La société COUGNAUD S.A.S., dont le siège social est situé 1 rue Philippe Lebon – ZI la Forêt à AIZENAY (85190), inscrite au RCS de La Roche-sur-Yon sous le n° B 486 080 161, représentée par M. x en qualité de Directeur d’Usine, dénommée ci-après « la société »,
Et, d’autre part,
L’organisation syndicale CFDT représentée par M. x en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFTC représentée par M. x en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CGT représentée par M. x en qualité de Délégué Syndical.
PREAMBULE :
Les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise et réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.
Article 1 : OBJET DE L’ACCORD
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Au regard des éléments de diagnostic fournis et à partir du constat ainsi réalisé, les parties décident de définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
La rémunération effective,
Les conditions d’accès à l’emploi,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La promotion professionnelle.
Ces objectifs, ainsi que les actions associées, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadres ou non cadres).
Au titre des années 2024-2027, la société a déterminé les 4 domaines d’action suivants :
Rémunération effective
Accès à l’emploi
Articulation vie personnelle vie professionnelle
Promotion professionnelle
LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES
Article 3 : ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité, paternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salarié(e)s concerné(e)s. A ce titre, la société s’engage à respecter les termes de la législation en vigueur.
De manière plus générale, la société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties soulignent que les analyses des différences relevées entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.
Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salarié(e)s, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.
Objectif chiffré :
Le dernier index égalité publié au titre de l’année 2023 atteint le score de 84 points sur 100. L’indicateur « écart de rémunération » met en évident une différence de salaire moyen de 0.9% en faveur des hommes. Il n’y a donc pas d’écart sensible de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soit pas justifié par des critères objectifs.
La société s’engage à garantir le maintien de cette situation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateur associé :
Rémunération par catégorie professionnelle, métier et coefficient et par sexe.
Article 4 : ACTIONS EN MATIERE D’ACCES A L’EMPLOI
4-1 Indicateurs et grille d’analyse du recrutement
Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité entre les femmes et les hommes.
Aussi la société va-t-elle mettre en place les indicateurs propres à mesurer le taux de recrutement des femmes, catégorie par catégorie.
Par ailleurs, il sera mis en place une grille d’analyse des candidatures afin de veiller à ce que les candidates n’aient pas été éliminées du fait de leur sexe.
Objectif chiffré :
100 % des postes portés au recrutement analysés.
Indicateur associé :
Nombre de CV féminins reçus / nombre de candidatures reçues Nombre d’entretiens / nombre de cv féminins reçus
4-2 Formation à la non-discrimination des managers
Toute personne en position de faire passer un entretien de recrutement sera formée à la non-discrimination, et plus particulièrement à la discrimination indirecte.
Ce module de formation sera désormais dispensé, sous trois mois, à tout nouvel entrant en position de management.
Objectif chiffré :
100% des managers formés
Indicateur associé :
Nombre de managers formés / nombre de managers présents dans l’entreprise.
Nombre de managers recrutés dans l’année / nombre de managers formés.
Article 5 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salarié(e)s, femmes ou hommes, la société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité.
5-1 Télétravail
La société s’engage à négocier un accord télétravail qui allie les intérêts des salarié(e)s comme ceux de la société notamment en assurant la continuité du service et conservant un esprit d’équipe et éviter tout isolement.
Les parties prenantes au projet seront convoquées à la négociation premier semestre 2025 pour un accord mis en place au premier janvier 2026.
Objectif chiffré :
Le respect du nombre de jours de télétravail annuels accordés aux salarié(e)s par voie d’accord séparé et pour qui ce mode d’organisation est possible.
Indicateur associé :
Nombre de journées de télétravail posées en moyenne par salarié et par année civile.
Nombre de journées de télétravail refusées par le manager, classées par sexe.
5-2 Soutien aux aidants familiaux
L’article L. 3142-16 du Code du Travail permet aux salarié(e)s parent d’un enfant porteur de handicap ou ayant un proche présentant une perte d’autonomie particulière de prendre un congé pour les assister.
Par ailleurs, afin de compenser tout ou partie l’absence d’indemnisation du congé, ces salarié(e)s peuvent bénéficier de dons de jours de repos appelés « don de RTT » de la part des salarié(e)s de l’entreprise et conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du Travail.
La société s’engage expressément à engager des négociations pour définir les modalités du don de RTT et compléter ainsi l’accord en vigueur au sein de l’entreprise.
Objectif chiffré :
100% des demandes des salarié(e)s aidant honorées.
Indicateur associé :
Nombre de journées demandées / nombre de journées obtenues.
Article 6 : ACTIONS EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution, que ce soit vers les postes à responsabilité ou non.
La société s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
6-1 La sensibilisation aux stéréotypes et au sexisme
La société considère que la formation est un levier essentiel pour accompagner les salarié(e)s à détruire les stéréotypes et les biais sexistes.
La société s'engage donc à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Pour ce faire, la Société veut sensibiliser et promouvoir les actions non sexistes tout en combattant les préjugés et stéréotypes liés au sexe, ces stéréotypes concernant indifféremment les hommes et les femmes.
Objectif chiffré :
100% des managers formés aux stéréotypes et actions sexistes. 100% des hommes et des femmes sensibilisés aux stéréotypes, actes et propos sexistes.
Indicateur associé :
Nombre de managers formés / nombre de managers présents dans l’entreprise. Nombre de salarié(e)s formés aux stéréotypes Nombre de salariés par sexe sensibilisés aux actes et propos sexistes / nombre de salariés par sexe présents dans l’effectif.
Article 7 : SUIVI DE l’ACCORD
Le suivi de l’accord est effectué entre la Direction, le Comité Social et Economique et les Organisations Syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire.
Article 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur à compter de la fin du délai de contestation des organisations syndicales, soit 8 jours après son dépôt.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 : ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Notification devra également être faite aux parties signataires dans le délai de 8 jours par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 10 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
La direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail se réuniront alors dans un délai de quatre mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.
Article 11 : DEPOT
L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D/ 2231-2 du Code du Travail.
Il sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également remis un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon.
Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Fait à Aizenay, le 29 octobre 2024
Pour la CFDT Pour la Société x x Délégué Syndical Directeur Usine
