ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) ET GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE :
La Société CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le n°B 950 417 493, dont le siège social est situé Immeuble Le Renaissance, 3 rond-point des Saules, 78280 GUYANCOURT, représentée par …, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes, accompagné de …,
La Société PIONEER SEMENCES, société par actions simplifiée, au capital social de 761 859,00 €, dont le siège social est situé au 1131 Chemin de l’Enseigure, 31840 AUSSONNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 775 638 836 représentée par … en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, accompagné de …,
La Société PIONEER GENETIQUE SARL, société à responsabilité limitée, au capital social de 2 341 632,00 €, dont le siège social est situé au 1131 Chemin de l’Enseigure, 31840 AUSSONNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 338 134 737 représentée par … en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, accompagné de …,
Ci-après dénommées collectivement « Les Entreprises » ou « Les Sociétés »
D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein des Sociétés signataires de l’accord interentreprises :
La CFTC représentée d’une part par …, Délégué Syndical Central Corteva Agriscience France SAS et d’autre part par …, Délégué Syndical Pioneer Génétique,
La CFDT, représentée d’une part par …, Délégué Syndical Central Corteva Agriscience France SAS et d’autre part par …, Délégué Syndical Pioneer Semences,
Avec la participation de …, Délégué Syndical CGT Pioneer Génétique,
Ci-après dénommées collectivement « Les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensembles « Les Parties »
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Dans le respect des valeurs de la Société et au sein de chacune des 3 entités légales formant Corteva en France, l’objectif de cet accord est de garantir un traitement équitable de l’ensemble des collaborateurs, notamment en ce qui concerne leur évolution et leur accès à l’emploi.
En reprenant dans sa 1ère partie les dispositions jusqu’alors prévues par l’accord de substitution Corteva France signé le 28 mars 2024 (accord D58), et dans une 2nde partie, les modalités spécifiques de la période 2025-2029 (4 ans), cet accord s’inscrit dans le cadre du projet d’entreprise OT3.0 qui commence en 2025 et doit se terminer en 2030.
Les thématiques propres à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP), au sens des dispositions de l’article L. 2242-2 du Code du travail, sont donc spécifiquement traitées en Partie 2 dans le cadre de la négociation périodique pour la période 2025-2030.
En tout état de cause, les parties prenantes à l’accord réaffirment, aux termes des dispositions du présent titre, leur volonté de s’inscrire dans une démarche concertée de développement et de suivi des parcours professionnels en adéquation avec la vie de l’entreprise,
La notion de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), au sens du présent accord, renvoie à des lignes directrices sur ces questions, envisagées en tant que cadre de référence ayant vocation à s’appliquer à durée indéterminée (Partie 1).
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : GPEC ET DEMARCHE D’ANTICIPATION
Le présent titre a été développé autour du schéma synthétique « GPEC = Démarche d’Anticipation », présentant la démarche GPEC telle que Direction et les organisations syndicales signataires l’ont définie conjointement :
center
Article 1.1 : GPEC/GEPP – Prévoir et s’adapter
La démarche GPEC/GEPP est mise en place dans une optique d’anticipation de l’évolution probable des métiers et de ses impacts sur les compétences à développer au sein de la Société.
Les partenaires sociaux ont souhaité renforcer et conférer une plus grande efficacité à la démarche GPEC/GEPP, qui doit être considérée comme une réelle composante de la vie de l’entreprise.
Article 1.2 : Informer sur la stratégie
Les Parties conviennent de la nécessité de partager le plus en amont possible les informations utiles à la mise en œuvre des actions liées à la GPEC/GEPP conformément à la démarche d’anticipation retenue.
Article 1.2.1 : Descriptif du dispositif habituel
Les informations de nature stratégique susceptibles d’influencer les activités exercées au sein du Groupe Corteva à plus ou long terme sont abordées lors des réunions de l’European Communication Network – E.C.N (Réseau de Communication Européen) dans le cadre d’une communication « corporate ». L’E.C.N. se réunit de façon régulière deux fois par an et, pour les sites en France, deux représentants titulaires et deux représentants suppléants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Au niveau de l’entreprise, les agendas sociaux annuels qui sont établis en concertation permettent d’intégrer des réunions dédiées à la diffusion ultérieure de ces informations.
Celles-ci sont présentées à l’occasion d’une réunion du CSE (ou le cas échéant en CSE Central avec relai au sein des CSE d’établissement) en ce qui concerne les informations qui les concerneraient directement et leurs éventuelles évolutions.
Le cas échéant, le CSE ou le cas échéant le CSE Central sont consulté(s) dans le respect de leurs compétences et attributions consultatives respectives, telles que prévues par les dispositions du Code du travail.
En toutes hypothèses, la Société s’engage, au-delà de ses obligations règlementaires, à mettre à disposition les informations évoquées dans le cadre de l’ECN sur l’évolution des emplois et des compétences lors de la consultation périodique sur les orientations stratégiques de l’entreprise réalisée en CSE / CSE Central.
Article 1.2.2 : Descriptif du dispositif d’information face à une situation conjoncturelle spécifique
Un dispositif particulier de cette démarche GPEC/GEPP peut être ponctuellement mis en place, en accord avec les partenaires sociaux, pour répondre à une transformation ou une évolution probable susceptible d’avoir une incidence sur l’emploi au sein de la Société.
Localement, la démarche GPEC/GEPP peut faire l’objet de discussions et d’adaptations au niveau des différents établissements distincts de l’entreprise, portant sur les outils développés au présent titre, leur mise en œuvre et leur suivi.
Article 1.3 : Définir les besoins et compétences
La clarification du vocabulaire GPEC s’exercera à travers trois niveaux d’actions :
Clarification et communication sur le vocabulaire adapté à la démarche de GPEC ;
Communication régulière du vocabulaire, des fondamentaux et outils internes CORTEVA aux leaders et aux salariés ;
Clarification et/ou communication sur les parcours professionnels (identification des familles professionnelles et des métiers), notamment selon les besoins existants ou prévisionnels, ainsi que les mises à jour des matrices de compétences.
Cette démarche permet la mise en concordance de actions GPEC/GEPP avec les outils internes CORTEVA « corporate ». Elle s’appuie donc sur des outils de gestion qui clarifient les compétences attendues par l’entreprise pour chaque fonction et chaque poste tenu, qui établissent des filières professionnelles connues de tous et sur lesquels il est possible de s’appuyer pour définir avec chaque salarié son parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Article 1.3.1 : Clarification du vocabulaire adapté à la démarche « GPEC »
Les parties signataires s’accordent sur un vocabulaire commun précisant la définition des termes aidant à une bonne compréhension et animation de la Politique GPEC/GEPP ainsi que sur l’importance de l’emploi uniforme de ce vocabulaire. Vocabulaire :
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ;
GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ;
Carte des métiers = « Job Catalog* » vs Liste des métiers : Le « Job Catalog », (appelé également carte des métiers) est le référentiel de tous les Job Profils déterminé par Corteva au niveau Global dont la Liste des métiers utilisée par une organisation donnée est issue. La liste des métiers est la photographie qui est tenue à jour :
-pour les unités de production et les services, les sites, les entités légales et le groupe en France; -pour les activités Business et Fonctions supports.
Famille d’emploi (ou famille professionnelle) – « Job Family » : espace professionnel qui regroupe un ensemble de métiers ayant pour point commun la nature de l’activité (exemple : Customer service, Communication) ;
Profil d’emploi - « Job Profil » : rôle et responsabilités d’un salarié dans une organisation donnée étant référencés dans la carte des métiers. Il est composé de 3 éléments : Nom de l’emploi « Le Job name » + level + Référence dans la Carte des métiers.
. exemple d’un job name : Comptable . exemple d’un job profil : Comptable - 05 - 12002376
Poste – « Position » : Unité de base de l’organisation. Ensemble de missions définies dans le temps et dans l’espace qu’un salarié a à accomplir dans le cadre de son organisation du travail (exemple : Senior accountant) ;
Intitulé de la fonction ou Business Title : Il correspond au profil d’emploi traduit en français (exemple : Spécialiste comptable visible sur le bulletin de salaire) ; L’intitulé de la fonction noté sur le bulletin de salaire s’inspire du business title qui est repris par le prestataire paye.
Compétence : Capacité à développer et à mettre en œuvre des solutions. La compétence est une aptitude à mobiliser des ressources dans un contexte donné et un des moyens pour obtenir la performance. La compétence se traduit par le savoir, le savoir-faire, le savoir-être et le faire-savoir dans un emploi donné ;
Schéma simplifié des termes utilisés :
Article 1.3.2 : Communication régulière du vocabulaire, des fondamentaux et outils internes CORTEVA aux leaders et aux salariés
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de communiquer régulièrement les outils permettant de faire connaître les parcours professionnels et d’aider les salariés à construire leur parcours de développement au sein des entités légales Corteva implantées en France.
Article 1.3.3 : Clarification et communication des parcours professionnels et modalités de mise à jour des référentiels « Métiers » et « Compétences »
La carte des Métiers (« Job Catalog ») est susceptible d’évoluer régulièrement sur décision de Corteva Monde.
Lors de la consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, la liste des Métiers (issue de la carte des Métiers – « Job Catalog ») sont mis à la disposition du CSE et des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Article 1.4 : Mesurer les écarts, anticiper les évolutions des postes sur la base de l’analyse des ressources disponibles comparées aux besoins en compétences de l’organisation
La liste des Métiers cf article 3 pour tous les sites CORTEVA en France, est l’outil premier pour anticiper les adaptations en gestion des ressources humaines au vu des évolutions technologiques, conjoncturelles ou d’opportunité liées à la stratégie de l’entreprise.
Elle est tenue à jour et présentée au CSE (CSE central le cas échéant) à l’aide des indicateurs quantitatifs suivis à propos des effectifs, site par site et business par business.
Article 1.4.1 : Analyse de l’évolution des métiers et des postes
L’analyse des évolutions sera faite annuellement sur la base des indicateurs mis à disposition des partenaires sociaux lors des consultations sociales :
Réunion du CSE (CSE Central le cas échéant) relative à la présentation des indicateurs du bilan social et du rapport égalité femmes / hommes, ainsi qu’à l’occasion de la consultation sur la politique sociale en CSE / CSE Central le cas échéant.
Suivi des parcours professionnels via le SIRH Workday (Historique individuel, Entretien professionnel, Plan de développement individuel …).
Article 1.4.2 : Présentation des évolutions de métiers et des postes Les métiers ou compétences fragilisés à moyen terme au sein de l’entreprise (postes et leurs potentielles évolutions en besoin de compétences) sera également présentées en CSE (CSE Central le cas échéant) annuellement lors de la consultation sociale.
Article 1.5 : Sécuriser les parcours professionnels
Les parties conviennent de la nécessité pour les salariés de définir des projets et des suivis de parcours professionnels individualisés. Cette démarche doit passer par une réflexion commune entre le salarié, sa hiérarchie et les ressources humaines.
Les parcours professionnels s’inscrivent en effet dans le contexte global au sein duquel évolue l’entreprise, contexte qui est appréhendé par un ensemble d’indicateurs.
Par ailleurs, la démarche GPEC/GEPP met en œuvre divers outils (entretiens, formation et mobilité) qui doivent pouvoir bénéficier à l’ensemble du personnel en fonction des compétences et des aspirations professionnelles de chacun.
Les parties réaffirment la nécessité de veiller tout particulièrement à ce point afin d’éviter toute différenciation en matière d’emploi et d’évolution professionnelle qui ne serait pas liée à des considérations objectives.
PARTIE 2 : GEPP Période 2025 - 2030
ARTICLE 2 : INTRODUCTION
Le projet d’entreprise OT3.0 (OneTeam 3.0) s’articule autour d’une vision, de 3 axes stratégiques et de 5 valeurs :
Il a pour buts :
D’accroître notre position de leaders sur le marché,
De promouvoir et valoriser l’innovation,
De mettre l’agriculteur au cœur de notre engagement,
D’anticiper les évolutions de notre environnement.
Ainsi dans sa dimension évolutions des métiers, le sujet de la GPEC/GEPP a tout son sens, à la lecture des indicateurs de performance notamment liés à la formation et les plans de développement des collaborateurs.
right
ARTICLE 3 : SITUATION ACTUELLE : Liste des métiers actuellement disponibles en France
Dans l'article 1.3.1, nous trouvons la définition de la carte des métiers. La carte des métiers, également appelée « Job Catalog », est le référentiel de tous les profils de poste déterminé par Corteva au niveau global. La liste des métiers utilisée par une organisation donnée est dérivée de ce Job Catalog. Cette liste des métiers est une photographie actualisée qui est maintenue à jour :
pour les unités de production et les services, les sites, les entités légales et le groupe en France ;
pour les activités Business et Fonctions supports.
Cette liste des métiers, que nous retrouverons en annexe, permet d’identifier chaque emploi dans sa propre fonction. Les métiers et fonctions peuvent évoluer en fonction de l’organisation de l’entreprise.
Article 3.1 : Présentation générale de la liste des métiers
Le nombre de métier varie et évolue en fonction des sites mais se décompose de la manière suivante : En France au 1er janvier 2025, un total de 969 postes sont répartis sur différents sites. Parmi ces postes, 54 métiers différentes sont répertoriés, montrant une diversité significative des rôles au sein de l'organisation.
En termes de répartition des postes par site, Drusenheim se distingue avec 185 postes, suivi de Cernay avec 327 postes, Aussonne avec 275 postes, et enfin Guyancourt avec 182 postes.
Article 3.2 : Présentation de la liste des métiers par site
Certains métiers sont communs à plusieurs sites, ce qui montre leur importance et leur transversalité au sein de l'organisation. Par exemple, le poste de technicien/opérateur de production est présent sur la majorité des sites, comme les postes en EHS ou encore en Recherche et développement. La partie « Sales » et « Customer services » quant à eux, ne sont pas présents sur tous les sites mais représentent à eux-mêmes une grande majorité des postes en France.
NB : Dans les tableaux ci-dessous, les postes visibles en jaune et les métiers en vert.
ARTICLE 4 : RECENSEMENT DES EVOLUTIONS DES METIERS sur la période 2025 – 2030
Article 4.1 : Démarche adoptée pour le recensement des évolutions métiers : questionnaire et interviews
Afin de comprendre et appréhender au mieux les évolutions métiers, il a été intéressant de faire un état des lieux de ces derniers. Un recensement des postes a été effectués auprès des managers grâce à un formulaire. Ce dernier a été proposé sous format forms (formulaire en annexe) et enregistré dans le système, permettant ainsi de travailler les réponses et d’en récolter des statistiques.
Précautions méthodologiques :
Ce travail d’anticipation est prospectif donc non exhaustif par essence et évolutif en permanence.
Les statistiques de recensement des évolutions (tableau pas site) montrent un taux de couverture très important des métiers exercés en France mais pas à 100%. Pour les rôles exercés par peu de collaborateurs (et à fortiori un seul), les évolutions seront prévues et discutées de façon individuelle lors des entretiens de développement entre le titulaire du poste et son manager direct. Il n’y aura pas de reporting exhaustif de ces évolutions. Il en sera fait état en cas de risque de disparition de la raison d’être du rôle.
Article 4.2 : Recensement des évolutions métiers : Résultats quantitatifs
Au 1er avril 2025, 63 métiers ont été étudiés au total, qui correspond à 92,26% de la population en France.
Tous les postes sont impactés par un changement, une évolution dans le temps. Qu’il s’agisse d’une nouvelle compétence, technicité, évolution. Il est intéressant de se pencher dessus.
Article 4.3 : Recensement des évolutions métiers : Résultats qualitatifs
Bilan général des évolutions prévues :
Les missions dites « socles » n’ont pas tendance à disparaître. Ces missions fondamentales, qui constituent le cœur de l’activité, restent essentielles pour assurer la continuité et la stabilité des opérations. Cependant, il est indéniable que ces missions évoluent avec le temps. Les transformations technologiques, les changements dans les attentes des clients et les nouvelles réglementations influencent la manière dont ces missions sont exécutées. Avec le développement de l'intelligence artificielle (IA) et les nouveaux outils technologiques, les compétences et les technicités requises pour accomplir ces missions évoluent également. Par exemple, les tâches administratives peuvent désormais être automatisées grâce à des logiciels d'IA, libérant ainsi du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée. De nouvelles compétences, telles que la maîtrise des outils d'analyse de données ou la capacité à interpréter les résultats fournis par des algorithmes d'IA, deviennent indispensables. En outre, de nouvelles missions peuvent apparaître en réponse aux avancées technologiques et aux besoins émergents du marché. Corteva souhaite s'adapter en formant les employés aux nouvelles compétences nécessaires. L’évolution des missions et des compétences est une opportunité de se réinventer et de rester compétitif. En investissant dans la formation continue et en adoptant une approche proactive face aux changements technologiques, permettra non seulement d’améliorer l’efficacité opérationnelle, mais également d’offrir de nouvelles perspectives de carrière aux collaborateurs. Cela crée un environnement de travail dynamique et stimulant, où l'innovation et l'apprentissage continu sont valorisés. En somme, bien que les missions « socles » restent présentes, leur transformation et l'émergence de nouvelles missions soulignent l'importance de l'adaptabilité et de l'anticipation dans le monde professionnel actuel.
Bilan & Synthèses détaillées métier par métier des évolutions prévues : Les tableaux en annexe des métiers et des postes étudiés présentent le détail des évolutions envisagés à l’instant T et pour les années à venir, sur la base des interviews des leaders.
ARTICLE 5 : SYNTHESE ET CONCLUSION DES EVOLUTIONS ATTENDUES et PILOTEES
Article 5.1 : Le Grand Thème d’Avenir : IA et ses Applications dans Chaque Métier
L'intelligence artificielle (IA) est en train de transformer chaque secteur d'activité, et chez Corteva, nous devons naviguer cette révolution tout en préservant la confidentialité de nos informations pour rester compétitifs. Voici comment l'IA peut être appliquée dans différents métiers tout en assurant la maîtrise des informations :
Production et Manufacturing :
Maintenance prédictive : Implémentation de systèmes d'IA pour prévoir et prévenir les pannes d'équipement, réduisant ainsi les temps d'arrêt et les coûts de maintenance.
Optimisation des processus : Utilisation de l'IA pour améliorer l'efficacité des processus de production, réduisant les déchets et augmentant la productivité.
Commercial et Marketing :
Personnalisation des offres : Analyse des données clients pour personnaliser les offres et améliorer l'expérience client.
Prévisions de ventes : Utilisation de l'IA pour prévoir les tendances du marché et ajuster les stratégies de vente en conséquence.
Article 5.2 : La Culture du Changement et de l’Adaptation
Pour tirer pleinement parti de l'IA, il est crucial de développer une culture du changement et de l'adaptation au sein de nos organisations. Cela inclut :
Intelligence émotionnelle : Encourager les employés à développer leur intelligence émotionnelle pour mieux gérer le stress et les changements.
Résilience : Former les équipes à être résilientes face aux défis et aux transformations rapides.
Formations et Ateliers Pratiques : Mettre en place des programmes de formation continue et des ateliers pratiques spécifiques à chaque métier pour renforcer les compétences.
Article 5.3 : Persistance/Disparition de Postes et Évolutions Transverses :
Il est essentiel de faire un point annuel sur la disparition ou émergence potentielle de compétences et de postes. Les besoins de l’organisation évoluent et peuvent amener à une disparition de certains postes dans le temps. Bien qu'il soit difficile de se projeter à 4 ou 5 ans, nous devons envisager des évolutions transverses des métiers.
L’analyse de l’évolution des compétences menés à l’occasion de cet accord conduit à la conclusion qu’aucun poste n’est remis en question en termes de raison d’être, mais la situation devra être réévaluée chaque année.
Article 5.4 : Simplification et Harmonisation des Job Profils
Corteva s'est engagé dans divers projets pour simplifier et harmoniser les job profils, tels que le projet SHAPE dans le manufacturing Crop et les revues des titres utilisés en R&D et en commercial. Ces évolutions sont présentées en CSE lorsque nécessaire.
En adoptant ces stratégies, Corteva peut non seulement rester compétitif mais aussi créer un environnement de travail dynamique et résilient.
Le « data cleaning » est le processus annuel de révision des intitulés de postes et de métiers qui est à faire par le leader. En plus une revue RH est réalisée une fois par an pour maitriser du mieux possible l’adéquation des données avec la réalité de l’organisation.
ARTICLE 6 : INDICATEURS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA GEPP/GPEC France :
Afin de suivre la performance Corteva France en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), les parties prenantes à l’accord se sont accordés sur le suivi des 4 indicateurs majeurs sur la période de l’accord.
KPI 1 : Ratio du nombre de postes couverts en interne (recrutement/mouvement interne) sur le nombre de poste ouverts en France
Un suivi des recrutements sera fait annuellement avec l’aide de Talent acquisition pour suivre l’évolution des mobilités interne. Le nombre de postes couverts en interne par rapport au nombre de postes ouverts et suivi par Talent Acquisition (TA) est un indicateur clé de la mobilité interne au sein de l'entreprise. Actuellement, il est observé que les mouvements internes représentent 25% de nos recrutements, ce qui démontre la capacité de l'organisation à promouvoir et à développer ses talents en interne. L’entreprise souhaite passer de pourcentage à 33% d’ici la fin de l’accord. Baseline KPI1 : en 2024 : 25% des postes ont été couverts par des candidats internes. Attente 2030 : 33% représentant 1/3 des recrutements suivis par Talent acquisition pourvus par des candidats internes.
KPI 2 : Augmentation du nombre de Plans de Développement réalisés
Pour que les salariés soient les plus outillés en termes de compétences pour répondre de façon adaptée aux opportunités de postes internes (compétences disponibles vs compétences requises), il faut que leur Projet Professionnel, appelé Plan de Développement soit défini et annuellement partagé avec leur leader.
L’indicateur KPI2 mesure l'engagement des employés et des managers dans la planification et la réalisation des objectifs de développement des compétences, assurant ainsi une montée en compétences continue et alignée avec les besoins de l'entreprise.
En ce qui concerne le pourcentage de Plan de Développement réalisé dans Workday, l'objectif de l’entreprise et repris dans le projet OT3.0, est d'atteindre 65% d'ici 2030. Le pourcentage de Talent Cards complétées dans Workday est un indicateur associé, plan de développement et Talent Card sont les 2 outils analysés lors des revues de personnel et de plus en plus utilisé dans le cadre d’analyse d’évolutions internes (par exemple : entretien de recrutement, plan de succession …). Baseline KPI2 : environ 10% de la population France (1000 salariés). Attente 2030 : réalisation des Plans de Développement pour 65% de la population avec progression linéaire d’année en année et réalisation des Talent cards d’un pourcentage au moins égal aux plans de développement.
KPI 3 : Formation à la langue anglaise
Corteva investit régulièrement dans les cours d’anglais (via les prestataires définis par l’accord cadre) dans la mesure où le stagiaire a besoin de l’anglais pour réaliser son travail.
A partir du moment où l’anglais est identifié et validé comme par le manager comme une compétence à acquérir dans le cas du Plan de Développement (compétence non requise dans le poste actuel mais potentiellement requise dans un poste futur visé), alors Corteva s’engage à prendre en charge 100% du coût de la formation dans le cadre du PDC (plan de formation). Pour qu’un salarié puisse continuer à bénéficier au cours du temps de cet avantage ses statistiques d’assiduité sera analysé. Attente 2030 : suivi des demandes d’anglais dans les plans de développement. 100% des demandes couvertes.
KPI 4 : Formation compétences du futur
L’analyse des évolutions métier montre que chaque fonction doit se préparer aux évolutions liées à l’intégration de l’utilisation de l’IA dans ses pratiques quotidiennes. L'intégration d'un volet "formation compétences du futur" dans le PDC (plan de formation), notamment sur des sujets comme l'intelligence artificielle (IA), vise à ce que 100% du personnel soit formé sur la durée de l'accord. Cela permet de préparer l'ensemble des employés aux défis et aux opportunités des technologies émergentes, assurant ainsi la compétitivité et l'innovation de l'entreprise.
Attente 2030 : 100% des collaborateurs engagés dans une formation compétences du futur à 2030.
ARTICLE 7 : AUTRES MESURES LIEES AUX PROMOTIONS ENTRAINANT UNE EVOLUTION DE CSP (CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE) :
La rémunération se compose :
du
salaire garanti (salaire de base + prime d’ancienneté de base si effective)
du
salaire d’activité (ensemble de primes et indemnités liés aux conditions d’exercice d’un poste)
Comptes tenus des différences applicables en termes de rémunération dans les différentes catégories et/ou postes de travail (ex : conditions d’exercice des postes et classification du poste dans une CSP), le passage d’une CSP à une autre est rendu quelquefois difficile.
Afin de favoriser les développements de carrière, de capitaliser au maximum autour de maintien des compétences disponibles dans l’entreprise et de rendre le plus attractif possible les évolutions entre CSP, la Direction entend mettre en œuvre les 3 principes généraux suivants :
Article 7.1 : Intégration de la Prime d’Ancienneté de base
Lors d’une promotion entrainant un passage dans la CSP Ingénieur/Cadre (Avenant 3 _ Level 5 et + Corteva), la prime d’ancienneté de base est intégrée en totalité dans le salaire de base. Ainsi le salaire garanti n’est pas impacté négativement par le changement.
Article 7.2 : Entretien de préparation à l’éventuel passage vers la CSP Ingénieur/Cadre
Afin de maintenir l’intérêt financier du salarié lors d’un éventuel passage dans la CSP Ingénieur/Cadre (Avenant 3 _ Level 5 et + chez Corteva), la prime d’ancienneté pouvant représenter une large part du salaire garanti, la Direction recommande aux superviseurs de réaliser un focus particulier dans le cadre de la revue du plan de développement du salarié qui se trouverait dans la situation suivante :
salarié au level 4 avec compa-ratio proche de 100%
Cet entretien doit permettre d’évaluer le potentiel d’évolution future du salarié dans la CSP Ingénieur/Cadre (dans la mesure où des opportunités de postes sont ouvertes dans l’organisation) ainsi que sa motivation à continuer à développer sa carrière.
Illustration :
Level 4 – ratio 100% : SB = 55 130 €
(PA 15% entre 15 et 24 ans d’ancienneté) : Salaire Garanti = 63 400 €
Positionnement si passage level 5 :
Level 5 un salaire de 63 400 € => compa-ratio : 1,08
Article 7.3 : Spécificités des changements de rythme
Dans le cas d’un passage d’un rôle posté à un rôle de jour de façon permanente, les primes d’activité (primes de postes, primes de rythme, forfait…) ne peuvent pas être maintenues car leur raison d’être est de compenser des conditions d’exercice de l’activité qui de fait n’existent plus.
En lieu et place de tout mécanisme héritage relatif à une garantie temporaire de maintien de salaire ou une prime de dégressivité pratiquée antérieurement à cet accord, la Direction s’engage à introduire un mécanisme de valorisation des compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses nouvelles missions.
L’écart annuel des primes d’activité des 12 derniers mois sera l’assiette de la prime de valorisation des compétences.
Modalités de versement de la prime liée à la prise de poste
La prime afférente à la prise de fonctions sera versée en deux échéances distinctes :
Une première tranche équivalente à 50 % du montant total sera versée à la date officielle de prise de poste, conformément aux règles de paie en vigueur.
La seconde tranche de 50 % sera versée 12 mois après la date anniversaire de la prise de poste, sous réserve que le salarié n’ait pas fait l’objet d’une évaluation défavorable lors de sa revue de performance annuelle, notamment un classement en « needs improvement / besoin d'amélioration » ». Ce versement s’effectuera sur la base des éléments définis par écrit entre le salarié et le service des Ressources Humaines au moment de la prise de poste.
Dans l’hypothèse où la performance du salarié serait évaluée en « needs improvement / besoin d'amélioration » par son manager, un entretien sera organisé entre les deux parties, en présence du service RH, afin d’élaborer un plan d’action dans un délai de trois mois suivant ladite notification. À l’issue de ce processus, si le classement est maintenu, la Direction pourra verser jusqu’à 25 % de la seconde tranche de la prime. Dans le cas contraire, le versement de la totalité des 50 % restants sera effectué, conformément aux modalités initialement prévues.
La Direction s’engage, quel que soit le salarié concerné, à œuvrer chaque année au développement professionnel de chacun, en tenant compte de son poste, de sa volonté d’évolution, et de la politique RH en vigueur, afin de favoriser, dans la mesure du possible, les mobilités, les promotions et les perspectives d’évolution.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD ET DES KPI :
Article 8.1 : Objectif du Suivi
Le suivi de l'accord a pour objectif de garantir la mise en œuvre effective des engagements pris et d'assurer une amélioration continue des pratiques au sein de l'entreprise. Les indicateurs définis permettront de mesurer les progrès réalisés et d'ajuster les actions si nécessaire.
Article 8.2 : Période de Consultation
Le suivi des indicateurs sera présenté lors de la grande consultation annuelle :
Consultation sur la stratégie de l’entreprise : en février/mars
Article 8.3 : Méthode de Suivi
Un Tableau de Suivi des Indicateurs (TSI) sera utilisé pour visualiser l'état d'avancement des actions. Ce tableau comprendra :
Indicateur : Nom de l'indicateur.
Objectif : Valeur cible à atteindre.
Valeur actuelle : Données mesurées.
Écart : Différence entre l'objectif et la valeur actuelle.
Analyses/Actions : explications de la différence et actions éventuelles
Période : Fréquence de suivi (mensuelle, trimestrielle, annuelle).
Responsable : Personne/service en charge de l'indicateur
Article 8.4 : Fréquence de Suivi
Les indicateurs seront suivis de manière régulière :
Annuellement : Pour les indicateurs stratégiques à long terme
Article 8.5 : Propositions Additionnelles
Communication : Communiquer régulièrement sur les résultats en lien avec le OT 3.0 permettant ainsi de maintenir le suivi du processus de développement des employés.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 10 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : Adhésion à l’accord
L’adhésion au présent accord est possible, dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
Article 12 : Révision – Dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur.
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois, sous forme d’une notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation fait l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres signataires.
Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des signataires employeurs ou de l’ensemble des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de quinze mois à l’expiration du délai de préavis de la dénonciation.
Article 13 : Notification et dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein du périmètre de l’accord et porté à la connaissance du personnel conformément aux dispositions des articles L. 2262-5 et R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à : GuyancourtLe : 25 Septembre 2025 En 6 exemplaires
Pour la Direction :
La Société Corteva AgriScience France SAS, représentée par …, Directeur Ressources Humaines
La Société Pioneer Genetique SARL, représentée par …, Directeur Ressources Humaines
La Société Pioneer Semences S.A.S, représentée par …, Directeur Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
-
La CFTC, représentée par :
. …, Délégué Syndical Central Corteva Agriscience France
. …, Délégué Syndical (Pioneer Génétique), accompagné de … (CGT)
La CFDT, représentée par :
. …, Délégué Syndical Central Corteva Agriscience France
. …, Délégué Syndical (Pioneer Semences)
centerSALES SIP
Idées principales :
Gestion et utilisation des nouveaux outils – IA
Meilleure gestion administrative
Dimension de la partie managériale qui évolue
center MANUFACTURING
Idées principales :
-Techniques de l’IA : analyse des données au profit d’une meilleure productivité -Manufacturing Crop Protection : mise en place et optimisation du modèle SHAPE (voir annexe slide suivante, les détails) -Manufacturing Seeds : modèle d’optimisation de l’organisation (voir en annexe les détails) basés sur le contrôle et l’analyse des process, connaissance SAP, power BI, A4E, gestion des coûts en production …
EHS center
Idées principales :
Techniques de l’IA : analyse des données et prévisions des accidents via outils connectés (ex DUERP / PAPRIPACT) et cybersécurité des données sensibles liées à la sécurité
Durabilité
Réglementation PFAS
Nouveaux systèmes de contrôle de process
Connaissance sur les effets toxicologiques (cocktails)
ASSISTANTS ADMINISTRATIFS center Idées principales :
Maitrise des nouveaux outils IA
Avoir une meilleure prise de hauteur : compréhension, créativité
LOGISTIQUE
center Idées principales :
Evolution des logiciels métiers, plus d’automatisation
Un meilleur process sur le control qualité
Ordonnancement et planification en évolution constante
SUPPLY CHAIN center Idées principales :
Automatisation des tâches grâce à l’IA
Développer les compétences en excellence opérationnel
Création de nouveaux codes
RESSOURCES HUMAINES
Idées principales :
Techniques de l’IA : analyse des données et automatisation des process
Transparence des rémunérations : maitrise l’aspect réglementaire, mise en place d’un process actif
Renforcement de la position RH local en tant que Business Partner de la stratégie d’entreprise + marketing RH : suivi du package social et créativité pour la montée en compétences des leaders dans leur dimension managériale
R&D
Idées principales :
Préparation, validation, développement des méthodes plus automatisés
Améliorations des compétences digitales
Utilisation de l’IA
QUALITE
Idée principale :
Intégration des systèmes grâce à l’IA
leftPROCESS AUTOMATION
Idées principales :
Utilisation de l’IA
Veille sur les futures migrations systèmes
MAINTENANCE
Idées principales :
-Maintenance à distance, capteurs connectés, maîtrise des nouveaux appareils technologiques -Assistance virtuelle, utilisation de l’IA
ENGINEERING
Idée principale :
Maitrise de l’IA
FORMULAIRE GEPP utilisé pour l’analyse de la situation
