ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussigné(e)s :
La Société Coruscant SAS
Ci-après dénommée «la Société» ou “l’entreprise”,
D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique de Coruscant SAS, consulté sur le projet d’Accord,
Ci-après dénommé « le CSE »
D’autre part
Ci-après collectivement désignés les « Parties ».
Préambule
Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Par cet Accord, Coruscant SAS poursuit ainsi son engagement pour une entreprise inclusive et responsable. Elle veillera à une égalité de droit et de traitement entre tous les collaborateurs et collaboratrices quelles que soient leurs orientations sexuelles ou identités de genre.
Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salarié.es, dépourvues de délégué syndical.
Diagnostic égalité femmes-hommes
Publication de l’Index Égalité Femmes-Hommes
Coruscant SAS calculera et déclarera sur son site internet et sur les sites gouvernementaux son Index égalité femmes-hommes, chaque année avant le 1er mars. En outre, Coruscant SAS s’engage à communiquer chaque année le lien du site de publication aux services du ministère du travail et du CSE. L’index sera également communiqué, avec le détail des différents indicateurs, aux représentants du personnel ainsi qu’aux services du ministère du travail.
Actions correctives si nécessaire
Dans l’hypothèse où Coruscant SAS n'atteindrait pas, au regard des indicateurs définis par la loi, un résultat d'au moins 75 points, Coruscant SAS s’engage à prendre les mesures de correction adéquates et pertinentes tel que prévu par la loi.
Le cas échéant, Coruscant SAS s’engage à programmer des mesures financières de rattrapage salarial, annuelles ou pluriannuelles. Ces mesures seront déterminées par décision unilatérale de l'employeur, prise après consultation du CSE. Par ailleurs, Coruscant SAS s’assurera d’atteindre le résultat d'au moins 75 points, permettant d’être en conformité avec ses obligations légales en la matière, dans un délai maximal de trois ans.
Pour rappel, les résultats de Coruscant SAS en la matière étaient de :
92/100 pour l’année 2021,
96/100 pour l’année 2022,
Il nous semble fondamental de pouvoir assurer la continuité des actions déjà entreprises par Coruscant SAS à cet égard, et de pouvoir obtenir un score équivalent lors de chaque exercice.
Article 1 - Objet de l'Accord
Le présent Accord a pour objet de déterminer les principes posés par Coruscant SAS en matière d’égalité professionnelle et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il traduit et définit ainsi un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité.
La réalisation de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont définis dans le présent Accord.
Il constitue un nouvel Accord et se substitue aux dispositions ainsi qu’à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.
Article 2 - Champ d’application de l’Accord
Les dispositifs de cet Accord visent à garantir une égalité de traitement entre tous les collaborateurs. Le présent Accord s’appliquera au sein de Coruscant SAS et concernera l’ensemble des salarié.es de la société embauchés en CDD, en CDI ou portage salarial.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux prestataires de services, free-lances ou consultants externes rattachés à l’entreprise.
Article 2 - Durée de l'Accord
L'Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le plan d’actions détaillé en Annexe fera l’objet d’un suivi annuel, partagé entre les membres du CSE et la Direction lors d’une réunion d’information-consultation dédiée.
Article 3 - Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière :
d’accès à l’emploi (recrutement),
d’accès à la formation professionnelle,
de qualification,
de classification,
de promotion,
de rémunération,
de conditions de travail,
d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,
de santé et sécurité au travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié.es en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou par les hommes dans le domaine professionnel.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'Accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant:
une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles “employés”, “agents de maîtrise”, “cadres”;
une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les départements de l’entreprise (business, tech, produit, marketing, operations, content).
Article 5 - Actions mises en oeuvre
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
Embauche
Les processus de recrutement sont faits de manière neutres et inclusifs, c'est-à-dire sans critères de discrimination. Les critères de sélection des candidatures sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Toutefois constat est fait, que peu de candidatures féminines ou masculines parviennent à l'entreprise pour certains types de postes. Notre objectif serait donc d’augmenter la représentativité des genres dans les métiers jusqu’alors majoritairement représentés par des hommes ou des femmes dans les équipes en influant à la fois sur les candidatures externes reçues et sur des actions de communication. Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi la féminisation et la masculinisation de certaines fonctions passe par des actions de communication externe, et par la sensibilisation que l’on peut opérer lors du déroulé des parcours scolaires. De par son image et son rôle dans le monde du travail, l'entreprise souhaite investir sur ces différentes initiatives, et ce dès l’étape de recrutement. Cet axe de progression sera lui-même décomposé en trois grands domaines :
Travailler notre marque employeur pour attirer les métiers sous-représentés en genre
S’assurer que les offres d’emploi diffusées soient inclusives,
Communiquer sur la diversité des profils au sein de Coruscant SAS.
Promotions et gestion des talents
La progression, l’évolution et la gestion de carrières est un sujet primordial dans notre politique et stratégie Ressources Humaines. Notre objectif est de créer un environnement transparent, sûr et agile dans lequel chaque salarié.e pourra évoluer, que ce soit par le biais d'une promotion (mobilité verticale), d'un changement de poste (mobilité horizontale) ou d'une mobilité géographique. Chaque salarié.e doit être considéré(e) comme un potentiel, porteur de compétences et d’expériences clés pour l’entreprise. La promotion, et la mobilité au sens large du terme, est un sujet fondamental sur lequel nous devons maintenir une équité de traitement. Cet axe de progression sera lui-même décomposé en trois grands domaines :
Relayer toutes les offres de postes ouvertes pour prioriser les candidatures internes,
S’assurer, à compétence, expérience, profil et potentiel équivalents, d’avoir une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes lors de processus de mobilité par la mise en place d’ambassadeurs de la mobilité interne,
S’assurer, à compétence, expérience, profil et potentiel équivalents, d’avoir une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes lors de processus de mobilité pour des postes de managers, par la mise en place d’ambassadeurs de la mobilité interne.
Rémunération effective
L’objectif de cette action sera d’assurer une équité salariale, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes (et sous réserve des mêmes niveaux de performance).
Fort de ce constat, et afin d’améliorer l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, cet axe de progression sera lui-même décomposé en trois grands domaines :
Assurer une équité de rémunération dès l’embauche dans l’entreprise,
Maintenir une rémunération équitable pour l'ensemble des équipes notamment à métier et career path équivalents,
Développer nos bonnes pratiques et notre politique de rémunération afin d'ajuster tout écart potentiel de salaire.
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale a toujours été un enjeu majeur pour la Société, convaincue que l’entreprise doit proposer des organisations de travail permettant une plus grande flexibilité dans nos organisations personnelles. Dans ce contexte, il nous semble fondamental que les équipes People et les managers puissent accompagner les salarié.es lors de périodes d’interruption professionnelle liées à des événements personnels (ex: congé maternité, congé sabbatique, congés parentaux longue durée, etc.). Par ailleurs, compte-tenu des engagements de Coruscant SAS sur la parentalité, nous aimerions systématiser le suivi de ce programme afin d’en évaluer les impacts et de le faire évoluer au rythme de notre croissance. Il est également entendu que la semaine de 4 jours est un des dispositifs majeurs pour garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des équipes. C’est pour cette raison que l’équipe People travaillera sur ce sujet en 2023 afin d’adapter les règles de fonctionnement de ce programme à la taille de l’entreprise, et de proposer des outils de communication et sensibilisation adaptés en permettant une bonne compréhension par tous.
Article 6 - Suivi de l’Accord
Les indicateurs définis seront intégrés dans le rapport annuel sur la situation comparée (RSC) des femmes et des hommes, lequel sera présenté annuellement aux Instances Représentatives du Personnel.
Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2023 et arrivera à échéance à la plus tardive des dates suivantes : (i) 31 Décembre 2026 ou ii) entrée en vigueur d’un nouvel Accord collectif annulant et remplaçant le présent Accord, et ce dans la limite des cinq ans prévues à l’article L. 2222-4 du Code du travail. A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un Accord à durée indéterminée.
Article 8 - Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par Accord entre les Parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 - Publicité, dépôt et notification
Le texte du présent Accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent Accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la Société auprès de la DREETS, en même temps que l’Accord.
Un exemplaire original est remis ce jour aux Instances Représentatives du Personnel. Une mention de cet Accord figurera sur le Notion de la Société et une copie sera remise aux Instances Représentatives du Personnel.
Fait à Paris, le 20 février 2023,
Plan d’actions
Action 1 - Embauche
Objectif
Action
Indicateurs
Echéancier
Lutter contre les biais cognitifs dans les process de recrutement Formation spécifique délivrée aux salarié.es intervenants dans les processus de recrutement via le module interne piloté par l’équipe Talent Acquisition “Hire, Better, Faster, Stronger”
Certification des intervenants Nombre de salarié.es formé.es et sensibilisé.es au cours de l’année
Nombre de certifications émises au cours de l’année Annuel
Annuel Travailler notre marque employeur pour attirer les métiers sous-représentés en genre Investir sur des partenariats avec des associations permettant d’attirer des femmes ou des hommes sur des métiers spécifiques Nombre de partenariats développés avec des associations d’étudiants
Nombre d’interventions réalisées dans les associations ou écoles identifiées Annuel
Annuel S’assurer que les offres d’emploi diffusées soient inclusives S’assurer que pour toutes des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes Nombre de salarié.es recruté.es par sexe et par intitulé de poste (incluant le career path)
100% des offres rédigées en utilisant une écriture inclusive
Annuel
Annuel Communiquer sur la diversité des profils au Veiller à diffuser des témoignages/interviews de femmes ou d’hommes occupant des métiers sous-représentés sur notre page employeur
Ad hoc
Action 2 - Promotion et gestion des talents Objectif: Créer un environnement transparent, sûr et agile dans lequel chaque salarié.e pourra évoluer, que ce soit par le biais d'une promotion, d'un changement de poste ou d'une mobilité géographique.
Objectif
Action
Indicateurs
Echéancier
Relayer toutes les offres de postes ouvertes pour prioriser les candidatures internes Rendre accessible l’ensemble des offres de poste en interne pour encourager les candidatures internes Toutes les offres de recrutement feront l’objet d’un récapitulatif par les managers lors des monthly d’équipe Mensuel
S’assurer, à compétence, expérience, profil et potentiel équivalents, d’avoir une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes lors de processus de mobilité via la mise en place d’ambassadeurs de la mobilité Développer les parcours de mobilité interne en lien avec le career path, et faire émerger des talents féminins ou masculins dans les métiers sous-représentés Création du rôle d’ambassadeur de la mobilité interne afin de promouvoir les opportunités de développement au sein de l’entreprise Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité horizontale ou internationale sur l’année civile
Un(e) ambassadeur(rice) de la mobilité interne par département Annuel
S’assurer, à compétence, expérience, profil et potentiel équivalents, d’avoir une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes lors de processus de mobilité impactant les postes de management via la mise en place d’ambassadeurs de la mobilité Développer les parcours de mobilité interne en lien avec le career path, et faire émerger des talents féminins ou masculins dans les métiers sous-représentés Création du rôle d’ambassadeur de la mobilité interne afin de promouvoir les opportunités de développement au sein de l’entreprise Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité verticale sur l’année civile
Un(e) ambassadeur(rice) de la mobilité interne sur un rôle de management par département
Annuel
Accompagner les collaborateurs dans les processus de mobilité Développer des parcours de développement des compétences (managériaux, d’expertise, etc.) pour attirer de nouveaux potentiels internes Partager des feedbacks avec les collaborateurs ayant candidaté et n’ayant pas été retenu pour leur permettre de comprendre et de mieux rebondir Formations mises en place pendant ou à à la suite d’un parcours de mobilité
Feedback systématiquement partagé auprès des collaborateurs concernés avec la formalisation d’un plan de développement Annuel
Annuel
Action 3 - Rémunération effective Objectif: L’objectif de cette action sera d’assurer une équité salariale, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes (et sous réserve des mêmes niveaux de performance).
Objectif
Action
Indicateurs
Echéancier
Assurer une équité de rémunération dès l’embauche dans l’entreprise Porter une attention particulière lors des recrutements ou processus de mobilité Données de recrutement CDD et CDI:
Salaire théorique moyen
Par genre
Par typologie de poste
Par career path équivalent
Annuel
Maintenir une rémunération équitable pour l'ensemble des équipes Garantir et maintenir un traitement équitable en termes de rémunération, à performance et emplois équivalents sur la base de données marché et/ou grilles de salaire Statistiques sur les augmentations annuelles ou de mi-année corrélées au niveau de performance et à la typologie de poste Annuel Développer nos bonnes pratiques et notre politique de rémunération afin d'ajuster tout écart potentiel de salaire. Améliorer notre politique de rémunération en utilisant à la fois des analyses salariales internes et externes pour identifier les possibles écarts salariaux et assurer la cohérence des niveaux de salaire pendant le processus de fin d'année et lors des mobilités interne Utilisation de ces outils pour surveiller le processus d'augmentation annuel de salaire et attribuer des ajustements salariaux
Utilisation ad hoc en cas de mobilité interne Annuel
Ad hoc
Action 4 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Objectif: L’objectif de cette action sera de maintenir des conditions de travail propices à engendrer une articulation positive entre la vie personnelle et professionnelle des équipes sur le long terme.
Objectif
Action
Indicateurs
Echéancier
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié.es Accompagner les conditions de retour dans l’entreprise après des périodes d’interruption professionnelle liées à des événements personnels (ex: congé maternité, congé sabbatique, congés parentaux longue durée, etc.)
Réalisation d’entretiens de reprise d’activité avec l’équipe People suite à un congé familial Nombre d’accompagnement mis en place au cours de l’année civile par genre
Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année civile par genre Annuel
Annuel
Évaluer l’impact de la charte parentale sur la vie professionnelle et personnelle des salarié.es Communiquer sur les dispositifs d’entreprise liés à la charte parentale
Mesurer le taux de satisfaction des salarié.es lié à la mise en oeuvre de la charte parentalité et la faire évoluer le cas échéant Création et partage de communications internes sur le sujet, sensibilisation des nouveaux arrivants
