A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30/11/2001
Entre les soussignés :
Société Coopérative Agricole Région de Cognac (CARC)
Dont le siège social est situé ZAC du mas de la Cour 16100 CHÂTEAUBERNARD Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Angoulême sous le numéro 781 215 231 00064 représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité, ci-après dénommée « la CARC »,
D'une part
Et
Le membre titulaire de la Délégation du Comité Social et Economique, Monsieur, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 27 novembre 2023, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 en vigueur d’autre part,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par suite des évolutions des besoins constatés dans le fonctionnement de la CARC, des évolutions législatives et réglementaires en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, les partenaires sociaux ont entamé une réflexion concernant l’évolution de l’organisation du travail au sein de la CARC.
Dans le cadre du respect des dispositions légales et réglementaires, le présent avenant a pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d'aménagement et d'organisation du temps de travail de façon à permettre :
de simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société,
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés.
La typologie des emplois existants au sein de la Société et la spécificité des contraintes auxquelles ils sont soumis nécessite la mise en place d'une organisation de travail différenciée par catégorie et/service :
le recours à un aménagement pluri hebdomadaire sur tout ou partie de l'année du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L 3121-41 et suivants du Code du Travail (« annualisation du temps de travail »),
le recours aux conventions de forfaits jours sur une base annuelle pour les salariés cadres et non cadres autonomes.
Le présent avenant se substitue, dès son entrée en vigueur, dans son intégralité à l’accord ARTT conclu le 30 novembre 2001 et son avenant n°1 du 13 juin 2014 au sein de la CARC, ainsi qu’à toutes autres dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ou pratiques, antérieurs à sa conclusion et ayant le même objet, appliqués au sein de la CARC.
Il est rappelé que la Société relève, à ce jour, de droit de la CCN des Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux (IDCC 7002).
ARTICLE 1 : champ d'application de l'avenant
Le présent avenant est applicable
, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés de la CARC, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires (sauf pour cette dernière catégorie, lorsque la mission n’excède pas 4 semaines, conformément aux dispositions de l’accord de branche étendu du travail temporaire du 27 mars 2000), présents et futurs.
Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.
Le présent avenant s’applique aux établissements/sites actuels et futurs de la CARC. Au jour de la signature des présentes, les établissements/sites existants sont les suivants :
- Siège : C.A.R.C Zac du Mas de la Cour 16100 CHATEAUBERNARD – Siret : 781215231 00064
- Site de Genté : C.A.R.C Marville 16130 GENTE – Siret : 781215231 00031
- Site de Juillac le Coq : C.A.R.C Les Tils 16130 JUILLAC LE COQ – Siret : 781215231 00049
- Site de Rouillac : C.A.R C Le LORET 16170 ROUILLAC – Siret : 781215231 00056
ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'avenant
2.1. Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juin 2025.
2.2. Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
2.3. Révision
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque partie habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.
ARTICLE 3 : Aménagement du temps de travail (ATT) collectif sur une période égale à l’année (modulation) - SANS JRTT
La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.
Le présent avenant prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.
Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des adhérents, des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent avenant de « Annualisation du temps de travail ».
3.1 – Salariés concernés
Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quel que soit le motif de recours y compris CDD et saisonnier),
quelle que soit leur durée de travail et leur service d’affectation, sont concernés par l’annualisation à l’exception des salariés occupant les fonctions de Responsable de site et des salariés sous convention de forfait annuel en jours tel que prévu à l’article 4 du présent avenant. Il est précisé que les CDD incluent les contrats d’apprentissage et les contrats professionnels, et, que les stagiaires sont également concernés par la modulation, en respectant les dispositions prévues à ce titre par les conventions signées avec les écoles et centres de formations.
Il est précisé que l’annualisation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines. Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, la Société se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.
3.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet
3.2.1. Durée du travail
a) Durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif et durée annuelle collective de travail effectif
Dans le cadre de la présente « annualisation du temps de travail », la durée hebdomadaire moyenne théorique collective de travail effectif à 35 heures, correspond à une durée collective annuelle moyenne de travail effectif de 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif de 35 heures se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence telle que prévue à l’article 3.2.2 du présent avenant.
3.2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du
1er juin N au 31 mai N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
3.2.3. Annualisation et limites horaires
L’annualisation du temps de travail instituée par le présent avenant varie entre les limites suivantes :
limite basse du temps de travail effectif est de
0 heures par semaine (sans limitation en nombre de semaines),
limite haute du temps de travail effectif est de
48 heures par semaine (dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles et sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire), tant pour les salariés à temps complet que les salariés à temps partiel,
limite de
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Compte tenu de l’activité de la CARC, de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires et de répondre aux nécessités économiques et commerciales de l’entreprise, la durée du travail sera répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (y compris les weekends, et les jours fériés), sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales en vigueur.
La CARC maintient pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel, dont l’objet de suivre les temps travaillés et qui fera l'objet d'une communication aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce compteur individuel de suivi comportera :
le nombre d’heures théorique de travail effectif par semaine et le cumul par mois,
le nombre d’heures de travail effectif réalisé par semaine et le cumul dans le mois,
l’écart hebdomadaire et mensuel constaté,
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de l’annualisation.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période d’annualisation n est mentionné à la fin de celle-ci ou, lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
A la fin de la période annuelle d’annualisation, il est précisé qu’en cas de compteur d’heures négatif, la rémunération du salarié ne sera pas affectée.
3.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance
Après consultation des représentants du personnel,
une programmation annuelle indicative d’annualisation sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Elle sera affichée ou diffusée par tous moyens pour chaque année au plus tard le 15 mai de chaque année pour toute nouvelle période annuelle d’annualisation. Cette programmation indicative d’annualisation pourra être mise à jour par service.
Il est rappelé que tous les plannings prévisionnels sont définis par la Direction ou les Responsables de service/ ou le Manager direct, en fonction des besoins des différents services de l’entreprise.
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle (ou le calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) pourra faire l’objet de modifications.
Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) en cours de période d’annualisation sera communiquée, pour tous les services, aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours (article L3122-2 du code du travail) avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un
délai de prévenance de 1 jour ouvré.
3.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
a) En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures.
Elles feront l’objet d’un paiement avec les majorations légales en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l’article 6 du présent avenant.
Elles seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation (soit le 31 mai N+1). De plus, conformément aux dispositions de la convention collective susmentionnée :
Le salaire de base des heures effectuées les dimanches est majoré de 50 %au titre du mois où elles sont effectuées
le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures est majoré de 25% au titre du mois elles sont effectuées
Il est précisé que le samedi est un jour normal de travail et comptabilisé dans le compteur d’heures. Les heures travaillées le samedi ne bénéficieront plus de la majoration de salaire de 50%.
b) A la fin de la période annuelle de référence (soit le 31 mai N+1) :
Légalement, dans le cadre d’une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures/an.
Dans ces conditions :
soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
soit la durée annuelle de travail est dépassée, les heures effectuées en excédent
- déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 48 heures, et déjà comptabilisées et payées - constituent alors un solde positif au 31/05/N+1 et ouvrent droit au paiement avec les majorations légales en vigueur et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l’article 6 du présent avenant.
c) Entrée ou sortie des effectifs
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 3.2.6 du présent avenantr.
3.2.6. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence,
un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (soit 151,67 heures mensuelles).
3.2.7. Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 3.2.6 du présent avenant.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail, ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Il est rappelé, qu’en application du processus interne de gestion des absences (congés payés ou autres…), toutes les absences, hors maladie et évènements exceptionnels feront l’objet d’une demande auprès de la Direction ou des Responsables de service ou du Manager direct, en utilisant l’outil informatique mis à disposition par l’entreprise.
3.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel
3.3.1. Durée du travail
En application de l’article L3121-41 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
En pareil cas, le contrat de travail ou son accord devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires. La durée effective de travail sur la période annuelle de référence visée à l’article 3.3.2, est, par définition, inférieure à la durée légale annuelle de 1607 heures actuellement en vigueur. Comme pour les salariés à temps complet sous annualisation, aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une ou plusieurs semaines entières non travaillées.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire maximale peut atteindre la limite de temps de travail effectif de 48 heures par semaine.
3.3.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1er juin N au 31 mai N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
3.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la réglementation pour les temps partiels comporte des points spécifiques pour protéger les salariés des éventuels abus de changement d’emploi du temps, comme le délai de prévenance de modification du planning de travail. Les plannings – nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information : solutions digitale) aux salariés à temps partiel par écrit (plannings de travail…) par période de 5 semaines, 7 jours avant chaque période.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information : solution digitale) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit, avec l’accord du salarié,
sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.
Il est expressément rappelé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.
Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire,
règles régissant le repos journalier,
règles relatives aux interruptions d’activité
3.3.4. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 4.3.2, dans les limites et conditions suivantes :
Par application des dispositions de l’accord de Branche relatif au travail à temps partiel du , le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder 1/3 de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles.
3.3.5. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.
3.3.6. Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 3.3.5 du présent avenant.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.
3.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 3.3.5 du présent avenant.
3.3.8. Contrat de travail
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi.
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 3.2 du présent avenant :
qualification du salarié,
éléments de rémunération,
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence,
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent avenant, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
3.3.9. Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement
Il est précisé que la réglementation encadre précisément le nombre d’heures complémentaires des temps partiels, afin de protéger les salariés concernés, en limitant les amplitudes d’heures complémentaires, et en intégrant au contrat de travail le nombre d’heures hebdomadaires de travail.
Sur la période annuelle de référence prévue par le présent avenant, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d’un tel dépassement, un accord au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en JOURS
Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.
Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est précisé qu’une réunion du CSE, programmée de préférence en début d’année N+1, précisera la liste et le nombre des emplois avec un forfait annuel en jour, ainsi que le bilan global de la gestion des jours de repos pour l’année N.
4.1 – Salariés concernés
4.1.1. Salariés cadres autonomes
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous
les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
Au jour de la signature du présent avenant, au sein de de la CARC, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise,
la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur,
la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité,
un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction,
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail, et plus généralement leur temps de travail à l’année
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables du fait de la nature des fonctions occupées,
leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification appliquée au sein de la Société.
et occupant, au jour de l’entrée en vigueur du présent avenant, les fonctions suivantes :
AGENT DE RELATIONS CULTURES VIGNES / Responsable Achats approvisionnements
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 4.1.1 du présent avenant mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
4.1.2. Salariés non-cadres autonomes
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous les salariés non-cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme salariés non-cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».
Les salariés non-cadres doivent donc remplir deux conditions :
être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance,
et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent avenant, au sein de la CARC, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes (itinérants ou non itinérants), les catégories de salariés se caractérisant par :
un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction,
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année,
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance,
leur classification en Technicien/Agent de maîtrise prévu par la classification applicable au sein de la Société.
et occupant, au jour de l’entrée en vigueur du présent avenant, les fonctions suivantes :
AGENT DE RELATIONS CULTURES
CHARGE DE MISSION
TECHNICIEN QUALITE ET COMMUNICATION
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 4.1.2 du présent avenant mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non-cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
5.2.1 – Salariés à « temps complet »
A/ la période de référence
La période annuelle de référence ira du 1er juin N au 31 mai N+1.
B/ Forfait annuel en jours
Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet avenant, des conventions individuelles de forfaits annuels de
218 jours travaillés (journée de solidarité incluse).
Ce nombre est défini pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes : 365 jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours de repos RTT (dits « JRTT ») =
218 jours travaillés.
Viendront en déduction du forfait annuel en jours, les congés conventionnels pour ancienneté éventuellement acquis. Le nombre de jours de repos RTT sera ainsi déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bissextiles.
Les salariés concernés seront informés, par tous moyens et au plus tard avant le début de chaque année civile, du nombre de jours de repos RTT à prendre (information en Mai N, par courriel, aux salariés concernés du nombre de jour de repos RTT pour la période annuelle suivante de référence 01/06/N au 31/05/N+1).
C/ Détermination du forfait annuel en jours en fonction des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence
1.Arrivée en cours de période annuelle de référence
Pour les salarié(e)s au forfait-jours dit « complet », en cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours RTT et le nombre de jours de travail à effectuer, à compter de l’arrivée et jusqu'à la fin de la première année civile, sont calculés comme suit : Nombre de jours RTT = Nombre de jours RTT pour un forfait-jours complet sur l’année civile considérée* nombre de jours calendaires restant à courir depuis la date d’entrée jusqu’à la fin de l’année civile considérée/ nombre de jours calendaires sur l’année civile considérée. Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche (par exemple, 6,65 JRTT sont arrondis à 6,5 JRTT alors que 6,75 JRTT sont arrondis à 7 JRTT). Nombre de jours restant à travailler = Nombre de jours calendaires restant à courir au sein de la période de référence- le nombre de samedis et de dimanches jusqu’à la fin de l’année civile- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, restant à échoir jusqu'à la fin de la période de référence- le nombre de jours RTT sur la même période. Pour les salariés au forfait-jours dit « réduit », en cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler est calculé au prorata du nombre de jours restants à travailler pour un forfait-jours « complet ». Des « jours de repos supplémentaires », dits « jours RTT », sont susceptibles d’être accordés, notamment en fonction des variations du calendrier réel.
2. Départ en cours de période annuelle de référence
Pour les salariés au forfait-jours dit « complet », en cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours RTT à compter du début de la période de référence et jusqu’au départ, est calculé comme suit : Nombre de jours RTT = Nombre de jours RTT pour un forfait-jours complet sur l’année civile considérée* nombre de jours calendaires depuis le début de l’année civile jusqu’à la date de départ/ nombre de jours calendaires sur l’année civile considérée.
Pour l’établissement du solde de tout compte, aucun arrondi n’est effectué. Ainsi, lorsque le salarié a posé plus ou moins de jours RTT que le nombre de jours RTT qui lui est dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.
Pour les forfaits-jours réduits quittant l’entreprise en cours de période de référence, un prorata du nombre de jours calculé pour un forfait-jours « complet » est effectué. Le nombre de « jours de repos supplémentaires », dits « jours RTT », est calculé au réel.
3. Régularisation de la rémunération en cas de départ ou d'arrivée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération, au titre du mois d’entrée ou de sortie, devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :
Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière,
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ.
Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail d’un salarié sous forfait annuel en jours, quel que soit le mode de rupture, les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.
C/Organisation de la prise de Jours de repos RTT en cours de période annuelle de référence
Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journée de repos RTT, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services, de l'entrepôt et des boutiques.
Les Jours de repos RTT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :
dans la limite de 5 jours RTT consécutifs ;
Cumul possible de JRTT avec des congés payés avec accord préalable de la Direction et dans la limite de 5 JRTT consécutifs
Toutefois, dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier et prendre un jour de repos RTT par mois.
La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos RTT de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est précisé que l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ou exceptionnellement de 1 jour ouvré.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la Direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.
Les Jours de Repos RTT acquis et non pris avant le 31 mai N de chaque année ne faisant pas l’objet d’une demande de rachat acceptée par l’employeur avant le 31 mai N de chaque année, selon l’article 4.3 du présent avenant ou, dans l’hypothèse éventuelle de la mise en place ultérieure d’un Compte Epargne Temps (CET), d’une affectation audit CET dans les limites conventionnelles, seront définitivement perdus.
4.2.2 – Salariés à temps réduit
Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article. Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.
La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. En cas de passage d’un forfait-jours dit « complet » de 218 jours à un forfait-jours réduit au cours de la même période annuelle de référence, un double calcul au réel est effectué pour l’année considérée, concernant tant les jours travaillés que les jours RTT :
Un premier calcul est effectué au titre de la première période de l’année, de la même manière que si le salarié était sorti des effectifs à la date du passage en forfait-jours réduit ;
un second calcul est réalisé au titre de la seconde période de l’année, de la même manière que si le salarié était entré en forfait-jours réduit en cours d’année.
Il est rappelé que les salariés sous forfait-jours à temps ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel.
4.3 – Dépassement des forfaits jours
En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’Employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de la période annuelle de référence) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Cette faculté est limitée à 5 Jours de repos RTT par période annuelle de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen d’une solution digitale ou tout autre moyen mis à disposition par l’employeur, au plus tard 30 jours avant la fin de la période annuelle de référence auquel se rapportent les jours de repos RTT concerné. La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l'employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'entreprise.
L’Employeur pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (= rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : salaire annuel brut forfaitaire divisé par le forfait-jours annuel contractuel.
Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.
4.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail. Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.
4.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
L'établissement de ce document mensuel de suivi est obligatoire et, en cas de carence du.de la salarié.e, le.la manager devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu'il soit établi.
Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Congés pour évènements familiaux,
Jours fériés chômés,
Jours de repos RTT lié au forfait (JRTT)
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR),
Congés pour ancienneté
Maladie,
Autres…
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Cet outil auto-déclaratif de suivi du forfait sera mis à jour mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé, par tous moyens (solution digitale, …), mensuellement par le supérieur hiérarchique et transmis au service du personnel. Ce document digital pourra être établi par voie numérique ou autre. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
L’élaboration mensuelle de ce document digital sera l’occasion pour le responsable hiérarchique/Direction, d’assurer :
un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié
un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos RTT au cours de la période annuelle de référence
de vérifier l’amplitude des journées de travail de l’intéressé,
afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive.
A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées, …, sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique/Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien, dans les meilleurs délais, dans les conditions fixées ci-après à l’article 4.6 du présent avenant.
Ce système d’alerte pourra aussi être enclenché par le supérieur hiérarchique/Direction en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié, de non prise par ce dernier de ses ours de repos RTT...
En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.
4-6 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours
Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos :
Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tous les salariés.
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures
Le repos hebdomadaire est en principe le dimanche sauf dérogations légales
Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi et /ou un dimanche, il devra en informer préalablement son manager. A ce titre, les jours de travail réalisés le samedi ou dimanche sont pris en compte pour le décompte du forfait. Aucune contrepartie/majoration ne sera due.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 5 « Droit à la déconnexion ».
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire,
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire.
Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.
Sur l'obligation de bénéficier des jours fériés :
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie/majoration ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Sur l’entretien annuel obligatoire :
En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins
un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année.
Cet entretien devra aborder :
de sa charge de travail,
de l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
de la répartition dans le temps de son travail,
de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
du suivi de la prise des jours de repos RTT et des congés,
des mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique/Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. Il est précisé qu’un des objectifs est d’inciter les salariés concernés à prendre le plus régulièrement possible leurs jours de repos RTT.
A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé ou en cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle leur charge de travail, il leur appartiendra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de leurs fonctions, d’en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique/Direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’arrêter ensemble les mesures de prévention et aménagements nécessaires à mettre en œuvre permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours.
Dans ce cadre, le salarié et son supérieur/Direction pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.
4.7 – Dispositions diverses
A/Lissage de la rémunération
Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.
B) Absence en cours de période annuelle de référence
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.
Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent être imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
C) Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra obligatoirement indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».
Il est précisé qu’un outil digital mis à disposition par l’entreprise permettra aux salariés de consulter leur compteur d’heures individuel ou le suivi de leur forfait annuel en jours.
D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année
La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (avenant au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail). Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier. Cette convention devra notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés,
la période annuelle de référence,
les modalités de rachat des jours de repos RTT,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de surveillance de la charge de travail.
ARTICLE 5 : Droit à la déconnexion pour tous les salariés et en particulier pour les salariés en forfait annuel en jours
En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L3121-64 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel et plus généralement au titre du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle,
de préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance.
Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la Direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des différents outils numériques.
Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos RTT liés au forfait-jours et suspension du contrat de travail (exemples : arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les membres de la Direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause. Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées. L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/Direction recevra le salarié concerné, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Ce droit à la déconnexion et ses modalités s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient sous forfait jours ou sous annualisation du temps de travail.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue par l’article 3 du présent avenant, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par salarié et sur la période annuelle de référence d’annualisation.
ARTICLE 7 : renonciation aux conges de fractionnement
Les dispositions légales ou conventionnelles relatives aux jours de fractionnement ne seront plus appliquées. Par conséquent, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, par le présent avenant, les parties conviennent de renoncer collectivement aux congés de fractionnement (jours supplémentaires) lorsque le fractionnement est à la demande des salariés.
Seule la demande de fractionnement de l’entreprise ouvrira droit au congé de fractionnement conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 8 : Clause de suivi et de rendez-vous - Interprétation
8.1 Suivi de l’avenant
Un bilan annuel de l'application du présent avenant sera présenté aux représentants du personnel.
8.2Rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
8.3 Interprétation
En cas de difficulté d'interprétation du présent avenant, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 membres de la Direction
2 membres CSE
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l'avenant. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres CSE, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.
La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera fixée à l'ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
ARTICLE 9 : dépôt et affichage de l’avenant
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'avenant aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent avenant sera notifié aux représentants du personnel.
Le présent avenant, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et un exemplaire sera adressé au Conseil de prud’hommes d’ANGOULEME.
Le présent avenant sera mis à disposition de l’ensemble du personnel de la Société via l’application SIRH. Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Châteaubernard Le 24 avril 2025 En 4 originaux
