valant plan d’accompagnement aux mobilités professionnelle et ou géographique
des salaries de la societe corico
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société CORICO, SASU au capital social de 189816 €, dont le siège social est situé au MONSOLS 92 Route de la Matreille 69860 DEUX-GROSNES, immatriculée au RCS de Villefranche-Tarare sous le numéro 388 039 612,
Représentée par ………………………………., agissant en qualité de Directeur,
Ci-après désignée « la Société ».
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par ………………………………, déléguée syndicale, organisation représentative au sein de la société
D’autre part,
Ensemble désignées : « Les Parties ».
En présence de la
Société PALMID'OR BOURGOGNE, SASU au capital social de 499200 €, dont le siège social est situé au 230 Route La Tramblyronne 71520 TRAMBLY, immatriculée au RCS de Macon sous le numéro 327 529 178,
Représentée par ……………………………………, agissant en qualité de Directeur,
Il a été préalablement rappelé ce qui suit :
PREAMBULE
PALMID’OR, et de prendre en compte les parcours et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de GPEC interne au groupe est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.
Les parties signataires constatent également que même dans le contexte où le cessionnaire partiel exprime un besoin de postes de travail de 30 emplois, la société PALMID’OR d’environ 100 emplois, la société VDR de 5 emplois basé à Trambly et le groupe LDC dispose de 776 emplois en CDI disponibles sur le territoire national, couvrant toutes les catégories professionnelles, l’accompagnement à la mobilité externe peut également être un moyen permettant aux salariés concernés et qui le souhaitent de s'adapter aux effets des contraintes industrielles et de penser autrement leurs parcours professionnels pour évoluer. En effet, même s’il faut conserver à l’esprit que de telles situations doivent être limitées car si les réponses apportées à la situation économique très délicate de la société CORICO peuvent permettre d'entrevoir des solutions de retournement c'est à la condition que les salariés évoluant actuellement à MONSOLS y participent activement, car d'une part la société PALMID’OR a des besoins quantitatif et qualitatif de main d'œuvre qu'elle doit satisfaire pour conduire le projet de réorientation industrielle et le cessionnaire des moyens de production basés à MONSOLS également.
C’est dans ce contexte qu’en exécution de l’accord de méthode et d’entreprise conclu le 23 mars 2026, les parties ont négocié le présent accord dans le cadre des articles L.2242-2, L.2242 20 et L.2242-21 CT prévoyant l’engagement d’une négociation en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels portant notamment sur :
Les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de bilan de compétences, ...,
L'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés,
La qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques,
La mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants,
Les modalités d'organisation des périodes de reconversion externe, prévues à l'article L. 6324-9.
A cette fin ont notamment été pris en compte les éléments suivants :
Une anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d'accompagnement, dans le cadre de la mise en en place anticipée du Point Info Mobilité avec l’accord du comité social et économique,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La recherche de la meilleure adaptation hommes/postes.
Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi entre les parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.
TOC \o "1-3" \h \z \u I - Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi PAGEREF _Toc231221511 \h 7
A – Présentation du Projet industriel de la société PAGEREF _Toc231221512 \h 7
B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations PAGEREF _Toc231221513 \h 7
C – Réalisation de la cartographie des emplois et passerelles privilégiées PAGEREF _Toc231221514 \h 9
D – Processus d’information des représentants du personnel PAGEREF _Toc231221515 \h 10
E – Champ d’application PAGEREF _Toc231221516 \h 11
II– Informer et accompagner les salariés sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences, les impacts sur les métiers, et leurs droits au titre du présent accord PAGEREF _Toc231221517 \h 11
A – Définition de la mobilité PAGEREF _Toc231221518 \h 11
B – Processus individuel d’information et d’accompagnement PAGEREF _Toc231221519 \h 12
C – Moyens mis à la disposition des personnes dédiées à l’accompagnement GPEC PAGEREF _Toc231221520 \h 13
D – Moyens mis à la disposition de l’accompagnement GPEC PAGEREF _Toc231221521 \h 14
III - Accompagner et faciliter les mobilités CORICO / PALMIDOR/VDR (site de TRAMBLY) PAGEREF _Toc231221522 \h 14
A – Visites de PALMID’OR PAGEREF _Toc231221523 \h 15
B - Période d’observation ; « vis ma vie » PAGEREF _Toc231221524 \h 15
C – Bénéfice d’un accompagnement à l’arrivée PAGEREF _Toc231221525 \h 16
D – Formation professionnelle PAGEREF _Toc231221526 \h 16
E – Bilan de compétences PAGEREF _Toc231221527 \h 18
F – Validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc231221528 \h 18
G – Maintien exceptionnel de rémunération PAGEREF _Toc231221529 \h 19
H – Aides à la mobilité géographique en cas de changement de résidence PAGEREF _Toc231221530 \h 20
I – Aides à la mobilité géographique sans changement de résidence PAGEREF _Toc231221531 \h 22
IV – Accompagner les autres mobilités a l’intérieur du Groupe PAGEREF _Toc231221533 \h 25
A – Mesures d’accompagnement mobilisables PAGEREF _Toc231221534 \h 25
B – Convention tripartite de transfert et garanties PAGEREF _Toc231221535 \h 26
V - Accompagner la réalisation de projets de mobilite externes au Groupe PAGEREF _Toc231221536 \h 27
A – La démarche de projet PAGEREF _Toc231221537 \h 27
1 - Eligibilité et conditions d’accès à ce type de projet PAGEREF _Toc231221538 \h 27
2 - Expression du projet professionnel individuel PAGEREF _Toc231221539 \h 27
B – Les moyens mobilisables pour la réalisation des projets professionnels externes PAGEREF _Toc231221540 \h 28
1- Période de mobilité professionnelle externe (hors entreprise et groupe) PAGEREF _Toc231221541 \h 28 2 - Création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc231221542 \h 30 3 -Congé de mobilité PAGEREF _Toc231221543 \h 31 4- Période de reconversion PAGEREF _Toc231221544 \h 36 5- Indemnité de « concrétisation de projet » PAGEREF _Toc231221545 \h 38
VI – Processus de mise en œuvre global PAGEREF _Toc231221546 \h 38
A – Principes généraux PAGEREF _Toc231221547 \h 38
B – Les phases de volontariat PAGEREF _Toc231221548 \h 39
C – Les critères de départage en cas de besoin PAGEREF _Toc231221549 \h 41
D – La commission de suivi de la GPEC PAGEREF _Toc231221550 \h 45
VII - Dispositions diverses PAGEREF _Toc231221551 \h 47
A – Litiges et conciliation PAGEREF _Toc231221552 \h 47
B – Justificatifs PAGEREF _Toc231221553 \h 47
C – Information de la DREETS PAGEREF _Toc231221554 \h 48
E – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc231221556 \h 48
I - Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi
A – Présentation du Projet industriel de la société
Les parties rappellent que le comité social et économique a été informé à compter du 26 février 2026 sur :
Un projet de fusion des sociétés CORICO et PALMID’OR et ses conséquences sociales,
Un projet de cession partielle d’activités et de moyens à un nouvel industriel pour une exploitation industrielle sur Monsols et ses conséquences sociales,
Un projet de rénovation et de réorganisation des activités industrielles au sein de la (nouvelle) société PALMID’OR et ses conséquences sociales,
Les moyens projetés pour accompagner les conséquences sociales et l’ouverture de négociations avec le syndicat représentatif,
Les conséquences des projets en matière d’hygiène, santé et conditions de travail,
Les conséquences des projets en matière environnementale.
Les processus se sont déroulés conformément aux dispositions de l’accord de méthode, notamment en termes de calendriers, d’informations communiquées et d’assistance par un expert-comptable.
Le comité social et économique a rendu ses avis les 4 mai 2026 et 20 mai 2026.
B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations
L’emploi se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un poste ou un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercé par une même personne sans actions de formation ou d'adaptation.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un emploi dans l'entreprise.
Les parties définissent une typologie des emplois avec pour objectif d'établir une cartographie des postes disponibles, principalement, au sein de la société PALMIDOR, de la société VDR (postes basés à Trambly) et de l’entreprise cessionnaire.
En vis-à-vis de ces postes, les emplois actuels de la société CORICO sont positionnés.
Cette cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les emplois, et les incitations pour aller d’un type de postes vers un autre type de postes, au sein d’un même emploi ou non.
La GPEC vise ainsi à identifier et accompagner les évolutions d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins des entreprises concernées en tenant compte des évolutions techniques et des contraintes économiques.
Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties.
Si pour certains emplois de MONSOLS des postes disponibles au sein de la société PALMIDOR ou de la société VDR site de Trambly et de l’entreprise cessionnaire ne sont pas identifiés en tant que tels ou en nombre suffisants, ils seront dits « en tension ».
Ainsi, un emploi en tension est un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant une approche spécifique.
Un emploi peut être en tension du fait de sa nature ou du fait du nombre d’emplois requis (trop d’emplois similaires par rapport aux besoins futurs).
Il s’agit des emplois suivants :
Contrôleur qualité : 1
Agent de maintenance STEP : 1
Coordinatrice ordonnancement : 1
Les autres emplois de la société CORICO sont plutôt des :
Emplois stables c’est-à-dire des emplois dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.
Il s’agit principalement des emplois suivants :
Conducteur de machine : 8
Chef de ligne : 1
Responsable qualité adjointe : 1
Technicien maintenance : 1
Coordinatrice achats / Appros : 1
Standardiste comptable : 1
Contrôleuse de gestion : 1
Coordinateur GPAO et Amélioration Continue : 1
Responsable de Fabrication : 1
Coordinateur Sécurité et Environnement : 1
Responsable Maintenance : 1
Responsable Maintenance Adjoint : 1
Responsable RD : 1
Ou des emplois en évolution c’est-à-dire des emplois qui connaissent, de par le contexte économique, technique et technologique, soit une évolution du périmètre d’actions soit une possible évolution du contenu des tâches. Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par une adaptation ou une mise à jour de ses compétences (à la fois du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage). Peut par exemple être un emploi en évolution un emploi qui était mono-tâche et qui devient polyvalent sur plusieurs tâches relevant de la même fonction ou de missions similaires
Il s’agit principalement des métiers suivants :
Opérateur de production : 26
Chauffeur navette : 1
Chef d’équipe : 6
Technicien qualité : 1
Responsable Qualité & Nettoyage : 1
Magasinière GMAO : 1
Comptable : 1
Responsable Gestion commerciale : 1
Assistantes commerciales : 2
Responsable RH : 1
Directeur de site : 1
Ou des emplois menacés c’est-à-dire des emplois qui connaissent, du fait du contexte économique, technique, technologique, une évolution importante de leur champ de compétences ou une évolution majeure des conditions de travail. Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par soit une évolution significative des compétences soit par une modification d’élément essentiel caractérisant l’emploi (passage nuit / jour ; passage jour / nuit, emploi non existant au sein de la société PALMID’OR ou de la société VDR site de Trambly mais existant dans une entité du groupe très éloignée, …).
Opérateur de nettoyage : 3
Conducteur de machine : 6
Chef de ligne : 5
Personnel de ménage : 1
Chef d’équipe : 3
Responsable Administratif et financier : 1
Assistante commerciale (AM) : 1
Les parties conviennent que les salariés dont l’emploi aura été reconnu comme un emploi en tension ou comme un emploi menacé seront considérés comme public prioritaire, leur permettant de bénéficier des mesures d'accompagnement plus favorables prévues par le présent accord.
C – Réalisation de la cartographie des emplois et passerelles privilégiées
La cartographie des postes est annexée au présent document (Annexe 1).
Les postes de travail à pourvoir au sein de la société PALMIDOR ou de la société VDR site de Trambly et du repreneur sont listés en annexe (annexes 2 et 3).
Sont identifiés à date 135 postes à pourvoir.
De même, est annexée la liste des emplois à pourvoir sur le territoire national au sein du groupe LDC (annexe 4).
Sont identifiés à date 776 postes à pourvoir.
Concernant les entités LDC y compris PALMID’OR, la liste de l’ensemble des postes disponibles ou qui pourraient l’être identifient des situations qui constituent autant d'opportunités de repositionnement pour les salariés concernés et la société s’assurera de la mise à jour régulière de cette liste de postes jusqu’au 30 septembre 2026.
En tout état de cause, l’information sur les postes disponibles aura lieu par voie d’affichage au sein de la société (pour les salariés absents de longue durée [au minimum un mois], cette liste sera adressée directement au domicile connu des salariés concernés, par voie postale ou par voie électronique). Cette liste pourra aussi être adressée aux salariés qui auront communiqué à cette fin leur adresse mail personnelle.
La liste sera exposée également et principalement par le Point Info & Mobilité.
A titre d’information, la liste des postes ouverts au reclassement interne, mentionne a minima :
Entité employeur concernée (nom) ;
Convention collective applicable ;
Nature du contrat (CDI / CDD) ;
Intitulé du poste ;
Descriptif du poste ;
Qualification et compétences requises sur le poste ;
Lieu de travail ;
Statut et classification du poste ;
Durée du travail ;
Le niveau de rémunération.
Les autres éléments d’information sur les postes (fiches de postes, éléments de rémunération précisés en fonction des compétences du candidat), mutuelle, prévoyance, caractéristiques en matière de santé, sécurité et conditions de travail seront disponibles auprès du service des Ressources Humaines du site de MONSOLS et du Point Info & Mobilité.
Ils seront ainsi accessibles ou adressés sur demande à chaque salarié qui le souhaite.
D – Processus d’information des représentants du personnel
La stratégie de la société et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au comité social et économique, l’institution représentative du personnel compétente en la matière. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le comité social et économique concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales, ainsi que tous les projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.
La présente Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.
Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la GPEC par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.
Les parties mettent en place une commission de suivi du présent accord. Le comité social et économique sera tenu informé des travaux de cette commission notamment en se voyant adresser ses comptes rendus d’activités.
E – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés employés par contrat de travail à durée indéterminée par la société CORICO et dont le contrat de travail est en cours à la date de son entrée en vigueur.
Il s'appliquera au sein de la société PALMID’OR aux mêmes salariés, c'est-à-dire aux salariés dont le contrat de travail à durée indéterminée aura été transféré en application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail à l'occasion de la fusion des sociétés CORICO et PALMID’OR.
En effet, dans le contexte du projet de fusion devant intervenir le 1er octobre 2026 les parties rappellent que les engagements pris par la société CORICO seront repris par la société PALMID’OR et ainsi les salariés qui auront changé d’employeur de manière automatique du fait de la fusion continueront à bénéficier des termes du présent accord jusqu’à sa date normale de terme (article L.2261-14 al.4-2° C.T.).
II– Informer et accompagner les salariés sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences, les impacts sur les métiers, et leurs droits au titre du présent accord
A – Définition de la mobilité
Les parties définissent comme suit les mobilités.
Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié est amené à prendre un emploi différent de celui qu’il occupe. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, d’emploi, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.
Une simple évolution des tâches ou de poste(s) occupé(s) à l’intérieur d’un même emploi n’est pas une nécessairement une mobilité professionnelle. Il peut s’agir d’une simple évolution des conditions de travail.
Mobilité géographique
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.
En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi :
La mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;
La mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.
Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.
Dans cette hypothèse, les dispositions du présent accord relatives aux 2 types de mobilité sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribué au salarié est prévu. Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable.
Les parties rappellent que si la société CORICO a actuellement un unique site et que la société PALMID’OR a également un unique site, après la réalisation de la fusion la société PALMID’OR aura alors 2 sites et ce temporairement, car elle aura vocation à terme à n'en avoir plus qu'un à savoir celui de TRAMBLY, modernisé ; la société PALMID’OR n'exploitant alors plus d'activité sur le site de MONSOLS.
B – Processus individuel d’information et d’accompagnement
Un Point Info & Mobilité a été mis en place au sein de la société CORICO sur proposition de la direction et après avis favorable du comité social et économique en date du 5 mars 2026. L’accord de méthode conclu le 23 mars 2026 a confirmé cette installation du PIM.
Le Point Info-Mobilité est animé par un prestataire extérieur spécialisé, avec intervention des services RH de la société si nécessaire (Cabinet ALLEZEN).
Les parties conviennent que le rôle et les missions du Point Info & Mobilité sont les suivants :
Accueil et information
Sécurisation des parcours internes et externes en lien avec le process construit par l'entreprise
Point sur les situations particulières : retraite, situation TH...
Bilan professionnel : expériences passées, compétences acquises et leur valorisation en lien avec les opportunités internes / externes
Accompagnement dans les possibilités de choix à la suite :
Des visites d'entreprise,
Des "vis ma vie"
Identification des besoins de formation par rapport aux postes ciblés et/ou autres projets
Explications sur les solutions d'accompagnement au fur et à mesure des négociations
Accompagnement individuel au changement et transition
Accompagner le salarié pendant le congé de mobilité dans sa démarche d’évolution vers un emploi stable externe.
Sur la base des principes visant à informer, écouter, rassurer, anticiper et permettre la projection, le PIM a pour objectif de :
Faire réfléchir et réfléchir sur le projet du collaborateur en évaluant l’employabilité et la faisabilité des différents scénarii,
Apporter toutes réponses aux questionnements que la procédure pourrait faire naître,
Evaluer, accompagner et valider la démarche des salariés susceptibles d’accepter un reclassement dans le groupe, chez PALMID’OR ou dans une autre entité,
Evaluer, accompagner et valider la démarche des salariés susceptibles d’opter pour un repositionnement externe au Groupe.
L’accompagnement des salariés répondra aux principes suivants :
Une information claire et précise :
Un dispositif de communication efficace appelé Point Info & Mobilité permet à chaque salarié :
D’avoir connaissance de l’avancement du projet et des mesures d’accompagnement social,
Mais aussi de répondre aux interrogations et/questions que le projet soulèverait auprès de chacun.
Le respect de la confidentialité :
Dans le cadre de l’élaboration des projets professionnels, la confidentialité des informations à caractère privé que le salarié aurait communiquées par courrier ou au cours d’un entretien sera garantie.
L’écoute et la disponibilité :
Chaque salarié peut prendre contact et solliciter des interlocuteurs professionnels du PIM mis en place, à chaque stade du déroulement du projet.
Pour mieux cerner l’avancement du projet le PIM assurera des restitutions à la société sur :
Les positionnements souhaités pour le choix des postes et organisations des « vis ma vie »,
Les besoins de formation,
Si nécessaire, et avec accord du salarié, les besoins pour des démarches RQTH, bilan retraite, …
Des ateliers collectifs et des rencontres individuelles sont organisées.
Pour faciliter la démarche :
Organisation des rdv PIM par le service RH dans le cadre du process de mobilité
Possibilité également pour le salarié de prendre rendez-vous directement avec le PIM pour toutes autres questions / besoins
Le temps passé auprès des personnes dédiées à l’accompagnement GPEC sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel dans la mesure où il rentre dans le cadre des horaires de travail habituels.
Les personnes dédiées à l’accompagnement GPEC sont mises en place pour une durée définie par la Direction au regard de la situation qui a justifié la mise en place.
C – Moyens mis à la disposition des personnes dédiées à l’accompagnement GPEC
Les personnes dédiées à l’accompagnement GPEC auront à leur disposition :
Les moyens tels que définis ci-après pour accompagner et faciliter les mobilités des salariés dans un projet de mobilité CORICO / PALMID’OR / société VDR site de Trambly
En améliorant leur situation au poste de travail actuel
En maintenant leur employabilité et en les mettant en réflexion sur leur mobilité vers un autre poste de l’entreprise, et en établissant un bilan sur les moyens à mettre en œuvre pour réaliser avec succès cette mutation
En accompagnant leur prise de poste interne
Les moyens tels que définis ci-après pour accompagner les mobilités des salariés dans un autre projet de mobilité sur le territoire national dans le Groupe.
Les moyens tels que définis ci-après spécifiques à l’accompagnement à la réalisation de projets de mobilité externe au Groupe.
L’ensemble de ces moyens sont indiqués ci-après.
Les mesures et moyens prévus par le présent accord collectif sont applicables à l’ensemble des personnels de la société CORICO.
Toutefois, une attention particulière sera attachée à la mobilisation d’outils au profit des salariés affectés sur des postes identifiés comme emplois en tension ou emplois menacés. De même, compte tenu de l’objet du présent accord, une attention particulière sera attachée aux situations des personnels en situation de fragilité.
D – Moyens mis à la disposition de l’accompagnement GPEC
Le salarié aura la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en place ou améliorer, un certain nombre d'outils RH leur permettant de se créer un réel parcours professionnel et de les accompagner dans celui-ci.
Les mesures d’accompagnement ici prévues par les parties ne sont pas cumulables avec toutes autres mesures d’accompagnement ayant le même objet ou la même finalité qui seraient applicables dans l’entreprise et / ou le groupe, quels qu’en soient le fondement, les termes et la date de mise en œuvre. Seules les mesures les plus favorables s’appliquent.
III - Accompagner et faciliter les mobilités CORICO / PALMIDOR/VDR (site de TRAMBLY)
L’ancienneté acquise au sein de la société CORICO est reprise intégralement par la société PALMID’OR ou par la société VDR.
Les droits individuels acquis au titre des dispositifs légaux et conventionnels (à titre d’exemple : les congés payés acquis) sont transférés selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les mesures d’accompagnement ici prévues par les parties ne sont pas cumulables avec toutes autres mesures d’accompagnement à la mobilité externe à l’entreprise et / ou au groupe, quels qu’en soient le fondement et la date de mise en œuvre ; et réciproquement.
Les mesures d’accompagnement ici prévues par les parties ne sont pas cumulables avec toutes autres mesures d’accompagnement à la mobilité interne au groupe (hors des sites de TRAMBLY des sociétés PALMID’OR et VDR - partie IV).
A – Visites de PALMID’OR
Tous les salariés bénéficieront d’une visite du site de PALMID’OR (TRAMBLY) afin de découvrir le site et les différents ateliers ainsi que les espaces sociaux.
Cette visite est organisée par le service RH de CORICO et par la hiérarchie sur le temps de travail.
Les frais liés à ce déplacement seront entièrement pris en charge par la société CORICO, l’organisation logistique du voyage étant réalisée par l’entreprise.
Une fois cette visite organisée, et indépendamment des périodes d’observation et de « Vis ma vie », chaque salarié qui le souhaite pourra de nouveau se rendre sur place et rencontrer le responsable hiérarchique de l’emploi auquel il aura postulé, ainsi que le directeur de production ou le directeur de site en fonction, et ainsi qu’une personne du service RH.
B - Période d’observation ; « vis ma vie »
Pour encourager la mobilité professionnelle et/ou géographique et sécuriser les projets d’évolution professionnelle, le salarié peut effectuer un « vis ma vie » au sein de la société PALMID’OR.
La période est réalisée sur demande du salarié, le cas échéant, après proposition par le manager ou la Direction des ressources humaines et en lien avec le PIM.
La demande est formalisée via un formulaire interne précisant le métier ou service d’accueil envisagé et la durée souhaitée (d’une journée à 5 jours ouvrés).
La durée est adaptée à l’objectif poursuivi (simple découverte, validation d’un projet de mobilité, préparation à une prise de poste).
Pendant la période d’immersion le salarié conserve son contrat de travail, sa rémunération et sa classification et reste rattaché administrativement à son service d’origine. Il exerce uniquement des missions d’observation ou d’appui, sans se substituer durablement au titulaire du poste.
Le « Vis ma vie » est mis en œuvre dans le contexte d’une mise à disposition temporaire sans but lucratif, dans le respect des règles légales (convention entre les deux sociétés et un avenant au contrat de travail entre l’employeur et le salarié ou convention tripartite).
Le salarié est accueilli par un tuteur (cf. ci-après) désigné au sein du service d’accueil, chargé de présenter l’organisation et les missions du service, d’expliquer les compétences mobilisées et d’assurer le suivi de l’immersion.
La mise en œuvre du dispositif est subordonnée, le cas échéant, d’une part au respect des règles de sécurité et de confidentialité applicables sur le site d’accueil et d’autre part à une information ou une formation préalable aux règles de sécurité pourra être exigée.
C – Bénéfice d’un accompagnement à l’arrivée
Pour accompagner les salariés tout au long du parcours de mobilité interne sur la société PALMID’OR, le site de TRAMBLY mobilise différents acteurs, en mettant en avant 3 types de rôle, en plus de la direction et de la fonction Ressources Humaines :
L'ambassadeur
Il s’agit d’un ancien salarié de CORICO qui a évolué sur le site de PALMID’OR. Il est présent aux réunions d'information sur le site de CORICO puis de PALMID'OR pour témoigner de son parcours personnel. Il répond aux questions des salariés principalement sur l'ambiance et l'organisation du travail. Il peut indiquer vers qui se tourner pour des réponses plus spécifiques.
Le tuteur
Il s’agit d’un salarié historique de PALMID’OR, il va accueillir avec le manager pendant les « vis ma vie » pour accompagner le salarié de CORICO tout au long de cette expérience. Il va ainsi lui permettre de découvrir l'atelier, le poste, mais aussi les espaces sociaux. Il pourra répondre à ses questions sur l'organisation plus spécifique du travail dans l'atelier.
Le manager
Il sera là notamment dans les phases de présentation du service et pour accueillir lors des « vis ma vie ». Il fera un point journalier avec le salarié de CORICO pour répondre à ses questions, lui donner des conseils. Il sera aussi présent avec le service RH au moment du bilan à l'issue du « vis ma vie ».
D – Formation professionnelle
Pour favoriser pleinement la mobilité vers le site de TRAMBLY de PALMID’OR ou de la société VDR, géographique et professionnelle, et permettre l’adéquation entre les qualifications d’un candidat et les caractéristiques d’un poste disponible ouvert, la société proposera à chaque salarié concerné qui le souhaitera de bénéficier de formation(s) d’adaptation ou de développement des compétences dès lors que celle(s)-ci sera(on)t conjointement estimé (es) nécessaire(s) pour occuper le poste ouvert.
En fonction du profil professionnel et en cas d’offre ferme d’emploi interne acceptée, des formations d’accompagnement appropriées pourront être proposées au salarié pour le préparer à son nouvel emploi :
Soit pour permettre l’adaptation des compétences de l’intéressé par rapport aux compétences requises dans l’emploi accepté,
Soit pour permettre l’acquisition de compétences nouvelles, en cas de changement de métier ou de famille professionnelle.
Sont visées toutes les actions de formation à savoir les parcours pédagogiques qui permettent d’atteindre un objectif professionnel.
Ces actions de formation ont pour objet de (C. trav., art. L. 6313-3) :
Permettre à toute personne sans qualification professionnelle d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;
Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises,
Permettre l’accès à des emplois exigeant une qualification différente,
Favoriser la mobilité professionnelle.
Il est consacré aux actions de formation un budget global de l’ordre de €.
Ce budget a été établi en partant des valeurs de référence suivantes :
€ HT pour les actions de formation d’adaptation au poste qui permettent d’accompagner le reclassement dans un même métier (formations outils métiers, …)
€ HT pour les actions de reconversion et/ou diplômantes / certifiantes. Ces actions visent l'accompagnement du reclassement dans un nouveau métier.
Il est également précisé que :
Les aides à la formation de reconversion et/ou diplômantes / certifiantes ne se cumulent pas avec les aides à une formation d’adaptation ;
Les aides à la formation de reconversion et/ou diplômantes / certifiantes pourront se cumuler avec l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise, dans l’hypothèse où le suivi de cette formation est jugé nécessaire à la création d’entreprise par le PIM.
Le paiement de la formation sera effectué directement par la société à l’organisme de formation retenu.
De plus, afin d’accompagner au mieux la mobilité des salariés dépourvus du permis de conduire (véhicule léger) ou dont les savoirs fondamentaux de la langue française sont insuffisants, un budget spécifique de formation est défini, dans les conditions suivantes :
€ HT pour une formation relative au permis de conduire (véhicule léger). Ce montant couvre un maximum de 30h de conduite et le passage d’un code.
€ HT pour une formation relative à l’acquisition des savoirs fondamentaux de la langue française.
Il est précisé que ces deux budgets sont cumulables entre eux (permis de conduire + savoirs fondamentaux) et cumulables avec les formations financées.
Les demandes de formation seront pré-validées en Point Info & Mobilité et présentées en commission de suivi. Les actions de formation effectivement retenues sont ensuite décidées, ou non, par la direction.
Compte tenu des difficultés d’insertion et de maintien dans l’emploi de ces personnes, le budget de formation individuel est majoré de 15% pour les personnes en situation de « handicap » ou pour les salariés ayant plus de 50 ans (majoration unique non cumulable pour un travailleur âgé handicapé). La situation individuelle (âge/handicap) est appréciée à la date de fin de la période de volontariat (30 juin ou 15 septembre).
Tous les budgets susmentionnés s’entendent du coût pédagogique des actions de formation hors coûts de transport et d’hébergement qui seront pris en charge par la société dans les conditions habituelles et feront l’objet d’un remboursement dans le mois qui suit la remise des justificatifs de dépenses.
E – Bilan de compétences
Dans le cadre de la présente GPEC, le bilan de compétences constitue un outil d’accompagnement des parcours professionnels permettant au salarié :
D’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ;
D’identifier ses aptitudes et motivations ;
De définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou de validation des acquis de l’expérience.
Le bilan de compétences est une action de formation au sens de l’article L. 6313-1 du Code du travail (2°) [cf. art. D4163-30-2].
Le bilan de compétences peut donc aider le salarié à se positionner par la suite. Il repose sur le volontariat du salarié. Il ne peut être imposé par l’employeur.
La société prend en charge un bilan de compétences si la situation individuelle le justifie, le cas échéant appréciée avec le PIM.
Le bilan de compétences donne lieu à la conclusion d’une convention tripartite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire, précisant notamment l’objectif, le contenu, la durée, les modalités de réalisation et le coût du bilan, conformément à l’article R6313-8 du Code du travail. Le salarié dispose d’un délai de dix jours pour accepter la convention. L’absence de réponse vaut refus.
Compte tenu des compétences composant le PIM, les bilans de compétences seront réalisés par les consultant(e)s de celui-ci ; répondant aux conditions prévues par le Code du travail. La société ne peut réaliser elle-même le bilan de compétences pour ses salariés.
Les résultats détaillés du bilan de compétences et le document de synthèse sont remis exclusivement au salarié. Aucune information relative au contenu du bilan ne peut être transmise à l’employeur sans l’accord exprès du salarié.
La demande de bilan de compétences est pré-validée en Point Info & Mobilité et présentée en commission de suivi. L’actions effectivement retenue est ensuite décidée, ou non, par la direction.
F – Validation des acquis de l’expérience
Chaque salarié qui en fera la demande pourra prétendre à l’obtention d’une certification, soit un diplôme, soit un titre professionnel, référencé dans le Répertoire National des Certifications Professionnel (RNCP), cela en recourant à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Afin de permettre aux salariés souhaitant entrer dans cette démarche d’obtenir rapidement la certification visée, une aide à la démarche de VAE est mis en place.
Ce dispositif est confié au PIM et prendra la forme :
D’une information collective ou individuelle sur la VAE, précisant ce qu’est la VAE, les objectifs qu’elle sert, les modalités de mise en œuvre d’une telle démarche et le niveau d’implication attendu de chaque candidat.
De la réalisation d’entretiens individuels de primo-orientation avec les salariés qui souhaiteront, à l’issue de l’information, approfondir l’intérêt d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel pour renforcer leur employabilité, et servir ainsi leur projet de retour à l’emploi le cas échéant.
D’un triple accompagnement, administratif, technique et « motivationnel » de chaque salarié confirmant, à l’issue de l’entretien de primo-orientation, sa volonté de mettre en œuvre une VAE (mettre les salariés intéressés en relation avec les organismes concernés selon les certifications visées, suivre l’évolution de la démarche jusqu’à la fin du processus de validation).
Les salariés souhaitant réaliser une démarche de VAE bénéficieront d’une aide financière de € HT (accompagnement de la démarche de VAE, prise en charge du dossier administratif et autres frais). La demande et sa validation sont traitées comme une demande de formation (cf. précédemment)
G – Maintien exceptionnel de rémunération
Lorsque la mobilité géographique et professionnelle
vers la société PALMID’OR ou la société VDR sur son site de Trambly implique une baisse de la rémunération annuelle composée du salaire de base brut (sur 13 mois) et de la prime d’ancienneté brute (sur 12 mois), il sera fait application des mesures suivantes :
dans la mesure où le poste occupé est équivalent au poste précédemment occupé au sein de la société CORICO,
la rémunération annuelle ainsi composée (salaire de base brut annuel + ancienneté brute annuelle) sera maintenue, à durée du travail identique. Ainsi, la prime d’ancienneté éventuellement plus basse en raison d’un coefficient inférieur donnera lieu à augmentation à due concurrence du salaire de base (prime d’ancienneté calculée sur 12 mois).
Dans les cas particuliers et exceptionnels où la mobilité sur le site de la société PALMID’OR impliquerait une baisse de l’indemnisation des sujétions pour travail de nuit, un dispositif de maintien temporaire dégressif sera également mis en place selon les modalités suivantes, pendant 24 mois (la base de comparaison correspond à la moyenne mensuelle des majorations de nuit et prime de panier de nuit perçues sur les 12 mois précédant la mobilité) :
Pour les 6 premiers mois : maintien des éléments variables concernés
Du 7ème mois 12ème mois suivants : maintien à hauteur de 80% des éléments variables concernés
Du 13ème mois au 18ème mois : maintien à hauteur de 60% des éléments variables concernés
Du 19ème mois au 24ème mois : maintien à hauteur de 40% des éléments variables concernés
H – Aides à la mobilité géographique en cas de changement de résidence
Pour favoriser pleinement la mobilité interne vers la société PALIMD’OR ou le site de Trambly de la société VDR diverses aides à la mobilité géographique
AVEC changement de résidence sont mobilisées :
Est considéré comme confronté à la nécessité d'un changement de résidence principale le salarié qui est conduit à changer de domicile au sein du territoire métropolitain, aux constats que la mutation impliquerait un déplacement du lieu de travail de plus de 50 kilomètres (aller) du domicile précédent ou que le nouveau temps de trajet est supérieur ou égal à 1h30 (référence : Mappy – trajet le plus rapide) et, à la condition que le temps de trajet entre le nouveau domicile et le nouveau lieu de travail soit inférieur au temps de trajet entre l'ancien domicile et le nouveau lieu de travail. Cette condition a notamment pour objet de limiter pour le salarié son temps de transport (afin de favoriser l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale) et la distance parcourue dans le cadre du trajet pour se rendre sur son nouveau lieu de travail (afin de minimiser le risque routier). Cette condition est formulée dans le respect du libre choix du domicile du salarié puisque ce dernier a la possibilité d’établir son domicile en dehors des limites définies ; auquel cas cela aura pour seule conséquence d’empêcher la perception des différentes aides liées à la mobilité. Toutefois, pour certaines situations spécifiques (par exemple le salarié habitant actuellement à Monsols) la direction pourra prendre une décision d’attribution de droits après avis favorable de la commission de suivi.
Le salarié confronté à la nécessité d'un changement de résidence principale bénéficiera des aides suivantes.
Les salariés travaillant dans l’entreprise et vivant au sein d’un même foyer ne peuvent se voir attribuer qu’une seule prise en charge par foyer des aides à la mobilité.
1 – Frais de double résidence (6 mois)
Si la situation familiale nécessite l’acquittement simultané de l’ancien loyer et de celui du nouveau logement, la société fournira au salarié une attestation de mutation lui permettant de réduire à un mois le préavis de résiliation de bail du logement de départ. Par ailleurs, jusqu’au déménagement effectif (et pour une durée maximale de 6 mois), la société assure la prise en charge temporaire des dépenses de double résidence liées au déplacement du lieu de travail. Les frais de double résidence s'entendent des dépenses supplémentaires de séjour, effectivement supportées par le salarié, qui résultent de la nécessité pour ce dernier de résider pour des raisons professionnelles dans un lieu distinct de celui de son domicile habituel, dans l’attente du déplacement de sa résidence principale.
En fonction de la situation individuelle dans laquelle se situe le salarié concerné, ces dépenses de double résidence peuvent être liées à un hébergement provisoire (hôtellerie, chambres d’hôtes, mobil’home, étap’hôtel, …) ou un double loyer (location meublé, cumul de loyer lié au cumul de logement, …).
Les frais de double résidence (hébergement provisoire et double loyer) sont, en tout état de cause, plafonnés à la somme de € par mois, dans le cadre d’un budget global maximum de € pouvant être utilisé, en cas de besoin, sur une période maximale de 6 mois.
Pour obtenir ce remboursement, le salarié devra présenter les quittances ou factures correspondantes, dûment acquittées.
2 – Indemnité de réinstallation (« indemnité de rideau »)
Une indemnité forfaitaire de réinstallation est accordée aux salariés concernés par un déménagement effectif.
Le montant de cette indemnité brute est de € majorée de € par enfant à charge au sens fiscal dans la limite de € (valeurs 2026).
Cette indemnité vise à couvrir notamment les frais suivants : frais d’agence pour la location de la résidence sur le nouveau site, frais d’agence liés à un achat, raccordement à l’électricité, au gaz, à l’eau, téléphone, internet, frais de mise en place d’appareils ménager, réexpédition du courrier… La prise en charge des frais de réinstallation est subordonnée à leur engagement par le salarié concerné dans un délai maximum de 6 mois suivant la prise de poste.
En cas de mobilité conjointe d’un couple de salariés, une seule prime de réinstallation « couple » est versée. Cette indemnité est payée à l’occasion du déménagement effectif. Comme le déménagement du salarié doit intervenir dans un délai de douze mois, cette prime ne sera plus due une fois ce délai dépassé.
3 – Aides financières jusqu’au déménagement et au plus pendant 6 mois
Jusqu’au déménagement (et au maximum pendant 6 mois), le salarié bénéficiera :
d’un Aller/retour en train seconde classe, une fois par semaine (le week-end) ou en cas d’utilisation d’un véhicule personnel, du remboursement des kilomètres effectués selon les règles et barèmes internes en vigueur [cf. annexe], ainsi que des frais de péages sur présentation des justificatifs.
De la prise en charge de ses frais de restauration et d’hôtellerie sur place (maximum 4 ou 5 nuits suivant l’organisation du temps de travail existante) via un « forfait étape » (Nuitée/petit déjeuner /dîner) selon les règles et barèmes internes en vigueur [cf. annexe]. Cette aide est non cumulable avec les frais de double résidence pendant la même période.
La société se réserve de prendre en charge directement les modalités de double résidence et son coût.
4 – Aide financière déménagement en France - congé pour déménagement
Le déménagement du salarié devra intervenir dans un délai de six mois, sauf circonstances exceptionnelles liées à une revente / achat du logement principal (avec avis favorable de la commission de suivi) ; circonstances pouvant étendre le délai à 12 mois maximum. La prise en charge interviendra après présentation de trois devis réalisés par des entreprises de déménagement différentes. Le choix de l’entreprise de déménagement sera fait par la société. Le règlement sera directement fait par la société à l’entreprise de déménagement, à réception d’une facture établie à son nom, et dans les limites financières ci-après.
Si le déménagement n'est pas réalisé par une société spécialisée, la location d'un véhicule utilitaire pourra être prise en charge par la société, sur la base d’un tarif pour 2 à 3 jours d’utilisation maximum, ainsi que les frais de carburant et les péages (sur la base du trajet le plus court – site internet Mappy) sur présentation des justificatifs, selon les règles et barèmes internes en vigueur [cf. annexe] et dans la limite des montants indiqués ci-dessous.
Pour tout déménagement en lien avec le reclassement, le salarié bénéficiera d’une participation au réel plafonnée à :
Pour une prestation de déménagement de niveau 1 (mise en carton effectuée par le salarié) : € H.T. avec une majoration de € par enfant à charge
Pour un déménagement réalisé sans faire appel à une société spécialisée : € HT plafond majoré de 10% par enfant à charge (au sens fiscal – notion de quotient familial) sur présentation d’un justificatif
A cette occasion le salarié bénéficiera des aides suivantes :
4 jours de congé sont accordés pour la réalisation du déménagement lui-même
3 jours de congé est accordé si intervention d’une entreprise extérieure
I – Aides à la mobilité géographique sans changement de résidence
Pour favoriser pleinement la mobilité interne au groupe LDC pour rejoindre le site de TRAMBLY de la société PALMID’OR ou de la société VDR diverses aides à la mobilité géographique SANS changement de résidence sont mobilisées :
1 – Aides à l’acquisition d’un véhicule
Les salariés pour lesquels la mobilité entraînerait une augmentation de la distance d’au moins quatorze (14) km aller (base Mappy® - comparaison des trajets avant/après avec option "trajet le moins de kilomètres") pour se rendre sur le nouveau lieu de travail, pourront bénéficier, sur justificatif, d’une indemnité forfaitaire et unique d’un montant maximum de € bruts à l’occasion de l’achat d’un nouveau véhicule s’il survient au plus tard dans les 3 mois de la prise effective de poste.
Cette aide fait l’objet d’une avance ; elle n’est toutefois définitivement acquise qu’à la condition que le salarié soit encore inscrit aux effectifs 6 mois après le versement de l’avance. A défaut, le droit n’est pas acquis et la somme est soumise à restitution pour son montant forfaitaire total.
En outre, sous les mêmes conditions, ces mêmes salariés pourront bénéficier, sur justificatif, d’un prêt, sans intérêt, d’un montant maximum de € remboursable sur une période de 60 mois.
En cas de départ de l’entreprise avant le remboursement total du prêt, le montant des sommes restant dues deviendrait immédiatement exigible au jour du départ effectif du salarié.
Ces aides seraient accordées à tous les salariés ne disposant pas d’un véhicule de service ou de fonction.
2 – Frais supplémentaires de garde d’enfant ou de personne à charge en situation de handicap
Les salariés ayant de jeunes enfants (âgés de moins de 11 ans) qui, du fait du changement de poste et de lieu de travail, seraient dans l’obligation de modifier leur organisation personnelle en matière de garde d’enfant(s) pourront percevoir, sur présentation de justificatifs, une allocation d’un montant maximum de 700€ bruts par enfant et par an dans la limite du montant de l’augmentation ainsi subie (et ce quel que soit le nombre d’enfants), sous réserve de justifier d’une augmentation desdits frais de garde par rapport à la situation antérieure à la mobilité et justifiée par le changement de poste et/ou la modification des horaires et/ou l’éloignement géographique.
Cette allocation est versée pendant une période maximum de 24 mois, à compter de la date de prise du nouveau poste. Elle compense la hausse ou la mise en place de frais de garde engendrée par le changement de lieu de travail ou les changements d’horaires sur présentation de justificatifs.
Cette allocation est également accordée, sur justificatifs, pour la hausse ou la mise en place de frais engagés afin d’assurer une présence auprès d’une personne à charge en situation de handicap.
Le montant total cumulé des allocations ainsi versées est plafonné à € bruts par année civile (et ce quel que soit le nombre d’enfants ou de personnes en situation de handicap concernés).
3 – Participation financière aux coûts liés à l'allongement des déplacements quotidiens
Le salarié qui est réaffecté sur un poste pour l’occupation duquel il n’est pas contraint de déménager, ou choisi de ne pas déménager du fait de sa situation familiale, sera dédommagé pour les frais supplémentaires de déplacement quotidien qu’il aurait à supporter réellement du fait de l’éloignement supplémentaire généré par l’affectation sur le nouveau lieu de travail.
Ce dédommagement se fera sous la forme d’une indemnité kilométrique sur la base de € du kilomètre supplémentaire pour une durée de 12 mois maximum.
Il est versé en fonction des kilomètres supplémentaires réellement effectués, sur la base d’un aller et un retour par jour effectivement travaillé (hors télétravail), après fourniture des justificatifs nécessaires. L’indemnité est versée pour les kilomètres supplémentaires imposés par le changement de lieu de travail (comparaison sur base Mappy® - comparaison des trajets avant/après avec option "trajet le moins de kilomètres")
Le montant total de l’indemnité ne pourra excéder €/mois. J – Indemnité de contrainte géographique TRAMBLY PALMID’OR / VDR Tout salarié qui s’inscrirait dans une mobilité géographique vers le site de TRAMBLY de la société PALMID'OR ou de la société VDR, afin de préserver son emploi, sera tenu soit de déménager soit d’effectuer des déplacements journaliers réguliers et significatifs.
De ce fait, il est constaté que les salariés subiront des conséquences préjudiciables importantes sur le plan de leur vie familiale et personnelle (changement de lieu de vie sociale, empiètement temporel sur la vie personnelle et fatigue …).
Dans ce contexte, de manière à inciter très fortement les salariés à accepter une mobilité, il sera versé une indemnité de contrainte géographique GROUPE LDC aux salariés, dès lors que la mobilité sera effective. Cette indemnité, forfaitaire, et unique, est destinée à prendre en considération les sujétions et contraintes, notamment organisationnelles et familiales, inhérentes à toute mobilité géographique.
Le montant de cette indemnité unique et forfaitaire et brute sera défini en considération de la distance supplémentaire Domicile / Lieu de travail que le salarié serait amené à réaliser quotidiennement du fait de cette mobilité (par rapport à la distance qu’il réalisait antérieurement).
Egal ou supérieur à 14 Km Aller € Egal ou supérieur à 10 km Et inférieur à 14 km Aller € de 0 et jusqu’à 10 km Aller €
Exemple : le salarié qui fera un trajet supplémentaire aller de 20 km percevra euros.
(comparaison sur base Mappy® - comparaison des trajets avant/après avec option "trajet le moins de kilomètres")
Elle sera versée :
Pour la moitié à la fin du troisième mois (*)
Pour 25%, à la fin du 6ème mois (*)
Pour le solde (25%), à la fin du 12ème mois (*) (**)
(*) suivant la réaffectation effective sur le site de Trambly ayant abouti favorablement à un maintien dans l’emploi, et est conditionnée par la conclusion de la convention de transfert ou de l'avenant au contrat de travail, et sur présentation d’un justificatif de domicile, ainsi qu’une inscription aux effectifs au moment du versement. (**) étant entendu que ce dernier versement peut être anticipé dans le cadre d’une avance pour être cumulé avec le versement de l’indemnité forfaitaire à l’achat d’un nouveau véhicule. Dans ce cas, tout départ avant la fin des 12 mois entraînera le remboursement automatique de cette dernière échéance dans le cadre du solde de tout compte.
IV – Accompagner les autres mobilités a l’intérieur du Groupe
La mobilité géographique à l’intérieur du groupe peut s’accompagner ou non d’une mobilité professionnelle. Les mesures d’accompagnement ici prévues par les parties ne sont pas cumulables avec toutes autres mesures d’accompagnement à la mobilité externe à l’entreprise et / ou au groupe, quels qu’en soient le fondement et la date de mise en œuvre ; et réciproquement. Les mesures d’accompagnement ici prévues par les parties ne sont pas cumulables avec toutes autres mesures d’accompagnement à la mobilité interne à destination des sites de TRAMBLY des sociétés PALMID’OR et VDR (partie III).
A – Mesures d’accompagnement mobilisables
Les mesures suivantes peuvent être mobilisées ; les parties renvoient aux développements qui précèdent pour les modalités et conditions :
Chapitre III - § C : Bénéfice d’un accompagnement à l’arrivée qui sera celui propre et spécifique à chaque site
Chapitre III- § D : Formation professionnelle
Chapitre III - § E : Bilan de compétences
Chapitre III - § F : Validation des acquis de l’expérience
Chapitre III - § H : Aides à la mobilité géographique en cas de changement
de résidence
Chapitre III – § K : Indemnité de contrainte géographique TRAMBLY PALMID’OR/VDR
En outre, compte tenu de la distance plus importante que par rapport aux sites de TRAMBLY des sociétés PALMID’OR et VDR, le salarié pourra bénéficier d’une disponibilité d’une ou deux journées, à prendre dans des conditions à définir préalablement avec sa hiérarchie, aux fins de se rendre sur place et rencontrer le responsable hiérarchique (ou le RRH) de l’emploi auquel il aura postulé. Les frais liés à ce déplacement seront entièrement pris en charge par l'entreprise, l’organisation logistique du voyage étant réalisée par l’entreprise. Par ailleurs, les salariés concernés pourront bénéficier d’un maintien temporaire de rémunération (en lieu et place des règles spécifiques « Chapitre III - § G :Maintien exceptionnel de rémunération ») à savoir que si la société d’accueil est une autre société du Groupe LDC (hors société PALMID’OR et la société VDR site de Trambly), le salarié bénéficiera d’un dispositif de maintien temporaire dégressif selon les modalités suivantes (comparaison à durée du travail identique ; sinon le maintien est proratisé) :
Pour les 3 premiers mois : maintien du salaire de base + ancienneté
Pour les 4ème et 5ème mois suivants : 80% du salaire de base + ancienneté
Pour les 6ème et 7ème mois suivants : 60% du salaire de base + ancienneté
Pour les 8ème et 9ème mois suivants : 40% du salaire de base + ancienneté
Ce maintien donnera lieu à une indemnité exceptionnelle temporaire, qui sera diminuée à due concurrence d’une éventuelle augmentation générale applicable au sein de la société d’accueil au cours de la période. Enfin, dans l’hypothèse où le salarié serait intéressé pour une mobilité interne au groupe LDC impliquant un déménagement, il lui sera accordé les aides suivantes :
Avant d’accepter la mobilité et pour découvrir la région : le salarié (et le cas échéant son conjoint, concubin, pacsé) bénéficiera d’un jour de congé qu’il pourra accoler à un week-end et qui sera accolé à une journée de visite, les frais de déplacement et de séjour étant pris en charge sur présentation des justificatifs de dépense (selon règles et barèmes en vigueur dans l’entreprise).
Après l’acceptation et dans les 6 mois de la prise de poste : le salarié (et le cas échéant son conjoint, concubin, pacsé) bénéficiera de 2 jours de congé pour rechercher un logement, les frais de séjour de ces 2 journées ainsi que les frais de déplacement étant pris en charge sur présentation des justificatifs de dépende (selon règles et barèmes en vigueur dans l’entreprise).
B – Convention tripartite de transfert et garanties
En cas de mobilité au sein du groupe en dehors des sociétés CORICO et PALMID’OR, les parties formaliseront la mutation par la signature d’une convention tripartite de mutation.
Cette mutation constituera une novation du contrat de travail par changement d’employeur, formalisée par une convention tripartite signée entre la société d’origine, la société d’accueil et le salarié. L’ancienneté acquise au sein de la société d’origine est reprise intégralement par la société d’accueil. Les droits individuels acquis au titre des dispositifs légaux et conventionnels sont transférés selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
À compter de la date effective du transfert, le salarié se voit appliquer :
La convention collective applicable au sein de la société d’accueil ;
Les accords collectifs en vigueur dans celle-ci ;
Les usages et engagements unilatéraux applicables.
Les mesures d’accompagnement
Pour les congés payés, il sera fait application des règles suivantes (les congés payés transférés font l’objet d’une refacturation inter-comptabilité) :
Pour les CP reliquats N-2 : les reliquats de CP acquis au titre des exercices antérieurs sont payés sur le dernier bulletin de salaire avant transfert.
Pour les CP acquis N-1 (et jours d’ancienneté) : transfert des congés acquis N-1.
Pour les CP en cours : Transfert des congés en cours (acquisition 2,5 jours par mois).
En cas de besoin, les jours de congés payés seront convertis suivant les règles jours ouvrés / jours ouvrables, sur la base de 5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables.
Les périodes de congés des salariés seront communiquées aux sites d’accueil. Le projet devra être formalisé par écrit en indiquant :
Le détail du projet,
Le calendrier prévisible,
Les mesures d’accompagnement à mobiliser telles que définies d’un commun accord avec la cellule.
Chaque candidat pourra s’il le souhaite, lever cet anonymat et sa candidature fera ensuite l’objet d’un examen par la hiérarchie et la Direction, qui se réservent la possibilité d’accepter ou de refuser la demande de réalisation du projet, notamment au regard d’impératifs d’organisation, des compétences de remplacement et des préconisations des personnes dédiées.
La Direction informera par écrit le salarié de l’acceptation ou du refus de sa demande et lui confirmera les moyens mobilisés. La réponse sera apportée dans un délai raisonnable.
Tout salarié s’inscrivant dans une démarche de mobilité externe peut bénéficier, par anticipation, de la mobilisation des moyens d’accompagnement définies ci-après, afin de favoriser son employabilité ou de faciliter la mise en œuvre de son projet.
B – Les moyens mobilisables pour la réalisation des projets professionnels externes
Ne sont éligibles au départ pour la réalisation de projets personnels à l’extérieur de la société et du groupe LDC que les salariés occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord.
1- Période de mobilité professionnelle externe (hors entreprise et groupe)
Principe et mécanisme
Les parties constatent que dans le cadre d’une politique de GPEC véritablement prospective, les salariés et l’entreprise peuvent tirer profit des règles relatives à la mobilité externe sécurisée. A ce titre, les parties constatent que dans le cadre d’une approche totalement volontariste, les intérêts d’un salarié donné en termes de développement des compétences, d’évolution professionnelle, de découverte de nouvelles perspectives de carrière, peuvent le conduire à une mobilité professionnelle compatible avec les intérêts de la société.
La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié qui en est bénéficiaire d'exercer une activité dans une autre entreprise, hors groupe LDC, avec la sécurité d'un retour possible dans la société s'il le souhaite. Ce projet externe ne peut consister à intégrer une entreprise directement concurrente sauf avec l'accord préalable de la société.
La période de mobilité volontaire sécurisée est limitée à 3 mois au plus et se termine au plus tard le 30 novembre 2026. La société s’engage donc à tout mettre en œuvre pour accepter toute demande formulée par un salarié, justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois, consécutifs ou non, visant à bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail sera suspendue.
La société s’oblige, pour les salariés occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord, à accepter de telles demandes, dans un délai raisonnable. V - Accompagner la réalisation de projets de mobilite externes au Groupe
L’article L.2242-20 du code du travail précisant le contenu de l’accords de GPEC et prévoyant qu’il doit porter sur les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique et professionnelle des salariés, le présent chapitre a pour objet de préciser ces mesures pour les mobilités en dehors du groupe LDC.
En effet, afin d'anticiper et d'accompagner les évolutions des emplois, le présent accord prévoit un dispositif de mobilité externe spécifique pour les salariés occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord.
Ainsi la société met en place un processus d’aide à la réalisation de projets à l’extérieur de l’entreprise et du groupe LDC pour ces seuls salariés.
Sont exclus de ces dispositifs les mobilités à destination du repreneur (hors groupe LDC) de la branche d’activités qui continuera à être exploitée sur MONSOLS dite « Maison MONSOLS ».
Comme indiqué ci-après au titre des travaux de la commission de suivi et des propositions pouvant en résulter, au plus tard à l’issue des périodes de volontariat (15 septembre 2026), les parties examineront si les constats faits rendent nécessaires de discuter paritairement d’un élargissement des catégories « emplois en tension » ou « emplois menacés » (par exemple pour des personnes qui seraient identifiées comme se retrouvant sans solution. Les mesures d’accompagnement ici prévues par les parties ne sont pas cumulables avec toutes autres mesures d’accompagnement à la mobilité interne à l’entreprise et / ou au groupe, quels qu’en soient le fondement et la date de mise en œuvre ; et réciproquement.
A – La démarche de projet
1 - Eligibilité et conditions d’accès à ce type de projet
L’approche permet ainsi à l’entreprise de veiller au maintien, des capacités des salariés à occuper un emploi, y compris externe, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
La démarche du salarié occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord, pour une mobilité externe au groupe, est optionnelle et volontaire.
Dans tous les cas, le salarié devra justifier des pièces attestant du fondement de sa démarche (promesse d’embauche, etc.).
La décision d’accepter ou non la demande de départ relèvera de la Direction qui motivera sa décision, après avis du PIM.
2 - Expression du projet professionnel individuel
Les salariés occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord, pourront rencontrer les personnes dédiées du PIM de façon anonyme et confidentielle. Un entretien d’évaluation du projet et de la situation du salarié sera organisé. Les personnes dédiées seront disponibles pour informer le candidat potentiel et pour l’aider à finaliser et ou à orienter son projet en vue du dépôt de sa candidature au départ.
La société s’engage à répondre par écrit motivé à toute demande en ce sens.
La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord de la société.
La demande du salarié devra être formalisée et transmise par écrit à la Direction des ressources humaines au moins un mois avant la date de départ souhaitée.
Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre à la Direction des ressources humaines, en lien avec le manager, de l'instruire, en vue d'une éventuelle acceptation, report ou refus. La réponse sera écrite.
La Direction des ressources humaines examinera toute demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée, sous réserve que les conditions de bénéfice soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus prévu.
Si la Direction des ressources humaines donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.
Cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction des ressources humaines. En cas de report de la date de départ, le collaborateur disposera alors d'un délai de 15 jours pour confirmer s'il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision. Il devra apporter cette réponse à la Direction des ressources humaines par écrit.
Tout report ou refus opposé par la Direction des ressources humaines devra être motivé.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail doit être conclu, avant le début de l’action de mobilité, lequel déterminera :
Son objet,
Sa durée,
Sa date de prise d’effet,
Le terme de la période de mobilité,
Le délai dans lequel le salarié devra informer par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer la société,
Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui devra intervenir dans un délai raisonnable et qui restera dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur.
Les parties rappellent les caractéristiques principales de la situation du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée :
Le contrat de travail du salarié en mobilité externe sécurisée sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par la société pendant cette période de suspension.
La période de mobilité externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés.
Durant cette période, le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence.
Le salarié demeure tenu par l’obligation de loyauté.
A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouvera de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à la société est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant.
Les parties soulignent que le salarié qui part en période de mobilité volontaire extérieure sécurisée doit faire son affaire personnelle de ses couvertures sociales (prévoyance lourde et mutuelle).
La société s’engage à communiquer semestriellement au comité social et économique la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.
2 - Création ou reprise d’entreprise
La société rappelle que dans le respect des termes des articles L.3142-105 et suivants du code du travail, tout salarié peut bénéficier d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, d’une durée d’un an, prolongeable un an.
La société décide que l’ancienneté de 24 mois requise pour pouvoir prétendre à ce droit est ramenée à 12 mois.
Toujours en vue de favoriser ce type de situation, la société souhaite accompagner et aider les salariés occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord, qui souhaitent créer leur propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale, gérant de société, ... En effet, consciente que la création ou, la reprise d’entreprise ou, de commerce ou l’installation en tant que professionnel indépendant pourrait être pour certains salariés la concrétisation d’un projet longtemps délaissé par manque d’opportunité ou, de moyens solides leur permettant de passer à la réalisation, la société propose un ensemble de mesures destinées à encourager les salariés porteurs de projets, en les aidant et en les accompagnant dans leur propre création d’emploi.
Sauf décision contraire de la direction, sont exclues les sociétés n’ayant pas pour objet une exploitation économique entrepreneuriale telles les SCI et sociétés ayant pour objet et but la gestion de biens, exclusion valant également pour les associations.
Sous réserve d’un projet concret de création d’entreprise présenté au PIM par le salarié qui envisage de s’installer à son compte ou de créer son entreprise, et qui a besoin d’une formation à la gestion, la société prendra en charge le coût d’une formation à la gestion dispensée par un organisme de formation dans la limite de euros bruts (frais pédagogiques) , les frais hébergement et de transport étant pris en charge dans le cadre des règles et de la politique Groupe sous réserve de présentation des justificatifs).
Le salarié occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord, qui souhaitera créer son entreprise ou reprendre une entreprise existante pourra, sur présentation de son dossier auprès du PIM obtenir une aide financière de la Société
L'aide financière à la création d’entreprise sera de euros bruts.
Le caractère indemnitaire de ces sommes conduit à leur exclusion de l’assiette de l’impôt et des charges sociales ; elle est, en revanche, soumise à CSG et CRDS.
En cas de création ou reprise d'entreprise réalisée par plusieurs salariés concernés par le présent accord, les aides à la formation pourront s'appliquer pour l'ensemble des salariés concernés mais les aides financières s'appliqueront pour le seul salarié majoritaire de l'entreprise tel qu'indiqué sur les justificatifs d'immatriculation.
Cette aide à la création / reprise ne sera versée que sur communication au Service Ressources Humaines ou au PIM de justificatifs et, notamment d’une copie certifiée conforme des statuts déposés ou d’un extrait Kbis, attestant de la création par le salarié de la société ou de l’activité : 50 % de cette aide seront versés à la présentation de ce justificatif, puis les 50 % restant seront versés après 6 mois et sur justification d’une activité économique réelle et effective ou d’un démarrage de celle-ci. Une attestation sur l'honneur du démarrage réel de l'activité devra également être produite.
L'aide financière à la création d’entreprise peut être allouée aux créations d’entreprise sous le régime de l’auto-entrepreneuriat mais cela sans automaticité et, dans la limite de 50% de l’aide prévue pour la création d’entreprise. En pareil cas, la décision d’attribution totale ou partielle est prise par la Direction après avis du PIM et examen approfondi du projet, de son importance et de sa viabilité technique et économique. L’aide ne peut être versée si la situation d’auto-entrepreneuriat est antérieure au 31 janvier 2026.
3 -Congé de mobilité
3.1 – Principe
La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité sont régies par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail. Les salariés dont le projet aura été validé par la Commission de suivi se verront proposer, le cas échéant, la possibilité d’adhérer au congé de mobilité et la possibilité de se faire accompagner par le cabinet spécialisé au travers du PIM, afin de finaliser leurs projets.
Le congé de mobilité permet aux salariés d'être dispensés d'activité afin de se consacrer à leur reclassement externe tout en étant payés pendant la durée du congé de mobilité, leur contrat de travail n'étant rompu d'un commun accord qu'à l'issue de ce congé.
3.2 – Durée et objet du congé de mobilité
Le PIM renseignera les salariés éligibles et candidats au départ sur les conditions de mise en œuvre du congé de mobilité et répondra à toutes leurs questions.
La durée du congé de mobilité sera de 10 mois. Cette durée est portée à 12 mois pour les salariés de plus de 55 ans ou bénéficiaire d’une RQTH, ces conditions étant appréciées à la date de signature de la convention bilatérale de rupture.
Le congé de mobilité est ouvert aux seuls salariés en CDI, occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord, et faisant valoir un projet professionnel de retour à un emploi stable qui aura été validé par le PIM ainsi que la commission de suivi.
Le congé de mobilité n’est pas applicable aux salariés en cours de préavis à la date de dépôt de la candidature (démission, licenciement), salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel et salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle.
Est considéré comme ayant un projet professionnel le salarié ayant une solution telle que :
Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDD ou une mission d’intérim d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel, ouvrant des perspectives d’embauche définitive ;
Une formation ou reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation longue durée. Pour être considéré comme un projet professionnel éligible à un tel congé dans le cadre du présent accord, la formation devra remplir les critères suivants :
La formation doit être professionnalisante et/ou certifiante ;
Sa durée minimale est fixée à 150 heures ;
Doivent être identifiés, avec l’aide du PIM, l’organisme de formation, sa durée, le programme pédagogique, le coût et les dates envisagées de sa mise en œuvre.
Cette formation doit permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de favoriser l’accès à un nouvel emploi ou lui permettre une reconversion grâce aux nouvelles compétences acquises, tout en tenant compte de la réalité du marché du travail.
La création, la reprise ou le développement d’une entreprise.
Le salarié qui a un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation. Un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation est un projet réaliste et réalisable si le salarié :
a validé la faisabilité de recherche d’emploi avec un consultant du PIM (poste recherché en adéquation avec les compétences, possibilités d’emplois proposées dans le bassin d’emploi de recherche etc.)
a identifié des offres susceptibles de déboucher sur des entretiens.
Le salarié candidat ne peut en aucun cas se prévaloir d’un droit au départ volontaire mais uniquement de la possibilité de présenter sa candidature. Les projets énumérés ci-dessus ne présenteront donc pas un caractère d’automaticité d’accès au départ volontaire (le projet, validé par un consultant du PIM, devra être soumis préalablement à la commission de suivi instituée par le présent accord) ni d’exhaustivité (il sera possible de présenter un projet différent dont le sérieux ou la pertinence seront soumis à la commission de suivi).
Enfin, les salariés dont les projets seront susceptibles d’entraîner des actes de concurrence déloyale ou le non-respect d’une clause de non-concurrence ne seront pas éligibles au congé de mobilité. Par ailleurs, l’accord pour un départ donné par la Direction ne saurait couvrir la survenance de tels actes si le projet présenté par le candidat n’en laissait pas supposer la réalisation future.
3.3 - Mise en œuvre
Le salarié peut faire valoir son souhait d’entrer dans le congé de mobilité durant la totalité des deux phases de volontariat, du 1er juin au 15 septembre 2026, au plus tard.
La demande du salarié est faite par écrit et expose son projet personnel ayant pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Le salarié précise la date à laquelle il souhaite entrer dans le congé de mobilité. L’entrée effective dans le congé de mobilité peut avoir lieu entre le 1er septembre 2026 et le 1er novembre 2026, au plus tard.
Le candidat confirmera son option, après échange avec le PIM, et donc son choix d'adhérer au congé de mobilité, lors de la signature d’une convention bilatérale de rupture. En cas d’adhésion au congé de mobilité, il sera précisé en particulier les éléments suivants dans la convention bilatérale de rupture :
La date d’entrée dans le congé, la durée et le terme du congé de mobilité ;
La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;
Les conditions de résiliation/rupture du congé de mobilité ;
Les mesures d'aide au reclassement externe mises en place dans le cadre de ce congé (notamment l'accompagnement du PIM et les modalités d'accompagnement des actions de formation) ;
Les engagements du salarié.
En effet, suivant le projet ayant conduit à l’entrée dans le congé de mobilité, le salarié peut mobiliser les aides prévues au chapitre III § D « formation professionnelle », chapitre III § E « bilan de compétences », chapitre III § F « validation des acquis de l’expérience et chapitre IV § B – 2 « création ou reprise d’entreprise ».
Ainsi, le contrat de travail du salarié est rompu au moyen d'une convention bilatérale de rupture concrétisant la commune intention des parties. Cette convention, établie en deux exemplaires, sera remise lors de la notification au salarié par écrit de l'acceptation de son départ volontaire ou dans un délai raisonnable par rapport à cette notification. Elle indiquera la date de son entrée dans le congé de mobilité.
La date d’entrée dans le congé de mobilité sera fixée d’un commun accord, avec possibilité de différer le départ du salarié afin de permettre la bonne transmission des savoirs et la continuité de l’activité au sein du service concerné, entre le 1er septembre 2026 et le 1er novembre 2026, au plus tard. La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis. Pour les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, la rupture d’un commun accord ne pourra intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l’autorisation de rupture du contrat de travail, après mise en œuvre de la procédure de droit commun préalable à toute rupture de contrat de travail d’un salarié protégé (visée au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie du Code du travail). Les délais du présent accord pourraient donc ne pas être appliqués aux salariés protégés afin de tenir compte des contraintes de calendrier nécessaires à la mise en œuvre de cette procédure.
Le salarié s'engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet, c'est-à-dire à :
Suivre les actions de formation et les prestations du PIM ;
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées ;
Mener des démarches de repositionnement en lien avec le PIM.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivra pas les actions de formations et/ou de validation des acquis de l'expérience et/ou ne se présentera pas aux convocations du PIM ou aux entretiens de recrutement sera réputé renoncer définitivement au bénéfice du congé de mobilité. Il pourra se voir notifier la fin du congé de mobilité après avis favorable de la commission de suivi en ce sens.
Dans ce cas, la société le mettra alors en demeure d'effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous dix (10) jours à compter de la première présentation du courrier, le congé de mobilité sera rompu.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'avait pas donné suite à la mise en demeure, la société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
3.4 - Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Le salarié est dispensé d’activité pour se consacrer à son projet.
Le contrat de travail est suspendu et le salarié n’acquiert plus de congés payés et autres jours de repos, ni de droit à ancienneté, la période de dispense d’activité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif.
Le salarié conserve sa qualité d’assuré social (assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale, accidents du travail et maladies professionnelles). La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié conserve également le bénéfice des garanties complémentaires frais de santé / prévoyance aux mêmes conditions qu'avant la suspension du contrat de travail (sauf en cas de prise en charge par un autre employeur pendant une période de travail telle que prévue ci-dessous). En cas d'évolution des régimes collectifs pendant cette période, les nouvelles garanties et cotisations seront immédiatement applicables au salarié.
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n'est pas reporté du fait d'arrêts maladie que le salarié connaitrait. Le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale le cas échéant.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n'est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. À l'expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d'adoption et le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1237-18-1 du Code du travail, les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de la société. Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) de moins de six (6) mois (renouvellement compris) conclu en application du 1er de l'article L. 1242-3 du Code du travail.
Le salarié devra informer la société de ces périodes de travail accomplies en dehors de la société par lettre recommandée avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception adressé à la Direction des ressources humaines.
Durant ces périodes de travail, le congé de mobilité et la rémunération versée dans le cadre du congé de mobilité sont suspendus.
Pendant la durée du congé de mobilité (à l'exception des périodes travaillées), le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant est fixé à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne calculée avec la rémunération moyenne des douze mois précédant l’entrée dans le congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC mensuel.
En outre, et uniquement si cela est plus favorable pour le salarié, le montant de l’allocation brute est augmenté de telle manière que sa valeur brute soit égale à la rémunération nette mensuelle du collaborateur, appréciée sur une base composée du salaire brut mensuel de base + prime brute d’ancienneté, en valeur au 31/08/2026.
Conformément aux dispositions légales, l'allocation de congé de mobilité est exclue de l'assiette des charges sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS et des éventuelles cotisations prévoyance/frais de santé. Un bulletin de paie précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférent à cette allocation est établi chaque mois par la société.
3.5 - Fin du congé de mobilité
À la fin du congé de mobilité, le salarié perçoit l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et sort des effectifs de la société.
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :
Terme du congé de mobilité ;
Finalisation du projet du salarié (ex. embauche sous CDI après validation de la période d'essai le cas échéant, création ou reprise d'une entreprise) ;
Demande à l'initiative du salarié adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Réunion de la commission de suivi pour examiner la suite donnée à la mise en demeure ;
Rupture du congé de mobilité lorsque le salarié n'a pas rempli ses obligations malgré la mise en demeure de la société, sous réserve d’une décision favorable de la commission de suivi.
Si la finalisation du projet du salarié intervient au cours du congé de mobilité ou si le salarié demande à mettre un terme à son congé de mobilité au cours du congé de mobilité, après en avoir respecté les conditions, celui-ci prendra fin immédiatement et le solde de tout compte sera établi.
4- Période de reconversion
La période de reconversion est ouverte aux seuls salariés en CDI, occupant un emploi en tension ou menacé, au sens du présent accord.
4.1 - Objet
La période de reconversion a pour objet de permettre à un salarié de suivre une formation qualifiante ou diplômante dans une autre entreprise, le cas échéant en bénéficiant de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ; et ce, en vue de préparer une mobilité externe à la société et au groupe.
Le salarié peut bénéficier d’une période de reconversion visant l’obtention :
D’une certification professionnelle
D’un certificat de qualification professionnelle
Ou d’un ou plusieurs blocs de compétences
Durant son temps de travail, le salarié pourra bénéficier du conseil en évolution professionnelle.
Suivant le projet ayant conduit à l’entrée dans la période de reconversion, le salarié peut mobiliser les aides prévues au chapitre III § D « formation professionnelle », chapitre III § E « bilan de compétences » et chapitre III § F « validation des acquis de l’expérience ».
4.2 – Formalisation et régime juridique
La période de reconversion fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, attestant du consentement des deux parties à l’engagement dans le parcours, de ses objectifs et de ses modalités de mise en œuvre.
Cet accord précise notamment :
La nature de la reconversion ;
La certification ou qualification préparée ;
La suspension du contrat, notamment sa durée ;
Les conditions d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil ;
L’organisation de l’alternance entre formation théorique et pratique ;
Les modalités de financement ;
Les engagements réciproques des parties.
Il est rappelé qu’avec l'employeur externe, le contrat précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoit une période d’essai conforme aux dispositions de droit commun ; il prend la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois ayant pour motif spécifique la période de reconversion.
Les parties rappellent que l'issue du contrat avec l’entreprise d’accueil lors d’une reconversion externe est :
Possible poursuite des relations contractuelles à l’issue de la période d’essai ;
Le contrat de travail avec CORICO est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle pour un CDI ;
Si l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles : salarié réintégré dans l’entreprise d’origine à son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
Les parties rappellent les caractéristiques principales de la situation du salarié pendant la période de reconversion :
Le contrat de travail du salarié sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par la société pendant cette période de suspension.
La période de mobilité externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés.
Durant cette période, le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence.
Le salarié demeure tenu par l’obligation de loyauté.
A son retour dans la société d’origine, le salarié retrouvera de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Les parties soulignent que le salarié qui part en période de mobilité volontaire extérieure sécurisée doit faire son affaire personnelle de ses couvertures sociales (prévoyance lourde et mutuelle).
4.3 – Durée et aspects financiers
La période de reconversion est d’une durée maximale de 4 mois.
D’un commun accord la durée de la période pourra être augmentée de 2 mois.
La durée de la formation est fixée ente 150 heures et 450 heures.
Les frais pédagogiques des périodes de reconversion sont pris en charge par l’opérateur de compétences dans les conditions prévues par le Code du travail.
L’opérateur de compétences peut également prendre en charge, sous réserve de la conclusion d’un accord conforme aux dispositions légales, la rémunération du salarié et les frais annexes.
Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation, avec son accord exprès, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat est égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
4.4 - Suivi et évaluation
Un bilan est réalisé à l’issue de la période de reconversion afin d’évaluer l’acquisition des compétences visées ; d’examiner les perspectives d’affectation sur le poste cible ; d’identifier, le cas échéant, les mesures complémentaires nécessaires. Un bilan est réalisé à l’issue de la période de reconversion afin d’évaluer l’acquisition des compétences visées ; d’examiner les perspectives d’affectation sur le poste cible ; d’identifier, le cas échéant, les mesures complémentaires nécessaires.
5- Indemnité de « concrétisation de projet »
Pour promouvoir les initiatives de mobilité externe « hors groupe LDC » (emploi, reconversion ou création d’entreprise) des salariés occupant des métiers en tension ou menacés, au sens du présent accord, la société met en place une indemnité dite de « concrétisation de projet » laquelle est allouée à tout salarié ayant mobilisé de manière effective l’un des outils susmentionnés suivant les termes qui précèdent, et qui au cours ou au terme de celui-ci, rompt son contrat de travail (démission dans le cadre d’un départ en mobilité volontaire externe sécurisée, démission dans le cadre d’une création d’entreprise, congé de mobilité, rupture conventionnelle dans le cadre d’une période de reconversion).
Cette indemnité est calculée sur une base de € brut ( euros bruts) par année d’ancienneté avec un plancher de € brut (cinq mille euros bruts) et un plafond à € brut ( euros bruts).
En cas de démission, cette prime, servie dans le cadre du solde de tout compte, sera intégralement soumise à charges sociales. Dans les autres cas, elle sera exonérée selon les règles légales applicables.
VI – Processus de mise en œuvre global
A – Principes généraux
La société ouvre une phase de volontariat au cours de laquelle chaque salarié pourra exprimer ses souhaits en matière de préférence entre :
Rester à MONSOLS si les besoins en effectifs du cessionnaire partiel le permettent,
Rejoindre le site de TRAMBLY de la société PALMID’OR ou de la société VDR, également si les besoins en effectifs le permettent,
Opter pour une autre mobilité interne au sein du groupe LDC,
Pour les seuls salariés concernés, opter pour un ou plusieurs mécanismes de mobilité externe, temporaire ou définitif.
Des schémas de processus sont annexés à titre informatif pour faciliter la compréhension de l’approche globale en matière de mobilité géographique et ou professionnelle. Les parties soulignent qu'il convient de distinguer les phases de volontariat ici prévues qui ont pour objet de fixer les périodes pendant lesquelles chaque salarié peut bénéficier des temps d'échanges avec le PIM et le service des ressources humaines pour l'examen des situations individuelles et de son propre positionnement et l'expression de celui-ci, des périodes d'affectation qui auront lieu plus tard en fonction des besoins du fonctionnement de la société CORICO, de la société PALMID’OR, du site de Trambly de la société VDR et du repreneur partiel d’activités.
Compte tenu du caractère prévisionnel des dispositions du présent accord, du temps nécessaire pour la mise en œuvre effective des stratégies projetées et des aléas industriels techniques et commerciaux, les dates précises d'affectation à tel ou tel poste sont définies dans le cadre de plages temporelles exposées en annexe.
Ainsi, à titre d'exemple, un salarié peut se manifester en juin 2026 pour rejoindre un poste de son choix sur le site de Trambly, voire son positionnement donner lieu à une acceptation de la société et à la conclusion d’une convention de transfert ou d’un avenant au contrat de travail dès juin ou juillet 2026 et pour autant ne rejoindre le site de Trambly qu'en mars 2027 (après réalisation des travaux et des essais). Dans l’intervalle, le salarié reste travailler à Monsols, à ses conditions d’emploi actuelles, à la date fixée en mars 2027 il rejoint Trambly dans le respect de l’avenant.
Dans pareille situation, l’accord acté par avenant au contrat de travail est définitif et produit effet pour une durée indéterminée ; et, la date précise de disponibilité du poste et d'arrivée sur celui-ci sera notifiée au salarié par notification écrite individuelle dans la mesure du possible le plus tôt possible, afin de lui permettre de s’organiser utilement sur les plans personnels, familiaux et professionnels. Le délai de prévenance sera d’au moins deux semaines.
L'intérêt commun des entreprises et des salariés est que d'une part chaque salarié puisse le plus en amont possible connaître et garantir les conditions futures de son emploi dans le cadre des nouvelles organisations et ainsi assurer la pérennité de sa situation professionnelle d'autre part chaque entreprise puisse identifier le plus en amont possible si elle disposera pour ses besoins futurs de son fonctionnement des compétences utiles ou si elle doit projeter de rechercher de telles compétences par d'autres moyens, notamment externes.
Les parties précisent que pour les salariés qui. s'inscriraient dans une mobilité intra-groupe, en dehors des postes basés à Trambly des sociétés PALMID’OR et VDR, ils pourront, d’un commun accord avec la société, être libérés plus rapidement pour rejoindre leur nouveau lieu de travail.
B – Les phases de volontariat
Une première phase de volontariat ira du 1er juin au 30 juin 2026.
Si nécessaire, une deuxième phase sera ouverte du 1er juillet au 15 septembre 2026.
Une incitation financière à la manifestation rapide des volontaires pour rejoindre le site de TRAMBLY des sociétés PALMID’OR ou VDR ou pour rejoindre une société du Groupe LDC ou pour rejoindre le projet du repreneur « Maison MONSOLS » est mise en place.
Seules les mobilités internes Groupe LDC et les mobilités pour rester avec le repreneur « Maison MONSOLS », issues de démarches de volontariat ayant donné effectivement lieu à concrétisation, donneront lieu au bénéfice effectif de cette incitation financière (en sont donc notamment exclues les autres mobilités internes au groupe LDC et les mobilités externes au groupe LDC).
La prime d’incitation au volontariat est de :
Positionnement volontaire exprimé
avant le 30 juin 2026 inclus
€ bruts
Positionnement volontaire exprimé
entre le 01er juillet 2026 et le 15 septembre 2026
€ bruts
La date prise en compte est la date du volontariat manifesté par écrit, en retenant la date du volontariat ayant conduit à la réaffectation effective (à savoir au plus tard soit le 30 juin soit le 15 septembre). Toutefois, si le salarié a candidaté lors de la première phase et que l’application des critères ne lui a pas permis d’être repositionné de manière effective, et qu’il exprime un nouveau choix permettant le repositionnement alors même que le 30 juin est passé, il sera rattaché pour l’appréciation de ce droit à la première période de volontariat.
L’éligibilité pour l’octroi de cette prime suppose les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié a émis au moins 2 souhaits de volontariat dont un sur le site de Trambly ;
Ou si le salarié est en situation de poste menacé ou en tension ou dans un cas particulier identifié par le PIM et validé par la commission de suivi, a émis 1 souhait de volontariat ;
Les postes ont été validés par le PIM comme correspondant aux compétences et au projet professionnel du salarié
Le salarié accepte définitivement une mobilité à Trambly ou un transfert vers « Maison Monsols » ou une mobilité interne Groupe ; dès lors que cette mobilité donne lieu à un avenant ou un courrier d’acceptation de transfert quelle que soit la date de cette acceptation
La mobilité ou le transfert est réalisé de manière effective.
Les modalités et conditions de versement sont les mêmes que pour l’indemnité de contrainte géographique en cas de mobilité interne sur le site de Trambly (sociétés PALMID’OR / VDR) [versement en trois fois, 50% / 25% / 25%], auxquelles il est donc pleinement envoyé. Toutefois, en cas de transfert volontaire au sein de Maison MONSOLS, la prime d’incitation sera versée au moment du solde de tout compte intermédiaire.
Cette somme est soumise à charges sociales.
Au terme de chaque période de volontariat chaque salarié sera informé du traitement de son positionnement, et principalement au cours d'un entretien individuel avec le PIM et / ou le service des ressources humaines de la société.
Au terme de chaque période de volontariat, en cas d'acceptation par la société d'une candidature sur un poste donné au sein du site de Trambly des sociétés PALMID’OR ou VDR, la société proposera au salarié de formaliser un avenant à son contrat de travail pour acter sa démarche à savoir :
Acter la mobilité professionnelle et/ou géographique ainsi mise en œuvre ;
Acter, le cas échéant, la modification de sa rémunération ou la mise en œuvre de la mesure de maintien temporaire de rémunération ;
Définir la date à laquelle, ou le laps de temps au cours duquel, le salarié prendra effectivement le nouveau poste
Rappeler les mesures d'accompagnement mobilisables dans le cas précis de cette mobilité individuelle
Le salarié sera invité à régulariser l'avenant à son contrat de travail.
Une fois la régularisation actée, l'affectation sera définitive avec effet différé de prise de poste, comme déjà indiqué.
De même, au terme de chaque période de volontariat, le cas échéant, la société pourra être amenée à notifier au salarié le transfert de son contrat de travail auprès du futur cessionnaire.
De même, au terme de chaque période de volontariat, ou avant si cela est conforme aux attentes du salarié et aux besoins des entreprises, le cas échéant la société pourra être amenée à proposer au salarié d’acter la mobilisation de tel ou tel moyen d’accompagnement à la mobilité externe (période de mobilité volontaire sécurisée, congé création ou reprise d’entreprise, congé de mobilité, période de reconversion).
C – Les critères de départage en cas de besoin
Les actifs nécessaires à l’exploitation de l’activité de production et de commercialisation de produits élaborés cuits et de salaison exploitée sur le site de MONSOLS composés principalement des éléments suivants, à savoir l'ensemble comprenant le foncier, le bâti, l’ensemble des process liés à la production de produits de type jambon et knack (Produits cuits), saucisson (salaison) et produits tranchés ainsi que l’ensemble des moyens matériels, y concourant :
Les actifs immobiliers situés à Route de la Matreille, 69860 Deux-Grosnes et exploités à ce jour par la société CORICO ;
Les actifs mobiliers nécessaires pour l’exploitation du site de MONSOLS pour le projet du cessionnaire partiel ;
Les éléments incorporels nécessaires pour l’exploitation du site de MONSOLS pour le projet du cessionnaire partiel, dont notamment les process industriels spécifiques correspondant ;
Les stocks de pièces détachées attachés actifs mobiliers visés ci-dessus du site de MONSOLS ;
Les contrats nécessaires au fonctionnement du site de MONSOLS pour le projet du cessionnaire partiel ;
Une cession du bail emphytéotique existant pour l'utilisation de la station d'épuration de la commune de Deux-Grosnes.
Un certain nombre de postes de travail vont donc être transférés automatiquement vers le cessionnaire partiel d’activités et donc, in fine, les contrats de travail y attachés en application de l’article L.1224-1 du code du travail.
Pour déterminer les salariés pouvant rester sur MONSOLS et ceux rejoignant TRAMBLY, et sous réserve de ce qui suit en matière de volontariat aux mobilités géographiques et ou professionnelles, le choix serait établi de la manière suivante :
Dans un premier temps, en donnant priorité aux personnes volontaires qui pourraient être identifiées comme étant déjà titulaires du poste tel qu'identifié, indépendamment des catégories professionnelles :
comme poste de travail transféré à l'occasion de la cession partielle d’une branche d’'activités « maison MONSOLS »
comme poste de travail transféré à l’occasion de la fusion des sociétés CORIVCO/PALMID’OR et identifié comme poste de travail ouvert à la mobilité au sein du site de Trambly
comme poste de travail identifié comme poste de travail ouvert à la mobilité au sein du site de Trambly de la société VDR
Dans un second temps, si un ou plusieurs autres choix de personnes devaient être encore réalisés (concours de salariés dans une même catégorie [trop de candidats]), il serait fait application des critères d’ordre suivants par catégorie professionnelle, dans les catégories où un choix devrait être opéré, selon critères ci-après.
De même, comme pour les volontariats exprimés pour rester à MONSOLS, ceux concernant la volonté de rejoindre TRAMBLY pourront donner lieu à application des mêmes critères d'ordre s'il y a trop de candidats par catégorie.
Dans tous les cas, les manifestations de volontariat seront traitées pour déterminer les affectations qui pourraient être effectivement réalisées après prise en compte des compétences détenues et de celles requises, le cas échéant en intégrant les possibilités de formation ci-avant exposées.
Si les expressions de volontariat ne permettent pas de satisfaire les besoins identifiés, par catégorie, seule l'application des critères d'ordre précédemment mentionnés permettra de distinguer les salariés restants de ceux s'inscrivant dans une mobilité professionnelle et géographique autre.
Enfin, pour les personnels des catégories des « emplois menacés » ou des « emplois en tension », et qui n’auraient pas été volontaires pour une nouvelle affectation ensuite devenue effective, et qui n’auraient pas adhéré au congé de mobilité, ils feront l'objet (vers fin septembre 2026) d’une proposition patronale écrite (LRAR) d’avenant de modification de leur contrat de travail pour leur proposer leur nouvelle affectation professionnelle et / ou géographique et ses modalités, notamment en matière de rémunération. En cas de refus, sauf autre solution de reclassement, acceptée, leur licenciement économique serait ultérieurement projeté.
Ancienneté dans l’entreprise
Pour l’application de ce critère, il sera tenu compte de l’ancienneté acquise au sein du Groupe, à la date du 30 juin 2026.
L’ancienneté s’entend de l’ensemble de la période ayant couru de l’entrée au sein du Groupe, et notamment au titre du contrat de travail en cours, sans distinction des périodes de présence ou non (et sans préjudice de la prise en compte dans les limites légales de la période de travail temporaire éventuellement antérieure, comme du ou des CDD antérieur(s) de manière continue).
1 point par période complète de 3 années de présence, étant précisé que les périodes d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause, et de service militaire ne seront pas neutralisées (donc prise en compte de date à date au titre du contrat de travail en cours).
Charges de Famille
1 enfant à charge 2 points 2 enfants à charge 4 points 3 enfants à charge et + 6 points Au moins 1 enfant à charge handicapé Majoration de 2 points Si parent isolé Majoration d’un point par enfant à charge
*Enfant à charge : enfant rattaché au foyer fiscal ou enfant bénéficiaire d’une pension alimentaire en application d’un jugement de divorce
La situation familiale prise en compte est celle au 30 juin 2026.
Caractéristiques sociales rendant l’employabilité plus fragile
Il s’agit de situations des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile :
* Salarié âgé de 45 à 50 ans : 3 points * Salarié âgé de plus de 50 ans et jusqu’à 55 ans : 5 points * Salarié âgé de plus de 55 ans :7 points Salarié en situation de « handicap » (titulaire d’une RQTH)Majoration de 5 points
L’âge et la qualité de personne en situation de « handicap » seront appréciés à la date du 30 juin 2026.
Qualités Professionnelles
Les qualités professionnelles seront appréciées sur la base des critères habituellement utilisés dans la société pour apprécier les compétences professionnelles de base exigées, selon les graduations connues, à savoir (voir outil informatique Pléiades) :
Aptitudes professionnelles, connaissances et compétences :
L’évaluation sera faite sur la moyenne obtenue sur la base des 2 derniers entretiens professionnels (catégories Employés ou Ouvriers) ou entretiens annuels (catégories Cadres et Agents de maîtrise).
Pour les situations où le salarié ne dispose que d’un entretien sur les deux (faible ancienneté dans le poste par exemple) : seul le dernier entretien servira de référence.
Pour les situations où le salarié ne dispose d’aucun entretien professionnel ou annuel : il lui sera attribué un nombre de points égal à la moyenne de sa catégorie pour le critère « Aptitudes professionnelles – connaissances et compétences » et pour le critère « Aptitudes professionnelles, savoir-faire comportementaux »
Ensuite est établie une moyenne générale.
Le choix du salarié qui totalise le plus de points est prioritaire sur le choix du salarié totalisant moins de points.
En synthèse :
Le transfert des contrats de travail de certains salariés en fonction des postes nécessaires à la branche d’activités poursuivie au titre de la cession partielle d'activités étant automatique et résultant de la loi, il sera traité prioritairement, la prise en compte des manifestations de volontariat des salariés permettant dans la mesure du possible de tenir compte des désidératas de chacun pour déterminer les contrats de travail transférés. Ce n'est que dans l'hypothèse où les volontariats exprimés ne permettraient pas d'identifier les salariés dont les contrats de travail seront transférés au regard des besoins qui se retrouveront chez le cessionnaire partiel que des salariés pourront se voir notifier le transfert automatique de leur contrat de travail chez ledit cessionnaire malgré leur choix pour une autre option ;
Si les désidératas exprimés par les salariés conduisent à identifier trop de situations correspondant aux emplois devant être transférés automatiquement, l'application des règles de départage susmentionnées et des critères d'ordre permettra d'identifier ceux dont les contrats de travail seront effectivement transférés automatiquement vers le repreneur partiel et ceux dont les contrats de travail demeureront au sein de, initialement la société CORICO, puis la société PALMID’OR (après fusion) ;
Les manifestations de volontariat pour la mobilité géographique vers le site de TRAMBLY (PALMID’OR / VDR) seront prises en compte sous réserve de ne pas contrevenir au respect de la règle légale du transfert automatique des contrats de travail des salariés concernés vers le cessionnaire partiel. Par exemple, un salarié manifeste son volontariat pour rejoindre TRAMBLY alors qu'il appartient à une catégorie qui n'est pas concernée par les emplois repris par le cessionnaire partiel ou un salarié se manifeste alors qu'il appartient à une telle catégorie, mais les autres manifestations de volontariat permettent de respecter l’obligation légale de transfert automatique du contrat. Il peut aller à TRAMBLY. A l'inverse, un salarié se manifeste pour aller à TRAMBLY mais il est dans une catégorie dont tous les emplois doivent rester à MONSOLS, il reste à MONSOLS.
Ainsi :
D – La commission de suivi de la GPEC
1 – Objectifs et composition
Afin que le projet d’accompagnement des mobilités géographiques et professionnelles envisagé se déroule dans les meilleures conditions sur les plans humains et sociaux, la société met en place une Commission de suivi composée :
De deux membres de la Direction, dont l’un préside la commission,
D’un représentant du cabinet en charge du PIM,
De deux membres désignés par le CSE et choisis parmi le personnel CORICO.
2 – Objectifs et composition
La Commission de suivi est mise en place pour veiller à la bonne application de l’ensemble des mesures envisagées dans le cadre du présent accord, la Commission de suivi sera informée des problématiques, y compris relatives à des situations individuelles, qui pourront se présenter et fera, selon leur nature, toutes propositions pour les résoudre.
Elle sera également chargée de faire, le cas échéant, toutes suggestions relatives à l’avancement des mobilités en cours.
Une situation mensuelle des mobilités sera établie par la Direction qui en tiendra informée la Commission de suivi.
A ce titre, comme déjà indiqué, au plus tard à l’issue des périodes de volontariat (15 septembre 2026), la commission de suivi examinera si les constats faits rendent nécessaires de discuter paritairement d’un élargissement des catégories « emplois en tension » ou « emplois menacés » (par exemple pour des personnes qui seraient identifiées comme se retrouvant sans solution). Dans l’affirmative, elle pourra proposer aux partenaires sociaux d’envisager l’ouverture de discussions en vue d’une modification du présent accord collectif par voie d’avenant.
Un salarié pourra saisir la Commission, directement ou par l’intermédiaire d’un membre de celle-ci, de toute difficulté qu'il rencontrerait dans l’application du présent accord.
La commission aura notamment pour mission de rendre des avis ou de prendre des décisions à la majorité simple de ses membres présents, le consultant du PIM ne participant pas au vote, sur les questions et litiges suivants, par exemple :
Attribution ou refus d’une aide prévue, motif pris qu’une condition ne serait pas remplie, caractère légitime ou non (formation, …) ;
Validation ou non du projet de création / reprise d’entreprise / installation en qualité de travailleur indépendant / acceptation du dossier d’un auto-entrepreneur ;
Validation ou refus de validation d’un projet de formation.
La Commission de suivi sera mise en place pour la durée de mise en œuvre du présent accord soit jusqu’au 31 mars 2027 au plus tard.
3 – Fonctionnement de la commission
La Présidence de la Commission de suivi est confiée à l'un des représentants de la Direction.
Ont voix délibérative les membres de la Direction et les membres choisis par le CSE (soit au plus 4 voix). La Commission de suivi se prononcera à la majorité de ses membres présents. En cas de partage de voix lorsqu’elle rend des avis, le partage de voix est constaté tel quel. En cas de partage de voix lorsqu’elle doit prendre une décision (attribuer ou refuser une aide, exclure de la Cellule, …), le partage de voix est constaté et la décision revient, en définitive, à la direction.
Un procès-verbal de la réunion sera établi par le secrétaire de la Commission après chaque réunion.
Enfin, les membres de la Commission de suivi s'engageront à respecter strictement la confidentialité des informations auxquelles ils auront accès, et qui auront un caractère nominatif et/ou individuel.
Le temps passé en réunion ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre, seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel (sans cumul possible avec la rémunération du congé de mobilité).
Les frais de déplacements des membres de cette commission sont pris en charge par la société suivant les barèmes en vigueur en son sein, et pourront faire l’objet d’acompte.
Les réunions peuvent se tenir en présentiel ou en distanciel.
4 – Périodicité des réunions
Sur la période allant jusqu’au 30 novembre 2026, les réunions de la Commission de suivi se dérouleront une fois toutes les 2 semaines.
Ensuite, elle se réunira tous les mois jusqu’au 31 mars 2028.
Si nécessité, la Commission de suivi pourra décider de se réunir plus régulièrement à la demande de l’un de ses membres.
5 – Information régulière du CSE
Dès l'établissement du procès-verbal d’une réunion de la Commission de suivi, copie en sera transmise par la Direction de la société au CSE.
Le suivi portera notamment sur le nombre de salariés effectivement concernés, la nature des mesures mobilisées, les dates de mise en œuvre, le montant des budgets effectivement mobilisés.
Lors de ces réunions, un bilan non nominatif de l’activité de la Commission de suivi sera réalisé avec le CSE sur la base des PV communiqués en application du paragraphe précédent.
A cette fin, la Direction de la société s’engage, durant toute la période d’application du présent accord, à inscrire la question du suivi de l’application du présent accord à l’ordre du jour de chaque réunion ordinaire du CSE.
VII - Dispositions diverses
A – Litiges et conciliation
Outre les thématiques particulières mentionnées ci-avant, dans le cadre desquelles la Commission de suivi se verrait reconnaître un pouvoir décisionnel ou consultatif, tout litige relevant de l’application à chaque salarié concerné des mesures définies préalablement, fera l’objet d’une tentative préalable de règlement amiable devant la Commission de suivi.
Celle-ci se réunira le cas échéant, en réunion extraordinaire, pour traiter les réclamations urgentes portées à sa connaissance et qui n’ont pas fait l’objet d’un examen dans le cadre de la réunion périodique.
Les réclamations devront être formulées par lettre recommandée avec avis de réception (ou remises en main propre contre décharge) à la Direction des Ressources Humaines.
La conciliation fera l’objet d’un accord entre la société et le salarié concerné. A défaut de conciliation, chaque partie retrouvera sa liberté d’action.
B – Justificatifs
Il incombe à chaque salarié qui entend faire valoir un droit mentionné dans le présent accord de, formuler sa demande, s’assurer de la communication dans les délais de cette demande et fournir l’ensemble des justificatifs utiles et nécessaires pour justifier du respect des conditions posées ; dans le respect des délais impartis sous sanction automatique de perte définitive du droit revendiqué.
C – Information de la DREETS
Conformément à la loi, la société transmettra à la DREETS un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité ; transmission effectuée tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord (C. trav., art. D. 1237-5).
Cette information comportera les données suivantes : le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ; les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ; la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
D – Durée - révision - dénonciation
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2026.
Il produit effet jusqu’au 31 mars 2027. Toutefois, les réunions de la commission de suivi pourront continuer à se tenir jusqu’à la réalisation définitive de ses missions (par exemple fin du dernier congé de mobilité, décision en matière d’attribution de droits en application du présent accord après le 31 mars 2027 pour les personnes ayant mobilisé l’accord avant cette date).
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, conformément à la volonté expresse des parties, il pourra être dénoncé avant son terme exclusivement par l’ensemble des parties signataires.
La dénonciation devra respecter un délai de préavis de trois courant à compter de l’accord unanime des parties et pendant la durée du préavis, les parties conviennent de se réunir afin d’examiner les conditions de conclusion d’un éventuel nouvel accord. À l’issue du préavis, l’accord cessera de produire effet.
Il est expressément convenu qu’à l’échéance de son terme, le présent accord ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée. Toute prorogation devra faire l’objet d’un avenant exprès signé par l’ensemble des parties.
E – Publicité et dépôt
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Elle sera déposée :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de VILLEFRANCHE.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Les Parties conviennent qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Seront ainsi occultés les éléments du préambule susceptibles de porter atteinte aux intérêts de la société et du groupe.
Fait à Deux-Grosnes, le 01er juin 2026, en 4 exemplaires
Pour la C.F.D.T., Organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par la déléguée syndicale, ……………….………………………….
Pour la Société CORICO ; ………………………………., agissant en qualité de Directeur.
Pour la Société PALMIDOR BOURGOGNE ; ………………………………….., agissant en qualité de Directeur de la société.
