Société CORNING POUYET, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 4 150 069€, immatriculée au RCS de St Nazaire sous le numéro 642 024 343, dont le siège social est situé ZI du Landas- 1 rue Gutenberg, 44160 Pontchâteau, représentée aux fins des présentes par XXX en qualité de Directeur de Site,
Ci-après dénommées « la Société » D’une part,
Et
Les représentants des Organisations Syndicales dans l’entreprise
4.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
……….page 5
4.3 Charte de travail
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Article 5 – Durée du Travail et Modalités d’Organisation du temps de Télétravail ….………page 5
Article 6 – Protection de la Vie Privée du Télétravailleur ………………………………...………page 6
Article 7 – Information sur les restrictions à l'usage d'équipements ou outils
informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en
cas de non-respect de telles restrictions……………………………………………….………page 7
7.1 Équipements liés au télétravail
…………………………………………………….……page 7
7.2 Consignes particulières concernant les outils informatiques
………………………page 7
7.3 Obligation de discrétion, de confidentialité et Gestion des Incidents Informatiques
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7.4 Sanctions
……………………………………………………………………….……….…page 7
Article 8 – Droit à la Déconnexion ……………………………………………………………………page 8
Article 9 – Santé et Sécurité au Travail ……………………………………………………………page 8
9.1 Politique de Santé et de Sécurité
………………………………………………..……page 8
9.2 Accident de travail
………………………………………………………………………page 8
Article 10 – Remboursement des frais professionnels liés au Télétravail ……………………page 8
Article 11 – Egalité de Traitement ……………………………………………………………….……page 8
Article 12 – Suivi de l’Accord …………………………………………………………………….……page 9
Article 13 – Révision de l’Accord ………………………………………………………………….…page 9
Article 14 – Dénonciation de l’Accord ………………………………………………………….……page 9
Article 15 – Durée et Publicité de l’Accord …………………………………………………………page 9
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société CORNING POUYET SAS a souhaité définir un cadre de mise en place du télétravail.
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Pour CORNING POUYET SAS (ci-après aussi la « Société »), s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de CORNING POUYET SAS, une majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être occupés, même partiellement, sous forme de télétravail.
Article 1 – Champ d’application
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de CORNING POUYET SAS. Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 2 – Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
2.1 Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux postes pouvant être exercées à distance comme défini en annexe 1 qui sera revu trimestriellement.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les postes correspondant à une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, que ce soit en raison des équipements matériels utilisés, de la nécessité d’une présence physique, des interactions avec le reste de l’organisation, de la nature sensible ou du support des informations gérées, ou de toute autre nécessité de service.
2.2 Critères d'éligibilité
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés actifs sous tous types de contrats après validation de leur période d’essai.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit faire preuve d’une autonomie professionnelle et d’une responsabilité suffisante dans l’exécution de ses missions. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail.
Par ailleurs, les conditions suivantes devront être validées par le manager :
La
nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
La
capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance, en harmonie avec l’équipe, une situation de sous-performance du salarié pouvant amener la Direction à suspendre le télétravail ;
Les modalités
d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex : accueil, fonctionnement des services...) ;
La nécessité
d’interagir avec les collègues des autres départements/services ;
L’équipement informatique nécessaire au télétravail à définir avec le superviseur et le manager en fonction des besoins du poste. Le recours au télétravail ne sera possible que si le salarié dispose du matériel nécessaire à un tel aménagement de poste (PC, VPN, outils de communication …). La Société fera pour le mieux afin de mettre à disposition des équipements informatiques transportables à l’avenir pour faciliter l’accès au télétravail pour les postes dont la nature le permet.
Sont exclus du dispositif télétravail :
Toutes autres formes de contrats dit « aidés »
Les stagiaires
Article 3 – Nombre et répartition de jours télétravaillés
3.1 Nombre de jours de télétravail
Tous les jours travaillés sont potentiellement ouverts au travail de la maison avec seule restriction de ne pas poser plus de 3 jours ouvrés consécutifs et par semaine. Cependant chaque manager de service pourra définir des règles d’organisation en fonction du besoin opérationnel du service.
Le nombre de journée(s) maximum de télétravail, par an et par salarié, sera fonction des 5 catégories suivantes (annexe 1) :
Catégorie 1 : contrat home office
Catégorie 2 : 90 jours par année civile
Catégorie 3 : 45 jours par année civile
Catégorie 4 : 24 jours par année civile
Catégorie 5 : non concerné par le télétravail. Les salariés de cette catégorie pourront bénéficier exceptionnellement de journée de télétravail par demande écrite de leur manager auprès de la direction et cela que pour motif impérieux.
Le télétravail peut être effectué en journée pleine ou demi -journée.
Pour les salariés à temps partiel ou en forfait en jours réduits, ce nombre de jours sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel.
La Direction pourra accorder des jours supplémentaires de télétravail afin de répondre à des situations professionnelles ou personnelles inhabituelles ou exceptionnelles. Dans ces situations, le télétravail s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique et après validation du Directeur de site.
La catégorie 1 n’est pas concerné par cet accord, les conditions étant décrites dans un avenant au contrat de travail.
3.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de
résidence habituelle du collaborateur sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH. A condition de fournir les mêmes justificatifs que pour le domicile habituel, et d’avoir l’approbation de sa hiérarchie, il est
admis la possibilité de donner une seconde adresse de télétravail en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger ou les Dom Tom n’est pas autorisé.
Le salarié s’engage à fournir une
attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose pour chaque lieu de télétravail :
D’une
installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,
D’un
lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail dans le respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail,
D’une connexion internet suffisante.
Le salarié devra par ailleurs remettre à la Société un justificatif d’assurance « habitation » et « mobilier » couvrant le télétravail, pour le ou les lieux où il déclare exercer du télétravail.
En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques, …) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer la Société. Le télétravail est alors suspendu. Quel que soit le lieu de télétravail, il doit garantir la
confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la Société.
La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, ou en cas de besoin de réparer le matériel professionnel confié au salarié, la Société peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
3.3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le télétravailleur ne pourra être en règle générale contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies ci-dessous. Pour les salariés soumis à un horaire collectif ou individuel en heures, le télétravailleur devra rester joignable pendant l’horaire collectif ou individuel qui lui est applicable. Les temps de pause restent inchangés. Pour les salariés en convention de forfait en jours sur l’année, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituel.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, ou tout autre système.
3.4 Suspension provisoire du télétravail
L’exercice en
télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple :
Pour pallier l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site ;
En cas d’événements professionnels nécessitant la présence physique du salarié ;
En cas de réunions importantes, de formations, de congés ou missions urgentes du salarié ;
En cas d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…).
En cas de sous-performance
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction. Le télétravailleur sera informé de cette suspension temporaire avec un
délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf imprévu ou urgence exceptionnelle auxquels la Société devrait faire face et qui empêcheraient le respect d’un tel délai de prévenance.
Article 4 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
4.1 Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire :
Sur demande écrite du salarié en fonction des critères d’éligibilité
Sur cas de force majeur après consultation du CSE (épidémie…)
4.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Les salariés dont le poste le permet (annexe 1) et souhaitant bénéficier de l’accord télétravail devront signer la charte télétravail
4.3 Charte de Télétravail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par
une charte de télétravail.
4.4 Délais d’entrée en vigueur
La Direction donnera réponse sous un délais de 15 jours.
Article 5 – Durée du Travail et Modalités d’Organisation du temps de Télétravail
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.
A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
Informer son manager dans un délai de 3 jours ouvrés avant la journée de télétravail sauf imprévu ou urgence exceptionnelle
Saisir dans le système de gestion des temps les journées de télétravail ; le superviseur étant chargé de valider cette donnée par tout moyen mis à sa disposition par la Direction
Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
Les plages horaires sur lesquelles le salarié devra être joignable seront précisées dans la charte de télétravail, selon le temps de travail qui lui est applicable. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la Société. Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. Le salarié en télétravail devra s’engager à respecter ses horaires de travail et temps de repos. Journée télétravail = temps de travail habituel Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord exprès de la hiérarchie. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé, les améliorations éventuelles à mettre en œuvre. Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.). En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…), le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans la Société.
Article 6 – Protection de la Vie Privée du Télétravailleur
La Société s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment. Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels seront précisées dans la Charte de Télétravail. Pour les salariés au forfait-jour, les conventions individuelles de forfait s’appliquent de la même façon, que le travail soit effectué sur site ou en télétravail. En cas de télétravail, ces salariés devront être disponibles sur les plages horaires minimales qui pourront être adaptées, au cas par cas et en accord avec le salarié, selon les contraintes spécifiques de son poste, notamment lorsqu’il est amené à travailler de manière régulière avec des interlocuteurs à l’étranger, sur des plages horaires décalées. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir des horaires de travail mais des plages horaires pendant lesquelles les salariés devront être joignables. La Société s’engage également à ne pas imposer aux salariés en télétravail la diffusion de leur numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de leur ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles, la Société mettant à disposition des salariés en télétravail tous les outils de communication nécessaires à l’exercice de leurs fonctions. La Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié aux tiers à l’entreprise (pas de communication de l’adresse personnelle etc.).
La société s’engage à respecter le cadre légal en matière de contrôle de l’activité.
Article 7 – Information sur les restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions
Le salarié sera informé par tout moyen des restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
7.1 Équipements liés au télétravail
Le salarié en télétravail doit utiliser exclusivement l’ordinateur et outils de communication mis à sa disposition par la Société nécessaire au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme. Tous les équipements et informations liées à l’activité professionnelle du salarié doivent être conservés en lieu sûr, en particulier les documents confidentiels, et ce à tout moment. Le salarié doit veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations concernant le groupe Corning, ses clients et relations d’affaires. Toute utilisation de son matériel professionnel par un membre de sa famille ou un tiers est formellement proscrite. Tout manquement aux obligations énoncées ci-dessus concernant l’équipement professionnel pourra engendrer une sanction disciplinaire, notamment un avertissement.
L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et sont à ce titre insaisissables. Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lier à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. La Société décline toute responsabilité concernant les pertes, dommages ou vols d’équipements ou biens ne lui appartenant pas.
7.2 Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte de déconnexion. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
7.3 Obligation de discrétion, de confidentialité et Gestion des Incidents Informatiques
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes d'utilisation du matériel informatique et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par la Société. Il doit préserver la
confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
7.4 Sanctions
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes et obligations contenues dans le présent article 7. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 8 – Droit à la Déconnexion
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans la Société. Les règles applicables au sein de la Société en matière de déconnexion s’appliquent également aux salariés en télétravail, dans les mêmes conditions.
De même, tout salarié en télétravail est tenu d’utiliser de manière courtoise et raisonnable les outils numériques et de communication professionnels. Les règles suivantes doivent ainsi être respectées :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
Ne pas oublier que derrière une messagerie, il y a une personne qu’il convient de respecter en s’adressant à elle en respectant les règles de politesse et de courtoisie ;
Limiter autant que possible l’envoi des courriels en dehors des heures de travail ou le week-end.
Article 9 – Santé et Sécurité au Travail
9.1 Politique de Santé et de Sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la Société. Chaque télétravailleur est informé de la politique applicable en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que tous les salariés. La Société décline toute responsabilité concernant les accidents des personnes non-salariées la Société sur le lieu du télétravail.
9.2 Accident de travail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes couvertures relatives aux frais de santé et à la prévoyance que l’ensemble des autres salariés de la Société. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique et/ou la Direction dans un délai de 24 heures ouvrés au plus tard.
Article 10 – Remboursement des frais professionnels liés au Télétravail
L’employeur prend en charge les frais qui sont engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. Les modalités de prise en charge des frais sont les suivantes 2.60€ par jour de télétravail effectué. Le paiement sera effectué à M+1. Ce montant évoluera en fonction de l’article 5 du formulaire 2041-GP. Il sera revu une fois par an au mois de septembre. Une journée de télétravail sera une condition suspensive de l’indemnité kilométrique.
Dans le cadre d’un télétravail par demi-journée, il faut distinguer 2 situations :
Demi-journée travaillée sur site + demi-journée télétravaillée = Paiement de l’indemnité kilométrique
Demi-journée télétravaillée + demi-journée d’absence (congés, RTT ou autre) = Paiement de l’indemnité télétravail.
Article 11 – Egalité de Traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société. Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors des entretiens annuels individuels que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié. Le salarié pourra demander une visite d'inspection, effectuée par l’Inspecteur du travail.
Article 12 – Suivi de l’Accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 13 – Révision de l’Accord
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 14 – Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis. En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme de ce même délai, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord « cadre ». La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.
Article 15 – Durée et Publicité de l’Accord
Le présent accord « Cadre » prend effet au 01/11/2024 et est conclu pour une durée de 3 ans. Il est établi en plusieurs exemplaires pour remise à chaque délégation et pour respecter les formalités de dépôt ci-dessous. Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de la Société en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire. Il sera, par ailleurs, affiché sur les panneaux d’affichage des établissements de CORNING POUYET SAS.
Fait à Pontchâteau, en 4 exemplaires originaux le 10/12/2024
