ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Cordis France S.A.S, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le numéro 899 062 996, dont le siège social est au 41, rue Camille Desmoulins, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par Monsieur Pierre-Alain Xoual, Ci-après dénommée la «
Société » ou « Cordis France SAS »
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de Cordis France SAS sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie d’emploi concernée.
ARTICLE 2 : CADRE LÉGAL
2.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause, d’une durée minimale conseillée de 30 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où il est expressément demandé au salarié de rester à la disposition de la Société.
2.2. Durée maximale de travail
Tout salarié, sauf les cadres dirigeants, doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :
La durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;
Les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151.67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures. Par principe, la durée légale du travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
2.3. Repos quotidien et hebdomadaire
Dans le but de garantir la protection de la santé des salariés ainsi qu’un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux journées de travail est de 11 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 48 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Il devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire. Le salarié doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
2.4. Jours fériés légaux
Par jours fériés légaux, il convient d’entendre les jours listés à l’article L 3133-1 et L 3134-13 du Code du Travail. Au cours d’une année civile complète d’activité, il est garanti 10 jours fériés légaux au minimum tombant un jour habituellement travaillé par les salariés. Ces jours seront chômés.
Chaque fois que le calendrier civil offre moins de 10 jours fériés chômés par an, les salariés prendront le solde au titre de ‘jours de pont’ (sauf décision contraire par nécessité de service).
ARTICLE 3 : MODALITÉ FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément à l’article L 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont confiées et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments. Au sein de la Société, les salariés bénéficiant de la classification suivante sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :
Groupe V – niveaux A, B et C
Groupe VI – niveaux A, B et C
Groupe VII – niveaux A, B et C
Groupe VIII – niveaux A, B et C
Groupe IX – niveaux A, B et C
3.1. Le décompte du temps de travail en jours
Nombre de jours travaillés
La période de référence est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Le nombre de jours à travailler dans l’année est fixé à 213, pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés complet (ce nombre de jours pourra être dépassé si le salarié décide de placer des jours de congés ou de repos sur le Compte Épargne Temps et/ou de reporter des jours de congés payés conformément à l’article 7 ci-après. Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant :
365 ou 366 jours par an – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à jour ouvré – 30 jours calendaires de congés payés – jours de repos + 1 journée de solidarité. Les jours de congés payés attribués, en plus des 30 jours calendaires de congés payés évoqués ci-dessus, en fonction de la situation individuelle du salarié (ex. : congés d’ancienneté) viennent en déduction des 213 jours à travailler.
Forfait jours réduit
Le salarié qui souhaite peut, avec accord de son supérieur hiérarchique et des Ressources Humaines, opter pour un forfait en jours réduit. Celui-ci correspond à 80% ou 90% du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre d’un forfait jour complet, en contrepartie d’une baisse équivalente de la rémunération. À noter que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales. Toute modification de ce forfait donnera lieu à établissement d’un avenant au contrat de travail.
Octroi des jours de repos
Le nombre de jours de repos est fixé à 14 jours par an.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans la société sur la période concernée.
Acquisition des jours de repos
La période d’acquisition est annuelle sur une période civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre des jours de repos acquis au début de l’année civile est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement 1.17 jour de repos par mois de travail effectif ou des périodes assimilées.
Prise des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journées.
Ces jours doivent être pris au plus tard le 31 décembre, autrement ces jours ne seront pas reportés à l’année suivante.
Les salariés ont aussi la possibilité de transférer 10 jours de repos dans leur Compte Epargne Temps (CET) sur demande préalable auprès des Ressources Humaines.
3.2. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus. En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante : Nombre de jours à travailler dans une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 X Nombre de jours à travailler dans une année complète)
Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus. L’arrivée ou le départ en cours d’année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l’exercice considéré égal à :
Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète
3.3. Rémunération
Lissage
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ledit lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure de la rémunération du salarié (versée sur 12 ou 13 mois).
Incidence des absences
Toute absence non rémunérée, indépendant de sa nature, est déduite, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant ladite absence.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé basé sur le temps de travail qui aurait dû être effectué.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
3.4. Suivi des jours travaillés et des jours non travaillés
Le salarié au forfait jours doit déclarer, dans l’outil de gestion d’absence (UKG) à cet effet, les journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que, pour les journées ou demi-journées non travaillées, leur qualification (congés payés, jours de repos, jours d’absence maladie, etc.).
3.5. Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, un entretien individuel sera organisé chaque année par le supérieur hiérarchique du salarié, afin d’échanger sur les sujets suivants :
Charge de travail,
Organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Cet entretien devra se tenir au courant du mois de janvier de chaque année ou lors d’un entretien isolé. Le responsable hiérarchique est tenu d’aborder les thématiques listées dans le présent article.
En outre, le responsable hiérarchique devra impérativement suivre de manière régulière l’amplitude et la charge de travail du salarié, afin de s’assurer que celles-ci restent raisonnables et permettent une répartition équilibrée de son travail dans le temps. Il devra prendre toute mesure à cet effet afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Le salarié dispose de la faculté de demander à tout moment un rendez-vous avec son supérieur hiérarchique et/ou les Ressources Humaines pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. Il devra être reçu dans les 7 jours calendaires suivant la demande.
3.6. Impact des Technologies de l’Information et de la Communication
Les technologies de l’information et de la communication, et notamment les outils de connexion à distance, doivent apporter aux salariés qui les utilisent souplesse et réactivité. Ils trouvent toute leur importance lors des déplacements professionnels. Ils ne doivent en aucun cas constituer un facteur de stress ou d’augmentation perçue de la charge de travail. Il est ici réaffirmé que la déconnexion en dehors des heures de travail constitue la norme, la connexion l’exception.
Dans ce cadre, conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-17 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :
En cas de circonstances particulières
Sans être en contradiction avec l’objectif de préservation du temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances particulières. Ces circonstances particulières peuvent notamment concerner :
Les salariés sans référence à une durée de travail
Du fait de leur niveau de responsabilité, ces salariés peuvent être contactés en cas de circonstances particulières et sont amenés à répondre à ces sollicitations professionnelles occasionnelles. Dans ce cas, ils seront appelés sur leur numéro professionnel.
Les salariés affectés par des situations exceptionnelles.
Sans exhaustivité peuvent être considérées comme telles :
les situations imprévisibles et/ou urgentes dans lesquelles la sécurité des personnes ou des biens ou la sécurité et le fonctionnement du système d’informations est mise en jeu : de telles circonstances peuvent nécessiter l’intervention des salariés spécialistes du domaine concerné. Dans ce cadre et compte tenu du caractère urgent de la situation, il est retenu que ces salariés pourront être joints sur le téléphone portable professionnel ou personnel, et qu’ils pourront être amenés à répondre à ces sollicitations occasionnelles.
Ces situations étant par nature imprévisibles, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas répondre et/ou pouvoir donner suite.
les situations dans lesquelles des difficultés surviennent pouvant mettre en péril les engagements de la Société : dans ce cas, il pourra être convenu, d’un commun accord avec la hiérarchie, de rester joignable et/ou de collaborer pendant les temps de repos sur une période de temps limitée. En aucun cas, ces situations ne peuvent résulter d’un manque d’anticipation par le demandeur d’une échéance devenue imminente pour justifier de joindre un collègue ou collaborateur.
Elles doivent également rester occasionnelles et impacter les salariés concernés pendant une période limitée. Dans le cas contraire, une analyse de la situation devra être conduite par le management pour y remédier. Dans le cas où la situation devrait se prolonger, la possibilité de mettre en œuvre une astreinte temporaire et exceptionnelle serait étudiée.
En dehors de circonstances particulières
La mise en œuvre du droit à la déconnexion implique, de la part de chacun, le respect de règles et des bonnes pratiques. Ainsi, en dehors de circonstances particulières telle que prévues dans le présent accord :
Il n’y a pas lieu de contacter ou d’adresser un courrier électronique à un collaborateur ou un
collègue en dehors des heures d’ouverture de l’établissement.
Néanmoins, si un salarié était amené à adresser un courrier électronique en dehors des heures d’ouverture de l’établissement, il lui est demandé d’utiliser plutôt la fonction d’envoi différé de sa messagerie électronique. Dans tous les cas, il n’exigera pas de réponse immédiate de la part de son interlocuteur, ni ne fixera une échéance si brève qu’elle nécessiterait un travail pendant les temps de repos de son interlocuteur. Pour les messages qui seront reçus en différé, l’expéditeur veillera également à fixer un délai suffisant pour le travail demandé.
Les salariés ne sont pas tenus de communiquer leur numéro de téléphone personnel. Si un salarié
le fait, ce numéro ne peut être utilisé qu’en cas d’urgence et de manière exceptionnelle.
Avant toute période d’absence planifiée, il est recommandé aux salariés de configurer une réponse automatique à leurs courriers électroniques professionnels en indiquant les personnes à contacter en cas d’urgence et en veillant à ce que cette réponse automatique soit adressée aussi bien aux correspondants internes qu’externes.
Lorsqu’il s’agit de contacter un salarié en expatriation ou en déplacement dans des pays à fuseaux horaires différents, et que la situation est connue, il convient de tenir compte, dans la mesure du possible, du décalage horaire. Inversement, les salariés expatriés ou en déplacement dans ces pays tiendront compte du décalage horaire avant de contacter leurs interlocuteurs en France.
Le rôle du manager
Les managers qu’ils soient hiérarchiques ou fonctionnels ont un rôle majeur dans la mise en œuvre, par tous, de ces bonnes pratiques :
Ils veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant eux-mêmes à ne pas envoyer de courriers électroniques pendant les temps de repos ;
Ils rappelleront régulièrement à leurs collaborateurs ces règles communes de travail et la nécessité qu’elles
soient respectées;
Ils feront le point avec leurs collaborateurs pour s’assurer que le respect du droit à la déconnexion est
effectif au sein de leur équipe ;
Le responsable hiérarchique dont l’un des collaborateurs adresserait de manière récurrente des courriers électroniques en dehors des heures d’ouverture de l’établissement devra s’entretenir avec lui, en analyser les raisons et identifier les solutions adaptées.
Le salarié qui constaterait, à titre individuel, une défaillance dans l’application de cette partie de l’accord, pourra alerter son responsable hiérarchique afin qu’ils définissent ensemble les moyens d’y remédier. En cas d’échange infructueux, il pourra contacter son Responsable Ressources Humaines.
ARTICLE 4 : CONGÉS PAYÉS
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,08 jours par mois de travail effectif.
4.1. Période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés s’étend entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
4.2. Prise de congés payés
Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année, dans la limite de ses droits acquis. La période de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés sont donc les mêmes.
4.3. Report des congés
Dans le cadre d’un décompte à l’année de la durée du travail et indépendamment des possibilités d’apport de jours de congés payés à un dispositif d’épargne temps ou de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au cours de l’année civile, alors que le salarié a été mis en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due :
à une maladie ou à un accident ;
à un congé maternité ou d’adoption;
à une demande exceptionnelle du salarié de reporter les droits à congés se situant au-delà des 5 semaines légales et ce dans la limite de 5 jours. La demande doit être formulée par e-mail et soumise à l’approbation du supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines.
Dans ce cas, le solde de congés non pris sera ajouté au quota de l’année civile N+1 et ces derniers devront être pris avant le 31 mai de ladite année. Le principe étant que le salarié prenne tous ses congés au cours de la période de prise de congés, sauf l’impossibilité de prise à cause de maladie, accident, congé maternité ou placement sur un compte épargne, devra être réelle.
ARTICLE 5 : CONGÉS EXCEPTIONNELS
5.1 Evénements familiaux
Le salarié peut s’absenter exceptionnellement, au moment même où l’évènement se produit pour les décès, et dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou qui le suivent pour les autres événements, pendant une durée précisée dans la liste ci-dessous.
Mariage
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant du salarié : 2 jours
Naissance
Naissance ou arrivée d’un enfant adopté (pour le père) : 3 jours
Décès
Décès du conjoint/concubin/pacs : 4 jours
Décès d’un parent/frère/sœur : 3 jours
Décès des grands-parents/beaux-parents : 1 jour
Autres
Congé pour garder un enfant malade : 4 jours (payés à 50%)
Déménagement : 1 jour
Déménagement pour des raisons professionnelles : 3 jours
Ces congés sont octroyés sans condition d’ancienneté et sont décomptés en jours ouvrés.
Pour tous ces congés, il est nécessaire de fournir au service paye un justificatif.
5.2 Absence pour samedi ou jours fériés travaillés
Les salariés qui dans le cadre de leur activité professionnelle, sont amenés à travailler le samedi ou un jour férié, doivent poser une journée de récupération soit avant soit dans les jours qui suivent le samedi ou jour férié travaillé, de sorte à respecter les obligations légales, à savoir, le repos de 11 heures par jour et le repos hebdomadaire prévu au code du travail. La demande doit être soumise à l’approbation du supérieur hiérarchique et le salarié doit informer les Ressources Humaines et inclure dans le système de gestion d’absences (UKG) sous la catégorie « time in lieu ».
ARTICLE 6 : JOURNEE DE LA SOLIDARITE
L’article L 3133-7 du Code du Travail institue une journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non-rémunérée imposée aux salariés. Il est convenu ce qui suit :
Le lundi de Pentecôte est un jour férié ;
La journée de la solidarité sera réalisée par l’utilisation d’un jour de repos à poser dans UKG.
ARTICLE 7 : COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
Le CET permet au collaborateur d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de repos non prises et qu’il y a affectées. Le CET est ouvert et utilisé par le collaborateur sur la base du volontariat exclusivement.
7.1. Alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié ayant ouvert un CET peut y affecter les éléments ci-après, en totalité ou partie :
Les jours de repos dont la pose est laissée à l’initiative des collaborateurs
Les congés payés annuels légaux au-delà de 20 jours ouvrés par an, soit un maximum de 5 jours de congés payés par an.
Au total, le CET pourra être alimenté par 10 jours maximum par an. Si le CET est alimenté par moins de 5 congés payés, l’alimentation par jours AFJ peut être augmentée pour complémenter le solde transféré jusqu’au total de 10 jours maximum.
7.2. Les modalités d’alimentation du CET
L’alimentation du CET peut se faire à l’initiative du salarié à tout moment.
Il est convenu que les congés payés acquis et non pris au 31 mai de la période de référence sont automatiquement affectés au CET dans la limite de 5 jours maximum, les éventuels jours non soldés au-delà de ces 5 jours étant définitivement perdus. Il est également convenu que les jours de repos acquis et non pris avant le 31 décembre de l’année en cours sont automatiquement affectés au CET, les jours non soldés au-delà de la limite des 10 jours par an étant définitivement perdus. Il est précisé que le transfert automatique des jours non pris tels que mentionnés ci-dessus est conditionné à l’ouverture préalable d’un compte CET.
7.3. Utilisation du Compte Epargne Temps
Délai d’utilisation du CET
Les jours déposés dans le CET doivent être utilisés dans les 5 ans à compter de leur affectation au CET, sauf cas des collaborateurs « seniors » dans les conditions définies au présent accord. Dans l’intervalle, les jours devront être soit pris, soit versés sur le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO), soit monétisés dans les conditions prévus ci-après. A défaut, les jours non utilisés seront perdus.
Modalités d’utilisation
Indemnisation d’un congé
Le collaborateur peut demander à utiliser son CET, en tout ou partie, pour l’indemnisation d’un congé, à savoir :
Congé parental d’éducation
Congé pour enfant malade
Congé pour s’occuper d’un proche gravement malade ou victime d’un handicap
Congé sabbatique
Congé de formation
Congé de solidarité internationale
Congé pour création/reprise d’entreprise
Passage à temps partiel
Cessation progressive d’activité
Congé sans solde sous réserve que le salarié ait épuisé ses congés payés et jours de repos pour l’année en cours. A titre dérogatoire, dans le cas où tout ou partie du CET viendrait à expiration l’année considérée, le collaborateur pourra utiliser les jours épargnés arrivant à expiration.
En tout état de cause, l’utilisation des jours CET pour l’indemnisation d’un congé est soumise à l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique conformément aux règles applicables à chacun des congés considérés. Il est précisé que les jours CET peuvent être accolés à la pose de congés payés ou de jours de repos.
Transfert vers le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)
Le collaborateur peut demander à affecter tout ou partie des jours épargnés dans son CET vers le PERCO dans la limite légale du nombre de jours exonérés de cotisations sociales (hors CSG et CRDS) et d’impôt sur les revenus, soit 10 jours par an à la date de signature du présent Accord. La dénomination originaire de ces jours (CP/AFJ) n’est plus pertinente à ce stade. Une fois que les jours ont été transférés au CET, aucune distinction n’est nécessaire concernant le transfert vers le PERCO.
Monétisation des jours épargnés dans le CET
A titre exceptionnel, et dans les cas définis ci-après, le collaborateur peut demander à monétiser tout ou partie de son CET en vue d’une rémunération immédiate.
Il est convenu entre les parties que les cas de monétisation sont les suivants :
Mariage du collaborateur ou conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ;
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile du collaborateur ;
Invalidité du salarié, de son enfant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
Situation de surendettement telle que définie par l’article L.330-1 du Code de la consommation et
reconnue par la Commission d’examen de surendettement.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la possibilité de monétisation est ouverte au titre des seuls jours de repos, à l’exclusion des droits affectés au CET au titre de la 5ème semaine de congés payés (sauf en cas de départ du collaborateur de l’Entreprise). Le montant de la monétisation immédiate est assimilé à du salaire. A ce titre, il figure sur le bulletin de paie et est soumis à charges sociales.
Cas particulier des collaborateurs dits « seniors »
Afin de permettre aux collaborateurs d’aménager s’ils le souhaitent leur fin de carrière, il est convenu que le délai d’utilisation fixé à 5 ans à l’article 7.3 du présent accord n’est pas applicable aux collaborateurs seniors tels que définis par les partenaires sociaux de l’Entreprise. A la date de signature du présent accord,tout collaborateur âgé d’au moins 50 ans est considéré comme étant un collaborateur dit « senior ». Cette dérogation au délai de 5 ans n’est applicable qu’au titre d’une utilisation en temps en vue d’un aménagement de fin de carrière.
L’utilisation des jours CET pour financer d’autres types de congés non rémunérés reste soumise au délai de 5 ans.
7.4. Valorisation du CET
La règle de calcul applicable pour la valorisation des jours épargnés sur le CET est celle du maintien de salaire, sur la base du salaire réel de base (salaire brut de base et prime d’ancienneté, à l’exclusion des éléments variables de rémunération) le mois de la monétisation ou de la prise du congé, et dans la limite du nombre de jours épargnés.
Il est précisé que le paiement est réalisé aux échéances normales de paie.
7.5. Statut du collaborateur pendant le congé
Pendant le congé pris par le collaborateur, ce dernier continue à bénéficier du régime de prévoyance et de frais de santé de la société. La période d’absence indemnisée est prise en compte dans la détermination du temps de travail effectif.
Pendant le congé, le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, de confidentialité et de loyauté à l’égard de l’Entreprise.
A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire de même niveau de rémunération et de qualification.
7.6. Transfert du compte épargne temps
En cas de transfert du collaborateur au sein d’une autre Société du groupe Cordis France SAS, le CET du collaborateur sera également transféré, sous réserve que ce dispositif existe au sein de l’entité d’accueil.
Les règles applicables quant au CET seront de plein droit celles en vigueur au sein de l’entité d’accueil. Dans le cas où le dispositif du CET n’existerait pas au sein de la Société d’accueil, les jours épargnés seront automatiquement soldés et payés.
7.7. Liquidation du compte épargne temps
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, le collaborateur qui n’aurait pas liquidé ses droits perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis (y compris les congés payés), sur la base de son salaire réel au moment du départ. En cas de décès du salarié, le CET fait l’objet d’une conversion monétaire qui est versée aux ayants droit du collaborateur.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
8.1. Entrée en vigueur et durée l’Accord
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023.
8.2. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à la date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
8.3. Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
8.4. Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’acte de dénonciation sera également déposé à la DIRECCTE compétente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
