ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1. CÔTES D’ARMOR HABITAT
OPH dont le siège est sis à PLOUFRAGAN (22440) 6, Rue des Lys Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT-BRIEUC Sous le numéro 272 200 015 000 27
Représenté par
,
Agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes
DE PREMIERE PART
ET
2. L’organisation syndicale CFDT
Représentée par
DE DEUXIEME PART
Préambule :
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés qui doit permettre tout au long de leur vie professionnelle, aux femmes et aux hommes, de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
CAH est très attaché à ce principe et veille à ce qu’aucun comportement ou pratique ne soit discriminatoire à l’encontre des salariés. Plus largement, l’entreprise dénonce tout agissement et tout comportement sexiste.
Se faisant, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu pour une durée déterminée de 3 ans le 27 Janvier 2017. Celui-ci étant arrivé à échéance, les parties se sont réunies. Convaincues, que la mixité est un facteur de progrès social et de développement pour l’entreprise elles ont convenu de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises par la signature du présent accord.
Depuis la signature du dernier accord, la Loi 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi avenir professionnel », complétée par le Décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019 impose aux employeur un dispositif dévaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et, pour celles dont la notation est inférieure à 75/100, l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctives. L’index égalité femmes hommes de CAH est de 94 points sur 100 ce qui est satisfaisant.
Dans un souci d’amélioration continu, les parties souhaiteraient, toutefois faire progresser cette notation dans la durée de l’accord.
Aussi, à partir du diagnostic réalisé sur la base du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index susvisé, les parties signataires conviennent globalement de l’absence de discrimination dans la politique de l’entreprise. Pour autant, elles rappellent :
Que des efforts sont encore à réaliser en termes de diversité pour les cadres dirigeants,
Que l’égalité professionnelle ne fait pas obstacle à l’existence et la poursuite de carrières différenciées dès lors que les distinctions entre les salariés des deux sexes sont expliquées par des critères objectifs, transparents et vérifiables.
Afin de réduire les écarts constatés, le présent accord vise, à identifier des objectifs de progression et des actions permettant de supprimer ou à défaut de réduire les différences entre les femmes et les hommes. Ces objectifs et actions, seront accompagnées d’indicateurs chiffrés. Un suivi régulier des actions et indicateurs mis en place devra par ailleurs être assuré, afin de permettre une continuité et une adaptation des efforts.
Les parties conviennent dès lors, de poursuivre et de développer les actions destinées à :
Améliorer l’égalité professionnelle tout au long du processus de recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.
Enfin, pour une meilleure appropriation des données de l’accord, une présentation de l’accord sera faite en CODIR élargi.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Côtes d’Armor Habitat, tout statut confondu.
Partie 1 : L’embauche :
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de continuer à rechercher la mixité des effectifs.
Article 2 : Offre d’emploi
Côtes d’Armor Habitat veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes ou internes. En effet, l’organisme s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). De manière générale, les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes sont favorisés.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Actions : s’assurer que pour 100% des offres d’emplois, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateur chiffré : nombre d’annonces d’emplois respectant ces critères/ nombre total d’offres d’emploi.
Objectif : 100%
Article 3 : Processus et critères de recrutement :
Côtes d’Armor Habitat s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, soit unique et se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. En effet, Côtes d’Armor Habitat a structuré son processus de recrutement afin de garantir qu’il soit fondé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères de sélection sont identiques.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Contractualisation des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement :
Les cabinets de recrutement avec lesquels Côtes d’Armor Habitat pourrait être amené à travailler se devront de respecter les principes légaux de non discrimination entre les femmes et les hommes et à participer au développement de ce principe en proposant, notamment, des candidatures féminines dès lors qu’elles correspondront au profil recherché.
Les cabinets de recrutement devront justifier de cet engagement.
Indicateur chiffré :
Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement par rapport au nombre de candidatures reçues :
Nombre de candidatures reçues par sexe.
Nombre de candidatures retenues par sexe.
Nombre d’hommes et de femmes reçues en entretien.
Objectifs : viser la parité entre le ratio « embauches d’hommes/nombre de candidats hommes reçus en entretien et le ratio embauches de femmes/ nombre de candidates femmes reçues en entretien
Article 4. Rémunération à l’embauche :
Côtes d’Armor Habitat garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification, et/ou d’expérience. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. CAH s’engage à poursuivre en ce sens
Action : assurer une égalité salariale à l’embauche
Objectif : vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche
Indicateur : bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe
Article 5. Mixité des recrutements
Les parties signataires conviennent également qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant la persistance d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux.
Si ce déséquilibre trouve, en grande partie, son origine dans des causes extérieures, telles que les orientations scolaires, les formations suivies, l’état du marché de l’emploi, les représentations socioculturelles, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de l’effectif de CAH. Afin de favoriser la mixité et la parité dans ses emplois, CAH souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties conviennent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit systématiquement recherchée en vue d’une convocation à la commission de recrutement dès lors qu’elle correspond aux prérequis de l’offre. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective, pour le recrutement d’emplois à dominante masculine.
Cette pratique s’appliquera de la même manière pour les candidatures masculines dans les emplois à dominante féminine.
Objectifs : augmenter le nombre de recrutements de femmes dans les filières sous représentées et inversement afin de rééquilibrer la répartition femmes/hommes dans les différentes activités.
Actions :
Développer les partenariats (ex écoles, Universités, centres de formation professionnelle, ou autres organismes) afin de promouvoir l’embauche des femmes sur des métiers plutôt « masculins » de premiers abords et inversement.
Proposer des stages d’immersion professionnelle sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes
Participer à des journées portes ouvertes dans des Ecoles, Lycées, forums des métiers, salons professionnels…
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de candidat(e)s recruté(e)s par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre et type de partenariats menés afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des métiers plutôt « masculins » de premiers abords et inversement,
Nombre d’interventions dans différents évènements,
Nombre de stages « d’immersion » proposés.
Partie 2 Gestion de carrière
Article 6. promotions
Côtes d’Armor Habitat réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, Côtes d’Armor Habitat s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. La Direction s’assurera dans la mesure du possible de l’homogénéité des promotions des femmes au regard de celles des hommes.
Une attention particulière sera observée dans les catégories dans lesquelles les femmes sont les moins représentées. Aussi, la Direction s’engage à promouvoir des femmes sur des postes à responsabilité.
Objectif : augmenter le nombre de femmes sur des postes à responsabilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
Nombre de femmes parmi les cadres et cadres de direction.
Article 7. Formation
Accès à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Côtes d’Armor Habitat garantit le principe général d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par ailleurs, les salariés, reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident de travail, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial, pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation.
Organisation de la formation :
Côtes d’Armor Habitat s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, Côtes d’Armor Habitat veille à organiser autant que possible des formations :
Sur site ou en région,
De courte durée,
Développer les formations dispensées à distance (e-learning, MOOC…),
Informer les salariés de leur départ en formation sous réserve d’un délai de prévenance suffisant leur permettant de respecter leurs engagements extraprofessionnels et/ou leurs obligations familiales (minimum de 15 jours).
Objectifs ; le ratio nombre hommes/femmes formés devra être égal au nombre de jours de formation hommes par rapport au nombre de jours de formation des femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Nombre de jours de formation par salarié selon le sexe.
Nombre de formations organisées en inter, en intra, en région.
Nombre de sessions de formation organisées à distance.
Partie 3 Rémunération :
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, Côtes d’Armor Habitat s’engage à garantir un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences. Il est rappelé que les systèmes de rémunération de Côtes d’Armor Habitat sont construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants. En effet, les rémunérations effectives des salariés de CAH sont fixées selon les grilles et progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet ou temps partiel). En outre, à ce jour aucune augmentation individuelle n’est pratiquée.
Pendant un congé maternité – adoption ou parental d’éducation, les salariés bénéficient des mesures d’augmentation générale attribuées dans le cadre de la NAO. En effet, la parentalité ne doit avoir aucune incidence sur l’évolution de la rémunération et de la carrière.
Le principe d’égalité professionnelle s’applique également aux éléments de rémunération non pérennes (primes, indemnités…) pouvant venir compléter le salaire.
Action 1 : CAH souhaite perpétuer son engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté.
Objectif 1 : Réduire pendant la durée de l’accord l’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes et à minima le maintenir à un niveau inférieur à 5% afin de maintenir la note de l’index égalité femmes hommes sur cet indicateur à minima à 35%.
Indicateur de suivi :
Niveau de performance atteint.
Rémunération annuelle brute moyenne par sexe / fonction / emploi.
Action 2 : maintenir les augmentations collectives et avancements d’échelons aux bénéficiaires de congés de maternité, d’adoption et de paternité
Objectif 2 : maintien des augmentations collectives et individuelles pour les bénéficiaires de congés maternité, d’adoption et parental : Objectif 100%.
Indicateur chiffré : nombre de salariés bénéficiaires des congés susvisés qui bénéficieront de cette mesure.
Action 3 : augmenter la part des femmes dans les 10 plus hautes rémunération
Objectifs : maintenir à minima l’écart constaté dans l’index égalité femmes hommes
Indicateur : répartition hommes/ femmes des 10 plus hautes rémunérations.
Partie 4 articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale :
Les signataires de l’accord reconnaissent que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est une attente légitime des salarié(e)s à laquelle l’entreprise peut contribuer dès lors que les mesures envisagées permettent de préserver l’intérêt fondamental de l’entreprise. La maternité et la parentalité constituent des périodes de vie durant lesquelles les contraintes s’avèrent généralement plus fortes et nécessitent autant que faire se peut l’adoption de mesures d’entreprise équilibrées pour permettre une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Dans ce sens, les salariés de CAH bénéficient d’un certain nombre d’aménagements en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale : horaires variables, absences pour raison familiales, absences pour enfants malades, aménagement horaires le jour de la rentrée scolaire, réduction horaires femmes enceinte….
Aussi, les parties s’accordent sur la reconduction des dispositions en faveur de la maternité et de la parentalité déjà en vigueur dans l’entreprise.
Article 8. Aménagement des horaires et autorisations d’absences pour garde d’enfants
Le personnel de Côtes d’Armor Habitat bénéficie d’un aménagement d’horaires pour accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire de septembre et ce, jusqu’à l’entrée au collège.
Des jours de garde d’enfants sont accordés au personnel pour assurer la garde de leur enfant en cas de maladie de celui-ci ou d’absence du mode de garde habituelle et ce, sur production d’un justificatif.
Action : Maintien des aménagements existants.
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes concernées par un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire par sexe.
Nombre de jours pour garde d’enfants
Objectifs : 100%
Article 9. Temps partiel
Au sein de CAH, plusieurs collaborateurs sont à temps partiel de droit ou choisi.
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Côtes d’Armor Habitat s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Côtes d’Armor Habitat s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Côtes d’Armor Habitat s’engage à étudier la totalité des demandes de travail à temps partiel.
Action : favoriser le temps partiel pour raisons familiales jusqu’aux 6 ans de l’enfant.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de temps partiel choisi (répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel de droit (répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps plein
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée
Objectifs : 100%
Article 10. Neutralisation des congés maternité, d’adoption ou parental
Ces congés font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Ces périodes d’indisponibilité sont considérées comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
Le calcul des congés payés,
Le 13ème mois et les primes,
L’intéressement.
Côtes d’Armor Habitat s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption ou parental ne pénalisent pas les salariés.
Action : pour chaque salarié concerné, un entretien professionnel sera mis en place, à son retour de congé avec le Responsable RH. Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle ainsi que les conditions de sa reprise d’activité. Seront également examinés les éventuels besoins en formation.
Indicateur :
Suivi du taux d’entretien post congés maternité/adoption/parental.
Objectifs : 100%.
Article 11. Mesures d’encouragement en faveur de la parentalitE
Article 11.1 Aménagements d’horaires liés à la grossesse
A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’un aménagement d’horaires lui permettant de réaliser une heure en moins de travail.
Article 11.2 : Pauses liées à l’allaitement :
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical l’attestant, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à retenue salariale.
Article 11.3 : Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse :
Conformément aux dispositions de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une future mère bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. La durée de l’absence comprend non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps de trajet aller-retour. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté au sein de l’entreprise.
Article 11.4 : Autorisation d’absence pour les protocoles de procréation médicalement assistée :
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par les textes bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
Action : favoriser les aides à la parentalité.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’autorisations de pause pour allaitement.
Nombre d’absences pour échographies.
Nombre d’absences pour PMA.
Objectifs :100%.
Article 12. Planification des réunions
Les parties s’accordent à rappeler que les conditions de travail en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. En ce sens, Côtes d’Armor Habitat veille dans la mesure du possible, sans mettre en cause l’activité, à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions professionnelles internes doivent être planifiées et se dérouleront pendant les plages fixes du dispositif horaire de Côtes d’Armor Habitat. Dans la mesure du possible, les mercredis seront évités pour l’organisation des réunions professionnelles internes.
Les salariés ont également la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise tels que définis dans le règlement intérieur.
Article 13. Mixité des IRP
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent, à maintenir et favoriser la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles.
Article 14. Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du CSE.
L’objectif est d’obtenir 100% des personnes désignées et formées.
Indicateur : taux de personne formée par rapport au nombre des personnes désignées.
Article 15. Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er Juin 2020 et cessera automatiquement de produire effet au 30 Juin 2023.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 16. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 17. Dépôt
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale signataire à l’issue de la procédure de signature
Le présent accord sera, à la diligence de Côtes d’Armor Habitat, déposé sur la plateforme en ligne « télé accords » dans une version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc. Pour la bonne information du personnel un exemplaire du présent accord sera mis à disposition sur le réseau informatique.
Fait en 4 exemplaires, A PLOUFRAGAN, le 05 Juin 2020
