ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS LEUR EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société COOPER STANDARD France S.A.S représentée par xxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
C.F.D.T C.G.T. F.O
D’autre part,
************************************
Article liminaire. PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (article L2242-17 du Code du travail) et des articles L5212-8 et suivants relatifs à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les parties se sont réunies les 25 octobre, 14 novembre et 5 décembre 2019. Le CSE de Vitré a été consulté le 11 décembre 2019 et a rendu les avis suivants : 15 avis favorables et 1 abstention. Le CSE de Lillebonne a été consulté le 10 décembre 2019 et a rendu les avis suivants : 5 avis favorables et 1 avis défavorable. Après analyse de l’existant, le présent accord vise à corriger les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, pouvant être sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines à savoir l’embauche, la formation, la rémunération effective ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Les parties signataires du présent accord souhaitent également s’engager dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail qui constitue un vecteur du bien-être de chaque salarié, aussi bien de manière individuelle que collective. Cet accord prévoit notamment une mise en œuvre plus étendue du télétravail. Enfin, le présent accord devra permettre de mieux communiquer sur le sujet du handicap afin de pouvoir envisager des mesures concrètes de reconnaissance du statut, d’accompagnement dans l’emploi et d’aménagement des conditions de travail, le cas échéant.
Chapitre 1. L’EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES. Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants dans les thèmes suivants retenus par les signataires :
L'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d'heures de formation, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années)
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie socio professionnelle et par coefficient, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, depuis 5 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
Article 2. ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
2.1. Le recrutement
Il est décidé de continuer à former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche conformément à la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 (rappeler les règles – listes questions interdites : Etat de santé ; sexualité ; religion ; syndicalisme ; opinion politique ; justice ; origines), ceci dans le but de continuer à développer les bonnes pratiques.
2.2. La formation
2.2.1. Développement de la mixité dans la formation
Force est de constater qu’en proportion, moins de femmes sont formées que les hommes, même si cet écart est fortuit. L’objectif poursuivi est de renforcer l’effort de formation pour les femmes de sorte que les écarts s’amenuisent. Le résultat souhaité est aussi l’égal accès des femmes et hommes aux postes à responsabilité supérieure.
2.2.2. Frais garde d’enfants
Pour faciliter le suivi de la formation, l’entreprise prendra en charge les frais de garde de jour (entre 7h00 et 21h00) des enfants de moins de 12 ans et ceux en situation de handicap pendant leur période à charge des parents, dans la limite de 100€ par jour par jour de formation, en échange de la production de justificatifs. Pour les familles monoparentales, lorsqu’une session de formation entrainera un ou plusieurs « découcher », les frais de garde de nuit seront également remboursés dans la limite de 100 € par nuit, en échange de la production de justificatifs. En cas de formation à distance, le forfait « jour » de 100 € s’additionnera au forfait « nuit » de 100 €.
2.3. Rémunération et politique salariale
2.3.1. Egalité salariale dès l’embauche
CSF garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.
2.3.2. Augmentation individuelle suite au congé maternité
Conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés de sa catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations.
2.4. Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
2.4.1. L’accompagnement de la maternité et de la parentalité
Un guide de la parentalité élaboré et mis à jour régulièrement est communiqué au sein de l’entreprise. Il permet de recenser les droits des futurs parents et de répondre aux interrogations qui peuvent se poser.
Maternité et santé au travail
Les salariées enceintes sont invitées à faire connaître leur état le plus tôt possible auprès du service de santé au travail afin que le médecin puisse vérifier, dès que possible, la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste. Par ailleurs, les services des ressources humaines s’engagent à permettre à toute salariée travaillant de nuit, de bénéficier d’une affectation sur un poste de jour, pendant sa grossesse.
Gestion des ressources humaines adaptée
La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur sera reçue par son gestionnaire ressources humaines afin qu’ils fassent ensemble le point sur les conditions de déroulement de la grossesse, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de son congé.
A la fin du congé maternité, un entretien sera organisé entre la salariée, son hiérarchique et le gestionnaire ressources humaines afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. Durant cet entretien sera notamment abordée la question de la formation éventuellement nécessaire à un retour dans les meilleures conditions. La salariée sera également informée sur l’actualité de l’entreprise intervenue durant son absence.
Aménagements spécifiques
Les salariées enceintes bénéficient de 30 minutes de pause supplémentaires par jour pour prendre une collation. A ces 30 minutes quotidiennes s’ajoutent des aménagements d’horaires de début et de fin de séances de travail permettant aux femmes enceintes en production d’éviter les risques de bousculades aux changements d’équipe.
Droits attribués au second parent
Le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte a droit de s’absenter pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.
Le deuxième parent est protégé après la naissance de son enfant. En effet, son contrat ne peut être rompu durant les 4 semaines qui suivent l’arrivée de l’enfant ; sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une cause étrangère à la naissance de l’enfant.
Congé parental
Pour le premier enfant, la durée du congé est de 6 mois par parent. Cette durée ne peut être cédée entre eux.
A partir du deuxième enfant, la durée du congé parental est de 3 ans ; à condition qu’au moins 6 mois soient pris par le second parent. Si ce n’est pas le cas, le congé restera d’une durée de deux ans et demi.
2.4.2. Salarié(e) en charge de famille
Congé enfant malade –
Les salariés, hommes ou femmes, en charge de famille peuvent bénéficier de 5 jours de congés supplémentaires par an pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 12 ans.
Durant ces congés, leur rémunération est versée à 50%. Pour un enfant âgé de plus de 12 ans et de moins de 16 ans, le congé est accordé mais non rémunéré. Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un adulte auprès de l’enfant.
Rentrée scolaire
Les chargé(e)s de famille bénéficient d’une autorisation d’absence payée dans la limite de deux heures maximums lors de la rentrée scolaire d’un enfant jusqu’à l’entrée en 6ème ou qui après, la 6ème rentre dans un nouvel établissement scolaire.
Horaires variables
Les horaires variables, en place sur 2 établissements, ont vocation à permettre aux salariés de conjuguer leurs contraintes personnelles avec leur emploi du temps professionnel.
Réunions tardives
Les services des ressources humaines des établissements s’engagent à rappeler aux hiérarchiques que les réunions de routine (exemple : réunion hebdomadaire fixe) ne doivent pas être positionnées sur des horaires tardifs c'est-à-dire débuter après 16H pour un non cadre et après 17H pour un cadre), en particulier lorsqu’ils ont connaissance d’impératifs familiaux pour des participants. Sauf impératif, l’heure du déjeuner sera également préservée pour assurer une pause aux salariés.
Le Travail à Distance
Dans le but d’assurer le plus possible l’équilibre entre la vie professionnelle de chaque salarié et sa vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à favoriser le Travail à Distance (TAD). Compte tenu du caractère occasionnel de cette organisation, celle-ci ne pourra être assimilée à du télétravail. Il ne pourra être exigé que le collaborateur dispose d’un espace de travail équipé à domicile et cela ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il s’agit de la possibilité pour tout collaborateur, hors production, de disposer d’un crédit de dix jours maximums par an (année calendaire), pour travailler depuis son domicile. Cette possibilité est ouverte aux conditions suivantes :
Demande motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant malade ou d’assurer une aide à la personne pour un parent ou un conjoint
L’accord préalable de son manager et du service RH
L’absence d’incompatibilité avec l’organisation de son service
La consommation de ces jours sera possible par journées entières ou demi-journées. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux jours minimum pour formuler la demande auprès de son manager. Pour chaque jour de TAD pris par le salarié, celui-ci se verra remettre par son manager un ordre de mission déterminant les modalités d’exécution de son travail à son domicile. Le crédit maximum de 10 jours pourra à titre exceptionnel être dépassé sur une année à la demande du salarié et à condition que l’ensemble des parties soit d’accord (salarié, manager, gestionnaire RH).
2.4.3. Le temps partiel
Conditions d’emploi des salariés à temps partiel
CSF s’engage à garantir les mêmes critères d’embauche ainsi que des conditions de travail similaires pour les salariés à temps partiel et ce, quel que soit le sexe de la personne.
Le temps choisi
La Direction s’engage à étudier de façon approfondie toute demande de passage à temps partiel y compris en envisageant un changement de poste et notamment les demandes de temps partiel faisant suite à une période où, le ou la salarié(e) était en situation de congé parental à temps partiel. Sauf raisons exceptionnelles ou incompatibilité totale avec le poste tenu, ces demandes seront systématiquement acceptées.
La situation de temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle ni aux évolutions salariales des bénéficiaires.
Les demandes de passage d’un régime d’équipes ou de fin de semaine au régime de travail en journée seront étudiées par le service des ressources humaines qui tiendra compte de la situation familiale du demandeur, des raisons spécifiques qui justifient la demande et des éventuelles possibilités de l’entreprise. L’étude sera également réalisée pour tout salarié travaillant en régime de fin de semaine et voulant intégrer un régime d’équipe ou inversement.
Une campagne de communication régulière assurera un rappel sur ces dispositions.
2.5. Conditions de travail
Comme la loi le prévoit, chaque établissement a nommé un(e) référent (e) en charge de favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Afin de mener à bien cette mission, une formation sera assurée aux référent(e)s. De plus, des actions de communication permettront aux salariés de mieux identifier la personne référente, et d’y faire appel, le cas échéant.
Chapitre 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’aménagement de la rotation des équipes.
Les salariés de production (MOD et MOI) travaillant en régime d’équipe, de nuit ou de fin de semaine, pourront demander le changement d’équipe ou le maintien dans une équipe ou le passage en équipe de journée pour une période déterminée lors de la parution d’événements personnels venant à perturber l’organisation du quotidien (séparation d’un couple avec enfants à charge, maladie …). Dans ce cadre, le collaborateur en régime d’équipes alternantes pourra par exemple demander à bénéficier uniquement des horaires du matin ou de l’après-midi pendant une durée maximale de trois mois dans la limite d’une demande par an. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de cinq jours minimum pour formuler la demande auprès de son manager, cette acceptation dépendant notamment des possibilités d’organisation de l’équipe. Le manager devra formuler sa réponse au salarié dans un délai de quatre jours maximum.
Prévenance des séances d’heures supplémentaires et de séances non travaillées
En cas de modification du tableau de travail en cours de mois, la Direction veillera à assurer un délai de prévenance suffisant des salariés, tout en organisant au préalable l’information des représentants du personnel. Par ailleurs, lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires (ou complémentaires dans le cadre d’un temps partiel), et qu’il privilégie la récupération de ces heures en repos (selon les modalités de l’accord d’établissement), plutôt que de se faire payer ces heures, alors la Direction fera en sorte, chaque fois que possible, de permettre cette récupération et ce, même en période de forte activité.
Les entretiens professionnels
A l’occasion de l’entretien professionnel, Cooper Standard France s’engage à donner la possibilité à chaque collaborateur de s’exprimer sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. La question est également posée par le biais des questionnaires cadres (Cadres A1, Cadres A2 et Ingénieurs Cadres).
Article 2. LE DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être présenté comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant le temps de repos et de congés. En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont de plus en plus présentes dans la vie des entreprises et de l’environnement de travail des salariés. Elles peuvent parfois altérer l’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle et familiale et conduire, dans certains cas, à des situations de stress au travail. Ainsi, le droit à la déconnexion répond aux trois finalités suivantes : assurer le respect des temps de repos et de congés, protéger la santé physique et mentale, préserver la vie personnelle et familiale des salariés. Dans le cadre du présent accord, la Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour déterminer des mesures de recommandation de l’utilisation des outils numériques. Une utilisation raisonnée des TIC permet de préserver et maintenir un lien social de qualité entre tous les collaborateurs et de favoriser les relations humaines et le dialogue au sein de l’entreprise.
2.1. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Cooper Standard France attache une importance particulière au respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. En dehors du temps de travail et à partir du moment où le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail, la Direction et les partenaires sociaux affirment les points suivants :
Il est demandé à chacun de limiter au maximum les échanges par voie électronique ou par téléphone à l’intérieur de « plages de déconnexion », à savoir entre 20h et 7h ainsi que les week-ends ; sauf urgence et exception pour les salariés en déplacement à l’étranger (en raison du décalage horaire).
Les salariés ne sont ainsi pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés dès lors qu’ils se trouvent en dehors du temps de travail.
Il est recommandé de favoriser l’envoi différé de courriels lorsque ceux-ci sont rédigés le soir ou le week-end.
Enfin, il sera rappelé aux responsables que le recours aux salariés en congés ne sera fait qu’en cas de circonstances exceptionnelles.
2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Même pendant le pendant le temps de travail effectif, les parties signataires ont défini des recommandations afin de lutter contre le stress engendré par un flux d’informations trop important. Il est ainsi recommandé à tous les collaborateurs :
De privilégier le dialogue et les échanges oraux dès que cela est possible afin de favoriser le lien social, la simplicité des échanges entre chacun
De s’interroger sur le mode de communication le plus adapté entre appel téléphonique, SMS, messagerie instantanée ou e-mail.
D’éviter de solliciter une réponse immédiate et le cas échéant, de préciser à son interlocuteur le délai de réponse souhaité.
Une charte d’utilisation des messageries électroniques a été rédigée et est affichée dans les salles de réunion.
2.3. Sensibilisation et formation à la déconnexion et aux risques psycho-sociaux
La mise en œuvre d’un droit à la déconnexion effectif passe par la sensibilisation de chacun à une bonne utilisation et un usage raisonné des outils numérique de l’entreprise. Pour cela, un volet intitulé « Utilisation des outils numériques et prévention des risques » sera intégré dans la formation sur les Risques Psycho-Sociaux dispensée régulièrement sur les deux sites.
Article 3. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Préambule
Dans le cadre d’une réflexion sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, il est apparu nécessaire de développer la possibilité de recourir au télétravail à domicile (home office), ce mode d’organisation du travail constituant une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise aux différentes évolutions auxquelles elle est confrontée.
La Direction a en effet parfaitement conscience que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail constitue pour certains salariés une période significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
Le présent accord vise ainsi à participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y attachant tout en s’inscrivant dans le respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et aux contraintes des salariés.
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer la pratique du télétravail qui repose sur le choix personnel du salarié accepté par l’employeur et sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Elles sont élaborées afin de fixer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et sont négociées dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui a introduit le télétravail dans le Code du travail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018.
Après une période test démarrée en avril 2019 qui s’est avérée concluante, la mise en place du télétravail est pérennisée, comme l’accord signé le 21 janvier 2019 le prévoyait. Le périmètre des salariés éligibles est également étendu, à la demande des Organisations Syndicales.
Il est convenu qu’un bilan annuel soit réalisé en réunion de Comité Social et Economique Central de fin d’année. La possibilité d’assouplir ces dispositions sera également étudiée à cette occasion.
3.1. Cadre du télétravail et définitions
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception, un autre lieu désigné par lui.
L’exécution du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité.
3.2. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et sans nécessiter constamment une proximité managériale.
3.2.1. Conditions inhérentes au salarié et à son emploi
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel
Justifiant d’une ancienneté minimale de 2 années dans le poste occupé
Bénéficiant d’une autonomie au travail et une aptitude à télétravailler ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
Bénéficiant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, logiciels spécifiques…
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés :
Dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et/ou l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (ex : logement non adapté au télétravail) ;
Qui exercent des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise ;
La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. En revanche, ces règles sont applicables aux salariés ayant un manager basé à l’étranger. Ceci étant, un référent français sera désigné pour le suivi de la mise en œuvre du télétravail (la même personne que celle validant les absences dans le système de paie).
3.2.2 Situations particulières de recours au télétravail
Situations particulières :
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des salariés de plus de 50 ans, des travailleurs en situation de handicap et des femmes enceintes.
Cas particulier :
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de la Société…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé. La décision sera prise par la Direction. Le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le salarié bénéficie du matériel nécessaire pour le télétravail. A l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le salarié reprendra son activité intégralement dans les locaux de la Société CSF ou selon son organisation définie par le dispositif de télétravail habituel.
3.2.3. Conditions inhérentes au logement et à l’équipement du salarié
Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. L’adresse de télétravail devra être définie par avance par chaque salarié. Tout déménagement devra être signalé à la Société et entraînera une nouvelle évaluation des conditions. Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple…) - Une attestation sur l’honneur en ce sens sera remise à la Société ;
Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur - Une attestation sur l’honneur en ce sens sera remise à la Société ;
Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée - Une attestation de son opérateur, ou l’abonnement sera remis à la Société ;
Le salarié doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation. Le salarié devra fournir à la Société une attestation d’assurance avant la mise en place effective du télétravail. En l’absence d’attestation, la Société refusera la mise en œuvre du télétravail.
3.3. Mise en œuvre du télétravail
3.3.1. Principe du volontariat
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double-volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
3.3.2. Modalités de demande et d’acceptation du télétravail occasionnel et régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier de journées ou de demi-journées de télétravail à titre occasionnel ou régulier en fait la demande par email (ou par lettre remise en mains propres contre décharge) à son supérieur hiérarchique.
A l’issue d’un entretien et dans un délai maximum de 2 semaines, le responsable hiérarchique apportera une réponse au salarié et validera, le cas échéant, la demande de télétravail par un email (ou une lettre remise en mains propres contre décharge) qui précisera, après concertation, le jour, demi-journée ou les jours, demi-journées de la semaine télétravaillé(s) et la période sur laquelle le télétravail sera organisé.
En cas de refus de la Société à la demande du salarié de bénéficier du télétravail, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique en dehors des circonstances exceptionnelles, le salarié est libre de refuser le télétravail et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail du salarié.
3.3.3. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
En cas de télétravail, cette nouvelle organisation de travail sera soumise à une période d’adaptation de 4 mois, permettant au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre eux pour une durée plus courte. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau intégralement son activité sur son lieu de travail habituel. Passée cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail par e-mail (ou par lettre remise en mains propres contre décharge) sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour une durée plus courte. Le salarié réintègrera alors son poste de travail dans les locaux de la Société. La Société CSF pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures internes à la Société ou des règles de sécurité, de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service ;
En cas de changement d’emploi ou de la situation du salarié ;
En cas de non-fourniture des justificatifs demandés par la Direction ;
En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).
3.3.4. Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail
Le télétravail pourra, dans l’intérêt de la Société CSF, être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du responsable hiérarchique.
A la demande du responsable hiérarchique :
Le responsable hiérarchique peut demander au salarié télétravailleur, pendant une période de télétravail, d’assister à une réunion, un rendez-vous ou une formation ou à une manifestation collective pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations.
De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail. Le responsable hiérarchique avertira par e-mail ou par courrier le salarié (délai de prévenance de 48h, sauf urgence).
Le salarié pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son responsable hiérarchique.
A la demande du salarié :
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…). Ces demandes du salarié sont formulées par e-mail.
3.3.5. Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le responsable hiérarchique.
3.4. Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail
3.4.1. Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la Société et sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est limitée à 1 journée entière par semaine. Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
3.4.2. Organisation du télétravail et vie privée
Il est nécessaire de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire. En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :
Pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail
Le salarié doit travailler et être joignable sur son téléphone professionnel/sur son téléphone fixe et sur sa messagerie professionnelle et ce :
De 8h30 à 12h, puis de 13h jusqu’à 17h
Le salarié devra obligatoirement s’aménager un temps de pause entre 12h et 13 heures. Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de la Société CSF. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle. Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du responsable hiérarchique. En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Pour le personnel en forfait annuel jours
Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre, les salariés concernés ne pourront être joignables via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone professionnel avant 8 heures et après 18 heures et sur l’heure du déjeuner.
Pour l’ensemble du personnel
Un repos quotidien de onze (11) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire devra être respecté. Un suivi régulier de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via un entretien avec le responsable hiérarchique. Si la charge de travail ne permet pas le respect de ses horaires ou de son forfait, le salarié est tenu de contacter rapidement sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
De manière générale, le responsable hiérarchique continue d’assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de la Société CSF : téléphone IP connecté, Skype, courriel. Le salarié se doit d’être présent lors de l’organisation de réunions de service, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permette au salarié de s’organiser en conséquence. Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de la Société.
3.4.3. Environnement et équipements de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement au télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son espace de travail à son domicile avec un fonctionnement en télétravail c’est à dire propice au travail et à la concentration.
Le salarié devra s’assurer, par ailleurs, de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et s’engage à en certifier la conformité à la Société par écrit. Il devra également justifier auprès de l’employeur d’une connexion internet haut débit opérationnelle et adaptée.
Les équipements pour exercer le télétravail sont ceux appartenant au salarié.
En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, non accessibilité des applications réseaux, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (CP, JRTT, etc.).
Le salarié bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
3.4.4. Gestion administrative
La journée travaillée en télétravail est saisie dans le Système d’Information Ressources Humaines selon un code dédié.
3.5. Frais liés au télétravail
Conformément aux dispositions du Code du travail (article L.1222-10 du Code du travail tel que modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017), la Société n’est pas tenue de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail.
Ainsi, aucun frais découlant du télétravail ne sera donc pris en charge, dès lors que le télétravail est à l’initiative du salarié.
S’agissant de l’indemnité d’occupation du domicile du salarié, conformément à la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, cette indemnité n’est pas due si le télétravail est mis en place à la demande du salarié et si un local professionnel est mis à la disposition du salarié.
Dans la mesure où tous les salariés bénéficient d’un poste de travail au sein de la société pour exercer leurs fonctions, aucune indemnité d’occupation ne sera prise en charge au titre du télétravail si le télétravail est mis en place à la demande du salarié.
3.6. Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société CSF. Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Société, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
3.7. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
A ce titre, il lui est notamment demandé de veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique (ou ses fichiers professionnels) afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
3.8. Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d’accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans le délai applicable aux salariés présents au sein de la Société, soit un délai de 48 heures maximum et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures maximum. Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société CSF pendant le temps de travail. Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ». En cas de refus du salarié de permettre une visite du domicile ou si les représentants du personnel, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société mettra un terme à la période de télétravail.
Article 4. EVENEMENTS CARITATIFS
La Direction s’engage à organiser, au moins une fois par an, à l’initiative de chaque site, un événement au profit d’une association caritative. Chaque salarié pourra ainsi, s’il le souhaite, participer à une action d’intérêt général par le biais de l’entreprise. Ces événements seront chaque fois que possible associés aux actions de la Fondation Cooper Standard Monde qui pourra apporter son soutien financier. Ce sera également l’occasion pour tout salarié de proposer une association à soutenir localement.
Article 5. BUDGET SPORT
Chaque année, un budget sera réservé pour encourager l’organisation d’événements sportifs au sein de l’entreprise ou des initiatives locales auxquelles participent des salariés ou des proches de ces derniers.
Article 6. ASSISTANT DE SERVICE SOCIAL
La Direction s’engage à permettre aux salariés des deux établissements de Cooper Standard France de rencontrer, sur site, un assistant de service social. Il intervient sur toutes les problématiques ou difficultés des salariés induites par leur vie personnelle et/ou professionnelle ou par l’interaction entre ces deux domaines. L’accompagnement s’articule autour de 3 axes :
Accueil, écoute, soutien psychologique
Analyse des situations, diagnostic et plan d’actions personnalisé
Un bilan est établi une fois par an en réunion de CSE.
Article 7. VISITE DES USINES EN FAMILLE
Tous les trois ans, Cooper Standard France organisera sur chaque site des visites d’usine en famille. Ces visites permettront aux salariés de faire découvrir leur environnement de travail à leurs proches. Elles permettent également aux salariés eux-mêmes de découvrir d’autres secteurs/départements de leur établissement.
Article 8. RESULTAT QUESTIONNAIRE QVT
En 2018, un questionnaire QVT avait été établi à l’attention des établissements de Cooper Standard dans l’objectif de recueillir l’avis de l’ensemble des salariés sur différents sujets intéressants la qualité de vie au travail, à savoir :
Le contenu du travail
L’employabilité/développement professionnel
Egalité des chances
Santé au travail
Partage et création de valeurs
Relations de travail, climat social.
Parmi ces différents thèmes, deux thèmes ont suscité un intérêt particulier chez les salariés : -Aménagement espace de travail / ergonomie / moyen, -Création d'un esprit d'entraide / cohésion d'équipe / intégration Des groupes de travail ont été constitué sur les 2 sites de Cooper Standard. Les actions identifiées vont être menées dans les mois prochains. Dans le futur, le principe des groupes de travail multidisciplinaire est maintenu. Les axes de travail seront identifiés en fonction des besoins et priorités des sites, dans le respect d’un budget prévu. Un bilan sera effectué en réunion de Comité Social et Economique Central de fin d’année.
Article 9. MESURES PHARES
Chaque année, l’entreprise CSF s’engage à mettre en place une mesure phare sur un thème choisi, mesure destinée à favoriser le bien être. Pour l’année 2019, l’entreprise soutient la démarche initiée sur le site de Vitré pour en faire un site non-fumeurs. Ainsi des campagnes régulières sont menées pour que les personnes intéressées puissent être aidées dans leur démarche de sevrage tabagique. Les services santé au travail sont également associés à cette démarche.
Chapitre 3. L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 1. L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
Avant tout, il importe de procéder à un état des lieux de la situation des travailleurs handicapés au sein des différents établissements de Cooper Standard France. Il est par ailleurs important de mener des actions d’information et de sensibilisation au handicap dans l’entreprise, tant vis-à-vis des salariés pouvant être reconnus comme travailleurs handicapés que vis-à-vis du reste du personnel.
1.1. La situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
En 2019, le nombre de salariés de CSF déclarés comme travailleurs handicapés est de 70 selon la répartition suivante :
Lillebonne : 5
Vitré : 65
Cooper Standard France s’engage à tout mettre en œuvre au cours des trois prochaines années, pour atteindre un taux d’emploi de personnes handicapées au moins égal à 6% de ses effectifs dans chacun de ses établissements. Au-delà de l’approche purement quantitative visant à respecter l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail des salariés handicapés mais aussi améliorer leur employabilité, c’est à dire leur capacité à occuper un ou plusieurs emplois au cours de leur vie professionnelle. Chaque année, les CSSCT ou CSE des deux établissements sont informés de l’évolution du taux de réalisation par rapport aux obligations légales et des moyens mis en œuvre dans ce sens, mais également des mesures mises en œuvre dans le cadre du maintien dans l’emploi.
1.2. L’information et la sensibilisation
La démarche visant à acquérir ou à renouveler une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) étant de la seule initiative du salarié, l’entreprise ne saurait être tenue à une obligation de résultat dans l’atteinte de ce taux. Cependant, il est du rôle et de la responsabilité de l’entreprise de sensibiliser l’ensemble des acteurs et, en particulier, les salariés susceptibles de bénéficier d’une RQTH, à l’importance d’entreprendre une telle démarche. D’autant plus, que les actions dites « de maintien dans l’emploi » nécessitent souvent des financements extérieurs auxquels ne sont éligibles que les salariés ayant le statut de personne handicapée. Le service de santé au travail joue un rôle important dans cet effort d’information et de sensibilisation sur le thème du handicap et dans l’accompagnement médico-administratif pour constituer un dossier de RQTH. Pour améliorer encore l’information des salariés, de la documentation sur le thème du handicap sera disposée en libre accès dans chaque établissement au service des ressources humaines et au service de santé au travail. Une campagne d’information sera également assurée au moment de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.
Article 2 : L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES
Le travail est reconnu comme étant un des principaux facteurs d’insertion des personnes ayant un handicap. Il est essentiel à la fois de développer la prévention des situations de handicap mais également de mettre en œuvre des actions concrètes visant à favoriser le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés.
2.1. L’accès à l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction de CSF s’engage à indiquer sur les offres d’emploi si le poste est accessible aux travailleurs handicapés.
2.2. La prévention des situations de handicap
Les causes pouvant aboutir à des situations de handicap sont diverses. Elles peuvent résulter de pathologies ou d’événements extra-professionnels, pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler. Elles peuvent aussi avoir une origine professionnelle, telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles.
La prévention du handicap constitue un des objectifs de la politique engagée par l’entreprise en matière d’amélioration des conditions de travail. Elle s’articule autour de deux axes principaux :
la prévention sécurité
la démarche ergonomique
Sécurité La sécurité au travail des personnes est une priorité pour le Groupe et l’entreprise. Cooper Standard France a depuis plusieurs années mis en place et fait animer par les managers, avec l’aide du service Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE), un système de management de la sécurité. Ce système vise à insuffler une véritable culture de la sécurité au sein de l’entreprise pour que chaque salarié se sente individuellement et collectivement responsable de la sécurité. Cette politique a permis de baisser significativement le taux de fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles avec ou sans arrêt (TIR) au sein de Cooper Standard France, de 2013 à 2017, mais les années 2018 et 2019 ont compté trop d’accidents. Les analyses sont à présent plus poussées – les presqu’accidents sont également analysés - les actions de formation / information sont renouvelées afin d’améliorer la « maturité sécurité ». A compter de janvier 2020, Cooper Standard va mesurer les performances sécurité de tous les sites à travers la Safety Balanced Scorecard comprenant 6 éléments à savoir l’enquête de maturité sur la sécurité totale, la discussion sécurité, le programme des exigences critiques sécurité, TIR/LDSR, l’EValuation des Risques Professionnels et la validation des analyses d’accidents liés à une exigence du programme de sécurité critique. Cette évaluation mensuelle donnera un score global pour chaque site entre 0 et 100%.
Année 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Taux de fréquence (TIR) 1,94 1,50 1,13 0,68 0,94 1,28 (ces chiffres incluent les établissements de Lillebonne, Rennes & Vitré). Cette politique va être encore renforcée au cours des prochaines années à travers le développement des axes suivants : -Renforcement du plan de prévention des accidents et des maladies professionnelles via une animation quotidienne de l’analyse des évènements HSE -Renforcement du suivi et de l’analyse des évènements HSE (accidents, presqu’accidents, situations dangereuses) via l’approche Fast Response qui vise à améliorer la qualité des analyses, à développer la capacité d’analyse des collaborateurs, de vérifier sur le terrain l’efficacité des actions correctives et préventives.
Pour améliorer encore l’information et la sensibilisation sur le thème de la sécurité, des formations sont régulièrement dispensées à l’ensemble des salariés dans les deux établissements. Dans ce cadre, des formations dédiées à la reprise du travail en sécurité sont assurées après chaque période de congés payés. En outre, la prévention des risques professionnels implique de prendre en compte la sécurité au poste de travail mais, plus globalement, les conditions de travail dans l’environnement du poste de travail et notamment celles des travailleurs handicapés. Chaque salarié doit pouvoir travailler dans un environnement de travail aménagé et adapté à ses propres difficultés. L’entreprise apporte des solutions techniques et organisationnelles aux contraintes auxquelles peuvent être confrontées les personnes en situation de handicap.
Ergonomie Une action volontariste sur l’adaptation des postes de travail et des conditions de travail a été engagée par l’entreprise en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé. Ceci se traduit par une recherche suivie d’amélioration ergonomique des situations de travail : étude des postes, des postures et des gestes à l’aide des standards ergonomiques de Cooper Standard développés par un ergonome Groupe et applicables dans chaque filiale de Cooper Standard Monde. Les grandes lignes concernant l’ergonomie pour les années à venir sont les suivantes :
Niveau mondial : Cooper Standard intègre 9 exigences ergonomiques au sein de l’élément « Programme des exigences critiques Sécurité » de la Safety Balanced Scorecard qui est le système actuel de mesurage global de la performance sécurité comprenant 6 éléments (Enquête de maturité sur la sécurité totale, discussion sécurité, Programme des exigences critiques sécurité, TIR/LDSR, Evaluation des Risques professionnels et validation des analyses d’accidents) = Standardisation de la prise en compte de l’ergonomie dans toutes les usines Cooper Standard
Niveau France & Espagne : Renforcement des compétences ergonomiques sur les fonctions support (process engineering, CI, project/design/launch management) via des analyses ergonomiques sur les postes de travail lors des chantiers KAIZEN et le renforcement du process d’évaluation ergonomique en phase projet (CLAuS) via l’HSE engineering checklist et le project management leadership
Niveau usine : L’intégration d’un item ergonomique est maintenue dans tous les programmes de prévention de la sécurité et de la santé (OSHIPP) des usines et amélioration de la qualité des analyses des incidents (AT, premiers soins, presqu’accidents, situations dangereuses). Par ailleurs, les mesures d’ergonomie corrective seront en priorité concentrées sur les travailleurs en situation de handicap. En parallèle des actions curatives visant à améliorer l’ergonomie, l’entreprise a engagé une démarche d’ergonomie de conception. Ainsi, chaque investisseur de moyens et, d’une manière générale, chaque acteur dans le processus d’achat des moyens ou des équipements de production prend directement en compte la dimension ergonomique de façon formalisée dans les cahiers des charges et les procès-verbaux d’études avec les fournisseurs. La prévention primaire passe aussi par la modification et l’harmonisation de certaines méthodes de travail comme la méthode BTO (Building a Talented Organization – Bâtir une Organisation Talentueuse). Les supports de formation sont des standards de postes redéfinis avec le souci d’intégrer la problématique sécurité et ergonomie. Des dépenses dédiées à l’ergonomie seront réalisées chaque année. L’ergonomie requiert des investissements non seulement en termes d’analyse et d’étude des postes de travail mais aussi en termes d’amélioration et d’aménagement des postes de travail. Ces dépenses seront intégrées dans les budgets de fonctionnement ou d’investissement des usines.
2.3. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi
Une cellule de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, se réunit au moins une fois par an de manière plénière et autant de fois que de besoin sur chaque site. Cette cellule est composée des référents handicap de chaque site, des membres du service santé au travail (le cas échéant) et d’un représentant du service ressources humaines.
Ces groupes de travail peuvent donner lieu à des rencontres avec les différents acteurs locaux du handicap (Agefiph, Sameth, …etc.) pour échanger et bénéficier de conseils sur les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi. Certains cas individuels sont traités au cours des réunions de cette cellule afin d’adapter de manière individuelle les conditions de travail des personnes handicapées. Parmi les mesures en faveur du maintien dans l’emploi figure la liste non exhaustive d’actions suivante :
Les aménagements de postes de travail : des études ergonomiques sont réalisées. Ces études peuvent ensuite donner lieu à des aménagements de postes, le cas échéant, après sollicitation d’aides financières auprès de l’Agefiph. Par ailleurs, l’employeur met à disposition des personnes reconnues handicapées des équipements de protection individuelle spécifiques (gants, chaussures…).
Les reclassements sur des postes adaptés : lorsqu’un salarié se trouve en situation de « fragilité » dans son poste, la cellule de maintien dans l’emploi recherche la ou les opportunités de repositionnement interne sur des postes plus adaptés à ses contraintes. Il s’agit par exemple de repositionner les personnes en situation de handicap sur des postes pour lesquels la cadence de travail est peu élevée. La problématique du reclassement peut également être soumise au Service Santé au Travail interentreprise.
L’adaptation des horaires et/ou des cycles de travail : les horaires de travail, en particulier en production, peuvent constituer une contrainte supplémentaire pour les personnes souffrant d’un handicap, a fortiori lorsque ces horaires sont contre-indiqués compte tenu de la pathologie du salarié. Dans ces hypothèses, l’employeur peut proposer aux salariés concernés un aménagement de leurs horaires de travail. A chaque fois qu’une opportunité de poste en horaires fixes de journée se présente, la possibilité d’y affecter un salarié reconnu comme travailleur handicapé sera étudiée.
La réduction du temps de travail en fin de carrière : dans les cinq années précédant leur départ à la retraite, les personnes âgées d’au moins 52 ans et reconnues comme travailleur handicapé peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail motivée par une question de santé au travail. Cette réduction du temps de travail ne peut être supérieure à 50% du temps de travail légal ou conventionnel. Elle peut donner lieu à un maintien partiel du salaire du travailleur handicapé. Ce maintien de rémunération est subordonné à l’attribution d’un soutien financier de l’Agefiph et ne vaut que pendant la période de versement de l’aide. Ainsi, en cas de passage à mi-temps, la rémunération sera maintenue à hauteur de 75% de la rémunération pour un équivalent temps plein. En cas de passage à 4/5ème, la rémunération sera maintenue à hauteur de 90%.
Une vigilance particulière sera apportée aux salariés à temps partiels et reconnus comme travailleurs handicapés, avec un handicap impactant les conditions d’exercice du travail, en cas de hausse d’activité : les heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être imposées à ces salariés.
2.4. La gestion des carrières et le développement des compétences
Le chômage affecte beaucoup plus les travailleurs handicapés : le taux actuel est de 19% de personnes sans emploi, contre 10% pour tous les publics de salariés. De plus, il apparaît que les personnes handicapées occupant un emploi sont plus âgées et moins diplômées en moyenne que le reste de la population en emploi en France. Les actions en faveur des travailleurs handicapés ne doivent donc pas se limiter à des mesures visant à adapter leur environnement ou leurs conditions de travail. Il est également primordial que les travailleurs handicapés puissent développer leurs compétences pour évoluer au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci si, malgré les efforts de maintien dans l’emploi, ils venaient un jour à perdre leur emploi. La formation figure parmi les principaux leviers d’élévation des compétences. Cooper Standard France s’assure donc que ses salariés handicapés ont au moins autant accès à la formation que l’ensemble de ses salariés. Au-delà de l’accès à la formation, l’entreprise souhaite garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle du personnel handicapé. Tout au long de leur parcours professionnel, les salariés handicapés doivent bénéficier d’une égalité de traitement leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’entreprise veille à lutter contre toute forme de discrimination à raison du handicap.
Une information sur les formations suivies par les salariés en situation de handicap est communiquée une fois par an aux institutions représentatives de personnel au cours de la présentation de la politique formation.
Chapitre 4. DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Une commission est mise en place pour suivre les dispositions de l’accord qui ne seraient pas couvertes par des commissions obligatoires. Cette commission est composée de deux membres par Organisation Syndicale et se réunit une fois par an.
Un point de suivi sera assuré à la suite en réunion de Comité Social et Economique Central de fin d’année.
Chapitre 5. ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Chapitre 6. NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Chapitre 7. PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Vitré, le 20 Décembre 2019
La société Cooper-Standard France S.A.S ……………………………………………………
Les Organisations Syndicales
C.F.D.T représentée par ………………………………….……………………………………
