Accord d’entreprise en faveur de l’égalité Femmes – Hommes et de la Qualité de vie au Travail
Entre, d'une part
:
La Société COULIDOOR, Dont le siège social est situé : 5 Rue Henri Larose 14790 VERSON
Représentée par M ……………. Ci-après dénommée l'Entreprise,
Et, d'autre part
:
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, Mr …………….
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du Travail.
L’égalité professionnelle est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
Les parties du présent accord entendent formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et à tous les stades de la vie professionnelle.
L’égalité professionnelle et la mixité des emplois étant facteur d’efficacité économique et sociale dans toute entreprise, il apparait indispensable au sein du Groupe Coulidoor de définir et mettre en œuvre un certain nombre d’actions propre à faciliter et garantir ses engagements.
C’est pourquoi, le Groupe Coulidoor s’applique à corriger les déséquilibres existants, afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous niveaux de l’organisation.
Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité femmes – hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale.
En préalable de la signature de présent accord, les parties ont étudié l’ensemble des éléments du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Les parties, conviennent de valoriser et renforcer leurs actions au regard des domaines suivants :
Les embauches,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
La Qualité de Vie au Travail (QVT) signifie un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule2
Article 1 – Champs d’application6
Article 2 – Objectifs du présent accord et moyens pour y parvenir6
2.1 Objectifs6 2.2 Moyens6
Article 3 – Rappel des principes fondamentaux7
3.1 Non-discrimination7 3.2 Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes7
Article 4 – Promouvoir l’égalité lors des recrutements8
4.1 Processus de recrutement neutre et égalitaire9 4.2 Mixité des candidatures et entretiens d’embauche9 4.4 Information et formation des différents acteurs du recrutement10 4.4 Objectifs, actions, indicateurs chiffrés11
Article 5 – Garantir l’égalité de traitement salarial12
5.1 Principes généraux12 5.2 Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation générale13 5.3 Ecarts de rémunération13 5.4 Objectifs, actions, indicateurs chiffrés14
Article 6 – Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle15
6.1 Mesures organisationnelles15 Télétravail15 L’accès au travail à temps partiel16 Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions16 Rentrées scolaires17 Solutions de garde d’enfants18 6.2 Mesures permettant le soutien d’un proche18 Fond de solidarité18 6.3 Congé maternité, parental, d’adoption19 Autorisations d’absence20 Procréation médicalement assistée (PMA)20 Entretiens de départ21 Pendant le congé21 Entretiens de retour21 6.4 Congé paternité22 Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance22 Congé paternité22
Article 7 – Qualité de vie au Travail, mais encore…22
7.1 Expression directe et collective des salariés23 7.2 Travail de nuit24 7.3 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité24 7.4 Evènements et manifestations25 Organisation d’évènements de convivialité25 Participation à des manifestations sportives25 Accompagnement de l’engagement associatif26 7.5 – Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un évènement traumatique en lien avec l’entreprise26
Article 8 – S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue26
Article 9 – Durée et publicité de l’accord, modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions et de la réalisation des objectifs27
9.1 Prise d’effet et durée de l’accord27 9.2 Formalités de dépôt et de publicité28 9.3 Modalités et indicateurs de suivi28
Article 1 – Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise sous contrat à durée indéterminée ou déterminée quel que soit leur régime de temps de travail.
Article 2 – Objectifs du présent accord et moyens pour y parvenir
2.1 Objectifs
Le présent accord se donne pour objectif de préciser, d’améliorer ou de créer certains dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Au travers ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs :
De promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures ;
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité ;
De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale et de la qualité de vie au travail.
2.2 Moyens
Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,
Des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,
Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.
Article 3 – Rappel des principes fondamentaux
3.1 Non-discrimination
Principes :
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Mode de recours contre les discriminations :
Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison des caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par la Responsable des Ressources Humaines, en présence, si elle le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans un délai d’un mois à compter de la réception de demande écrite.
3.2 Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes
Principes :
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.
Les Représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la Direction en la matière.
Mode de recours contre le harcèlement moral et/ou sexuel et contre les agissements sexistes :
Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, le Groupe Coulidoor est particulièrement attentive à ces problématiques.
A ce titre :
Des réunions exceptionnelles, composées de Représentant du personnel ainsi que de la Responsable des Ressources Humaines, sont constituées au sein de l’entreprise permettant d’étudier les cas de harcèlement présumés, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à leur connaissance.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel et les agissements sexistes sera nommé au sein du Comité d’Entreprise (puis du CSE lorsque cette instance sera mise en place dans l’entreprise). Il sera nommé pendant toute la durée du mandat et sera formé à l’exercice de ses missions.
Un référent RH chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel et les agissements sexistes, sera également désigné.
Le nom de collaborateurs qui auront été désignés seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Article 4 – Promouvoir l’égalité lors des recrutements
Le Groupe Coulidoor a mis en œuvre des mesures fondamentales en matière d’embauche en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Les signataires notent que si aucune inégalité de traitement entre les femmes et les hommes n’est identifiée, du point de vue salarial, des écarts subsistent s’agissant des emplois occupés.
Du fait probablement de stéréotypes dans les choix de filières professionnelles, les candidatures restent très déséquilibrées pour certains métiers, particulièrement pour les emplois en production et supply chain majoritairement occupés par des hommes.
4.1 Processus de recrutement neutre et égalitaire
Le Groupe Coulidoor s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon les critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, les expériences professionnelles acquises et les qualifications. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.
Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
Par ailleurs, à l’occasion des recrutements, le Groupe Coulidoor s’engage à :
Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emploi ;
Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante.
4.2 Mixité des candidatures et entretiens d’embauche
Le Groupe Coulidoor fera un effort particulier de mixité dans les métiers et familles professionnelles où un genre serait surreprésenté ou sous-représenté. A cet égard, la responsable RH travaillera sur une cartographie de ses métiers permettant d’identifier ceux pour lesquels la mixité semble difficile à atteindre, d’en analyser les causes et de définir, lorsque cela est possible et pertinent, des actions rectificatives.
Par ailleurs, le Groupe Coulidoor s’engage à partager ses convictions et ses engagements en matière d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité dans le cadre des actions de communication susceptibles d’être menées au niveau du Groupe et visant à mieux faire connaître nos domaines d’activité et nos métiers.
A cet égard, il sera proposé à des femmes exerçant des métiers traditionnellement masculins d’être les ambassadrices du Groupe et de leur métier dans le cadre de ces actions de communication. Cela pourra se traduire par des interviews, des articles ou encore par leur présence lors de salons ou de forums dédiés au recrutement afin de répondre aux questions et sollicitations des participants.
Tout en tenant compte de la spécificité de notre secteur d'activité, la Société se donne pour objectif d'augmenter le taux de recrutement du personnel féminin et faire évoluer dans la mesure du possible la proportion de femmes dans le personnel.
Les parties rappellent leur souhait que davantage de femmes se portent candidates aux postes à pourvoir et veillera à ce que cette évolution conduise à une augmentation proportionnée du nombre de femmes recrutées ou en mobilité interne.
Dans ce but, le Groupe Coulidoor s’engage à :
Développer la féminisation de certaines catégories de personnel notamment dans les emplois majoritairement masculins et inversement ;
Maintenir la parité femmes – hommes dans le recrutement ;
Favoriser la mixité des recrutements du personnel
4.4 Information et formation des différents acteurs du recrutement
Toute personne travaillant au sein du Groupe Coulidoor, mais aussi pour son compte, quels que soient sa fonction et son statut, participe à la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’évolution de son propre comportement.
Afin d’accompagner cette évolution, le Groupe Coulidoor s’engage à informer et former l’ensemble des parties prenantes au process de recrutement, en particulier les managers et les équipes RH.
En effet, le déploiement des principes et mesures retenus en matière d’égalité professionnelle au sein du Groupe Coulidoor sera d’autant plus facilité que l’ensemble des salariés et notamment des managers disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.
En conséquence, le Groupe Coulidoor s’assurera que l’ensemble des dispositions du présent accord, et notamment les engagements pris en matière d’égalité professionnelle, sera partagé à tous les niveaux afin que chacun puisse prendre connaissance de ces mesures et les comprendre.
L’ensemble des salariés travaillant au sein des Ressources Humaines recevra une formation spécifique permettant d’appréhender au mieux l’ensemble de l’accord, afin d’être en mesure d’informer et de renseigner les salariés et managers des sociétés du Groupe en la matière.
Cette information sera également transmise aux prestataires externes, tels que les cabinets de recrutement et agences d’intérim, eu égard au rôle de ces tiers dans le processus de recrutement et dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A titre d’exemple, l’accent sera mis sur la nécessité de recueillir puis de présenter des candidatures tant féminines que masculines pour l’ensemble des missions de recrutement confiées.
Dans le même souci de favoriser la compréhension et l’appréhension des enjeux liés à la mixité, le Groupe Coulidoor étudiera la possibilité de déployer des actions de formation à ces enjeux, à l’importance de l’égalité professionnelle, à la richesse de la diversité, à la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ou encore à la lutte contre les stéréotypes.
4.4 Objectifs, actions, indicateurs chiffrés
Objectifs :
Proscrire toute action de discrimination à l’embauche
Favoriser la mixité
Actions :
Mener des actions de sensibilisation auprès des recruteurs sur les risques de discrimination parfois indirecte et sur les enjeux de la mixité, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquettes de recrutement, guide des procédures RH, etc…) ;
Avoir des intervenants mixtes pour évaluer les candidats lors des entretiens d’embauche ;
Respecter le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien parallèlement aux candidatures déposées ;
Réaffirmer les engagements en matière de diversité et de mixité au sein des métiers dans les partenariats avec les entreprises de travail temporaires et cabinets prestataires ;
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation, pour faire découvrir les métiers.
Indicateurs chiffrés :
A. Diagnostic de l'égalité professionnelle – Répartition des effectifs par sexe, catégorie, contrat
%age de recruteurs / managers formés ou sensibilisés à la lutte contre les discriminations et nombre d’action de communication
Rapport sexué en %age entre les candidatures reçues, les entretiens passés et les postes pourvus.
Article 5 – Garantir l’égalité de traitement salarial
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
5.1 Principes généraux
Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés.
Le Groupe Coulidoor garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de formation du candidat, son expérience en lien avec le poste pour lequel il est embauché ainsi que le type de responsabilités confiées. Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale de l’intéressé(e) ne peuvent être pris en compte. De manière plus générale, l’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités syndicales, etc…
De la même manière, le Groupe Coulidoor s’assure que les augmentations individuelles de salaires et l’attribution de primes individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables.
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Une différence de rémunération à poste identique, doit reposer sur des raisons objectives.
Le système d’évaluation, les grilles de cotation de poste et les grilles de salaire sont construites indépendamment du genre.
5.2 Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation générale
Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé de maternité, congé d’adoption ou de congé parental, le Groupe Coulidoor s’engage à minima à leur faire bénéficier du pourcentage d’augmentation générale attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio-professionnelle d’appartenance, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu.
5.3 Ecarts de rémunération
En se référant au nouvel index de l’égalité femmes-hommes, découlant de la loi « Avenir professionnel » et dont les modalités de calcul ont été précisées par décret du 08 janvier 2019, il subsiste des points d’amélioration sur certains indicateurs :
Le niveau de résultat obtenu par le Groupe Coulidoor au regard des indicateurs définis sera porté à la connaissance des salariés, mis à disposition des représentants du personnel via la BDES et transmis aux services du ministre chargé du travail, dans le respect des nouvelles dispositions légales en vigueur.
5.4 Objectifs, actions, indicateurs chiffrés
Objectif :
Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes
Actions :
Contribuer à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes la maintenir de façon durable ;
Analyser l’ensemble de éléments pouvant générer des écarts (âge, compétences, maîtrise du poste, etc…)
Indicateurs chiffrés :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, coef et par catégorie
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Article 6 – Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Les parties au présent accord constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue depuis plusieurs années un élément essentiel de la satisfaction et du bien-être au travail et, dans le même temps, que la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée est de moins en moins étanche. En effet, les modes de fonctionnement et d’organisation tant collectifs qu’individuels induisent un empiètement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle et inversement.
En tant qu’employeur, le Groupe Coulidoor considère avoir un véritable rôle à jouer dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée en favorisant une certaine souplesse dans l’organisation du travail et en mettant en place des dispositifs permettant de préserver la vie personnelle et notamment familiale de ses salariés.
6.1 Mesures organisationnelles
Télétravail
Le télétravail à domicile constitue à ce titre une véritable opportunité pour le Groupe Coulidoor et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle et, par ailleurs, d’accompagner les collaborateurs face à des situations particulières de leur vie.
Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail à domicile doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur / manager, ainsi qu’avec le fonctionnement de l’équipe.
Il est également nécessaire de veiller à prévenir tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.
Se référer à l’accord relatif au télétravail à domicile du 30 juin 2018
L’accès au travail à temps partiel
Le groupe Coulidoor doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération.
A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Objectif :
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes
Actions :
Formaliser une réponse écrite à toute demande de passage à temps partiel.
Indicateur chiffré :
Proportion de réponse par écrit avec un objectif de 100%
Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions
Le Groupe Coulidoor s’engage à ce que les contraintes liées à la vie familiale soient prises en considération, dans la mesure du possible, dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les parties au présent accord affirment que les réunions ne doivent pas être programmées en dehors des horaires de travail des salariés conviés ou, pour les salariés n’ayant pas d’horaires fixes, elles ne pourront débuter avant 8h30 ni se terminer après 18h. Toutefois, pour des raisons opérationnelles de bon fonctionnement de l’entreprise et de continuité de l’activité, il pourra être envisagé d’organiser des réunions au plus tôt 1 heure avant la prise de poste et au plus tard 1 heure après la fin de poste sous réserve que cela reste ponctuel et se fasse dans le cadre de réunions d’informations ou autres réunions d’équipes.
De la même manière, les réunions pendant la pause déjeuner doivent être évitées autant que possible et peuvent se tenir, à titre exceptionnel, sous réserve de permettre au salarié de décaler sa pause déjeuner avant ou après. Dans l’hypothèse où cela aboutirait à priver le salarié de sa pause déjeuner, l’entreprise prend en charge le repas du salarié concerné.
Cette vigilance quant aux horaires de réunions devra faire l’objet d’une attention accrue lorsque la réunion implique un déplacement inhabituel (en dehors du trajet domicile – travail habituel) afin de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de tenir compte des contraintes familiales impératives du salarié.
Afin de contribuer à harmoniser au mieux les temps de vie privée et professionnelle, les réunions sous forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.
Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre de réunions organisées en contravention avec ces mesures. Les dérives ainsi remontées à la Direction des Ressources Humaines permettront de mesurer la diminution de ces éventuelles dérives sur toute la période de l’accord.
Rentrées scolaires
Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, le Groupe Coulidoor permet l’aménagement d’horaires à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.
A ce titre, les salariés bénéficient d’une arrivée retardée et sont également autorisés à décaler leur prise de poste jusqu’à 10h, récupérable et accolée à la première heure payée, de façon, à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Dans ce cadre, la Direction souhaite que 100% des collaborateurs puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.
La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.
Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre de bénéficiaire d’un prise de poste retardée pour la rentrée scolaire
Solutions de garde d’enfants
La Direction étudie la possibilité de réserver deux berceaux dans des micro-crèches d’entreprise pour tout salarié du Groupe Coulidoor qui le souhaiterait afin de lui permettre d’apporter la solution aux difficultés de mode de garde, de faciliter la conciliation vie professionnelle et privée, d’assurer sérénité, bien-être et gain de temps grâce à des horaires souples adaptés à la vie professionnelle.
6.2 Mesures permettant le soutien d’un proche
Se référer à l’accord relatif au fond de solidarité du 16 mars 2016 et de ses avenants pour tous les dispositifs légaux.
Fond de solidarité
Les dispositifs énoncés ci-dessus peuvent s’avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper de son enfant / conjoint gravement malade, tout en ne subissant pas de perte trop importante de sa rémunération.
C’est pourquoi, le Groupe Coulidoor a mis en place un double dispositif aboutissant à la création d’un nouveau motif d’absence pour enfant / conjoint gravement malade, et à l’organisation de la possibilité pour les salariés de faire un don de temps.
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de 2 jours de repos par année civile. Le don de jours de repos s’effectue uniquement sur la base du volontariat, de manière anonyme et sans aucune contrepartie.
Le Groupe Coulidoor abonde le fonds d’autant de dons effectués par les salariés avec une limite de 50 jours par période de recueil.
La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière ou par demi-journée, dans la limite de vingt jours ouvrés pour un même événement, dans les six mois qui suivent l’attribution du don de jours dont le salarié est bénéficiaire.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT, et pour le calcul de l’ancienneté.
Se référer à l’accord relatif au fond de solidarité du 16 mars 2016 et de ses avenants
Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :
Récapitulatif fond de solidarité : nombre de jours de dons, abondement de l’employeur et jours utilisés
6.3 Congé maternité, parental, d’adoption
Il est tout d’abord rappelé que la période d’absence pour congé maternité et d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. En outre, les parties conviennent que l’ensemble des mesures attachées au congé maternité est transposable au congé d’adoption.
Les parties s’accordent à considérer que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié sera absent pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption. Certaines contraintes doivent être prises en considération avant le départ en congé et au moment du retour au sein de l’entreprise.
Autorisations d’absence
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
Procréation médicalement assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes liées aux dates de traitement ou d’hospitalisation pour la PMA, dont la fécondation in vitro (FIV), il est convenu de faciliter l’organisation du travail et les plannings de la salariée concernée, en conséquence.
Il est rappelé que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
Entretiens de départ
Afin de garantir une transition sereine entre la période d’activité professionnelle et la période de congé maternité ou d’adoption, un entretien sera proposé au salarié préalablement à son départ en congé en présence de son Responsable.
Cet échange sera l’occasion d’évoquer les modalités de départ en congé et les conditions de la reprise à l’issue du congé (date envisagée, réflexion sur la prise d’un congé parental, etc…) mais également d’informer le salarié des droits liés au congé maternité ou au congé d’adoption et de répondre à ses éventuelles questions. Si nécessaire et en fonction des sujets abordés, le service des Ressources Humaines pourra également être sollicité.
Pendant le congé
Afin de favoriser le maintien du lien professionnel pendant son congé et sauf demande contraire de sa part, le salarié reste destinataire des notes d’informations générales et, le cas échéant, du journal de l’entreprise qui lui seront adressés par courrier à son domicile pendant sa période d’absence.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié pourra à tout moment solliciter un entretien avec son Responsable ou la Responsable Ressources Humaines pendant son congé afin d’échanger sur toute question qu’il pourrait avoir concernant notamment l’issue de son congé et sa reprise d’activité.
Entretiens de retour
Conscients de la nécessité de mieux accompagner les salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption lors de la reprise de leur activité professionnelle, le Groupe Coulidoor s’est engagé à leur proposer la réalisation d’un entretien professionnel dans le mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise. Au cours de cet entretien pourront être abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhait d’évolution ou de mobilité.
Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens avant congés maternité, parental, d’adoption
Nombre d’entretiens suite à congés maternité, parental, d’adoption
6.4 Congé paternité
Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance
Il est rappelé que le conjoint de la future mère, la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires. Cette autorisation d’absence rémunérée comprend le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller et retour. Elle doit faire l'objet d'une information préalable auprès de la hiérarchie et une attestation du médecin doit être remise au Responsable RH après le rendez-vous.
Il est également rappelé que le salarié peut bénéficier d’un congé de naissance pour chaque naissance survenue à son foyer à raison de 3 jours ouvrables.
Congé paternité
Le Groupe Coulidoor et l’ensemble des sociétés qui le composent veillent à ce que les salariés qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 4 mois suivants la naissance de leur enfant.
Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant et de 18 jours calendaires consécutifs pour une naissance multiple.
La période d’absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Article 7 – Qualité de vie au Travail, mais encore…
Il est rappelé que l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
7.1 Expression directe et collective des salariés
Outre les actions de communication dites « descendantes », le Groupe Coulidoor souhaite également favoriser une communication « ascendante » permettant aux salariés de partager leurs idées et opinions.
Les parties au présent accord rappellent que les salariés du Groupe Coulidoor bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective pouvant porter tant sur le contenu que les modalités d’exercice ou encore l’organisation de leur travail. Il s’exerce par tout moyen dans le respect des valeurs du Groupe et ne doit en aucun cas se traduire par des mises en cause personnelles et publiques à l’encontre d’un salarié de l’entreprise quel qu’il soit.
Afin notamment de créer du lien entre l’ensemble des collaborateurs, les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des collaborateurs, durant lesquels peuvent être abordés, entre autres, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation, les congés etc.
Ces temps d’échanges sont essentiels afin que les collaborateurs partagent leurs expériences professionnelles et bonnes pratiques et évoquent les situations de tension et/ou difficultés rencontrées… Ils doivent contribuer à développer un climat de confiance, de cohésion d’équipe empreint de collaboration, d’entraide et de solidarité.
Les espaces de dialogue doivent également permettre d’échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d’expérimenter des pistes d’amélioration.
Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les groupes d’expression ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes.
La qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.
Ces réunions d’équipe et groupes de travail sont régulièrement organisées par les Managers afin de permettre ces temps de partage d’informations transverses et la participation à des projets d’entreprise.
Le Groupe Coulidoor rappelle que chacun des sites qui le composent est invité à favoriser cette expression directe et collective des salariés et à faire preuve d’initiatives et d’inventivité en la matière.
7.2 Travail de nuit
Afin d’éviter les perturbations de l’organisme liées au travail de nuit, le renouvellement sera effectué une fois par an sur la composition de l’équipe de nuit débutant en janvier. Il sera néanmoins possible de modifier la composition de l’équipe de nuit débutant après les vacances d’été en cas de demande du salarié ou à l’initiative de la Direction en cas de circonstances particulières (défaut de compétences, désorganisation de l’équipe suite à absences régulières ou longues absences, demandes liées à la vie personnelles, …).
7.3 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité concourent au maintien dans l’emploi des seniors.
Afin de participer à l’amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires décident de renforcer les actions de prévention des risques professionnels dans une optique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, en mettant en place des formations spécifiques sur les gestes et postures.
Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité passe également par la formation.
7.4 Evènements et manifestations
Organisation d’évènements de convivialité
Parmi les valeurs du Groupe Coulidoor, « Cohésion / Partage » rappelle qu’il est essentiel de prendre du plaisir à travailler et à s’épanouir avec ses collègues pendant son temps de travail. L’organisation d’évènements de convivialité favorise cette cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à un même Groupe.
Les sociétés du Groupe Coulidoor s’engage à organiser au moins une fois par an un évènement de convivialité de leur choix permettant à l’ensemble des salariés volontaires d’y participer : portes ouvertes, journée des familles, goûter de Noël, etc…
En outre, consciente que la convivialité se construit au quotidien, la Direction encourage l’ensemble de ses salariés et managers à organiser tous types de moments conviviaux favorisant le bien-être tant individuel que collectif au quotidien : petits déjeuners, temps d’accueil d’un nouveau collègue, etc…
Participation à des manifestations sportives
La participation à des évènements ou des manifestations sportives permettent dans un contexte extérieur, de favoriser le sentiment d’appartenance tant à une équipe qu’à l’entreprise.
Le Groupe Coulidoor participera à l’organisation de manifestations. Cette participation pourra être d’ordre financier (inscription, logistique) et ainsi représenter l’établissement ou de l’ordre de la communication, sur les compétitions ou manifestations à venir.
Le Groupe Coulidoor s’engage à mettre en œuvre l’accompagnement des salariés dans cet évènement annuel par :
Une action de communication auprès des salariés durant les deux mois précédents la manifestation afin de faire participer le plus grand nombre,
La communication des résultats des participants et la mise en avant de leur participation via le journal interne.
Afin que le Groupe Coulidoor soit identifié et que les salariés aient le sentiment d’appartenance, le comité d’entreprise pourra être associé à cette démarche.
Accompagnement de l’engagement associatif
Le Groupe Coulidoor est convaincu que l’engagement associatif, outre la démarche altruiste et citoyenne qu’elle représente, est un vecteur d’épanouissement personnel et favorise l’amélioration du bien-être et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le Groupe Coulidoor s’engage à informer ses salariés de l’existence et du fonctionnement du compte d’engagement citoyen et à valoriser ce dispositif en rappelant notamment qu’il permet d’acquérir des jours de congés destinés à l’exercice d’activités bénévoles ou de volontariat.
En outre, afin d’encourager ses salariés à s’engager dans une association ou une action d’intérêt général, le Groupe Coulidoor lancera des actions de communication par lesquelles les salariés du Groupe qui seraient déjà impliqués dans une association pourront présenter leur association ainsi que les modalités pour s’y engager et partager leur expérience.
Le groupe Coulidoor peut, participer à un partenariat financier ou en temps accordé au regard des engagements associatifs. D’autre part, opter pour un partenariat en nature (frais d’assurance, essence, communication, etc…) ou encore de compétence.
7.5 – Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un évènement traumatique en lien avec l’entreprise
En complément du pôle santé de l’entreprise, une cellule psychologique avec l’appui de la complémentaire santé pourra être mise en place afin d’accompagner les salariés lors de la survenance d’évènements particulièrement graves : accident, décès d’un salarié, etc…
Article 8 – S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue
L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail est indispensable.
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les managers de proximité et les médecins du travail. Les salariés eux-mêmes participent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
Article 9 – Durée et publicité de l’accord, modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions et de la réalisation des objectifs
9.1 Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, après sa notification par la Direction à l’organisation syndicale à l’issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à partir de cette date de dépôt.
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
À réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’organisation syndicale représentatives signataire ou adhérente ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial.
9.2 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’intègre au processus de NAO et donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction de la société .
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Normandie via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné :
D’une version du présent accord signé des parties, sous format pdf,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
La conclusion du présent accord fera également l’objet des formalités suivantes :
Dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes,
Remise d’un exemplaire de l’accord aux représentants élus du CSE,
Affichage pour avis à l’attention du personnel de l’entreprise sur les panneaux.
9.3 Modalités et indicateurs de suivi
Un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reprenant l’ensemble des actions ainsi que des indicateurs précisés par le présent accord d’entreprise sera établi annuellement et transmis au Comité d’entreprise (ou CSE lorsque cette instance sera mise en place).
Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article L.2242-15, 4ème du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera intégré à la négociation annuelle sur la rémunération et le temps de travail.
