COSTRAL, numéro SIRET 30521930500029, dont le siège social est situé à Riquewihr, Z.A. 1, rue des prés 68340 RIQUEWIHR, relevant de l’URSSAF de Mulhouse sous le numéro 6803761334190 – Code NAF 2829A,
représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part, Et
Le représentant d’Organisation Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et ayant la qualité de délégué syndical :
CFTC représenté par Monsieur
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre de l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes les parties souhaitent affirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les hommes et les femmes.
En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constituent une préoccupation forte partagée par la Direction de Costral et l’Organisation Syndicale signataire. Par cet accord, la Direction s’engage à poursuivre et développer sa politique d’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En effet, l’entreprise pratique déjà des actions en ce sens et souhaite améliorer continuellement la situation. La Direction souhaite contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle et permettre à son personnel de trouver le meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, les parties conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L.2241-3 du Code du Travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle.
Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche – Formation – Promotion professionnelle – Qualification – Classification – Conditions de travail – Rémunération effective – Articulation en l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’entreprise Costral emploie moins de 300 salariés. A ce titre, elle se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
Les thèmes retenus sont les suivants :
La rémunération effective
Formation
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée
Article 1 – Objet et Champ d’application
Ce projet d’accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires sur les questions d’égalité professionnelle, notamment des articles L2242-1 et suivants du code du travail et des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 1er janvier 2024.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise Costral, quels que soient :
La nature de leur contrat de travail
Leur fonction
Leur durée du travail
Article 2 – Durée/Révision
En application de l'article L.2241-12 du code du travail, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 4 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les modalités d’organisation et de suivi de la négociation s’inscrivent également dans le cadre défini par l’accord d’adaptation des NAO signé en octobre 2025, auquel les parties entendent se référer pour la mise en œuvre du présent accord. Le présent accord sera donc d'une durée de 4 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes notamment sur les thèmes suivants :
La rémunération
Formation
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Il entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le Code du travail. Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Article 3 – Bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle 2019–2022
Conformément à l’article 13 de l’accord du 10 septembre 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un bilan des actions menées et des progrès réalisés est établi à l’issue des trois années d’application. L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas calculable pour notre structure en raison du nombre insuffisant de salariés répondant aux critères fixés par la réglementation.
1. Embauche et recrutement
L’entreprise s’était engagée à garantir une égalité de traitement lors du recrutement. 100% des offres d’emploi internes et externes ont été rédigées de manière inclusive et neutre, afin de s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.Dans les faits, les processus de recrutement se sont déroulés conformément à cet engagement, avec une attention portée à la seule adéquation entre les compétences des candidats et les besoins de l’entreprise.
2. Gestion de carrière et formation
Évolution professionnelle et mixité des emplois
L’entreprise a veillé à offrir aux femmes et aux hommes des perspectives d’évolution équitables, en tenant compte exclusivement des compétences et de la performance. Les salariés à temps partiel n’ont pas été écartés des opportunités de mobilité ou de responsabilité. Toutefois, des efforts restent à poursuivre pour renforcer la présence des femmes dans certains postes à responsabilité.
Formation
L’accès à la formation a été assuré de manière équitable entre les femmes et les hommes. Les formations se sont tenues en présentiel.
Congés maternité, paternité, adoption et parental
Aucun salarié n’a bénéficié de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de la période d’application de l’accord.En revanche, plusieurs congés paternité ont eu lieu.
3. Rémunération
L’entreprise a rappelé et appliqué le principe d’égalité de rémunération. Les salaires à l’embauche comme les évolutions ont été fondés uniquement sur les compétences et l’expérience des salariés, sans distinction liée au sexe.Des écarts résiduels peuvent subsister et nécessitent une vigilance continue.
4. Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Plusieurs mesures prévues par l’accord ont été mises en œuvre :
Les salariés à temps partiel ont bénéficié d’un traitement équivalent à ceux à temps plein en termes de carrière et de rémunération.
Les réunions ont été organisées principalement sur les horaires habituels de travail, afin de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Les dispositifs permettant de répondre aux contraintes liées aux enfants malades et aux rendez-vous médicaux ont été appliqués et ont apporté un soutien apprécié aux salariés concernés.
5. Lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes
Un référent a été désigné et les managers ont été sensibilisés. Une communication régulière a permis d’informer les salariés sur les dispositifs disponibles et sur les démarches possibles en cas de situation problématique.Ces actions ont contribué à renforcer la prévention et la vigilance sur ce sujet.
Conclusion
Le bilan de l’accord 2019–2022 met en évidence :
Des avancées concrètes en matière de recrutement inclusif, de respect de l’égalité de traitement, et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une attention particulière portée à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.
Des marges de progression dans deux domaines principaux : la féminisation des postes à responsabilité et la surveillance continue des écarts de rémunération.
Le nouvel accord aura vocation à consolider les acquis tout en renforçant les actions dans ces domaines, afin de poursuivre les progrès réalisés vers une égalité professionnelle réelle et durable.
Article 4 – Diagnostic
Conformément aux dispositions légales, un diagnostic préalable à la négociation du nouvel accord a été établi. Il dresse un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et met en évidence les principaux enjeux.
1. Effectifs et embauches
L’analyse des recrutements effectués au cours de la période écoulée montre une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes. Les offres d’emploi sont rédigées de manière inclusive et neutre, et les procédures de sélection reposent uniquement sur l’adéquation des compétences au poste.
Point de vigilance : une attention particulière doit continuer à être portée à la représentation des femmes dans certains métiers et postes où elles demeurent minoritaires.
2. Rémunérations
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales est appliqué. Les salaires à l’embauche sont définis sur la base des diplômes, de l’expérience et des compétences.
Point de vigilance : bien que le principe soit respecté, il est nécessaire de renforcer le suivi des évolutions salariales afin d’éviter l’apparition d’écarts liés au genre au fil des carrières.
3. Formation
L’accès à la formation est ouvert de manière équitable à l’ensemble des salariés. Les formations suivies jusqu’à présent ont été dispensées en présentiel.
Point de vigilance : veiller à ce que les femmes accèdent également aux formations qualifiantes ou stratégiques, notamment celles favorisant l’accès à des postes à responsabilité.
4. Promotion et évolution professionnelle
Les salariés bénéficient d’opportunités de mobilité et de promotion, indépendamment de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel). Les critères appliqués reposent sur les compétences et la performance.
Point de vigilance : les femmes restent encore peu représentées sur certains postes d’encadrement ou de responsabilité, ce qui nécessite des actions pour renforcer la mixité à tous les niveaux.
5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’entreprise met en place des mesures permettant de concilier activité professionnelle et vie familiale :
réunions organisées principalement durant les horaires habituels,
égalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel.
Point de vigilance : maintenir ces dispositifs et encourager leur utilisation par tous les salariés, hommes comme femmes.
6. Conditions de travail
L’organisation du travail prend en considération les contraintes personnelles et familiales. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière de carrière et de rémunération.
Point de vigilance : veiller à ce que la charge de travail reste compatible avec le temps contractuel.
7. Lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes
Un référent a été désigné au sein du CSE. Les managers ont été sensibilisés à la prévention et à la détection des situations à risque. Une communication régulière rappelle aux salariés les dispositifs existants.
Point de vigilance : poursuivre et renforcer les actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel afin de consolider la culture de prévention.
Article 5 – Rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales Vérifier annuellement que l’égalité est bien appliquée ;
S’assurer par une obtention et une analyse régulière d’enquêtes de rémunération (UIMM, APEC…) d’avoir une politique salariale à l’embauche conforme et équitable à la moyenne du marché. Périodicité de vérification
Suivi des rémunérations moyennes par domaine Métier FEMME / HOMME
Article 6 – La formation
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise s’attache à prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie professionnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l’entreprise veille à organiser autant que de possible des formations sur site et/ou en e-learning.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Favoriser l’évolution des carrières des femmes, notamment vers les postes à responsabilité ou dans les métiers à faible mixité. Garantir l’accès des femmes aux formations managériales, techniques ou certifiantes. Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation managériale % de femmes parmi les salariés promus à des postes de responsabilité. Assurer un égal accès aux formations collectives et individuelles pour les femmes et les hommes Privilégier les sessions de formation de courte durée si l’objectif pédagogique le permet ; Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ; Développer la formation à distance sur le poste de travail ou un poste dédié (e-learning) permettant ainsi de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ; Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail et, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
Nombre de bénéficiaires de formations par an (répartition par sexe et par catégorie professionnelle)
Article 7 – L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. Pour cela, des dispositifs permettent de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale seront mis en place, tels que :
L’entreprise recommande aux collaborateurs, lorsque la situation le permet, de favoriser des échanges verbaux plus que par courriel.
Pour les femmes enceintes, les signataires conviennent qu’à compter du début du 3ᵉ mois de grossesse, elles bénéficient de 2h30 de réduction de temps de travail par semaine, à utiliser selon leurs besoins, avec maintien intégral de la rémunération, y compris pour les cadres. Ce volume sera calculé au prorata pour les salariées à temps partiel. Ce dispositif doit faire l’objet d’une utilisation appropriée et responsable.
En outre, sur la base des préconisations du médecin du travail, des aménagements de poste et des conditions de travail seront mis en œuvre durant la période de grossesse. Enfin, les absences pour congés de maladie liés à la grossesse et dans la limite d’un mois après l’accouchement, seront assimilées à de la maternité dans le cadre du traitement des primes de fin d’année.
Pour l’ensemble des salariés, souhaitant accompagner leurs jeunes enfants le jour de la rentrée scolaire, un aménagement de poste peut être prévu, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Enfant âgé de moins de 12 ans
Ancienneté d’un an
Justifier l’absence au moins 1 semaine à l’avance
Si les conditions sont remplies, l’entreprise autorise un horaire de début de poste décalé jusqu’à 9h le matin et 14h l’après-midi. Les heures non travaillées dans ce cadre devront être récupérées au cours de la même semaine.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Rendre compatibles la présence aux réunions internes avec les contraintes familiales Privilégier l’organisation des réunions après 8h30 le matin et avant 16h30 le soir Proportions de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée Faciliter le départ à l’emploi avant un congé de maternité et/ou parental
Faciliter le retour à l’emploi après un congé de maternité et/ou parental Trois mois avant le départ, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction.
Au retour, il conviendra d’informer les salariés sur les évolutions de l’entreprise pour permettre de garder un lien Nombre d’entretiens réalisés
Nombre de personnes concernées Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en encourageant la pratique d’activités physiques régulières, contribuant à la santé, au bien-être et à la cohésion interne Mise en place de cours de sport sur le temps de pause ou en dehors du temps de travail, accessibles à l’ensemble des salariés
Taux de participation aux cours de sport, ventilé par sexe Nombre de séances organisées par mois et taux de remplissage Renforcer la prévention des risques psychosociaux, notamment du stress et du burn-out, en assurant une organisation du travail permettant de préserver la santé mentale et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés Mettre en place un point trimestriel de prévention des risques psychosociaux (RPS) entre les managers et leurs équipes, afin d’identifier précocement les situations de stress, de surcharge ou de tensions organisationnelles, et d’engager rapidement des mesures correctives Nombre de points trimestriels effectivement menés / nombre de points prévus
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entre en vigueur au 19 janvier 2026.
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.
Il sera également, conformément aux dispositions légales,
Déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Colmar.
