Accord d’entreprise portant sur le temps de travail
Entre les soussignés :
La Société COTE DUNE
SAS au capital de 10 000 €,
Dont le siège est situé à Messanges (40660) au 850 route de la Plage Sud, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 992 607 416 Représentée par XXXX agissant en qualité Président,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-dessous dénommée « La Société »
D’une part,
ET
La délégation du personnel au CSE,
Représentée par XXXXX, élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés au dernières élections du CSE, non mandaté ;
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
En application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail : Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc235718218 \h 4 Titre 1 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc235718219 \h 5 Article 1.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc235718220 \h 5 Article 1.2 - Objet de l'accord PAGEREF _Toc235718221 \h 5 Article 1.3 - Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc235718222 \h 5 Article 1.4 - Suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc235718223 \h 5 Article 1.5 - Modalités de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc235718224 \h 6 Article 1.6 - Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc235718225 \h 6 Article 1.7 - Formalités PAGEREF _Toc235718226 \h 6 Titre 2 - CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc235718227 \h 8 Article 2.1 - Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc235718228 \h 8 Article 2.2 - Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc235718229 \h 8 Article 2.3 - Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc235718230 \h 8 Article 2.4 - Repos quotidien PAGEREF _Toc235718231 \h 8 Article 2.5 - Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc235718232 \h 8 Article 2.6 - Répartition de la durée hebdomadaire PAGEREF _Toc235718233 \h 9 Titre 3 – Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc235718234 \h 10 Article 3.1 - Salariés concernés PAGEREF _Toc235718235 \h 10 Article 3.2 - Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc235718236 \h 10 Article 3.3 - Rémunération PAGEREF _Toc235718237 \h 11 Article 3.4 - Programmation indicative de la durée du travail et planning PAGEREF _Toc235718238 \h 11 Article 3.5 - Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc235718239 \h 12 Article 3.6 - Cumul de contrats de travail PAGEREF _Toc235718240 \h 12 Article 3.7 - Gestion des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc235718241 \h 12 Article 3.8 - Régularisation en fin de période ou au terme du contrat PAGEREF _Toc235718242 \h 13 Article 3.9 - Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année PAGEREF _Toc235718243 \h 13 1-Programmation indicative des heures de travail PAGEREF _Toc235718244 \h 14 2-Modification de la programmation indicative PAGEREF _Toc235718245 \h 14 3-Contrôle de l’horaire de travail PAGEREF _Toc235718246 \h 15 4-Durée annuelle minimale de travail PAGEREF _Toc235718247 \h 15 5-Amplitude de l’annualisation à temps partiel PAGEREF _Toc235718248 \h 16 6-Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen : PAGEREF _Toc235718249 \h 16 7-Heures complémentaires PAGEREF _Toc235718250 \h 16 8-Cumul de contrats de travail PAGEREF _Toc235718251 \h 16 9-Principes d’égalité de traitement PAGEREF _Toc235718252 \h 16 Titre 4 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc235718253 \h 18 Article 4.7 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc235718254 \h 18 Article 4.8 - Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc235718255 \h 18 Article 4.9 - Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc235718256 \h 18 Titre 5 Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc235718257 \h 19 Article 5.1 - Salariés concernés PAGEREF _Toc235718258 \h 19 Article 5.2 - Période de référence PAGEREF _Toc235718259 \h 19 Article 5.3 - Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours PAGEREF _Toc235718260 \h 19 Article 5.4 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc235718261 \h 19 Article 5.5 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc235718262 \h 20 Article 5.6 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc235718263 \h 20 Article 5.7 - Forfait en jours réduits PAGEREF _Toc235718264 \h 21 Article 5.8 - Jours de repos PAGEREF _Toc235718265 \h 21 Article 5.9 - Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc235718266 \h 22 Article 5.10 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc235718267 \h 22 Article 5.11 - Les temps de repos PAGEREF _Toc235718268 \h 23 Article 5.12 - Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc235718269 \h 24 Article 5.13 - Temps de déplacements professionnels et temps de trajet excédentaires PAGEREF _Toc235718270 \h 24 Article 5.14 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc235718271 \h 24 Article 5.15 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle PAGEREF _Toc235718272 \h 25 Article 5.16 - Entretiens individuels PAGEREF _Toc235718273 \h 25 Article 5.17 - Consultations des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc235718274 \h 26
Préambule
L’activité principale de la Société COTE DUNE se caractérise par une forte saisonnalité, inhérente au secteur de l’hôtellerie de plein air, entraînant des variations significatives d’activité entre les périodes de haute et de basse saison.
La fréquentation de la clientèle, familiale et touristique, se concentre principalement entre les mois d’avril et de septembre, avec une intensification marquée de l’activité durant les mois de juillet et d’août. À l’inverse, les périodes automnale et hivernale connaissent une activité réduite, pouvant conduire à une fermeture partielle du site.
Cette situation résulte directement des conditions climatiques et des habitudes de consommation touristique propres au secteur d’activité. Elle constitue un élément structurel de l’activité principale de la Société et nécessite l’adaptation de l’organisation du travail afin de tenir compte, notamment des fluctuations saisonnières.
Les activités secondaires de la Société COTE DUNE, comme par exemple, la gestion des locations de box à l’année durant les périodes de fermeture du camping, obéissent quant à elles à une périodicité différente.
Il en résulte que la Société COTE DUNE doit aménager la durée du travail de ses salariés, pour tenir compte des impératifs liés aux différentes activités de la Société et à la forte saisonnalité de son activité principale.
Par ailleurs, certains salariés disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du travail, ce qui ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif.
L’application des modalités liées à l’organisation du travail doit être compatible avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion de la Société en matière d’harmonisation de la durée du travail des différentes catégories de salariés.
Considérant que la convention collective de l’hôtellerie de plein air nécessite d’être adaptée pour répondre aux besoins de l’activité et aux attentes des salariés, les parties ont engagé des négociations afin de définir un cadre conventionnel adapté aux spécificités de la Société.
Les échanges ont conduit à la conclusion de présent accord qui permet de d’adapter au mieux les règles applicables.
Ces mesures visent à :
de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,
conserver du temps libre aux salariés.
Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail ainsi qu’aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service, antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de articles L. 3121-41 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société COTE DUNE, quelle que soit la nature de leur contrat, c’est-à-dire y compris aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée.
Objet de l'accord
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation collective d’entreprise, et notamment :
des articles L. 3121-41 et suivants relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
des articles L. 3121-58 et suivants relatifs aux conventions de forfait annuel en jours et aux garanties devant accompagner leur mise en œuvre, notamment en matière de suivi de la charge de travail, de respect des temps de repos et de préservation de la santé des salariés.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord a vocation à adapter les dispositions conventionnelles aux spécificités de la Société dans les domaines relevant de la primauté de l’accord d’entreprise.
La Convention Collective Nationale de l’Hôtellerie de Plein Air demeure applicable pour l’ensemble des dispositions non contraires au présent accord. En cas de contradiction entre les stipulations du présent accord et celles de la convention de branche, les dispositions du présent accord prévaudront dans les matières pour lesquelles la loi reconnaît cette primauté à l’accord d’entreprise.
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er août 2026, ou le lendemain des formalités de dépôt si elles sont effectuées après cette date.
Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, une fois par an afin d’examiner de manière générale ses conditions de mise en œuvre et, le cas échéant, d’évoquer l’opportunité d’une adaptation ou d’une révision.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
La présente clause ne crée aucune obligation de renégocier ni de conclure un avenant au présent accord.
Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Formalités
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/).
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Dax.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l’industrie hôtelière de plein air.
À cet envoi, doivent être joints les trois documents suivants :
une fiche de dépôt de l’accord ;
une version PDF (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;
une version Word (modifiable) de l’accord signé par les parties.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
- CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois.
Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif.
Durée hebdomadaire maximale de travail
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, ou 46 heures en moyenne sur toute périodes de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
Le présent accord prévoit en cas de surcroît d’activité (article D. 3131-5 du Code du travail) qu’il sera possible de déroger à la période minimale de 11 heures consécutives, sans toutefois que le repos ne soit inférieur à 9 heures consécutives (article D. 3131-6 du Code du travail).
Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, une période de repos au moins équivalente au repos supprimé est accordée aux salariés concernés. S’il n’est pas possible d’attribuer ce repos, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente sous forme salariale.
Ainsi, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures, durant lesquelles le salarié n’aura pas pu bénéficier de son repos, sera compensée par un repos d’une durée équivalente ou une contrepartie sous forme salariale.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum. Répartition de la durée hebdomadaire
Par semaine, la durée hebdomadaire de travail d’un salarié sera répartie sur 6 jours maximum.
– Annualisation du temps de travail
Salariés concernés
Le présent titre s’applique aux salariés dont la durée du travail est fixée en heures, quelle que soit la nature de leur contrat, c’est-à-dire y compris aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée.
Sont donc exclus des dispositions du présent titre, les salariés autonomes soumis au dispositif de convention de forfait en jours, et les salariés relevant du statut de cadre dirigeant.
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à ces salariés.
Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est fixée, selon la durée de travail prévue contractuellement :
à 1607 heures, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne, incluant la Journée de solidarité ;
ou à 1790 heures, correspondant à 39 heures de travail par semaine en moyenne, incluant la Journée de solidarité.
Le seuil de 1607 heures constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.
La durée annuelle de travail de référence est ainsi calculée, pour l’ensemble des salariés de la Société concernés par l’annualisation et travaillant à temps plein, comme suit :
= [Nombre de jours calendaires sur la période de 12 mois prédéfinie - (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours fériés hors jours de repos hebdomadaires – Journée de solidarité + nombre de jours de congés payés)] x 35 ou 39 heures / 5 jours, dans la limite de 1607 ou 1790 heures pour une période entière d’annualisation, incluant la journée de solidarité.
La période de référence de l’annualisation correspond à la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires ou excédentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congé payés (notamment pour cause d’entrée en cours d’année de référence), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre, et diminué dans le cas inverse.
En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle le seuil de 1607 heures sera réduit de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence ou entrant dans le dispositif en cours de période, le début de la période correspond au premier jour de travail, et la durée de travail à accomplir sera définie prorata temporis pour arriver à un horaire moyen de 35 heures sur la période de référence réduite.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail et la durée de travail à accomplir sera définie prorata temporis pour arriver à un horaire moyen de 35 heures sur la période de référence réduite.
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du contrat de travail si elle est inférieure), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
Rémunération
La rémunération sera lissée sur la base de l'horaire contractuel moyen.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne est fixée à 39h00, leur rémunération lissée intègrera 17.33 heures supplémentaires majorées par mois.
Programmation indicative de la durée du travail et planning
Une programmation indicative annuelle sera établie avant le début de la période de référence. Elle sera communiquée aux salariés au moins un mois avant le début de la période de référence.
Pour les salariés engagés en cours de période ou dont le contrat couvre une période infra-annuelle (notamment contrat à durée déterminée), la programmation indicative annuelle leur sera communiquée au plus tard le jour de l’embauche.
La programmation indicative annuelle pourra être établie, en cas de besoin, pour plusieurs services, par service ou unité de travail, et précisera :
Les périodes hautes où l’activité est plus intense,
Les périodes normales où l’activité n’est ni haute, ni basse,
Les périodes basses où l’activité est ralentie, voire peut être arrêtée.
Au moins deux semaines avant le début de chaque mois, le planning individuel précisant la durée hebdomadaire de travail et les horaires quotidiens de travail de chaque salarié sera établie et communiqué aux intéressés.
Des changements du planning, peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise ou du service : les salariés seront avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l’avance pour leur permettre de s’organiser.
Ce délai peut être réduit à un jour pour faire face à des circonstances exceptionnelles, ou avec l’accord du salarié. A titre d’exemples sont des circonstances exceptionnelles (liste non exhaustive) :
Variations et surcroît d’activité liés ou non à la demande des clients,
Absence d’un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs ou du service,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents (notamment nouveau client en cours de programmation).
A titre indicatif, les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :
augmentation ou diminution de la durée journalière/hebdomadaire de travail,
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours ou demi-journées de travail dans la semaine,
modification des horaires et/ou de leur répartition entre les journées ou demi-journées de travail.
Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est ainsi tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié.
A titre indicatif, et tant qu’aucun autre dispositif n’est mis en place, le décompte de la durée du travail des salariés est assuré au moyen de plannings hebdomadaires, précisant pour chaque journée travaillée :
les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
les temps de pause et les coupures ;
le total des heures de travail accomplies dans la journée et dans la semaine.
Ces plannings sont complétés au fur et à mesure de l’exécution du travail, puis signés en fin de semaine par le salarié et par le responsable hiérarchique, ce qui vaut validation des heures accomplies.
Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique.
L’employeur pourra, en cours d’application du présent accord, mettre en place un dispositif de suivi et de contrôle de la durée du travail (système de pointage, badgeuse, application ou tout autre outil numérique ou non) destiné à remplacer, en tout ou partie, les plannings hebdomadaires signés.
Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés.
Cumul de contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :
Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus,
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée,
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives,
Interdiction de travailler plus de six jours de travail par semaine.
Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.
Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.
Gestion des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence
Incidence des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent donner lieu à récupération.
Après la fin de chaque période d’annualisation, et compte tenu de la règle de lissage sur l’année, il est procédé à une régularisation pour chaque salarié, selon les règles ci-après définies de traitement des absences pour le décompte de la durée du travail, notamment :
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée.
Les absences dues au titre des jours fériés lorsqu’ils sont chômés, ainsi que les absences pour congés payés ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du travail.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, les heures non effectuées sont déduites à due proportion de la durée de l'absence sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent.
Incidence des entrées et/ou sorties en cours d’année
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Régularisation en fin de période ou au terme du contrat
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen applicable au salarié) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant ;
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen applicable au salarié) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite prévue par les dispositions légales jusqu'à apurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite des dispositions légales. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, le salarié devra rembourser le trop-perçu non soldé.
Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année
La durée du travail et sa répartition sont définies de manière hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un(e) salarié(e) à temps partiel de travailler pour une durée inférieure à trois heures et trente minutes d’affilée, ni d’avoir plus d’une interruption de plus de deux heures sur une même journée de travail.
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat ou l’avenant de travail du (de la) salarié(e), conformément aux dispositions légales.
De même que pour les salariés à temps complet, la Société pourra recourir au temps partiel aménagé sur la période de référence : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé.
Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en œuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation du travail.
Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci.
Programmation indicative des heures de travail
La programmation indicative annuelle des salariés à temps partiel, pour l'ensemble de la période d’annualisation, est une proratisation de la durée du travail des salariés à temps complet.
A titre dérogatoire, la Société et le salarié à temps partiel pourront contractuellement convenir que la répartition du temps de travail à temps partiel annualisée du salarié fera l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée).
Ce programme sera transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation.
Modification de la programmation indicative
La programmation indicative, et donc les horaires initialement prévus pourront être modifiés, notamment pour :
Variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients,
Absence d'un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs ou du service,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :
Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine.
Les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l’avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en raison des évènements ci-dessus sans pouvoir être connus au moins 7 jours à l’avance, et être alors réduits à un jour.
La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.
Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
Des obligations familiales impérieuses,
Avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
Avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.
Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés occupés dans le cadre d’un « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé.
Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans la Société à la disposition de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.
A titre indicatif, et tant qu’aucun autre dispositif n’est mis en place, le décompte de la durée du travail des salariés est assuré au moyen de plannings hebdomadaires, précisant pour chaque journée travaillée :
les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
les temps de pause et les coupures ;
le total des heures de travail accomplies dans la journée et dans la semaine.
Ces plannings sont complétés au fur et à mesure de l’exécution du travail, puis signés en fin de semaine par le salarié et par le responsable hiérarchique, ce qui vaut validation des heures accomplies.
Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique.
L’employeur pourra, en cours d’application du présent accord, mettre en place un dispositif de suivi et de contrôle de la durée du travail (système de pointage, badgeuse, application ou tout autre outil numérique ou non) destiné à remplacer, en tout ou partie, les plannings hebdomadaires signés.
Durée annuelle minimale de travail
Sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures.
Pour les salariés des services de ménage, propreté, accueil et réception, la durée minimale annuelle est fixée à 321,40 heures travaillées, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 7 heures.
Le contrat de travail devra préciser :
La période de référence ou, pour le cas des CDD, la période du contrat,
La période de référence pour les congés payés,
Les éléments de la rémunération,
La durée du travail hebdomadaire de référence.
En annexe au contrat de travail, il sera précisé :
Les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; les règles de modification éventuelles de cette répartition
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle
Amplitude de l’annualisation à temps partiel
La durée de travail hebdomadaire moyenne pourra varier entre 0 heure et 34 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée de travail de 35 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen :
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
Heures complémentaires
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1607 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois.
Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu sans pouvoir atteindre ou excéder 35 heures. Ces heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles.
Cumul de contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :
Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée.
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives
Interdiction de travailler plus de six jours de travail par semaine.
Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.
Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.
Principes d’égalité de traitement
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein.
Ce principe se traduit notamment par :
Le fait que, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié avait été embauché à temps complet ; des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ; l’application des mêmes taux de majoration salariale ;
Une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière ;
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’accès aux avantages sociaux que les salariés à temps complet, dans le cadre des dispositions légales ;
Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salariés à temps complet.
Heures supplémentaires
Heures supplémentaires
A l’issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 1607 heures, correspondant à la moyenne de 35 heures par semaine rémunérées.
Les heures effectuées au-delà de 1607 ou 1790 heures correspondant à l’horaire moyen de 35 heures ou 39 heures, à la fin de la période de référence feront l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période le cas échéant.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et en obtenir l’accord express.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
300 heures par an et par salarié, et calculé par année civile.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Paiement des heures supplémentaires
Les parties conviennent de ne pas déroger à la convention collective ou à la loi en matière de taux de majoration des heures supplémentaires.
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait annuelle en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Après analyse des différents emplois existant au sein de la Société, le présent titre peut concerner les salariés occupant des fonctions de cadres classés à partir du niveau V, position 1, de la grille de classification de la convention de l’Hôtellerie de plein air, bénéficiant, en raison de la nature de leurs activités, de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail.
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens consacrés au suivi du salarié pour préserver sa santé et sa sécurité.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas en lui-même un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés (25 jours ouvrés, soit 30 jours ouvrables).
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
En cas d’année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année), le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Le nombre de jours travaillés sera augmenté, le cas échéant, par le nombre de jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en tenant compte de la durée du travail effective du salarié.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par la loi (ex : congé sans solde), le nombre de jours de repos supplémentaires sera également recalculé à due proportion.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle de forfait.
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour la durée du travail, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
L’absence est valorisée comme suit :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Calcul des jours en cas d’entrée en cours de période de référence :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218).
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d'absence.
Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit :
Nombre de jours calendaires de l'année civile - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours du forfait.
Exemple : pour l’année civile 2027, les jours de repos du forfait annuel en jours sont obtenus à partir du calcul suivant, pour une période de référence complète de 12 mois :
Nombre de jours calendaires
365
Nombre de jours de repos hebdomadaires (2 jours par semaine) -104 Nombre de congés payés (exprimés en jours ouvrés) -25 Nombre de jours rémunérés = 229 Nombre de jours au forfait -218 Nombre de jours de repos en 2027 = 18
En 2027, un salarié en forfait jours disposera, ainsi, de 18 jours de repos. Les jours fériés chômés viendront en déduction du nombre de jours de repos.
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ils ne pourront pas être accolés aux congés payés. Les jours de repos pourront être accolés entre eux dans la limite de 5 jours.
L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Les jours de repos doivent être pris impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.
Renonciation aux jours de repos
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur au plafond de 218 jours, en cas de renonciation à des jours de repos.
Le salarié pourra, s'il le souhaite, et après accord écrit de sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos, sans que cette renonciation n'ait pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence à plus de 235 jours.
Dans ce cas, il formulera sa demande, par écrit, 2 mois minimum avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait, préalablement à sa mise en œuvre.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Il précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Les jours supplémentaires travaillés donnent droit à une majoration salariale à hauteur de 10 % du salaire forfaitaire de base.
Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document auto-déclaratif permettra de déterminer le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, etc.) sera rempli et signé par le salarié chaque mois.
Ce système de suivi n’a pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonome dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.
Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique ou par toute personne légitiment nommée par la Direction, garant(e) du bon équilibre de la charge de travail des salariés autonomes.
Ce document comportera également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié pourra également alerter son responsable hiérarchique par écrit.
Dans le cas où un salarié utiliserait cet espace pour faire part de ses difficultés concernant la durée du travail ou alertait son responsable hiérarchique par écrit, la Direction se chargera, dans les 15 jours calendaires qui suivent, d’examiner les alertes.
Si elle constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.
Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
six jours de travail maximum au cours d’une même semaine.
Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail : ils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin de trouver sans délai une solution alternative afin de respecter les dispositions précitées.
Lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Temps de déplacements professionnels et temps de trajet excédentaires
Il est expressément convenu que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajet excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà indemnisée.
Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement.
Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés leurs temps de repos, pendant les périodes de congés et période de suspension du contrat de travail.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné supra permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 10 jours calendaires et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels
En plus des entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail et ceux prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence, l’employeur convoque le salarié à un entretien annuel.
Au cours de cet entretien annuel seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, charge individuelle de travail) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié
Le respect du droit à la déconnexion
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
En cas de difficulté inhabituelle, la Direction sollicitera un entretien individuel spécifique avec le salarié.
Consultations des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Fait à Messanges, Le 31 juillet 2026
Pour la Société Côté Dune XXXX Pour la délégation du personnel au CSE XXXX, élu titulaire
