Négociation Annuelle Obligatoire 2023 portant sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise CORNING GOSSELIN SAS
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2023
NEGOCIATION ANNUELLE 2023 PORTANT SUR LA Rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
En application des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire sur l’évolution générale des salaires et de l’emploi, sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, sur l’égalité professionnelle, et la qualité de vie au travail,
La société Corning Gosselin SAS, Immatriculée au RCS de Hazebrouck sous le n° B 493252456, dont le siège social est sis 123 Rue de Caestre – 59190 BORRE, représentée par ………………………………, Responsable des Ressources Humaines de la société Corning Gosselin SAS,
D’une part
Et
Les
organisations syndicales, dûment habilitées par leur fédération pour négocier et signer le présent accord, engageant les salariés de la société Corning Gosselin SAS.
D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023, la Direction et les Partenaires sociaux se sont rencontrés à 5 reprises : 20 février 2023 Réunion d’ouverture, organisation des réunions et planning 06 mars 2023 Présentation des données économiques et remise des documents 20 mars 2023 Propositions des organisations syndicales syndicats 13 avril 2023 Négociations (accords – désaccords), points d’encrages 02 mai 2023 Négociations (accords – désaccords), points d’encrages Lecture de l’accord, derniers points de discussions, signatures 17 mai 2023 Négociations (accords – désaccords), points d’encrages Lecture de l’accord, derniers points de discussions, signatures
Ces rencontres ont permis d’aborder les différents thèmes dont :
Indice des prix à la consommation – Inflation 2021/2022
% hommes / femmes par collège
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La pyramide des âges
La comparaison du salaire moyen de l’entreprise et de la moyenne dans le champ d’application de la convention collective de la plasturgie, sur 5 ans, + salaire médian.
La dispersion des rémunérations par catégories professionnelles
Le bilan chiffré des personnes en longue maladie toujours dans les effectifs
Le nombre de contrats spéciaux signés en 2022
Le rapport entre les entrées et les sorties en 2022
Le nombre d’heures de sous-traitance
L’évolution de la masse salariale sur 5 années
Les résultats économiques de la société en 2022
Les primes qui ont été versée en 2022 (nature, montant, catégories concernées)
Les remboursements effectués par la caisse de prévoyance
L’analyse de l’absentéisme
Augmentation de salaire sur 5 ans par coefficient
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés rattachés à la société suivante et à son établissement secondaire :
Corning Gosselin SAS (Siège) 123 Route de Caestre – BORRE – 59529 HAZEBROUCK
Corning Gosselin SAS (établissement secondaire) Zone industrielle 130 rue d’Houchin – 62620 RUITZ
Néanmoins, pour pouvoir bénéficier des dispositions de cet accord, il est nécessaire de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être toujours inscrit à l’effectif à la date de signature du présent accord ;
Avoir un contrat de travail non suspendu (à l’exception des congés maternité/adoption, accidents du travail, maladies professionnelles ou maladies avec maintien intégral du salaire par l’employeur) ;
Avoir 6 mois d’ancienneté au moment de signature de cet accord.
Salaires effectifs
Les augmentations de salaires au titre de l’
année 2023, qui s’appliqueront aux salaires mensuels de base, seront les suivantes :
Pour le personnel non-cadre (Coefficients 710 à 820) :
Effectivité : au 1er juillet 2023 = une
augmentation générale du salaire de base mensuel de 100 euros bruts pour un salarié à temps plein (proratisation si temps partiel).
Prime de poste de nuit :
Effectivité : au 1er juillet 2023 = la prime de poste de nuit étant attachée au salaire de base, elle augmentera proportionnellement à l’augmentation du salaire de base.
Prime de remplacement :
Soucieux d’encourager, de valoriser et de reconnaitre la flexibilité et l’adaptabilité sur les postes de production, un accord temporaire spécifique relatif à la prime de remplacement avait été conclu entre la direction de Corning Gosselin SAS et les organisations syndicales représentatives. La situation actuelle impliquant une nécessaire adaptabilité ainsi que notre volontarisme à développer nos équipes, nous conduisent à clarifier et à renforcer le dispositif par les mesures suivantes :
Effectivité : au 1er juillet 2023.
Situation de remplacement concernée :
Remplacement temporaire* et journalier d’un poste complet de 8h00 ;
Visant l’exécution de travaux correspondant à une classification (poste d’un coefficient supérieur) supérieure à la sienne.
(*) Temporaire : tous remplacements d’absences maladies, longues maladies, Accident du travail, Formation, Délégation, Congés payés, RTT… Est exclu toute absence liée à la sortie du salarié remplacé (pour licenciement, démission, retraite…).
Population visée :
Sont concernés, par les remplacements, les fonctions suivantes : Technicien de lignes Technicien Moules / Monteur-Régleur Conducteur de lignes U1, U2 et Ionisation Technicien Maintenance / Automatisme Magasinier Chef d’équipe / Team Leader
Sont exclues : toutes les autres fonctions de l’entreprise.
Objectif :
Permettre au salarié de percevoir, pour le temps passé à ces travaux, une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés. Par salaire minimum nous entendons le salaire correspondant aux grilles internes de salaires de Corning Gosselin SAS au lieu des minimas conventionnels qui sont généralement inférieurs à nos pratiques internes.
Mode de calcul :
Prime = [(salaire correspondant à la grille interne Corning Gosselin SAS du poste remplacé – salaire de base du salarié remplaçant) / 151.67] x nombre d’heure de remplacement.
Versement :
Trimestriel, à l’échéance de chaque trimestre.
Cas particulier :
La direction se réserve le droit de mettre en place une prime temporaire de mission dans le cadre de la formation continue à un nouveau poste avec un objectif de titularisation à ce nouveau poste. Dans ce cas, un courrier spécifique sera transmis au salarié précisant les dates de mission, le parcours de formation, le montant de la prime ainsi que les tâches spécifiques attachées à cette mission.
Désignation & suivi :
Afin de respecter notre conformité aux lois SOX, les remplacements seront validés préalablement à leurs exécutions par un membre du comité de Direction. Pour ce faire, un tableau partagé sera créé, mis à jour et dûment validé à l’échéance de chaque trimestre pour donner lieu au passage en paie. Les potentiels remplaçants par fonction seront préalablement identifiés. Après avoir pris connaissance des missions du potentiel remplacement, il leur sera demandé de valider leur inscription à cette liste de remplaçants. Le salarié remplaçant ne souhaitant plus intervenir comme tel, devant en avertir la direction par courrier en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Pour le personnel cadre : (Coefficients 900 et au-delà)
Effectivité : au 1er juillet 2023 = une
enveloppe de 3% de la masse salariale brute sera allouée aux augmentations des cadres.
ANCIENNETE
MAINTIEN DE LA PRIME D’ANCIENNETE AU-DELA DE 15 ANS
Une prime d’ancienneté sera attribuée à la date d’anniversaire selon ces critères :
centerbottom Ancienneté Borre 20 ans 150,00 € 25 ans 200,00 € 30 ans 250,00 € 35 ans 300,00 € Ancienneté Borre 20 ans 150,00 € 25 ans 200,00 € 30 ans 250,00 € 35 ans 300,00 €
Cette prime n’est pas rétroactive et remplace la prime de la convention collective.
MAINTIEN DES JOURS D’ANCIENNETES COMPLEMENTAIRES
Une demi-journée d’ancienneté sera octroyée dans l’année d’obtention de l’ancienneté selon ces critères :
center
Ancienneté Borre 13 ans 0,5 jour 18 ans 1,5 jour 25 ans 2 jours Ancienneté Borre 13 ans 0,5 jour 18 ans 1,5 jour 25 ans 2 jours
conditions d’accès et de maintien dans l’emploi de salariés âgés, DES PERSONNES VULNERABLES et leur accès à la formation professionnelle
taux de maintien d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus
center
Année
Salariés + 55 ans
Effectifs
Taux de maintien
2020
39 233 16.74 %
2021
41 218 14.22%
2022
33 220 15.00%
Année
Salariés + 55 ans
Effectifs
Taux de maintien
2020
39 233 16.74 %
2021
41 218 14.22%
2022
33 220 15.00%
Dispositions favorables au maintien dans l’emploi
Les parties au présent accord conviennent d’initier des discussions, dans le cadre du dialogue social, concernant l’accompagnement des fins de carrières des postes pénibles.
Développement des compétences
75 % des 45 ans et plus ont bénéficié d’au moins une action de formation en 2022 (+12 points par rapport à 2021).
Accompagner la transition entre l’activité et la retraite
La CARSAT est intervenue les 29 et 30 mars 2022 auprès des salariés volontaires de plus de 58 ans.
Une initiative du même ordre sera organisée à compter du 2nd semestre 2023, avec la CARSAT et/ou Klesia, notre organisme de retraite complémentaire.
Des entretiens de bilans individuels Retraite avec Klesia ont également été organisés en 2023.
Le service RH ainsi que l’Infirmière restent facilitateurs pour orienter les salariés vers les interlocuteurs experts en la matière.
Nous maintenons la possibilité de temps partiels (80%) pour les salariés en Production afin d’accompagner la transition entre l’activité et la retraite pour favoriser l’équilibre des temps de vie (Stratégie Qualité de vie au travail).
Année
Nombre de temps partiels
(hors Congés parentaux)
2020 11 2021 8 2022 10
Situation des travailleurs handicapés :
Depuis plusieurs années, grâce au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (fruit des efforts conjoints en matière d’ergonomie supportés par le HSE, notre infirmière et la médecine du travail), au recours au travail temporaire et à la sous-traitance, nous atteignons notre quota obligatoire.
Néanmoins, nous devons maintenir nos efforts et rester attentifs aux actions décrites ci-dessous :
Intérimaires et sous-traitance ;
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Accès aux formations des travailleurs handicapés ;
Investissement dans le matériel nécessaire au maintien dans l’emploi.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Parallèlement à la signature du présent accord, les parties au présent accord souhaitent maintenir une série de mesures qui permettront d’ancrer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. La négociation et la signature d’un accord sur ce thème est d’ores-et-déjà engagée et développera plus spécifiquement les éléments à venir.
Objectifs en matière d’égalité professionnelle :
Mesures APPLIQUEES :
Sur la base des éléments statistiques communiqués aux partenaires sociaux, les parties au présent accord n’ont pas constaté d’écart significatif entre les Femmes et les Hommes. En conséquence, ils considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise satisfaisantes sur les points suivants :
accès à l’emploi ;
accès à la formation ;
accès à la promotion professionnelle ;
conditions de travail ;
conditions d’emploi (temps partiel) ;
articulation vie professionnelle / responsabilités familiales.
Comme pour les années précédentes, la parité des postes dans l’encadrement reste un point de d’attention.
Egalité de rémunération
Objectifs en matière d’égalité de rémunération
Les parties au présent accord se donnent pour objectif de continuer à maintenir l’absence d’écarts de rémunération, à travail équivalent, entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise en 2023.
mesures destinées à limiter les écarts de rémunération
Sur la base des éléments statistiques communiqués aux partenaires sociaux, les parties au présent accord ont établi le diagnostic suivant :
L’égalité des droits & devoirs entre le personnel féminin et masculin est une pratique constante et indiscutable dans la société (valeurs CORNING) ;
Les recrutements sont réalisés sans discrimination liée au sexe ;
Le respect de ce droit est garanti par la convention collective et notre politique RH ;
Il est constaté que la majeure partie du personnel au conditionnement est féminin – il s’agit d’un historique d’entreprise et de secteur d’activité / filières métiers plasturgie-métiers techniques ;
Les postes sont cotés (coefficients conventionnels & Corning) de la même manière, indistinctement du sexe de la personne qui l’occupe ;
La même grille de salaires s’applique à tous les salariés, hommes ou femmes.
La situation des salaires des femmes et des hommes est en équilibre telle qu’elle ne justifie pas d’ajustements importants en faveur d’un sexe ou d’un autre. De plus, la Direction s'engage à ne prendre en considération aucun des motifs discriminatoires prohibés à l'article L. 1132-1 du code du travail, dont notamment le sexe, les opinions des salariés, leurs origines sociales ou raciales, leurs mœurs, leurs croyances religieuses, le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition des tâches, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement ;
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance syndicale ;
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de l'article L. 1132-1 du code du travail, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assistés du délégué syndical s'emploieront à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 7 ci-avant ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Index égalité femmes-hommes 2022
Nous avons obtenu un résultat total de 72/100 pour l’index égalité Femmes-Hommes pour l’année 2022.
Les indicateurs calculés dans cette déclaration sont les suivants :
Indicateur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
score 37/40.
Indicateur de l’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes :
score 15/35.
Après une sensible dégradation des résultats de l’index en 2021 - dûe majoritairement à l’indicateur de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes qui est la conséquence involontaire d’une action spécifique de rééquilibrage marché menée sur des métiers pénuriques (ae Maintenance/Automatisme) occupés essentiellement par des hommes – nous observons une progression, un quasi-retour à la normale en 2022.
En effet, alors même que sont déclinées localement les actions Groupe visant à préserver l’égalité Femmes-Hommes (ae Pay Equity) et qu’une attention particulière est portée au respect des obligations l’égales en la matière (ae augmentations retour de congé maternité, salaires promotions…) :
notre secteur d’activité influe sur les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes :
ae. les postes de conditionneurs, plus bas coef./salaires, sont majoritairement occupés par des femmes – bien que lors des recrutements de Conducteurs de Lignes en 2022, la féminisation de cette fonction est passée de 43% à 53,5%;
les femmes sont sous-représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations qui sont majoritairement Techniques ou Commerciales ;
notre politique RH ne porte pas de discrimination positive envers les Femmes, les notions de compétences, de savoir-être et d’engagement prévalent sur le genre, tant lors du Recrutement que dans les progressions de carrières ;
notre politique RH ne porte pas de discrimination positive envers les Femmes, les notions de compétences, de savoir-être et d’engagement prévalent sur le genre, tant lors du Recrutement que dans les progressions de carrières ;
Indicateur du pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
score 15/15.
Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
score 5/10.
Maintien des Avantages identiques pour le mariage et le pacs
La direction accorde aux collaborateurs qui se pacsent de bénéficier des mêmes avantages que ce que la convention collective de la plasturgie autorise pour un mariage (4 jours d’absence rémunérée à prendre au moment de l’évènement).
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Nous maintenons la possibilité de cumuler sur 3 mois les heures de récupération dès lors qu’à chaque trimestre échu elles soient régulièrement consommées. L’objectif étant d’éviter la désorganisation induite par des soldes trop importants à apurer en fin d’année.
Néanmoins, nous maintenons le contrôle, la justification et l’analyse des heures supplémentaires (récupérées et payées) afin de confirmer notre conformité aux procédures SOX.
Durée et organisation du travail
Les modalités de l’accord d’aménagement du temps de travail de mai 2010, complété par les dispositions conventionnelles et légales, continuent de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail, favorisant une organisation cohérente, efficiente et alignée à nos objectifs de développement, soit conclu. Les parties conviennent d’ouvrir des négociations en ce sens avant fin 2023.
modalites DE travail & PERENISATION DE l’organisation
Sur la base des éléments statistiques communiqués aux partenaires sociaux, les parties au présent accord ont établi le diagnostic suivant : En 2023, nous souhaitons poursuivre notre action visant à diminuer notre volume d’intérimaires sur les U1, U2 et Ebeam-Electron, notamment sur des postes de Conducteurs de Lignes. Les candidatures d’intérimaires seront considérées, comme celles des permanents, lorsque des postes en CDI sont vacants. En complément, la direction élaborera un plan d’intégration raisonné, au regard des besoins de l’activité et des mouvements prévisibles de mains d’œuvre, visant à intégrer en CDI des personnes actuellement en intérim et disposant de compétences et d’un savoir-être conformes aux valeurs et exigences de Corning. Le bilan des transformations d’emplois d’intérimaires en CDI sera dressé en fin d’année 2023.
Durée de l’accord
Le présent accord vaut pour les révisions de salaires applicables en 2023. Au-delà de sa période d’application, les dispositions du présent document cesseront de produire leurs effets pour ne pas préjuger des résultats de la négociation annuelle obligatoire de l’année suivante.
Notification
La société Corning Gosselin SAS notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Dépôt de l’accord
Le présent protocole d’accord est établi en plusieurs exemplaires pour remise à chaque délégation et pour respecter les formalités de dépôt ci-dessous. Le présent accord sera déposé à la diligence de la société Corning Gosselin SAS sur la plateforme en ligne Télé Accords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte), une version sera aussi envoyée par support électronique (adresse : dd-59l.accord-entreprise@travail.gouv.fr). Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Hazebrouck, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera affiché aux endroits habituels de communication. *********************** Fait en 5 exemplaires, à Borre, le 31 mai 2023.
