ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES COMPETENCES (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société COUPÉ SAS, dont le siège est à DAINVILLE (62000) – ZI rue Gay Lussac, immatriculée au RCS d’ARRAS sous le no 311 866 834, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs pour conclure les présentes
Dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »
D’une part,
ET :
L’organisations syndicale représentative de salariés :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur en qualité de délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE Le secteur du transport routier de marchandises connaît d’importantes évolutions liées à la transition énergétique, à la transformation numérique des activités et aux difficultés de recrutement de certains métiers, notamment ceux de la conduite. Dans ce contexte, la société COUPE souhaite anticiper ces changements afin d’adapter les compétences de ses salariés, de sécuriser leurs parcours professionnels et de favoriser leur maintien dans l’emploi tout au long de leur carrière. Le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et à l’emploi des salariés seniors, conclu conformément aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise relevant de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Il a pour objectif d’accompagner les évolutions de l’activité, de renforcer l’employabilité des salariés, de prévenir l’usure professionnelle et de favoriser l’emploi des seniors. Chaque année, un diagnostic est réalisé à partir des données de la BDESE. Il permet d’analyser notamment la pyramide des âges, la répartition des effectifs par métiers, les mobilités internes, les risques professionnels ainsi que le recours à l’alternance. Sur la base de ce diagnostic, l’entreprise définit des orientations et des objectifs pluriannuels destinés à anticiper l’évolution des emplois et des compétences et à répondre aux besoins futurs de l’activité. EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE I – CARTOGRAPHIE DES METIERS, EVOLUTION DES EMPLOIS ET POLITIQUE DE L’EMPLOI
Article 1 – Cartographie prévisionnelle des métiers
Métiers en tension
(Besoins forts et récurrents)
Métiers fragilisés
(Impact technologique & automatisation des process)
Conducteurs routiers PL/SPL
Mécanicien PL
Exploitants transport
Employés administratifs
Article 2 – Développement des compétences et politique de formation Afin d’accompagner l’évolution des métiers, l’entreprise met en œuvre un plan de développement des compétences articulé autour des axes stratégiques suivants :
Transition énergétique et éco-conduite : L’ensemble des conducteurs bénéficiera de manière progressive de formations dédiées à l’éco-conduite ainsi qu’à l’utilisation et la manipulation des nouvelles motorisations propres et alternatives de type B100.
Transformation numérique : Les collaborateurs seront accompagnés de façon continue dans la prise en main et l’utilisation optimale des outils numériques déployés au sein de l’entreprise (facture électronique, logiciels métiers, TMS).
Le plan de développement des compétences est présenté annuellement au Comité Social et Économique (CSE) et segmente les actions selon les typologies suivantes :
Les formations obligatoires : Notamment FCO, ADR (matières dangereuses), CACES, SST (Sauveteur Secouriste du Travail), formations des membres du CSE, manipulation des extincteurs et RIA, formations de formateurs internes, conseiller à la sécurité, équipements de protection individuelle (EPI).
Les formations non obligatoires : Notamment gestes et postures au poste de travail, management et actualités sociales et fiscales du secteur.
Article 3 - Gestion des carrières et suivi des compétences
L’Employeur s’engage, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, à assurer l’adaptation du Salarié à son poste de travail et à veiller de manière continue au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution technologique, des métiers et des organisations de flux.
À ce titre, le salarié bénéficie du droit à la formation professionnelle continue dans les conditions prévues par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. L’Employeur pourra prescrire toute action de formation requise par les nécessités de l’emploi (FCO, CACES, sécurité).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le Salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel organisé au cours de la première année suivant son embauche, puis renouvelé tous les quatre ans, ainsi que d’un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel tous les huit ans. Cet entretien est également proposé, lorsqu’aucun entretien de parcours professionnel n’a eu lieu dans les douze mois précédant la reprise, à l’issue des absences listées par la loi (notamment congé de maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt de travail d’au moins six mois, exercice d’un mandat syndical). Par ailleurs, un entretien de parcours professionnel est organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi carrière et un entretien spécifique est proposé dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du Salarié, afin d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle et les aménagements éventuels de fin de carrière.
Article 4 – Recrutement, attractivité et égalité des chances L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la non-discrimination à toutes les étapes du recrutement. À ce titre, l’ensemble des offres d’emploi est rédigé dans des termes neutres et exempts de toute distinction fondée sur des critères non professionnels. Afin de promouvoir la diversité et la mixité de ses effectifs, l’entreprise met en œuvre des actions visant à renforcer l’attractivité des métiers du transport auprès des femmes et des salariés seniors. Elle poursuit également ses efforts en matière d’amélioration des conditions de travail, notamment par le renouvellement progressif de sa flotte et l’optimisation de l’organisation des plannings, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La politique de recrutement privilégie le recours au contrat à durée indéterminée à temps plein. Par ailleurs, l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat syndical ne peut en aucun cas constituer un critère d’appréciation dans les décisions relatives à l’évolution professionnelle, à la rémunération ou à l’accès à la formation. L’entreprise garantit l’égalité de traitement entre les salariés investis d’un mandat représentatif et l’ensemble des autres salariés. Article 5 – Mobilité professionnelle La mobilité interne constitue un outil essentiel de développement des compétences, d’évolution professionnelle et de fidélisation des salariés. À ce titre, l’entreprise veille à assurer une information régulière et transparente sur les opportunités de mobilité et de progression professionnelle disponibles au sein du groupe. Les demandes de mobilité géographique formulées par les salariés en vue d’une affectation dans une autre agence du groupe (sein des sociétés sœurs Coupé et Le Guevel) sont examinées en priorité par le service des ressources humaines, sous réserve des besoins de l’entreprise, de l’existence de postes vacants et du caractère volontaire de la démarche. PARTIE II – EMPLOI ET PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIÉS SENIORS Article 6 – Définition des seuils de référence
Afin d’adapter au mieux les actions de prévention et d’aménagement, les parties retiennent les deux seuils de carrière suivants :
À compter de 50 ans (Seconde partie de carrière)
À compter de 60 ans (Fin de carrière et transition)
Article 7 – Diagnostic de la population concernée Un diagnostic de la pyramide des âges a été établi au 31 mai 2026 afin d’identifier la répartition des salariés seniors au sein de l’entreprise. À cette date, l’effectif compte 54 salariés âgés de 50 ans et plus, répartis de la manière suivante :
31 conducteurs relevant du personnel roulant ;
6 caristes ;
17 salariés occupant des fonctions support (administration, exploitation, atelier et encadrement).
Cette analyse met en évidence une présence majoritaire des salariés seniors au sein des métiers de la conduite. Ce constat justifie l’orientation prioritaire des actions prévues par le présent accord. Article 8 – Recrutement, intégration et reconversion professionnelle
Le recrutement au sein de la société COUPE repose exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle avérée et les aptitudes techniques des candidats. Aucun critère lié à l’âge ne peut être appliqué.
Pour pallier les difficultés de recrutement, l’entreprise favorise l’intégration de profils seniors en reconversion professionnelle via des parcours de formation (titres professionnels, passerelles) et un tutorat renforcé.
Article 9 – Maintien dans l’emploi des salariés seniors et prévention de la pénibilité En complément des entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise met en place un entretien de milieu de carrière permettant d’échanger avec le salarié sur son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution ainsi que ses besoins en matière de formation ou d’adaptation de son poste de travail. Un entretien de fin de carrière est également proposé afin d’anticiper les modalités de transition vers la retraite et d’examiner les éventuels aménagements susceptibles de favoriser la poursuite de l’activité professionnelle. Lorsqu’une situation d’usure professionnelle est identifiée ou qu’une restriction d’aptitude est constatée par le service de prévention et de santé au travail, l’entreprise étudie en priorité les solutions permettant le maintien dans l’emploi. Selon les situations, cela peut se traduire par un aménagement du poste, un reclassement ou une réorientation vers des fonctions moins exposées aux contraintes physiques. À ce titre, et sous réserve des postes disponibles ainsi que de l’adéquation entre les compétences du salarié et les besoins de l’entreprise, des mobilités vers des activités de quai, des fonctions administratives ou d’autres métiers exercés au sein des sociétés du groupe pourront être envisagées. Ces dispositifs s’inscrivent dans la continuité de la politique de prévention de l’entreprise et sont mis en œuvre en coordination avec le service de prévention et de santé au travail ainsi qu’avec le service Qualité, Sécurité et Environnement (QSE).
Article 10 - Aménagement des Fins de Carrière
Congé de Fin d’Activité (CFA)
L’entreprise s’engage à informer et à accompagner les conducteurs routiers remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif de Congé de Fin d’Activité (CFA) applicable dans le secteur du transport routier. Cet accompagnement vise à faciliter les démarches administratives et à préparer, dans les meilleures conditions, la transition vers la cessation d’activité.
PARTIE III – OBJECTIFS CHIFFRES DE CET ACCORD
Article 11 – Indicateurs
L’entreprise définit les engagements suivants pour la durée de l’accord :
Alternance :
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes, l’entreprise s’engage à accueillir chaque année des stagiaires dans une proportion représentant au minimum 3% de l’effectif total.
Tutorat :
Déployer le tutorat
Égalité et mixité :
Respecter les objectifs de l’accord égalité professionnelle femmes/ hommes signé le 02.01.2024
Pénibilité et usure :
Respecter les objectifs de l’accord prévention signé le 02.01.2024
Emploi et maintien des seniors :
Réaliser 100 % des entretiens de mi‑carrière
PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES ET ADMINISTRATIVES Article 12 – Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et au plus tôt à compter de sa signature par l’ensemble des parties signataires. À l’issue de cette période, le présent accord cessera de produire effet, sauf conclusion d’un accord de substitution. Les parties conviennent de se réunir au plus tard trois mois avant l’échéance pour examiner l’opportunité de négocier un nouvel accord.
Article 13 – Suivi indicateurs et nature des engagements
Une commission de suivi paritaire se réunit au moins une fois par an pour examiner des indicateurs. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre de bonne foi les moyens nécessaires à la réalisation des actions prévues. L’inexécution d’un objectif chiffré ne saurait, à elle seule, caractériser un manquement, dès lors que les moyens prévus ont été effectivement déployés. Article 14 – Révision Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à l’initiative de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application, dans le respect des dispositions légales en vigueur, et notamment des articles L. 22225, L. 22617 et L. 226171 du Code du travail. La partie qui souhaite engager une révision notifie sa demande par écrit aux autres Parties signataires et représentatives, en précisant les stipulations concernées et les motifs de la révision sollicitée. Les négociations s’ouvrent dans un délai maximum de trente jours calendaires à compter de cette notification, sauf accord différent des Parties. Tout avenant de révision est conclu selon les règles de validité applicables aux accords d’entreprise, se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie et ne vaut que pour l’avenir. L’avenant fait l’objet des mêmes formalités de notification, de dépôt et de publicité que le présent accord et entre en vigueur à la date qu’il fixe ou, à défaut, à compter de son dépôt. Article 15 – Notification, dépôt officiel et publicité Le présent accord est notifié, dès sa signature, par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord. Dans un délai maximal de 8 jours suivant la signature, le présent accord est déposé, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, auprès du secrétariatgreffe du conseil de prud’hommes d’Arras en un exemplaire papier signé, et en version dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagnée de la version publiable anonymisée et de la preuve de notification. Par acte distinct joint au dépôt, les Parties peuvent convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.223151 ; l’employeur peut également occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Fait à Dainville, le 30/06/2026
