Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la COOPERATIVE DES PRODUCTEURS LEGUMIERS
Entre les soussignés :
La Société Coopérative des Producteurs Légumiers, dont le siège social se situe 173 rue Gustave Effel - Z.I de la Saulaie – BP 80015 DOUE LA FONTAINE 49700 DOUE EN ANJOU, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité aux présentes ci-après dénommée « la société », d’une part
ET
Madame XXX, déléguée syndicale CFDT,
Monsieur XXX, délégué syndical CFTC,
d’autre part,
Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l’article 2242-8 du code du travail.
PREAMBULE
Objectif poursuivi par l’accord
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la qualification, à la classification, à la promotion, à la rémunération et aux conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et/ou les hommes dans le domaine professionnel
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans l’embauche et le recrutement,
Assurer une égalité professionnelle en matière de formation,
Garantir l’égalité salariale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique de la situation respective des femmes et des hommes sera réalisé chaque année selon les indicateurs légaux devant figurer dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise.
Constat partagé
La répartition de l’effectif moyen mensuel en ETP à date est le suivant :
L’ensemble du personnel de la Coopérative les Producteurs Légumiers est concerné par les dispositions du présent accord collectif.
Article 2 : Principe d’égalité de traitement
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Sur la base de ce principe et du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires de l'accord conviennent de poursuivre les actions dans les 3 domaines suivants :
embauche, formation, rémunération effective.
L’entreprise entend ainsi fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
Article 3 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche et de recrutement
3.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Répartition Homme/Femme par catégories :
En 2020 : 55,81% des personnes recrutées sont des femmes (tout contrat confondu) 100% des personnes recrutées directement en CDI sont des femmes 87,5% des personnes en CDD ayant bénéficié d’un passage en CDI sont des femmes 60% des candidatures reçues sont des femmes (taux identique à 2019), notamment sur des postes ouverts au recrutement déjà représentées en majorité par des femmes dans l’entreprise (opérateur ensachage, parage).
Ainsi, les disparités constatées lors du précèdent bilan restent présentes par service ou par catégorie socio-professionnelle :
Analyse par service :
les effectifs masculins sont inférieurs aux effectifs féminins dans les services suivants : ateliers 4ème gamme (atelier Légumes, atelier Salades, Bio/ Snacking, Ligne Sous-Vide), légumes frais, services administratifs et supports.
les effectifs féminins sont inférieurs aux effectifs masculins (voire non représentés) dans les services suivants : réception, services annexes, préparation de commande, maintenance, transport, service agronomie, service informatique.
Analyse par CSP :
Les femmes sont majoritairement représentées dans l’effectif et notamment dans les catégories Ouvrier / Employé et sous-représentées dans les catégories Technicien / Agent de maîtrise et Cadre.
Concernant la catégorie Technicien / Agent de maîtrise :
les hommes sont majoritairement représentés dans les postes suivants : technicien(ne) de maintenance, chef d’équipe en production, technicien(ne) informatique.
les femmes sont majoritairement représentées dans des fonctions supports : QHSE, Communication, Commerce, R&D.
Concernant la catégorie Cadre :
les hommes sont majoritairement représentés dans les postes suivants : responsable production. Concernant les postes de responsable de service supports, les femmes et les hommes sont toujours égalitairement représentés.
Concernant la catégorie Ouvrier / Employé :
les femmes sont majoritairement représentées dans les postes d’opérateur(rice) de parage, tri et conditionnement, ensachage,
les hommes sont majoritairement représentés dans les postes de préparateur(rice) de commande, réceptionnaire, chauffeur, et postes comportant de la conduite de chariots élévateurs.
Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés
3.2.1. Objectif de progression
Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux), l’entreprise se fixe pour objectif :
de renforcer la politique de mixité en matière de recrutement par une politique neutre et égalitaire
de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de poste et tout type de contrat confondus
faciliter l’accès des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine et inversement, faciliter l’accès des femmes à des emplois ayant une faible représentation féminine
3.2.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Non-discrimination dans le recrutement et rédaction des offres d’emplois
A titre préalable, l’entreprise rappelle le principe qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou d’une période de formation, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à utiliser des critères de recrutement strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences professionnelles et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes de façon à ce que la formulation des intitulés et des contenus des offres d’emploi permette la candidature de toute personne en les rendant attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Sensibilisation des acteurs du recrutement
L’égalité professionnelle se développera à partir de la lutte contre les stéréotypes et freins de toute nature (matériels, organisationnels, culturels, sociétaux...).
Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (Responsables de Service et équipe Ressources humaines) sur les risques de discrimination et sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Pour ce faire, une personne du service Ressources Humaines est dédiée au recrutement et à la formation du personnel.
Etude des postes de travail avec un fort déséquilibre et des conditions de travail
Identifier et étudier les postes de travail critiques sur lesquels il est constaté un fort déséquilibre homme/femme et un frein au recrutement en raison des conditions de travail.
Tenter d’améliorer leur ergonomie pour contribuer à les rendre plus attractifs pour les femmes et les hommes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.
Associer des experts internes à ces études (responsable de service et collaborateurs), et si besoin faire appel à des experts externes.
3.2.3. Indicateurs chiffrés de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :
Nombre et répartition, par sexe, des effectifs par catégorie socio-professionnelle, par niveau et type de contrat (CDI, CDD) de chaque année,
Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles réalisées
chaque année,
Nombre de poste identifié comme critique en matière de conditions de travail et nombre d’analyse de poste réalisé.
Article 4 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation
Au préalable, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
4.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Effectif : Nombre de salariés formés
Stagiaire : Nombre de salarié inscrit à chaque action de formation
- Nombre d’entretiens de ré accueil formalisé depuis la mise en place de l’indicateur sur l’année passée : 11
4.2 Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés
4.2.1 Objectif de progression
Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux), l’entreprise se fixe pour objectif :
De promouvoir l’égalité d’accès à la formation tant pour les salariés à temps complet qu’à temps partiel
De faciliter l’organisation des formations pour que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle. L’entreprise s’attache ainsi à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre des actions de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile un ou plusieurs jours.
4.2.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Des entretiens de reprise de travail seront réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé d’adoption, un congé parental, ou une absence de longue durée pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires
Organiser des formations intra-entreprise sur site, ou lorsque ce n’est pas possible privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Communiquer par écrit au salarié, au moins 2 semaines avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation dispensée hors de l’entreprise auxquelles il devra participer ainsi que les modalités pratiques de la formation (thème, lieu, horaires).
L'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
4.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :
Nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre d'entretiens de réaccueil pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental ou d’adoption ou d’une absence de longue durée
Article 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective
5.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Les parties ont fait ensemble le constat qu’il n’existait pas d’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes, quelle que soit leur durée de travail. Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes. En effet, la grille de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise, s’appliquant pour les hommes et les femmes, est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité. Par ailleurs, il n’a pas été porté à la connaissance de la Direction des réclamations par les salariés concernant une inégalité hommes-femmes.
5.2. Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés
5.2.1 Objectif de progression
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle auquel elles entendent accorder une attention tout particulière.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux), l’entreprise se fixe pour objectif de conforter le constat (état des lieux) et les pratiques existantes dans l’entreprise pour s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.
5.2.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression, l’entreprise met en œuvre les actions suivantes :
réalisation d’une synthèse annuelle permettant de s’assurer par emploi et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail, de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, à la suite de la réalisation des entretiens professionnels
vérifier l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions conventionnelles en vigueur
5.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :
Nombre de réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes-femmes
Analyse des rémunérations sur la base des éléments d’information figurant dans la rubrique Egalité professionnelle de la BDES (base unique)
Article 6 : Index egalite hommes femmes
Les parties constatent que l’entreprise a rempli ses obligations en matière de déclaration relative à l’Index égalité Hommes Femmes. Les résultats pour l’année 2021 font apparaitre une note de 80 sur 100.
Effectif étudié : 232 personnes selon les critères définis
points obtenus
nombre de points maximum de l'indicateur
1- écart de rémunération (en %)
40 40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)
15* 35
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
15 15
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
10 10
Total des indicateurs
80
100
*Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des hommes. L’écart en équivalant temps plein est 6,7 hommes augmentés. A noter que l’analyse par poste montre que 9 postes concernés sont majoritairement unique ou occupés uniquement par des hommes. Il n’y a donc pas d’inégalité.
Une analyse par poste ou CSP pourrait permettre de mesurer plus efficacement l’indicateur 2. Elle devra être réalisée avant le 1er septembre 2022.
Article 7 : Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
— à communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes
Article 8 : Suivi de l’accord
Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité social et économique. Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.
Article 9 : Durée de l’accord – Dénonciation - révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite. Il s'applique à compter de sa date de signature.
La dénonciation et la révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.
Article 10 : Notification et dépôts
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un exemplaire sera remis aux Institutions Représentatives du Personnel, Le présent accord a été, préalablement à sa signature, soumis à la consultation du CSE, le 28/04/2022, qui a émis un avis favorable.
Il est déposé auprès de la DIRECCTE PAYS DE LA LOIRE – UT du Maine et Loire et au greffe du Conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet au sein de la Société.
