La Société COUPÉ SAS, dont le siège est à DAINVILLE (62000) – ZI rue Gay Lussac, immatriculée au RCS d’ARRAS sous le no 311 866 834, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs pour conclure les présentes
D’UNE PART,
ET
Monsieur, délégué syndical, désigné par l'organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) et dûment mandaté pour conclure les présentes
D’AUTRE PART.
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, la société COUPÉ a engagé, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.
Le présent accord est le résultat de cette négociation.
En vertu de l’article L. 2242-8 2° du Code du travail, la négociation a porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
La négociation a également porté sur l’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Cette négociation s’est appuyée sur les données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail.
L’article R. 2242-2 du Code du travail précise que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sûr au moins trois des domaines d’action mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les parties ont également indiqué souhaiter conclure le présent accord pour une durée de quatre ans et ainsi porter la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur une périodicité quadriennal.
TITRE 1 – Détermination des objectifs de progression et mesures associées
L’article R. 2242-2 du Code du travail précise que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sûr au moins trois des domaines d’action mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord ».
Les domaines d’action mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard du Diagnostic permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation comparée des femmes et des hommes, la société COUPÉ mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
formation,
promotion professionnelle,
rémunération effective
1 – Premier domaine d’action : formation
Figurent ci-après les objectifs de progression en matière de formation, les indicateurs associés à ces objectifs, les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.
Objectifs de progression
Au 31 décembre 2023, la société COUPÉ emploie 144 salariés dont 108 Ouvriers/Employés (6 femmes et 102 hommes) et 36 Techniciens/Agents de maîtrise/cadres, (16 femmes et 20 hommes).
Au cours de l’année 2023, la société COUPÉ a fait passer 46 formations à ses collaborateurs. Après une analyse nous avons constaté que : - 45 de ces formations ont été suivies par des hommes contre 1 par une femme, - 46 de ces formations ont été suivies par des Ouvriers/Employés.
Le rapport femmes/hommes au sein de l’entreprise demeure donc inéquitable : les hommes étant beaucoup plus nombreux que les femmes, en particulier dans la catégorie Ouvriers/Employés. Dans cette catégorie, les formations sont principalement liées à la tenue du poste de conducteur ce qui explique la part plus importante d’hommes ayant suivi une formation.
La société rappelle que les départs en formation sont fixés en fonction des besoins liés au poste, femmes et hommes confondus.
L’objectif est d’augmenter de 5% le nombre de formation en particulier dans les catégories Techniciens/Agents de maîtrise/cadres.
B. Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression mentionnés ci-dessus sont les suivants. Ces indicateurs feront apparaître le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation.
Au 31.12.2024 Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Variation Pourcentage d’Ouvriers / Employés ayant bénéficié d’une formation Femmes
Hommes
Pourcentage de Techniciens / Agents de maîtrise ayant bénéficié d’une formation Femmes
Hommes
Pourcentage de Cadres ayant bénéficié d’une formation Femmes
Hommes
C. Mesures
En vue de la réalisation des objectifs de progression mentionnés ci-dessus, la société COUPÉ envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle pendant la durée d’application du présent accord, les mesures énumérées ci-après.
Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.
1. Actions de développer les formations en e-Learning
Description de la mesure
La société s’engage à proposer aux salariés des formations en e-Learning. Le choix d’une formation à distance détient de nombreux avantages notamment en matière de flexibilité et adaptabilité. En effet, ce type de formation permet de laisser une plus grande maîtrise de leur temps aux collaborateurs tout en leur garantissant du temps nécessaire à la formation.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers mais nécessite du temps que devra consacrer le service Ressources Humaines.
Échéancier
La mise en œuvre de cette mesure sera effective premier trimestre 2024.
2. Actions de sensibilisation auprès du personnel
Description de la mesure
Il est rappelé que les formations tant dans la catégorie des Ouvriers/Employés que des Techniciens/Agents de maîtrise/Cadres sont effectuées en fonction des besoins de l’entreprise.
La société entend donc accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et de leur savoir-faire mais aussi de les encourager à affirmer leur ambition.
La société mènera une démarche de coaching personnel auprès des salariés afin que ceux-ci se sentent soutenus dans leur nouveau projet professionnel. L’objectif étant de les accompagner dans le développement de compétences et de savoir faire. De plus, nous rappellerons à nos salariés qu’il est important d’ouvrir un compte personnel de formation.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers mais nécessite du temps que devra consacrer le service Ressources Humaines et les responsables de service.
Échéancier
La mise en œuvre de cette mesure sera effective premier trimestre 2024 et nécessitera du temps pour une pleine réalisation.
2 – Deuxième domaine d’action : promotion professionnelle
Figurent ci-après les objectifs de progression en matière de promotion professionnelle, les indicateurs associés à ces objectifs, les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.
Objectifs de progression
Au cours de l’année 2024, 4 salariés ont bénéficié d’une promotion professionnelle, soit 2.78 % de l’effectif global, dont 3 Ouvriers/Employés et 1 Agents de maitrise.
Le diagnostic a révélé que le système de promotion professionnelle est déterminé objectivement en lien avec le poste occupé, les responsabilités exercées et l’ancienneté des salariés. Il est apparu que le changement de catégorie professionnelle est au demeurant peu compatible avec les types d’emplois présents dans l’entreprise.
La société souhaite maintenir et soutenir la promotion professionnelle. L’objectif est d’atteindre 5% de salariés, femmes et hommes confondus, bénéficiant d’une promotion professionnelle, sous réserve de remplir les critères visés ci-dessus.
B. Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression mentionnés ci-dessus sont les suivants. Ces indicateurs feront apparaître le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle.
Au 31.12.2024 Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Variation Pourcentage d’Ouvriers / Employés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle Femmes
Hommes
Pourcentage de Techniciens / Agents de maîtrise ayant bénéficié d’une promotion professionnelle Femmes
Hommes
Pourcentage de Cadres ayant bénéficié d’une promotion professionnelle Femmes
Hommes
C. Mesures
En vue de la réalisation des objectifs de progression mentionnés ci-dessus, la Société COUPÉ envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures énumérées ci-après.
Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.
1. Actions de sensibilisation auprès du personnel
Description de la mesure
La société s’engage à aborder la question de promotion professionnelle lors de chaque entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers mais nécessite du temps que devra consacrer le service Ressources Humaines.
Échéancier
La mise en œuvre de cette mesure est effective.
2. Entretien avec chaque salarié de retour de congé familial
Description de la mesure
La société s’engage à recevoir en entretien individuel chaque salarié de retour d’un congé familial (maternité, adoption ou congé parental d’éducation).
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers mais nécessite du temps que devra consacrer le service Ressources Humaines.
Échéancier
La mise en œuvre de cette mesure est effective.
3 – Troisième domaine d’action : rémunération effective
Figurent ci-après les objectifs de progression en matière de rémunération effective, les indicateurs associés à ces objectifs, les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.
Objectifs de progression
Le diagnostic a révélé que seules les différences d’emplois occupées respectivement par les femmes et les hommes expliquent les différences de rémunération. La Société rappelle que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives et professionnelles.
Afin de s’en assurer pleinement, l’objectif est d’assurer aux salariés l’accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial (maternité, adoption ou congé parental d’éducation).
L’égalité de rémunération s’entend sur la base d’une durée de travail équivalente, un niveau de classification équivalent, à poste, diplômes, expériences et/ou ancienneté équivalents.
De manière plus générale, il est rappelé qu’il n’y a pas d’écart de rémunération qui ne soit pas justifié entre les femmes et les hommes par des critères objectifs tels que l’ancienneté, la pratique professionnelle acquise, la responsabilité, la performance individuelle.
L’objectif est d’augmenter le nombre de recrutements féminins pour atteindre 10% de femme dans l’effectif global.
B. Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression mentionnés ci-dessus sont les suivants. Ces indicateurs feront apparaître le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un examen de leur rémunération à l’embauche et au retour de congé familial (maternité, adoption ou congé parental d’éducation).
Au 31.12.2024 Au 31.12.2025 Au 31.12.2026 Au 31.12.2027 Variation Pourcentage d’Ouvriers / Employés en poste Femmes
Hommes
Pourcentage d’Ouvriers / Employés ayant bénéficié d’un examen de leur rémunération à leur retour Femmes
Hommes
Pourcentage de Techniciens / en poste Femmes
Hommes
Pourcentage de Techniciens / Agents de maîtrise ayant bénéficié d’un examen de leur rémunération à leur retour Femmes
Hommes
Pourcentage de Cadres en poste Femmes
Hommes
Pourcentage de Cadres ayant bénéficié d’un examen de leur rémunération à leur retour Femmes
Hommes
C. Mesures
En vue de la réalisation des objectifs de progression mentionnés ci-dessus, la Société COUPÉ envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures énumérées ci-après.
Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.
Evolution salariale après un congé maternité ou d’adoption
Description de la mesure
Les salariés de retour du congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise, et ce, à compter du retour de la personne dans l'entreprise.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier
La mise en œuvre de cette mesure est effective.
2. Suivi des évolutions salariales
Description de la mesure
La société effectuera un suivi précis et détaillé, par catégorie professionnelle et par sexe, des évolutions salariales, notamment au regard des retours de congé familial et arrêt maladie de longue durée mais aussi avant chaque NAO.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers mais nécessite du temps que devra consacrer la Direction et le service Ressources Humaines.
Échéancier
La mise en œuvre de cette mesure est effective.
TITRE 2 – Dispositions finales
Portée du présent accord
Le présent accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes instaure, à la charge de la société COUPÉ, une obligation de moyens.
La société COUPÉ ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Modalités de suivi
Les indicateurs associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution feront l’objet d’un suivi et d’une communication auprès du Comité Social et Economique.
Durée
Le présent accord est à durée déterminée et est conclu pour une durée de 4 ans. Il prend effet au 2 janvier 2024 et prendra fin au 31 décembre 2027.
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander aux autres parties à l’accord, par écrit, l’ouverture d’une négociation.
La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au point 5 du présent titre.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’organisation syndicale de salariés représentative (CFDT) ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du Code du travail, sera adressé par l’entreprise en deux exemplaires à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) du Pas-de-Calais : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’ARRAS.
