. Les formations d’adaptation nécessaires à la mobilité seront mises en œuvre. En cas de changement de site, le/la salariée se verra présenter son nouvel environnement de travail par le/la référent.e visé.e au 1. du présent chapitre.
Mobilité externe
Afin de permettre la mobilité externe pour les salariés qui souhaiteraient y recourir, le dispositif de mobilité volontaire sécurisée pourra être utilisé. Il permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. La mobilité volontaire sécurisée ne doit pas être confondue avec le congé de mobilité. La mobilité volontaire sécurisée est ouverte, dans le respect des conditions légales. Le salarié souhaitant en bénéficier adresse une demande au Service des Ressources Humaines, précisant l’objet de la période de mobilité souhaitée ainsi que la date de début et de fin envisagées pour ce projet. Le retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité. Le retour dans l'entreprise d'origine peut aussi avoir lieu de manière anticipée, dans les conditions prévues dans l'avenant et avec l'accord de l'employeur. À son retour dans l'entreprise, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes à son précédent emploi.
Accompagnement des collaborateurs en fin de carrière
Coop Atlantique entend favoriser l’accompagnement des collaborateurs(rices) en fin de carrière et leur permettre d’aménager leur temps de travail.
Retraite progressive (CARSAT)
Ce dispositif est proposé par l’Assurance Retraite. Il consiste à percevoir, sous conditions, une fraction de la pension de sa retraite en cumul de son salaire.
Aménagement du temps de travail en fin de carrière (dispositif Coop Atlantique)
Coop Atlantique entend poursuivre la possibilité prévue par l’accord précédent relatif à la GEPP, en matière d’aménagement du temps de travail à temps partiel en fin de carrière. Aussi, tout·e salarié·e en contrat à durée indéterminée, à 3 ans ou moins de l’âge légal de départ à la retraite, ayant une ancienneté d’au moins 10 ans, peut demander à réduire son temps de travail contractuel dans la limite d’un temps de travail hebdomadaire moyen minimal de 17h30 ou 107,5 jours/an pour les collaborateurs en forfait jours. Pendant la durée de cet aménagement lui permettant de travailler à temps partiel, les cotisations vieillesse du salarié (part patronale et part salariale) sont calculées sur la base de son salaire s’il travaillait à temps complet. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra faire une demande écrite adressée au Service des Ressources Humaines. Le cas échéant, le salarié et son/sa responsable hiérarchique décideront d’un commun accord du mois complet à partir duquel la réduction du temps de travail sera effective (délai maximum de mise en place : 3 mois). Ces éléments seront confirmés dans l’avenant contractuel qui sera signé entre les parties. Ce dispositif pourra être actionné une seule fois par le salarié. Le salarié pourra bénéficier de ce dispositif pour une durée maximale de trois ans.
Cumul emploi retraite
Une information spécifique sur le régime de cumul emploi-retraite sera adressée aux salariés qui se trouvent à 3 ans de l’âge légal de départ à la retraite, afin de les informer sur ce dispositif. Tout salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif sera reçu en entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier la faisabilité de sa demande.
Tutorat
Lors des entretiens professionnels, il sera proposé aux salarié(e)s arrivant en fin de carrière, et ayant acquis une expérience solide dans leur poste, de devenir tuteur ou tutrice. En cas d’acceptation, ils pourront accompagner les nouveaux arrivants sur des postes identiques ou similaires sur le site concerné. Les salariés maîtres d’apprentissage bénéficient d’une formation pour assurer ces fonctions, et perçoivent, le cas échéant, les éventuelles primes mises en place au niveau de la branche.
Chapitre 3. Dispositions finales
Communication
Afin de faciliter la diffusion de l’information, une communication d’une synthèse du présent accord sera réalisée à destination des responsables de site et dans le bulletin RH. En parallèle, le livret GEPP sera publié sur l’intranet et régulièrement mis à jour afin de permettre une information actualisée pour tous. Le présent accord sera présenté en CSE d’établissement et au CSE Central.
Durée de l’accord
L’accord prend effet à compter de sa signature, et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’échéance de l’accord, les partenaires se retrouveront pour négocier sur ce thème. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, non signataire, pourra ultérieurement adhérer au présent accord.
Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Sont habilitées à engager la procédure de révision, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes à cet accord, ainsi que l’employeur.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de la coopérative. Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à l’unité territoriale de la DREETS compétente. Le présent accord est signé électroniquement et certifié par Oodrive_sign.
