ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu :
Entre les soussignés :
La
société CORIANCE, dont le siège social est situé 1-10, allée Bienvenue – 93160 NOISY LE GRAND, identifiée sous le numéro 412 561 706 RCS Bobigny, SAS au capital de 61 000 000 euros, représentée par XXX en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes ;
Ci-après dénommée
« la Société » ou « la Société XXX »,
d’une part
ET :
l
es Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CORIANCE :
XXX, Déléguée syndical CFE CGC,
XXX, Délégué syndical CGT.
Accompagnés des membres du Comité Social et Economique de la société CORIANCE,
d’autre part
Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
Les négociations avec les organisations syndicales en vue de conclure un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont abouti au présent accord.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A partir du constat de la situation entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants :
la rémunération,
l’embauche,
la formation et promotion professionnelle,
la qualification et classification,
l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
ARTICLE 2 : CADRE DE L’ACCORD
2.1 Cadre légal
La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
2.2 Définition
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
2.3 Objectifs
Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l’origine de ces situations ont pu être identifiés. C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe. L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
Dans le cadre du présent accord, en application de l’article L. 1142-4 du code du travail, des mesures temporaires sont prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes permet de mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs. Cet index est ensuite publié sur le site officiel dédié. Dans ce cadre, cet index (ou tout autre dispositif qui pourrait lui être substitué par le gouvernement) est présenté annuellement au CSE et à la Commission Egalité professionnelle, avec les informations utiles à sa compréhension, notamment concernant les éléments retenus pour le calcul.
ARTICLE 3 : REMUNERATION L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux rappellent également leur attachement au principe d’égalité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les sexes.
A ce titre, les modalités applicables à la politique de rémunération vont être diffusées au sein de l’entreprise au cours de l’année 2025. Cette politique de rémunération répertorie l’ensemble des éléments structurant la rémunération des collaborateurs. Cette communication répond à une double logique. D’une part, cela permettra à tout collaborateur d’avoir connaissance de la structure de rémunération applicable au sein de la société et ses modalités d’attribution. D’autre part, ce document permettra aux managers de s’y référer pendant les périodes d’arbitrages en matière de rémunération, et ainsi assurer une application homogène de la politique de rémunération, laquelle est également assurée par un contrôle de cohérence réalisé par la Direction des Ressources Humaines.
3.1 Objectifs
La société confirme son engagement de garantir, dès l’embauche, un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, profil et expérience identique. Le cas échéant, la société s’engage à corriger les disparités de rémunération entre hommes et femmes occupant des postes similaires.
Concernant les évolutions de salaire en cours de vie du contrat de travail, les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, sans distinction en fonction du sexe.
3.2 Actions et échéances
Pour se faire, une étude comparative sur la situation des femmes et des hommes en termes de masse salariale sera effectuée. Cette étude portera sur l’analyse des salaires fixes de base. Cette comparaison permet d’analyser les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces données seront communiquées chaque année à travers le bilan social et les indicateurs présentés dans l’annexe au présent accord, mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
De plus, la société s’engage à mentionner une fourchette de rémunération/package de rémunération dans au moins 80% des offres d’emploi diffusées. Il est convenu que cette action soit mise en place avant le terme du présent accord.
Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement observé et injustifié, sa réduction sera érigée en priorité lors des campagnes d’attribution des augmentations de salaire. A titre de précision, un écart de rémunération peut être justifié entre deux collaborateurs si l’on constate une différence de poste et/ou d’expérience professionnelle et/ou de niveau de compétences. Par ailleurs, à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et préalablement à l’attribution des augmentations et primes individuelles, la Direction s’engage, dans le cadre d’une communication, à rappeler aux responsables de sites et aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires. De plus, il sera rappelé que dans le cadre d’un congé maternité, paternité et congé d’adoption, les primes et variables annuels ne seront pas proratisés au regard du temps de présence dans l’Entreprise sous réserve que les objectifs aient été définis en amont et, si besoin, réévalués en cours d’année.
A toute fin utile, il est rappelé que la société fait application des dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail, lequel prévoit qu’à l’issue de leur congé maternité, la rémunération de ces collaboratrices est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
3.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi de ces mesures, les indicateurs suivants seront mis en place :
mise à disposition de fichiers comparatifs de masse salariale entre les femmes et les hommes, dans le bilan social et les indicateurs présentés dans l’annexe au présent accord, déposés dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE),
les offres d’emploi sont disponibles et visibles sur le site « Carrières » qui indiqueront la fourchette de rémunération à terme,
le cas échéant, une enveloppe devra être déterminée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), dédiée au rattrapage des salaires.
ARTICLE 4 : EMBAUCHE La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Les processus de recrutement doivent se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe.
Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et la diffusion d’offres d’emploi.
En outre, les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité doivent être uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
4.1 Objectifs
L’objectif est d’augmenter l’effectif des femmes, en passant de 27% de femmes inscrites à l’effectif en 2023 à 30% d’ici le terme de l’accord, en cherchant à privilégier la féminisation des emplois techniques et de management d’équipe.
4.2 Actions et échéances
La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements d’ingénierie, de commerce et des universités ainsi qu’auprès des organismes de formation partenaires lors de forums métiers ou journées portes ouvertes, chaque année. L’objectif est de favoriser l’orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers dit « d’hommes ».
A cette fin, il est prévu de créer un kakémono (support de communication) dédié à l’embauche des femmes sur les métiers techniques et de l’ingénierie, qui aura vocation à être utilisé lors de forums emploi, job dating, ou journées portes ouvertes (visant les niveaux d’études de lycée, enseignement supérieur, études de technicien et d’ingénieur). Ce kakémono a vocation à être créé d’ici la fin 2026. L'écriture inclusive est un style qui vise à éviter la discrimination basée sur le genre en utilisant des formulations inclusives pour englober les personnes de tous les genres afin de promouvoir l'égalité et d'éviter toute forme de discrimination. Les intitulés de poste au sein de la société seront formatés en écriture inclusive dans le logiciel de paie ainsi que dans les titres de fiches de poste, et titres des offres d’emploi. Cette action devra être réalisée avant le terme du présent accord.
Par ailleurs, dans le cadre d’un recrutement sur un poste où les femmes sont sous-représentées, si le choix d’attribution du poste oscille entre un homme et une femme ayant des compétences égales, l’entreprise s’engage à favoriser la candidature féminine.
Indicateurs de suivi
Participation à au moins 5 évènements de communication par an,
Comptabilisation du nombre de CV reçus à cette occasion (avec la répartition par genre),
1 kakémono créé en relation avec le service Communication,
100% des documents (bulletins de paie, titre des fiches de poste, titre des offres d’emploi) en écriture inclusive.
ARTICLE 5 : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’entreprise réaffirme donc le principe de non-discrimination entre femmes et hommes dans l’accès à la formation. L’objectif est d’augmenter le taux de formation non-règlementaire pour les femmes, qui doit permettre d’augmenter consécutivement le nombre de mobilités internes de femmes au sein de la société.
La société souhaite accorder une attention prioritaire à la formation qualifiante des femmes afin de faciliter les passerelles entre les métiers et d’accompagner les trajectoires de carrière. Par ailleurs, l’entreprise restera vigilante quant à l’impact des nouvelles technologies sur l’employabilité des femmes et veillera à leur faciliter l’accès à des formations.
5.1 Mise en place d’un catalogue de formations
Le catalogue de formations réunit l’ensemble de l’offre de formations proposée au sein de la société Coriance. Il est un outil clé de la politique de formation continue, permettant à tout salarié de prendre connaissance des actions de formation qui lui sont ouvertes.
Le catalogue de formations est d’ores et déjà opérationnel. La première phase de déploiement a été réalisée en 2024 avec une finalisation du catalogue prévue en 2025, étant précisé qu’il a vocation à être mis à jour au fil du temps en fonction des besoins et des évolutions technologiques. Fin 2024, une communication a été réalisée par la direction sur l’accessibilité de ce catalogue.
Action et échéance
Ce catalogue de formations est accessible aux managers et aux collaborateurs en permanence via le portail SMART RH.
Les managers et collaborateurs peuvent s’appuyer sur ce catalogue pour formuler des souhaits de formation pendant l’entretien professionnel – ce temps d’échange annuel constituant le moment privilégié pour formuler des souhaits de formation.
Indicateurs de suivi
Suivi du nombre de souhaits de formation formulés lors des entretiens professionnels.
5.2 Entretien professionnel et entretien annuel d’évaluation
Actions et échéances
Il convient de systématiser l’entretien professionnel chaque année à partir de 2025 (au lieu d’un entretien tous les 2 ans).
Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnels est fixé à 95% des salariés présents sur la période de campagne des entretiens.
Indicateurs de suivi
Mise en place d’une campagne annuelle concernant l’entretien professionnel,
Analyse du taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnels.
5.3 Formation-sensibilisation des managers
Actions et échéances
Consciente de l’importance du rôle du manager, qui a pour mission d’organiser, animer, former et développer les compétences de son équipe, la société s’engage à intégrer dans les formations managériales, la question de l’égalité professionnelle.
De même, les membres de la Direction des Ressources Humaines (DRH) sont les premiers interlocuteurs des candidats à un poste et des collaborateurs de l’entreprise. Ils se doivent d’instaurer et de conserver une relation privilégiée avec chaque collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle. A ce titre, les membres de la DRH doivent être les garants de l’égalité professionnelle.
Il s’agira de réaliser une formation sur la sensibilisation au genre pour tous les managers, ainsi que pour les membres de la DRH, afin de réduire les stéréotypes et les préjugés de genre, et ce en faveur de la diversité et l’inclusion, tout en assurant une sensibilisation aux stéréotypes inconscients. Cette action devra être mise en place avant le terme du présent accord. L’objectif est de former au moins 20% de managers par an, et 100% des managers et des membres de la DRH formés d’ici le terme du présent accord.
Indicateur de suivi
Suivi annuel du taux des managers formés et de la DRH.
5.4 Formation à la non-discrimination
De par leur rôle d’interlocuteurs privilégiés des collaborateurs et leur mission spécifique liés à la gestion des carrières professionnelles, certains membres de la DRH doivent bénéficier d’une formation renforcée en matière de non-discrimination.
A ce titre, une formation à la non-discrimination à destination du service recrutement, du Directeur des Ressources Humaines et des fonctions RH généralistes a été réalisée au cours de l’année 2024.
5.5 Mobilité professionnelle
La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle représente un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes, des opportunités d’évolutions professionnelles comparables. Pour assurer pleinement ces possibilités d’évolutions professionnelles, il est nécessaire que les collaborateurs soient informés des postes disponibles, et qu’ils puissent émettre leur candidature sur un espace dédié, distincts des candidatures externes. De ce fait, la société a décidé de mettre en place une plateforme de la mobilité, qui est fonctionnelle depuis 2024.
5.6 Formation de remise à niveau au poste de travail
En cas d’absence de longue durée (congé maternité, congé parental, arrêt de travail de longue durée, congé sabbatique, etc.) afin d’accompagner le salarié, la société s’engage à mettre en place au plus vite et, au plus tard, dans le mois du retour en entreprise, un entretien de retour.
A cette occasion, lorsque le besoin est identifié par le manager et/ou le collaborateur, une, voire plusieurs, actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation au poste peuvent être organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle, sur validation du manager. Ces formations seront dispensées en priorité en fonction du budget disponible et de l’organisation des formations.
Actions et échéances
Il est convenu d’accepter 100% des demandes de formation de remise à niveau au poste de travail concernant les femmes de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental pour les femmes et les hommes, dès à présent.
Un bilan sera réalisé une fois par an.
Indicateur de suivi
Bilan du taux d’acceptation des demandes de formation de remise à niveau pour les femmes et les hommes.
ARTICLE 6 : QUALIFICATION & CLASSIFICATION La société CORIANCE réitère sa volonté d’intégrer la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans sa politique RH, et de poursuivre les travaux initiés sur l’harmonisation et la structuration des emplois.
La GEPP a en effet pour vocation de donner aux collaborateurs une meilleure prise en compte de leur parcours professionnel, en bénéficiant de :
une formation continue régulière pour développer et renforcer leurs compétences ;
un suivi et une progression de leur carrière ;
évolutions professionnelles en interne adaptées à leurs capacités professionnelles.
A ce titre, elle doit permettre une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
6.1 Objectifs
Dans ce cadre, la société CORIANCE entend initier un travail de mise à jour, voire de création, des fiches de poste de l’ensemble des collaborateurs, d’une part, et établir en parallèle un référentiel des métiers et des compétences, d’autre part. La société CORIANCE établira alors une classification des postes en concordance avec les conventions collectives cadre et non cadre.
6.2 Actions et échéances
La mise à jour, voire création, des fiches de poste sera réalisée au cours des années 2025 et 2026.
Le référentiel des métiers et des compétences sera établi d’ici le terme de l’accord.
6.3 Indicateurs de suivi
Mise à disposition des fiches de poste sur l’intranet DRH,
Mise à disposition du référentiel sur l’intranet DRH.
ARTICLE 7 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Il est rappelé qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité.
Les outils modernes de communication (e-learning, intranet…) sont actuellement mis en œuvre pour permettre d’offrir un accès égal à la formation et à la mobilité.
Dans le but d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les mesures suivantes sont mises en place dans le cadre du présent accord :
7.1 Enquête de satisfaction du personnel
Actions et échéances
Il est prévu de réaliser 1 fois tous les 2 ans et ce à compter de 2025 une enquête de satisfaction du personnel portant sur le climat de travail afin d’évaluer la perception des collaborateurs concernant l’égalité des chances et l’inclusion.
A ce titre, la société CORIANCE a choisi un organisme indépendant (en 2023, Choose My Company), pour réaliser l'enquête, qui propose un socle de questions commun à toutes les entreprises et permet d’ajouter des questions subsidiaires propre à chaque entreprise. Le CSE sera consulté en amont de la diffusion de l’enquête concernant les questions subsidiaires qui sont ajoutées par la direction.
Indicateurs de suivi
Sollicitation de l’avis du CSE en amont du lancement de l’enquête de satisfaction,
présentation des résultats de l’enquête au CSE,
plan d’action suite aux résultats, présenté au CSE puis aux collaborateurs.
Formation à distance
Actions et échéances
Il est également rappelé que quelle que soit la situation personnelle des salariés, notamment en lien avec les contraintes familiales, l’entreprise offre les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle.
Par principe, dans un souci d'optimisation du budget de formation et de qualité de vie au travail, les formations sont réalisées prioritairement sur le lieu de travail (formation intra-entreprise). Si des places restent vacantes sur une session de formation, elles sont ouvertes aux collaborateurs d’autres sites pour compléter la session. A défaut d’effectif suffisant à former pour organiser une session de formation intra-entreprise, il est recouru à des sessions de formation inter-entreprise au sein de l’organisme de formation le plus proche du site d’affectation du ou des collaborateurs concernés.
En outre, dans la mesure du possible, il est prévu de proposer des formations à distance (via l’application TEAMS, par exemple) afin de limiter les temps de trajets des collaborateurs.
Il conviendra également de prendre en considération le contexte personnel et familial pour l’organisation de la formation.
Cette action sera réalisée en 2025.
Indicateur de suivi
Intégration d’un lien TEAMS dans les invitations de formation (hors cas de formation devant impérativement se tenir en présentiel).
Formation en e-learning
Action et échéance
Il est prévu de proposer des formations en e-learning en accès libre (ou catalogue de formation de développement personnel) afin de permettre le développement de nouvelles compétences des collaborateurs, sous réserve du budget disponible.
Cette action sera initiée début 2026.
Indicateur de suivi
Formations accessibles en e-learning.
ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD Un bilan annuel comportant les indicateurs de suivi sera présenté et communiqué à la Commission Egalité professionnelle puis au CSE.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DRIEETS, conduit à un avis défavorable.
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS, sous réserve de sa validation par cette dernière.
ARTICLE 11 : NOTIFICATION ET PUBLICITE Le présent accord est déposé à la DRIEETS du siège de l’Entreprise, à l’initiative de la Direction.
En outre, le présent accord fera l’objet de la publicité suivante :
un exemplaire sera adressé au secrétaire du Comité Social et Economique,
un exemplaire sera remis aux signataires du présent accord,
un exemplaire sera conservé par la Direction des Ressources Humaines ;
les salariés pourront le consulter par voie d’affichage sur l’intranet de la société.
Fait à Noisy le Grand, le 25/03/2025
XXX, Président de XXX,
XXX, Déléguée syndicale CFE CGC,
XXX, Délégué syndical CGT,
ANNEXE
Indicateurs de suivi de l’accord collectif
relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
REMUNERATION
Rappel de l’objectif lié au thème Rémunération : niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, profil et expérience identique.
Nombre de collaborateurs par niveau, par genre et salaires fixes annuels de base* :
(* : à partir de 4 collaborateurs du même genre)
Personnel d’exploitation :
Année
Femmes
Hommes
Nombre Min. Médiane Moyenne Max. Nombre Min. Médiane Moyenne Max. CCN
Apprenti
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Niveau 5
Niveau 6
Niveau 7
Niveau 8
Niveau 9
Fonction support :
Non cadre et apprenti :
Année
Femmes
Hommes
Nombre Min. Médiane Moyenne Max. Nombre Min. Médiane Moyenne Max. CCN
Apprenti
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Niveau 5
Niveau 6
Niveau 7
Niveau 8
Niveau 9
Cadre :
Année
Féminin
Masculin
Niveau
Nombre Min. Médiane Moyenne Max. Nombre Min. Médiane Moyenne Max. CCN
I A (63)
I B (68)
II A (75)
II B (80)
II C (90)
III A (95)
III B (105)
III C (115)
IV A (120)
IV B (140)
IV C (160)
V (180)
Nombre d’offres d’emploi avec mention de la fourchette de rémunération/package de rémunération :
Rappel de l’objectif : 80% des offres d’emploi diffusées avec mention de la fourchette de rémunération/package de rémunération, avant le terme de l’accord.
Année
Nb d’offres d’emploi avec mention
Nb d’offres d’emploi total
Pourcentage
2025
2026
2027
2028
Enveloppe dédiée au rattrapage des salaires (déterminée en NAO) :
Année
Enveloppe décidée en NAO
Enveloppe réellement distribuée
Nombre de bénéficiaires
2025
2026
2027
2028
EMBAUCHE
Rappel de l’objectif lié au thème Embauche : augmenter l’effectif des femmes, en passant de 27% de femmes inscrites à l’effectif en 2023 à 30% d’ici le terme de l’accord.
Nombre de collaborateurs recrutés par genre :
Année
Total recrutés
Femmes recrutées
Hommes recrutés
Nb Pourcentage Nb Pourcentage
2025
2026
2027
2028
Etat d’avancement de la création d’un kakémono :
Rappel de l’objectif : création d’un kakémono (support de communication) dédié à l’embauche des femmes sur les métiers techniques et de l’ingénierie, d’ici la fin 2026.
Etat d’avancement des intitulés de poste en écriture inclusive :
Rappel de l’objectif : 100% des intitulés de poste en écriture inclusive dans le logiciel de paie (dont bulletin de paie), les titres de fiches de poste, et titres des offres d’emploi, avant le terme de l’accord.
Participation à des évènements de communication et nombre de CV reçus par genre :
Rappel de l’objectif : Participation à au moins 5 évènements de communication par an.
Année
Nb d’évènements
Détail de l’évènement
Nb de CV femmes
Nb de CV hommes
2025
2026
2027
2028
FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Rappel de l’objectif lié au thème Formation et Promotion professionnelle :
augmenter le taux de formation non-règlementaire pour les femmes.
95% des entretiens annuels d’évaluation et professionnels réalisés.
Année
Nb d’entretiens annuels & professionnels réalisés
Femmes Hommes
2025
2026
2027
2028
Année
Nb de formations non-réglementaires dispensées
Nb de stagiaires à ces formations non-réglementaires
Nb de femmes ayant suivi une formation non-réglementaire
Pourcentage de femmes
2024
2025
2026
2027
2028
Nombre de souhaits de formation formulés lors des entretiens professionnels :
Année
Nb d’entretiens professionnels réalisés
Nb de souhaits de formation
% de souhaits de formation acceptés (RH)
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
2025
2026
2027
2028
Formation sur la sensibilisation au genre des managers et membres de la DRH :
Rappel de l’objectif : formation des managers et membres de la DRH d’au moins 20% par an et 100% au terme de l’accord.
Année
Formation des managers
Formation des membres de la DRH
Formés Pourcentage Formés Pourcentage
2025
2026
2027
2028
Formation de remise à niveau au poste :
Rappel de l’objectif : accepter 100% des demandes de formation de remise à niveau au poste de travail pour les femmes et les hommes.
Année
Nb de formations de remise à niveau demandées
Nb de formations réalisées
Pourcentage
2025
2026
2027
2028
QUALIFICATION & CLASSIFICATION
Rappel de l’objectif lié au thème Qualification et Classification : initier un travail de mise à jour, voire de création, des fiches de poste de l’ensemble des collaborateurs, d’une part, et établir en parallèle un référentiel des métiers et des compétences, d’autre part.
Mise à disposition des fiches de poste sur l’intranet DRH :
Rappel de l’objectif : mise à jour, voire création, des fiches de poste, sur 2025 et 2026.
Mise à disposition du référentiel sur l’intranet DRH :
Rappel de l’objectif : établissement d’un référentiel des métiers et des compétences d’ici fin de l’accord.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Rappel de l’objectif lié au thème Articulation vie professionnelle / vie personnelle : réaliser 1 fois tous les 2 ans et ce à compter de 2025 une enquête de satisfaction du personnel portant sur le climat de travail.
Sollicitation de l’avis du CSE en amont du lancement de l’enquête de satisfaction.
Présentation des résultats de l’enquête au CSE.
Plan d’action suite aux résultats, présenté au CSE.
Formation à distance : intégration d’un lien TEAMS dans les invitations de formation
Rappel de l’objectif : proposer des formations à distance (via l’application TEAMS, par exemple) afin de limiter les temps de trajets des collaborateurs.
Année
Nb de formations proposées à distance
Nb de formations total
Pourcentage
2025
2026
2027
2028
Formation en e-learning :
Rappel de l’objectif : proposer des formations en e-learning en accès libre (ou catalogue de formation de développement personnel), à compter de 2025.
