ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE REBOND
ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE REBOND
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société COOPER STANDARD Automotive France S.A.S. représentée par, en qualité de Responsable Ressources Humaines France - Cooper Standard France,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement :
C.F.D.T
C.F.T.C
F.O
D’autre part.
PREAMBULE
L’industrie automobile fait face à des défis significatifs. Ces défis incluent des fluctuations de la demande, des transformations technologiques majeures liées à la transition énergétique (véhicule électrique vs véhicule thermique), ainsi que l’impact durable de la pandémie de COVID-19. Face à ces enjeux et aux défis qui se sont présentés ces dernières années, ainsi qu’avec l’évolution du contexte géopolitique, il est essentiel d’initier une démarche de rebond afin d’assurer la pérennité de l’entreprise et des emplois.
Dans ce contexte, Cooper Standard reconnait la nécessité d’adapter sa production et sa structure des ressources humaines afin d’assurer la pérennité de l’entreprise. L’accord d’APLD-Rebond a pour objectif de protéger les emplois tout en maintenant l’activité de l’entreprise dans une perspective de redressement. Cet accord vise à organiser et encadrer la réduction du temps de travail de manière à limiter les impacts sur les salariés tout en préservant la compétitivité et la position de Cooper Standard dans le secteur Fuel & Brake.
Cet accord doit permettre à l’entreprise de maintenir une flexibilité face aux aléas économique, tout en préservant les compétences de ses salariés. L’APLD-Rebond constitue une réponse stratégique pour aider l’entreprise à surmonter cette période difficile sans procéder à des licenciements massifs, tout en garantissant le maintien des savoir-faire et des expertises nécessaires pour la reprise de l’activité.
Aussi, par le présent accord d’entreprise, et compte tenu du contexte économique décrit au présent Préambule, les signataires décident de mettre en place, le mécanisme de l’activité partielle de longue durée rebond en cas de réduction d’activité.
Les dispositions du présent accord doivent être mobilisées dans l’intérêt commun des salariés et de l’établissement de Creutzwald.
Article 1. Diagnostic
Sur l’année 2025, l’établissement de Creutzwald avait prévu un chiffre d’affaires de l’ordre de 15.5 M€ au budget. Considérant le contexte actuel, ainsi que les fluctuations des demandes client, l’établissement a réalisé un chiffre d’affaires de 4.2 M€ au 30/04/2025, alors que le budget annonçait 5.5 M€, soit une perte de 1.3 M€ (-23%) pour les 4 premiers mois de l’année avec un mois d’avril à -38%. L’établissement a donc géré ses ressources par l’utilisation des congés acquis (Congés annuels acquis au titre de l’année 2024, congés d’ancienneté, RTT).
De plus, les commandes de véhicules en Europe continuent de diminuer en 2025, et devraient se stabiliser sur les prochaines années :
La situation économique et les commandes des clients à venir sur l’année 2025 en particulier nous obligent à adapter notre organisation.
En effet, les récentes prévisions de ventes nous confirment cette tendance baissière et particulièrement sur le Projet XDD de Renault (livraisons pour le site de Sovab) lancé en 2024 mais aussi la production du XFK de Renault (livraisons sur le site de Maubeuge) pour lesquelles les chiffres annoncés à court termes sont les suivants :
Article 2. Champ d’application de l’accord
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à chaque salarié de l’établissement de Creutzwald.
Article 3. Réduction maximale de l’horaire de travail dans l’entreprise
En application du présent accord, la réduction maximale de l’horaire de travail dans l’établissement est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail mensuelle. La réduction de l’horaire de travail s’apprécie sur la durée d’application de l’activité partielle telle que prévue dans le document élaboré par l’employeur sur les conditions de recours à l’activité partielle. L’application de la réduction de l’horaire de travail peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée sur décision de l’autorité administrative pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’établissement. En tout état de cause, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale de travail.
L’employeur veillera à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés placés sous conventions individuelles de forfait en jours sur l’année soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l’activité partielle.
L’entreprise s’engage à avertir le plus rapidement possible ses collaborateurs, au plus tard 72 heures avant le(s) jour(s) de placement en activité partielle.
L’entreprise se réserve tout de même le droit en cas de circonstances exceptionnelles (fermeture administrative de l’établissement, fermeture client non maitrisée ou encore catastrophe naturelle) de placer ses collaborateurs en activité partielle sans respecter ce préavis.
Article 4. Indemnisation des salariés en activité partielle pour le maintien en emploi dans l’établissement
En application du présent accord, le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par l’employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond en cas de réduction d’activité durable.
Avec cet accord, le montant de l’indemnisation versée au salarié est calculé sur la base d’une indemnité horaire égale à 70% de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou, lorsqu’elle est inférieure, sur celle de la durée collective du travail ou de celle stipulée dans le contrat.
Pour obtenir le montant de l’indemnité d’activité partielle spécifique, le taux horaire est à multiplier par le nombre d’heures chômées dans la limite de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, dans la limite de la durée collective du travail ou de celle stipulée dans le contrat.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Si les conditions économiques et financières de l’entreprise ou de l’établissement le permettent, l’employeur examine la possibilité d’une meilleure rémunération des salariés concernés.
Si après versement de l’indemnité d’activité partielle la rémunération du salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale, tel que définie aux articles L.3232-1 et suivants du code du travail, l'employeur s’engage à verser aux salariés concernés une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale et la somme initialement perçue par le salarié.
De plus, l’entreprise s’engage à ce que la mise en activité partielle d’un salarié n’ait pas impact sur sa prime de présentéisme.
Article 5. Engagement de l’établissement en matière d’emploi
En application du présent accord, les engagements sur le maintien dans l’emploi portent sur les salariés concernés par le dispositif d’activité partielle. Ils s’appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif dans l’établissement telle que définie à l’article 7.
L’entreprise s’engage à ne pas recourir à un salarié en CDI ou en CDD, y compris les contrats de professionnalisation, ainsi qu’à l’intérim, pour remplacer les postes dont les salariés, polyvalents, sont placés en activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
L’entreprise s’engage à proposer tous les postes à pouvoir en interne avant de recourir à un recrutement externe. Seuls les postes relevant du comité de direction ne sont pas incluses dans cet engagement.
Les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine, ne peuvent pas, sur une même semaine, être à la fois placés en activité partielle en cas de réduction d’activité durable et accomplir des heures supplémentaires. L’entreprise veille à s’assurer que la charge de travail des salariés placés en activité partielle en cas de réduction d’activité durable, soit raisonnable lors des périodes travaillées.
Lorsque toutes les entités (services, production…) d’une même activité de l’entreprise ou de l’établissement ne sont pas placées simultanément en activité partielle, l’employeur veille à s’assurer que la charge de travail des salariés relevant d’une ou des entités non placées en activité partielle soit raisonnable. Il est impératif qu’un dialogue s’établisse entre les responsables et les collaborateurs afin d’identifier rapidement toute situation individuelle qui pourrait porter atteinte au collaborateur.
Le télétravail ne peut pas être mis en place pendant les heures chômées pour les salariés concernés au titre de l’activité partielle en cas de réduction de l’activité durable.
L’entreprise s’engage à ne pas notifier de licenciement pour motif économique, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, aux salariés qui seraient placés en activité partielle au moment des licenciements.
Article 6. Engagement de l’établissement en matière de formation professionnelle
Les signataires conviennent de l’importance de continuer à former les salariés afin d’accompagner dans les meilleures conditions la relance de l’activité dans les entreprises industrielles.
Dans le cadre du dispositif d’APLD mis en place dans le présent accord, le maintien et le développement de l’emploi supposent, plus précisément, de développer les compétences et les qualifications des salariés dans plusieurs domaines, dont :
- Les nouvelles technologies avec l’arrivée de nouveaux moyens de production (exemple formations techniques maintenance, robotique…) ;
- Les formations au poste afin d’accroitre la polyvalence, notamment celle des opérateurs de production.
Mise en œuvre du Lean (Amélioration continue).
L’entreprise s’engage à mettre les moyens nécessaires quant à la transmission des savoirs afin de ne pas perdre les compétences de ses collaborateurs. Les moyens utilisés pourront être le tutorat ou encore le recouvrement sur des postes identifiés.
Enfin, les signataires sensibilisent l’entreprise sur l’opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l’activité partielle de longue durée pour maintenir et développer les compétences des salariés dans le cadre des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, du FSE-formation, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Le suivi de ces formations est encouragé par le biais d’une majoration de l’indemnité versée aux salariés pour les heures pendant lesquelles ils suivent une formation. A cet effet, l’entreprise s’engage à maintenir, chaque année civile sur la durée d’application de l’accord d’établissement l’intégralité de la rémunération du salarié pendant :
les quinze premiers jours pour des formations externes
les 7 premiers jours pour des formations internes
A ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l’Etat de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l’opérateur de compétences (Opco 2i) et des subventions publiques dédiées à la formation, pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises.
Pour terminer, l’entreprise s’engage à informer ses collaborateurs sur les différents dispositifs d’accompagnement à la formation (CPF, CPF de transition, VAE, bilan de compétences…).
Article 7. Date de début et durée d’application de l’activité partielle en cas de réduction durable de l’activité dans l’établissement
Le présent accord entre en application à compter de la date de signature de l’accord.
La durée d’application de l’activité partielle de longue durée est fixée dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.
La décision d’homologation vaut autorisation d’activité partielle pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois.
Article 8. Modalités d’information des instances représentatives du personnel dans l’établissement sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée et sur le suivi des engagements fixés
L’employeur informe, tous les trois mois le comité social et économique de l’établissement sur la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée. Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et sur les salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Avant chaque échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée de six mois, l’employeur transmet à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée, définis aux articles 5 et 6 et au présent article. Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise ou de l’établissement.
Article 9. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expirera le 31 mai 2027.
Article 10. Révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les organisations habilitées selon l’article L.2261-7-1 du même code ont la faculté de modifier le présent accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une de ces organisations. Elle doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou adhérentes. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les stipulations dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de ce dernier. Les stipulations de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et seront opposables aux salariés liés par l’accord soit à la date prévue par l’avenant, soit à défaut, le lendemain de son dépôt.
Article 11 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Metz.
Fait à Creutzwald, le 30/05/2025
La Société COOPER STANDARD AUTOMOTIVE France S.A.S : Représentée par le Responsable Ressources Humaines France
