Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
La société
COVIVIO, Société Anonyme dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand 57000 Metz,
La société
COVIVIO PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand – 57000 Metz,
La société
COVIVIO HOTELS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 30, avenue Kléber – 75116 Paris,
La société
COVIVIO DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 30 avenue Kléber – 75116 Paris.
Prises en la personne de , Directeur Général de la société COVIVIO dûment mandaté, représenté par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après dénommées l’UES COVIVIO
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par ,
Le syndicat CFDT, représenté par ,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule :
Les Parties s’accordent pour retenir comme base de leurs échanges la définition de la qualité de vie au travail présentée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
De même, les signataires du présent accord confirment la pertinence des domaines contribuant à la qualité de vie au travail proposés par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) pour concevoir, piloter et évaluer une dynamique QVT :
En cohérence avec les différents domaines de la qualité de vie au travail décrits ci-dessus, et dans la continuité des dispositifs déjà existants au sein du Groupe Covivio, les parties réaffirment leur volonté de préserver et d’améliorer durablement la qualité de vie au travail des salariés de Covivio à travers deux axes majeurs :
Les dispositifs favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Les dispositifs contribuant à la qualité du travail et des conditions de travail.
DISPOSITIFS FAVORISANT L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les Parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. Par ailleurs, il est rappelé que les Entretiens de Mi-année et de Performance réalisés chaque année entre le salarié et son manager sont notamment l’occasion d’échanger sur le niveau de satisfaction du salarié par rapport à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Droit à la Déconnexion
Si les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, une vigilance doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’il ne soit excessif. Utilisés au juste besoin, ces outils peuvent permettre aux salariés de réaliser leurs missions en bénéficiant de souplesse et d’autonomie dans l’organisation de leur travail. Toutefois, ils peuvent, selon leur utilisation, constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du travail, ainsi qu’une surcharge informationnelle potentiellement dommageable à la santé du salarié. Les Parties ont défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les différents dispositifs de régulation des outils numériques visant à assurer l’effectivité du droit au repos et à la déconnexion de chaque salarié.
Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. Les Parties rappellent les principes suivants visant à une connexion choisie et maîtrisée des outils numériques par tous les salariés :
Chacun doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pour des raisons professionnelles pendant les périodes de repos (repos quotidien et hebdomadaire), sauf cas exceptionnels tels que définis à la fin du présent article. Ainsi chacun doit veiller à ne pas attendre de réponse immédiate à ces messages ou appels émis en dehors des heures régulières de travail de l’entreprise.
Nul n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.
Chaque salarié doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, messages ou appels pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Nul ne peut utiliser le numéro de téléphone personnel d’un salarié pour solliciter un travail professionnel, sauf situations exceptionnelles et avec son consentement préalable.
Nul ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, pendant son temps de repos, les outils mis à sa disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi être prise en compte dans l’évolution professionnelle du salarié.
Les Parties conviennent que les cas exceptionnels d’urgence sont constitués des seuls cas de circonstances particulières nées de la gravité ou de l’urgence des sujets à traiter, et doivent rester fortuits et occasionnels.
Dispositifs de régulation des outils numériques pour une meilleure effectivité du droit à la déconnexion
Les Parties insistent sur le fait que le respect des dispositions ci-dessus, et par conséquent une meilleure effectivité du droit à la déconnexion, nécessite une responsabilisation de chacun à l’utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise. Les Parties insistent sur la nécessaire exemplarité managériale en la matière. En effet, savoir se déconnecter relève autant d’un comportement au niveau individuel que d’une régulation au niveau de l’entreprise et de ses managers. Ainsi, l’effectivité du droit à la déconnexion exige de l’ensemble de ses collaborateurs la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage des outils numériques et de la messagerie. Enfin, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges directs. Afin de favoriser cette responsabilisation collective, les dispositifs de régulation ci-après seront déployés par Covivio :
Echanges entre le salarié et son manager au cours des entretiens de Mi-année et de Performance, réalisés chaque année et incluant un item sur l’effectivité du droit à la déconnexion du salarié. Possibilité de faire une demande d’entretien auprès de la DRH en vue d’aborder ce sujet.
Organisation d’actions de formation / sensibilisation de l’ensemble des salariés et des managers sur le droit à la déconnexion, le bon usage des outils numériques, et la prévention des facteurs de stress liés aux TIC.
Remise à l’ensemble des salariés d’une charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle, diffusée et relayée dans l’entreprise via la Digital Workplace. En particulier, rappel de la nécessité d’envoyer les e-mails pendant les périodes habituelles de travail. De manière générale, il sera demandé à chaque collaborateur et manager de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou pour joindre un collaborateur par téléphone, et de ne pas solliciter de réponse immédiate sauf si cela est indispensable et relevant d’une situation d’urgence. Pour les collaborateurs qui décideraient néanmoins de se connecter en dehors de ces périodes, il leur sera explicitement recommandé de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, ou d’utiliser la fonction d’envoi différé.
Intégration d’un message d’information dans la signature des e-mails : les Parties prévoient l’ajout par les collaborateurs, dans leur signature de messagerie, de la mention suivante : « Covivio s’engage en faveur du droit à la déconnexion. Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures habituelles de travail ou pendant vos congés, vous ne pouvez être tenu d’y répondre immédiatement ».
Télétravail
En 2018, la Direction de l’UES Covivio avait, par la voie d’un premier accord, posé les bases d’une nouvelle modalité d’organisation du travail, proposant aux collaborateurs un rythme de 5 jours de télétravail par mois. Consciente des enjeux liés à l’équilibre des temps, ainsi que des attentes des collaborateurs en matière de flexibilité et de qualité de vie au travail, la Direction a confirmé cette orientation en 2021 via la signature le 10 juin 2021 d’un nouvel accord relatif au télétravail augmentant le nombre maximal de jours de télétravail à deux jours par semaine. La pérennisation de cette démarche s’inscrit dans la volonté de la Direction de s’adapter aux nouvelles formes de travail hybrides, et d’apporter une flexibilité supplémentaire dans l’articulation de la vie professionnelle et personnelle des salariés et l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Organisation des Réunions
Les réunions ne peuvent être organisées que sur les jours travaillés, et en aucun cas pendant les jours de repos hebdomadaires, jours fériés ou RTT imposés par l’employeur. Les parties conviennent que la plage horaire privilégiée pour l’organisation des réunions se situe entre 9h et 18h, hors pause déjeuner, soit dans les horaires habituels de travail. Pour le cas spécifique des salariés agents de maîtrise et employés, soumis à l’horaire collectif, il ne sera pas possible d’imposer une présence à une réunion programmée en dehors de cet horaire. Par ailleurs, compte tenu des implantations géographiques des équipes et de la mise à disposition d’outils informatiques permettant d’optimiser les conditions du travail à distance (Visio, conférence tél, échanges de documents etc..), Covivio sensibilisera son management à l’organisation optimale des réunions, soit en présentiel, à distance, ou en mode hybride, en fonction des sujets, durées et enjeux traités. Dans le cas particulier de participants appartenant à des sites différents (Metz-Paris par exemple), une alternance des lieux de réunions pourra être mise en place, et le recours aux réunions à distance via Teams pourra être activé afin d’éviter les temps de trajets.
DISPOSITIFS FAVORISANT LA QUALITE DU TRAVAIL & LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Enjeux liés à la qualité du Travail
Chaque acteur de l’Entreprise, à son niveau, contribue à la qualité de vie au travail et à la qualité du travail : les salariés, les acteurs médico-sociaux et sécurité, la Direction, les managers à tous les niveaux, les représentants du personnel. Les Parties tiennent à souligner, en particulier, le rôle des managers concernant la qualité du travail. A ce titre, en lien avec la DRH, il leur revient notamment de :
Clarifier le rôle et les responsabilités de chacun en les inscrivant dans les priorités et objectifs de l’équipe, de la Direction concernée, et de l’Entreprise, notamment lors des réunions d’équipe et des entretiens individuels,
Organiser l’activité en s’assurant de l’adéquation charge/capacité de son équipe, en veillant aux temps de repos et à la prise de congés de ses collaborateurs et de ses propres congés,
S’assurer qu’elle dispose des moyens adéquats pour remplir ses missions dans le respect des règles en vigueur,
Prendre en compte les remontées terrain et le cas échéant, en lien avec la DRH, proposer des solutions et solliciter les éventuelles propositions de l’équipe,
Aider au développement des compétences de l’équipe, notamment au travers de la formation, en favorisant l’initiative et l’autonomie de chacun
Être le relais de la Direction dans la transmission des informations relatives à la politique et stratégie de l’entreprise pour une meilleure compréhension de celles-ci, des enjeux pour l’équipe et de sa contribution.
Sur le suivi de la charge de travail des salariés, il est rappelé que l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 25 novembre 2014 prévoit deux entretiens semestriels permettent de faire un point sur l’avancement des objectifs de chacun et recaler les priorités. En cas de surcharge occasionnelle ou permanente, le manager est dans l’obligation de proposer un plan d’action. Il a également été prévu une procédure d’alerte pour le salarié qui peut solliciter un entretien tripartite avec la DRH et son manager. L’ensemble de ces plans d’actions sont suivis par la DRH, un reporting quantitatif et qualitatif est communiqué aux membres de la Commission QVT.
Enjeux de Santé, Sécurité, et Environnement de Travail
Il est établi que l’environnement physique, la qualité de la prévention des risques professionnels sont des thèmes participant à la qualité de vie au travail selon l’ANACT. En effet, s’assurer que l’ensemble des salariés travaillent dans des conditions qui préservent leur santé et garantissent leur sécurité, tout en respectant l’environnement, est gage d’une meilleure qualité de vie au travail.
Actions de formation et de sensibilisation à la prévention des risques psycho-sociaux
Pour mieux anticiper les risques et limiter les conséquences potentielles des situations de troubles psychosociaux, les parties ont convenu de déployer un plan de formation ambitieux du personnel et de l’ensemble des acteurs de l’entreprise pouvant intervenir en prévention et en gestion des situations de troubles. Il s’agit d’informer et de sensibiliser sur les risques psychosociaux mais aussi de donner des outils pour identifier des situations à risque et ainsi permettre à chacun d’agir au plus tôt pour limiter les conséquences potentielles ou la survenue d’une situation de troubles. Les actions de formation sont déployées selon une modalité adaptée à chaque type d’acteur :
Sensibilisation des membres du Comité de Direction de Covivio sur les risques psycho-sociaux et la responsabilité de l’entreprise en la matière,
Formation des acteurs RH et des représentants du personnel à l’accompagnement individuel des salariés concernés par ces troubles mais aussi à la régulation des tensions associées,
Formation des managers à l’identification des troubles psychosociaux et aux leviers d’intervention pour prévenir et gérer ces situations au niveau individuel ou collectif,
Sensibilisation et information du personnel et sur les risques psychosociaux, les effets sur la santé et les moyens mis en œuvre au travers de cet accord pour y faire face et les éviter.
Chaque année, tous les nouveaux embauchés sont systématiquement inscrits à une formation/sensibilisation sur la prévention des RPS. Par ailleurs, il est proposé aux salariés promus ou recrutés sur un poste de manager d’équipe, une formation managériale intégrant la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
Actions déployées dans une démarche d’innovation sociale
Covivio permet à chaque salarié d’accéder à un ou plusieurs outils (application de type My Mental Energy précédemment testé au sein de l’UES) permettant de développer sa capacité à gérer ses ressources mentales, ceci afin de se prémunir contre les facteurs de risques générant du stress.
Les salariés sont invités à participer à des conférences animées par des experts pour apprendre à gagner en concentration, à se régénérer et déstresser face au flux numérique.
Des webinaires sur la charge mentale, la prévention du stress et de la fatigue digitale, ainsi que des ateliers de type Mindfulness sont régulièrement proposés aux salariés.
Environnement physique et poste de travail
L’aménagement du poste de travail est un élément essentiel dans la prévention des troubles musculo-squelettiques, ainsi une attention particulière est portée sur le choix des équipements et le mobilier conformes aux normes INRS ainsi qu’aux recommandations des ergonomes du travail qui interviennent régulièrement au sein des locaux afin de procéder à des études de postes. Exemple d’aménagements spécifiques : bureau réglable en hauteur, chaise ergonomique, double écran, pieds d’écran réglable, repose pieds. L’organisation régulière d’actions de sensibilisation concernant le travail sur écran contribue à la prévention des RPS et des troubles physiques.
Actions autour du sport, du bien-être et de la santé
Covivio s’engage à organiser et à proposer aux salariés des actions favorisant le bien-être, la préservation du corps et de l’esprit, au travers d’ateliers tels que le yoga postural adapté au monde du travail, des ateliers spécifiques sur le sommeil, l’arrêt du tabac, ou encore l’alimentation. Covivio s’engage à favoriser la pratique sportive par le biais d’événements organisés sur la base du volontariat (Foulées de l’immobilier, Challenges type SquadEasy). Un espace dédié à la pratique du sport sera prévu dans le cadre du futur siège parisien de Covivio. Sur la base du volontariat, des campagnes de vaccination peuvent être proposées, au sein même des locaux de l’entreprise, contre des maladies infectieuses telles que la grippe.
Cellule d’écoute et soutien psychologique
Pour prévenir et traiter les risques psychosociaux pouvant porter atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés, et notamment le stress, le harcèlement, la violence au travail et les incivilités, un outil de soutien psychologique est proposé à l’ensemble des salariés. Il permet à tout collaborateur du Groupe en cas de besoin, de s’exprimer auprès d’un professionnel sur une situation difficile qu’il vit ou dont il est témoin. Dans cette perspective, la DRH de Covivio fera appel à un prestataire spécialisé afin que soient assurés une écoute et un soutien psychologique via la mise en place d’un numéro vert :
Accessible 24h/24 et 7j/7
Garantissant anonymat et confidentialité aux appelants tout en assurant un suivi des dossiers grâce à un identifiant communiqué lors du premier appel
Doté d’une ligne spécialement dédiée
Animé exclusivement par des psychologues
L’objectif de cette cellule d’écoute, outre le soutien et l’accompagnement psychologique, est aussi de recueillir un certain nombre d’informations permettant de mettre en lumière la nature et les raisons des difficultés psychologiques que rencontrent les salariés. Dans cette perspective, un bilan annuel de ce service permet d’identifier plus précisément l’utilisation de ce service et d’obtenir des informations fiables à partir desquelles des actions concrètes pourront être mises en place.
ACTEURS DE LA PREVENTION ET PROCEDURE DE GESTION DES SITUATIONS DE TROUBLES
Acteur majeur, la Commission de Prévention des RPS et Qualité de Vie au Travail
Sans préjudice des prérogatives des Instances Représentatives du personnel, la « Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et Qualité de Vie au Travail », dite Commission QVT, assure le suivi des mesures, des dispositifs et des actions prévues par le présent accord. Elle constitue un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche de dialogue social continu sur l’amélioration de la qualité des conditions de vie au travail.
Attributions
Plus particulièrement, la Commission
Examinera annuellement les actions déployées à l’initiative de ses propositions et de éventuellement de celles formulées par le médecin conseil ou par les services de santé au travail,
Sera informée des modifications d’organisation du travail importantes ayant un impact sur les conditions d’hygiène, de sécurité ou les conditions de travail et les avis éventuels du Comité Social & Economique ou des recommandations de la Commission Santé, Sécurité et des conditions de Travail sur ces projets,
Proposera des axes de développement d’actions sur la qualité de vie au travail et suivra les actions de sensibilisation et de formation organisées au sein de l’entreprise,
Suivra l’évolution des indicateurs établis au présent accord. Ces indicateurs pourront évoluer et s’enrichir sur proposition de la Commission,
Traitera les situations de « crise » lorsque la Commission est saisie directement. Dans certaines situations que la Commission jugera pertinentes, elle aura la faculté de saisir à son tour la DRH afin que cette dernière gère la situation de crise.
Analysera et émettra des recommandations dans le suivi et le traitement de résolutions de situations de crises gérées par la DRH (suivant la saisine directe de la DRH ou par la saisine de la Commission).
Composition et fonctionnement
La Commission sera composée de :
Deux représentants de la Direction,
Des membres de la Commission SSCT
Des délégués syndicaux représentatifs au sein de l’entreprise
En fonction des sujets, des intervenants internes ou externes pourront être invités avec l’accord du représentant de la Direction et de deux membres au moins de la Commission. La Commission se réunira en séance ordinaire une fois par an et en séance extraordinaire à la demande de la Direction ou à la demande de deux membres de la Commission. Les Parties prévoient également un fonctionnement en mode restreint, en cas de situation de trouble nécessitant un traitement urgent et confidentiel. Dans ce cas, la Commission QVT pourra se réunir en comité restreint. Ce comité se réunira en huis clos avec deux représentants de la Commission.
Durée du mandat
L’ensemble des membres de la Commission seront nommés à chaque renouvellement des instances représentatives du personnel.
Confidentialité
Afin de permettre des échanges ouverts et une libre expression des membres de la Commission, il est prévu, en fonction de situations présentées, que si l’un des membres indique que les propos qu’il tient sont confidentiels, ceux-ci devront être considérés comme tels par les autres membres de la Commission.
Procédure d’alerte et de saisine
Le salarié s’estimant victime de risques psychosociaux ou un salarié témoin d’une situation faisant présumer de la présence de risques psychosociaux peut déclencher une procédure interne de vérification des faits visés afin, le cas échéant de pouvoir les faire cesser. Les parties conviennent ici que le choix par le salarié du recours doit être libre, afin qu’il corresponde au mieux à ses besoins. Il peut ainsi saisir :
La Commission de Prévention des RPS et Qualité de Vie au Travail
Le médecin du travail : il joue un rôle de détection et de prévention. Dans le cadre du suivi médical, il peut être amené à détecter les situations de risques psychosociaux. Dans le cas d’un risque psychosocial présumé, le médecin du travail alerte la direction et, le cas échéant, la Commission SSCT. Il est habilité à proposer des mesures en considération de l’état de santé physique ou mental des salariés. Il peut notamment proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou transformations de poste.
Les organisations syndicales : les organisations syndicales telles que définies à l’article L1154-2 du Code du travail peuvent exercer en justice les actions qui naissent de situations de harcèlement présumé en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Le DRH de l’entreprise, le chef d’établissement ou son représentant, le management : il appartient au chef d’entreprise ou à son représentant de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les risques psychosociaux, et de faire cesser toute situation risquée avérée qui lui serait signalée.
Le déontologue : conformément à la procédure d’alerte professionnelle mise en place au sein de Covivio, une personne victime ou témoin de fait de harcèlement au travail ou de discrimination peut alerter le déontologue de manière confidentielle. Ce dernier prendra les mesures adaptées (enquête et mesures correctives) en lien avec les acteurs concernés (DRH, management, salarié, Commission).
Les référents harcèlement sexuel : le référent nommé par l’Entreprise et celui nommé par le CSE coopèrent dans la gestion de situation de harcèlements et dans la prévention contre ce type d’agissements. Ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils doivent être en mesure de les diriger vers les bonnes personnes, de leur indiquer la procédure à suivre, leurs droits et de permettre de faire cesser la situation.
Gestion des situations de troubles
Le diagnostic en cas de situation de troubles avérés liés à des facteurs de risques psychosociaux (stress, harcèlement ou violences) s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte des définitions du présent accord (cf. références données en annexe). En outre, les situations présumées de troubles devront être examinées en respectant les principes suivants :
Disposer d’informations détaillées et étayées
Engager dans les meilleurs délais une enquête à la suite d’une plainte ou une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées,
Ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumé sans l’accord préalable des parties,
Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation,
Protéger les droits de chaque partie (notamment la présomption d’innocence),
Respecter l’anonymat de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.
La victime présumée peut bénéficier à tout moment d’un soutien au plan médical et psychologique auprès du service de santé ou du consultant dans le cadre du dispositif de cellule d’écoute.
Un dispositif ad hoc est mis en place et piloté soit directement par la Commission de Prévention des RPS et Qualité de Vie au Travail, soit par la DRH, qui prendra contact avec la victime présumée et lui proposera un entretien, en vue de formaliser :
La description des faits dont elle estime être la victime, leur date et lieu,
Les éventuels témoins de ces faits,
L’identité de la ou les personnes qui seraient impliquées.
La direction prendra les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits. Au terme de l’enquête, les mesures prises doivent permettre de garantir la protection de l’émetteur de l’alerte, de la victime et, le cas échéant, des personnes mises en cause de manière injustifiée :
Dans les cas de harcèlement et/ou de violences, si les faits sont établis, des mesures disciplinaires seront prises à l’égard du ou des auteurs(s)
La victime bénéficiera d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien dans son emploi, à son retour dans l’emploi ou sa réinsertion
Des mesures d’accompagnement seront mise en œuvre, notamment par le biais du dispositif d’écoute et d’accompagnement, et/ou par le service de santé (saisine du médecin du travail par la DRH).
Selon les conclusions de l’enquête un plan d’action adapté sera mis en place (mobilité, aménagement du poste de travail, des horaires…)
MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD
Les travaux menés par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (A.N.A.C.T.) ont mis en évidence l’importance de construire et d’améliorer le système de pilotage des Risques psychosociaux, et donc l’utilité de recenser des indicateurs pertinents et de les suivre. La Commission de Prévention des RPS et Qualité de Vie au Travail examinera tous les ans les résultats de ces indicateurs sur l’ensemble du périmètre couvert par l’accord. Leur croisement et leur suivi dans le temps peuvent fournir un éclairage sur la réalité des situations en matière de Risques Psychosociaux et permettre de détecter plus en amont des situations difficiles. Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Suivi de l’absentéisme (détaillé par motif d’arrêts : maladie, accidents du travail, maladies professionnelles)
Taux de turn over
Nombre de salariés / managers / IRP ayant suivi une formation au sujet de la prévention des risques psychosociaux
Dépenses liées à la sécurité
Suivi/analyse des rapports en lien avec les conditions de travail (expertises CSE, rapports du médecin du travail)
Nombre d’accidents de travail et trajet (fréquence, gravité, durée moyenne)
Nombre de maladies professionnelles reconnues
Suivi des visites médicales : de reprise, de pré-reprise
Nombre d’inaptitudes physiques prononcées
Nombre de demande d’aménagement de postes
Nombre de situation de violences ou d’incivilité d’origine interne ou externe
Actes de violence contre soi même sur le lieu de travail
Nombre de salariés suivis par les espaces d’écoute
Cette liste n’est pas limitative et pourra, d’un commun accord avec la direction et les membres de la Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et Qualité de Vie au Travail être complétée si besoin.
DISPOSITIONS FINALES
Durée – Entrée en vigueur
Le présent avenant est signé pour une durée déterminée de trois ans avec une entrée en vigueur le 2 mai 2023.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, en application de l’article R.2262-2 du code du travail, l’avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris le 19/04/2023, par signature électronique Docusign
Pour les sociétés de l’UES COVIVIO
, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour le syndicat CFE-CGC, Pour le syndicat CFDT,
ANNEXES :
Glossaire
Typologie des facteurs de risque
A. Glossaire : pour un partage des définitions et des enjeux
La qualité de vie au travail
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 précise que la qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »
La qualité de vie porte ainsi sur l’ensemble des éléments suivants :
La qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise
La qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise
La qualité des relations de travail
La qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail
La qualité du contenu du travail
La qualité de l'environnement physique : sécurité, ambiance thermique, éclairage, aération des locaux, etc. ;
De la possibilité de réalisation et de développement personnel : formation, développement des compétences, prise en compte des diversités, etc. ;
De la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle : prise en compte de la parentalité, rythmes et horaires de travail, attention portée aux temps sociaux (transports, accès aux services),
Du respect de l'égalité professionnelle : déroulement de carrière, accès aux fonctions de direction, etc.
Les risques psychosociaux
Définition des risques psychosociaux : « Les risques psychosociaux ne sont définis ni juridiquement, ni statistiquement. « Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation au travail, d’où le terme de risque psychosocial ».
Les risques psychosociaux recouvrent les risquent professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés.
Sous l’entité risques psychosociaux on entend :
stress
violences internes (harcèlement moral et sexuel)
violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés)
Le stress
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes qui lui impose son environnement et les perceptions qu’elle a des ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique et la productivité » (Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail.) On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un évènement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable.
L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétées à des pressions intenses.
Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Il est précisé que :
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication…
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduite l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé.
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.
Les violences internes
Les violences internes concernent les agressions physiques ou verbales, les insultes, les brimades, les intimidations, les conflits exacerbés entre collègue ou avec les responsables hiérarchiques. Elles incluent les situations de harcèlement moral et sexuel.
Le harcèlement moral
Au sens du Code du travail (article L1152-1) « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel »
Le harcèlement moral visé par l'article L. 1152-1 du code du travail est celui intervenant dans le cadre professionnel. Tout salarié, quelle que soit l'activité, la taille de l'entreprise, son ancienneté ou son statut, même s'il est en période d'essai, doit bénéficier de ces dispositions. Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 6 août 2012, les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.
Le harcèlement sexuel
La loi du 8 août 2012 rétablit le délit de harcèlement sexuel, clarifie sa définition, aggrave et harmonise les sanctions et renforce la prévention du harcèlement sexuel dans le monde professionnel. Elle donne une définition « double » et « large » du harcèlement sexuel : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
Par ailleurs est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Les violences externes
Les violences externes sont des insultes ou des menaces ou des agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris les clients, et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être.
La prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux regroupe les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter, ou traiter les risques psychosociaux dans l’entreprise. La lutte contre les risques psychosociaux requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :
La prévention primaire : Actions d’identification et d’évaluation des facteurs de risques, visant à les éliminer ou à les réduire par la mise en œuvre de plans d’actions ad hoc. Il s’agit de prévention au sens propre du terme puisque l’on intervient à la source avant même que la situation ne se soit dégradée, pour prévenir cette dégradation. En matière de risques psychosociaux, la prévention primaire touche à l’organisation du travail, aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail.
La prévention secondaire : Actions de formation, de sensibilisation et d’information visant à mieux anticiper et limiter les conséquences potentielles du risque.
La prévention tertiaire : Actions de suivi d’accompagnement, individuel ou collectif, visant à corriger les situations dégradées. Elle consiste à intervenir lorsque le dommage a déjà eu lieu, dans une perspective curative.
B. La typologie des facteurs de risques
Les dispositifs de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux supposent l’identification des risques et des facteurs de risques pour définir les actions à mener.
Il est rappelé que ces facteurs de risques sont également identifiés dans le Document Unique et auront vocation à être actualisés chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec la CSSCT de l’entreprise.
Conformément aux travaux de l’ANACT, 4 axes de facteurs de risques sont identifiés.
Les facteurs liés aux exigences du travail (tâches, contenu) et à son organisation
