PV d’accord concernant la Négociation Annuelle Obligatoire de l’ACAP en 2025
1-ouverture de la négociation annuelle obligatoire
L’ACAP ayant récemment un délégué syndical, la NAO a été présentée au CSE du 2 décembre 2024 avec un premier état des lieux des blocs de négociation. Le calendrier de la NAO a été établi en même temps que le calendrier du CSE dans sa séance du 21 octobre 2024. Les dates retenues étaient les suivantes : 20/01/2025, 24/02/2025, 24/03/2025, 26/05/2025 (date annulée suivant accord entre la délégation syndicale et la direction), 23/06/2025, 15/09/2025, 08/12/2025.
La délégation a fait état au préalable d’un certain nombre d’attentes des professionnels de l’ACAP principalement concernant les blocs QVCT et rémunération. Les demandes étaient les suivantes : -sur la rémunération : demande d’augmentation de la part mutuelle par l’employeur, demande de ne plus embaucher un salarié à un salaire inférieur au SMIC qui bloquerait la progression de l’ancienneté -sur la QVCT : demande d’ouvrir le télétravail aux salariés à mi-temps, revoir les modalités de prise de jours de télétravail (en demi journée notamment) Ces blocs ont été privilégiés pour la négociation.
2-sur la proposition d’un accord de méthodes par la direction
La direction a proposé en janvier de rédiger un accord de méthodes permettant de ne pas négocier tous les thèmes chaque année en raison du nombre de thèmes existants. Elle a proposé de travailler prioritairement sur les thèmes de la QVCT et de la rémunération du fait des remontées des professionnels.
Dans le cadre d’un nouveau mandat, la délégation a demandé en février de ne pas rédiger d’accord de méthodes mais de se donner la possibilité de négocier tous les thèmes tous les ans.
3- sur la proposition de l’existence juridique de la commission QVCT par la direction
La direction a proposé en février de formaliser la commission QVCT dans le règlement intérieur du CSE en y intégrant les élus afin qu’elle soit une instance de préparation des négociations.
La délégation a demandé que ce point soit mis à l’ordre du jour du CSE du 17 mars ; les échanges n’ont pas permis à ce jour de finaliser cette organisation.
4-sur le thème de la QVCT
Faisant suite aux demandes de la délégation syndicale, la direction a réalisé en février un état des lieux -sur le télétravail -sur la retraite progressive -sur le don d’heures
La commission QVCT a été réunie le 18 mars par la direction conformément à l’usage et a contribué à l’examen des questions sur -le don d’heures -la retraite progressive -le congé menstruel -le forfait mobilité durable -le télétravail
La délégation syndicale a souhaité en mars approfondir la question du télétravail qui faisait le plus débat pour approfondir l’analyse des chiffres qui remontent en faisant un sondage. Le sondage a été réalisé en mai et a obtenu 73 retours. La délégation syndicale a indiqué en juin ne pas avoir pu exploiter complètement le questionnaire et ne pas avoir de format adapté pour en faire une restitution aux salariés.
La délégation syndicale a en outre formulé en juin une demande nouvelle d’assouplissement du télétravail pour les DMJPM exclusivement, pendant les périodes de rédaction des comptes rendus de gestion.
La direction n’a pas donné suite à cette demande en juin, qui ne ressortait pas du questionnaire ni des travaux de la commission. En outre, cette période correspond aux périodes de solde des congés et questionne la continuité de service, le télétravail étant accepté subsidiairement aux CP et ARTT. La direction a enfin questionné sur les autres professions que les professions sociales.
Le questionnaire devait être repris par la délégation syndicale et une restitution faite aux salariés. La restitution a eu lieu.
Sur les demandes d’élargissement du télétravail, la direction a fait état de difficultés pour réaliser les plannings et ainsi permettre la continuité de service et notamment l’accueil des bénéficiaires, de la nécessité de garder le sens collectif et l’actualité des informations. Si la direction a favorisé les demandes de temps partiel et demandes de retraite progressive, il n’en reste pas moins que la communication est plus exigeante dans les services accueillants des salariés à temps partiel et que le travail à distance n’y contribue guère (impact plus important sur les plannings des réunions et des formations notamment).
Sur les autres thèmes en lien avec la QVCT, la délégation syndicale et la direction se sont accordées sur la réunion du 15 septembre pour dire que peuvent être repris à l’identique sous forme d’accord et non de DUE
La DUE sur le forfait mobilités durables
La note de direction sur le congé menstruel afin de prolonger l’expérimentation
La DUE sur l’ordre de départs en congés.
Par ailleurs, ils s’accordent également à dire qu’il convient de rassembler en un seul accord l’accord de 2018 sur la promotion de la diversité et de l’égalité et la DUE de 2022 sur le plan d’action égalité homme femme. Le temps n’a pas permis de finaliser la formalisation des documents dont le contenu n’est pas remis en cause par les parties et qui sont donc toujours en vigueur en l’état.
Il conviendrait également de modifier la DUE sur la retraite progressive, la direction y étant favorable, mentionnant l’information au CSE au lieu d’une réunion ad hoc.
4-sur le thème de la rémunération
La direction a proposé de reporter ce point à une réunion de la fin d’année permettant de mieux appréhender les actions ponctuelles réalisables, après le retour du budget exécutoire et une meilleure visibilité sur le réalisé de l’année en cours.
demande d’augmentation de la part mutuelle par l’employeur,
l’ACAP prend en charge 60% des frais et le salarié 40%
Au début de l’année 2025 la direction a proposé la délégation syndicale d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés en travaillant sur un changement de mutuelle en transmettant des offres plus intéressantes au même tarif.
La gouvernance n’a pas validé cette demande d’augmentation mais s’est prononcé plutôt en faveur d’un changement de mutuelle.
demande de ne plus embaucher un salarié à un salaire inférieur au SMIC qui bloquerait la progression de l’ancienneté,
Depuis septembre 2025, l’ACAP n’embauche plus sur le coefficient 198 (aide comptable).
Si le coefficient 215 ne permet pas une rémunération au SMIC (cela concerne 31 personnes et il faut attendre 3 ans pour atteindre le niveau du SMIC), il faut savoir que la prime ségur n’est pas incluse dans l’assiette de rémunération servant de base au contrôle de vérification du respect du SMIC horaire. Passer tous les professionnels au coefficient 215 au coefficient 230 entrainerait un coût (sans récupération de l’antériorité) de 54 406€.
Par ailleurs, l’employeur doit être vigilant à l’effet de tassement des salaires. En effet, les professions rémunérées aux coefficients immédiatement supérieurs (230 et 240) pourraient estimer dévaluée la spécificité de leurs missions. La direction a engagé la délégation syndicale à s’investir dans le travail sur la convention collective unique qui pourra prendre en compte l’intégralité des coefficients sur la grille et assurer une juste répartition des coefficients sur celle-ci.
La gouvernance a considéré que l’employeur ne pouvait se substituer à la convention collective et n’a pas validé la demande.
demande d’augmentation de la prime de crèche à 9,31€/jour
Actuellement, il est versé une prime de crèche de 8.57€/jour de travail (ou maladie) pour la garde des enfants de moins de 3 ans. Environ 10 salariés concernés pour environ 200 jours par an et par salarié, soit 17 140 € par an.
La revalorisation demandée à 9.31€/jour porterait le coût de cette charge à 18 620 €/an, avec une augmentation de 1480€, ce qui représenterait une augmentation de 8.63%.
La direction a évalué qu’une revalorisation à 9€/jour porterait le coût de cette charge à 18 000€/an.
La gouvernance a validé cette proposition.
demande que l’employeur cotise à taux plein pour les retraites progressives
L’ACAP cotise actuellement à taux plein pour les personnes en temps partiel ayant des enfants de moins de 15 ans, ce qui représente un surcoût de 55 494€. 18 salariés sont concernés.
Sur la demande que l’employeur cotise à taux plein pour les retraites progressives, cela concernerait 7 salariés pour un montant de 42 475€.
Le conseil d’administration n’a pas validé cette proposition, la demande de retraites progressives étant facilitée, elle est croissante et présente une dépense non négligeable non opposable au financeur tandis qu’il faut compenser les absences.
demande de prime de fin d’année de 300€, les années précédentes montant variable de 300€ à 500€, pour compenser les difficultés informatiques vécues tout au long de l’année, le syndicat préfère une augmentation via points de compétences
La direction a proposé d’attribuer aux salariés de l’entreprise une prime de partage de la valeur, dans le cadre de Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, modifiée par la Loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023. Cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage.
La direction a évalué une prime de partage de la valeur de 400€ pour l’ensemble des salariés présents au moment du versement, au prorata de la présence sur l’année. Le Conseil d’administration a validé une prime de partage de valeur de 400€ pour l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime. Le montant visé ci-avant est fixé pour les salariés présents durant les 12 mois précédant la date de versement de la prime. Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
congé de maternité, de paternité ou d’adoption ;
congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel ;
congé pour enfant malade ;
congé de présence parentale ;
congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, ainsi que pour un arrêt maladie de plus d’un mois, le montant de sa prime est réduit à due proportion.
Le montant visé ci-avant est fixé pour des salariés travaillant à temps plein. Le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon le calcul suivant : montant pour un temps plein X durée contractuelle/35.
Cette prime donne lieu aux contributions sociales CSG/CRDS, à la taxe sur les salaires et est soumise à l’impôt sur le revenu pour les salariés.
Cette décision est conclue pour une durée déterminée, pour un versement unique en date du 26 décembre. Elle ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés, ni constituer un usage ou un engagement unilatéral.
En conséquence, il est établi ce jour le 15 12 2025 le présent
procès-verbal d’accord.Celui-ci sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes et de la DREETS compétente, conformément aux dispositions légales.
Procès-verbal établi le 15 12 2025, à Saint-Brieuc.
