PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d'une part, la Directrice de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l’Isère et, d'autre part, les Organisations Syndicales, Il est convenu ce qui suit.
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances et en matière de respect de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le présent protocole d’accord s’inscrit à la fois :
Dans un cadre légal, puisqu’il permet de répondre aux exigences de l’article L.2242-1 du Code du travail qui met à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans un cadre conventionnel, puisqu’il a vocation à :
Décliner localement le protocole d’accord national du 22/03/2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Décliner localement le protocole d’accord national du 22/03/2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Promouvoir la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur au sein du Régime général de la Sécurité sociale.
Dans un contexte local, puisqu’il formalise les engagements et actions initiés localement et convenus dans le cadre d’un dialogue social de proximité. La durée de cet accord local est par ailleurs corrélée aux dispositions de l’accord de méthode préalable à la négociation obligatoire du 20/01/2022 et son avenant du 11/04/2022.
La négociation s’est notamment appuyée sur le bilan d’évaluation du précédent accord local relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2023, sur l’index égalité femmes-hommes complétés par les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Partant des constats réalisés lors de l’étude de la situation comparée entre les hommes et les femmes, le présent accord fixe des objectifs de progression chiffrés, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi de leur impact.
Parmi les 8 domaines d’actions prévus par l’article R 2242-2 du Code du Travail, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d’action suivants :
L’embauche,
L’évolution professionnelle (formation et promotion professionnelle),
La rémunération effective,
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Ainsi, la CPAM de l’Isère souhaite continuer à promouvoir en son sein la diversité, l’égalité des chances et professionnelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, en complément des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 1 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’INSERTION PROFESSIONNELLE
La CPAM s’engage à ce que ses procédures de recrutement soient exemptes de toute forme de discrimination. Ces procédures doivent reposer sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et les capacités professionnelles requises à la tenue de l’emploi.
Les différents métiers proposés par la CPAM sont donc ouverts aux femmes comme aux hommes, en application d’un processus de recrutement mettant en œuvre des critères de sélections identiques.
La CPAM doit continuer à renforcer ses parcours d’accueil et d’intégration et maintenir ses objectifs visant à faciliter l’insertion professionnelle. La CPAM s’engage à développer l’attractivité des métiers souffrant d’un déficit de mixité pour les candidats de sexe sous-représenté afin d’assurer une représentation plus équilibrée entre les hommes et les femmes.
Constat
Au 31 décembre 2023, l'effectif de la CPAM de l’Isère s'élevait à 924 salariés dont 804 femmes (soit 87,01 % de l’effectif total) et 120 hommes (soit 12,99 % de l’effectif total).
Répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail au 31/12/2023 :
Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail au 31/12/2023 :
Par ailleurs, la CPAM de l’Isère employait 60 travailleurs handicapés au 31/12/2023, soit 6,49 % de l’effectif total. La répartition des effectifs par sexe n’a pas évolué de façon significative entre 2021 et 2023.
Bilan d’évaluation du précédent accord local relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Bien que principalement atteints, les objectifs mis en place dans le cadre du précédent accord local en matière de recrutement et d’insertion professionnelle doivent continuer à être maintenus. Il est à noter que le pourcentage du sexe sous-représenté par rapport à l’effectif total n’a pas progressé contrairement à ce qui était souhaité. L’objectif est de maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif moyen annuel de l’organisme, mais également d’améliorer la prise en compte des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
Toute population potentiellement victime de discrimination 1.1
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
1.2 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
% de recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste Travailleurs handicapés 1.3 Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6% de l’effectif total de l’organisme
Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi et SAMETH, notamment)
Désigner un référent Handicap en charge de faire une campagne de sensibilisation aux salariés pour la déclaration de RQTH en lien avec le service de santé au travail
% d’emplois de travailleurs handicapés dans l’effectif total de l’organisme
1.4 100% des salariés en situation de handicap qui souhaitent demander une RQTH ont bénéficié d’un accompagnement par le référent handicap
Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap
Communiquer le nom du référent handicap
Nombre de salariés ayant déclaré une RQTH au cours de l’année, accompagnés par le référent handicap Nouveaux embauchés 1.5 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi avec leur manager pour valider la tenue du poste et l’adéquation de celui-ci aux attentes de l’entreprise et du salarié
S’assurer de la réalisation des entretiens, à échéance régulière, avec le manager suite à la prise de poste, afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme
Réaliser un suivi quantitatif et qualitatif des motifs de départ des nouveaux embauchés (salariés qui mettent fin à leur période d’essai à leur initiative ou qui démissionnent dans un délai d’1 an)
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi formalisé et communiqué au service RH
1.6 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié de la formation institutionnelle PASS dans le cadre de leur intégration durable
Faire bénéficier tous les nouveaux embauchés de la formation institutionnelle PASS
% des nouveaux embauchés ayant bénéficié de la formation institutionnelle PASS dans le cadre de leur intégration durable
1.7 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration Continuer à :
Remettre aux nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des étapes du processus, du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation
Animer, auprès des nouveaux embauchés, un séminaire d’intégration visant à leur communiquer les modalités d’organisation et de fonctionnement de l’organisme
Organiser et déployer un dispositif d’intégration décloisonné permettant au nouvel embauché de se familiariser avec les services partenaires de son service d’affectation
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un séminaire d’intégration dans le cadre de leur intégration durable
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un séminaire d’intégration dans le cadre de leur intégration durable
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’une immersion, post-intégration
1.8 100 % des nouveaux embauchés ont été accompagnés par un référent intégration au sein de leur service d’affectation
Structurer et déployer un dispositif d’accompagnement des nouveaux embauchés par un référent intégration volontaire au sein de l’organisme
Structurer et déployer une enquête de satisfaction sur le processus d’intégration auprès :
des nouveaux embauchés
de leur référent et de leur hiérarchique
% des nouveaux embauchés ayant été accompagnés par un référent intégration
% des nouveaux embauchés, des référents et des hiérarchiques satisfaits du processus d’intégration Tous candidats à un appel de candidature interne et externe 1.9 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidature
% de candidats informés des procédures de recrutement
1.10 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature
Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidat (envoi réalisé par le service RH)
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature Femmes ou hommes 1.11 Faire progresser le pourcentage du sexe sous-représenté au sein de l’effectif total de la caisse dans une proportion d’au moins 1%
Renforcer l’attractivité des métiers souffrant d’un déficit de mixité hommes/femmes pour les candidats du sexe sous-représenté, en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution
Former les acteurs du recrutement interne et externe aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination, et les sensibiliser à l’importance d’une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans l’organisme et dans les différents métiers
% du sexe sous-représenté par rapport à l’effectif total
ARTICLE 2 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La CPAM de l’Isère garantit le principe d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle. Des modules de formations à distance ont été développés. Cette offre permet :
de limiter les temps de déplacement,
de favoriser l’équilibre entre nécessité de se former et contraintes de la vie personnelle,
de faciliter l’accès à la formation pour les salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité.
Des temps de formation en présentiel restent néanmoins utiles afin de favoriser un échange entre les participants. Comme en matière de recrutement, la CPAM rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs : compétences, capacités professionnelles mises en œuvre et expérience professionnelle acquise.
Constat
Nombre total d'heures d'actions de formation par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12/2023 :
Aucun salarié n’a pas suivi une formation au cours des cinq dernières années au 31 décembre 2023.
Nombre total de promotions proposées en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle au 31/12/2023 :
Bilan d’évaluation du précédent accord local relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Objectifs majoritairement atteints. Il est à noter un recul concernant le pourcentage de candidats internes ayant candidaté trois fois ou plus, au cours des 4 années écoulées, dont la situation a été examinée et qui se sont vus proposer des accompagnements et/ou orientations et affectations adaptées. Les objectifs introduits par le précédent accord doivent être maintenus.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
Toute population potentiellement victime de discrimination 2.1 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années de présence
Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des cinq dernières années 2.2 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines
Dresser une synthèse annuelle des souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés par les agents lors des entretiens professionnels
Exploiter cette synthèse comme un vivier potentiel à l’occasion des appels de candidature internes découlant du plan de recrutement annuel et formaliser un processus d’analyse des souhaits d’évolution professionnelle interne
Nombre et % de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et dont la situation a été examinée par le service RH, en lien avec la hiérarchie, au cours de l’année N-1
2.3 100 % des salariés de la caisse ayant candidaté suite à un appel à candidature interne ont reçu une réponse motivée, au regard des résultats des épreuves de présélection et de sélection suivies
Systématiser une réponse motivée au regard des résultats des épreuves de présélection et de sélection suivies, aux candidats internes ayant candidaté suite à un appel à candidature interne
100 % des salariés de la caisse ayant formulé une candidature interne ont reçu une réponse motivée orale, accompagnée d’une confirmation écrite sur les suites données à leur candidature
2.4 100 % des candidats non retenus à la suite d’un appel à candidature interne se sont vus proposer un entretien de débriefing par le service RH
Proposer systématiquement aux candidats non retenus à la suite d’un appel à candidature interne un entretien de débriefing leur permettant d’optimiser leurs candidatures ultérieures
% de candidats non retenus, ayant accepté un entretien de débriefing et l’ayant réalisé
2.5 100 % des candidats internes ayant candidaté trois fois ou plus, au cours des 4 années écoulées, ont vu leur situation examinée et se sont vus proposer un accompagnement et/ou des orientations et affectations adaptées
Analyser annuellement les profils des agents ayant postulé 3 fois ou plus, au cours des 4 années écoulées, afin de leur proposer les accompagnements et/ou orientations et affectations adaptées
Structurer et formaliser un dispositif d’examen de ces candidatures et d’accompagnement/affectation de ces candidats
% de candidats internes ayant candidaté trois fois ou plus, au cours des 4 années écoulées, dont la situation a été examinée et qui se sont vus proposer des accompagnements et/ou orientations et affectations adaptées Managers 2.6 100 % des agents nommés pour la première fois sur un poste de manager ont préalablement suivi une Détection du Potentiel Managérial (DPM) avant la fin de leur stage probatoire et sont inscrits dans un cycle de formation managériale initiale
Systématiser une DPM pour tout agent de la caisse promu sur un poste de manager
Systématiser la réalisation d’un cursus de formation managériale des agents nouvellement nommés sur un poste de manager
% d’agents nommés pour la première fois sur un poste de manager ayant préalablement suivi une DPM et étant inscrits dans un cycle de formation managériale initiale
2.7 100 % des managers déjà en poste l’année N-1 ont suivi une formation managériale au cours des 4 dernières années
Rendre prioritaires les managers n’ayant pas suivi de formation managériale depuis quatre ans
% de managers déjà en poste l’année N-1 ayant suivi une formation en lien avec leur rôle de manager au cours des 4 dernières années Travailleurs handicapés 2.8 100% des salariés en situation de handicap pour lesquels un aménagement de poste demandé par le service de santé au travail a été mis en place
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
% de travailleurs handicapés pour lesquels un aménagement de poste demandé par le service de santé au travail a été mis en place Femmes ou hommes 2.9
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles salariales (promotion ou points de compétence) doit être identique (à +/-5%) à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Appliquer des critères d’attribution des mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une mesure individuelle salariale rapporté à l’effectif de l’organisme
2.10 Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, gage d’un développement des compétences qui favorise l’évolution de carrière : Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année d'une formation doit être identique (à +/-5%) à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Mettre en œuvre l’égalité d’accès aux dispositifs de formation, dans les mêmes conditions, à tous les salariés femmes et hommes, à temps plein et à temps partiel
Nombre de formations réalisées par les salariés, en fonction du temps de travail (temps partiel/temps plein) et du sexe
2.11 Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année d'une mobilité sur un poste d'encadrement doit être identique (à +/-5%) à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Appliquer des critères de sélection exempts de toute discrimination, tout en mettant en place des démarches attentionnées à l'intention du sexe sous-représenté dans les candidatures au poste d'encadrement afin de lever les freins à leur postulation sur ces postes
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d'une mobilité sur un poste d'encadrement et répartition des hommes et des femmes dans l’organisme Parents 2.12 100% des salariés de retour de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d’éducation) se voient proposer un entretien professionnel
Proposer un entretien systématiquement à chaque retour de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d’éducation)
Assurer un suivi attentif des retours de congé lié à l’arrivée d’un enfant
Nombre des salariés d’un retour de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer qui ont été reçu en entretien professionnel sur le nombre de salariés de retour d’un congé lié à l’arrivée d’un enfant au 31/12/N La Direction s’engage à prioriser la publication d’un appel à candidatures lorsqu’un nouveau poste est à pourvoir en interne. Néanmoins, elle garde sa latitude d’action dans la nomination aux emplois et peut donc, à titre exceptionnel, décider de nommer dans certains emplois, sans appel à candidature préalable, lorsqu’elle dispose d’un profil adéquat dans l’organisme.
ARTICLE 3 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
La CPAM de l’Isère s’engage à mettre en place une politique d’égalité salariale visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans des situations comparables d’emploi, et à favoriser l’évolution professionnelle des femmes / du sexe sous-représenté au sein des différents niveaux de responsabilité.
La politique salariale est présentée devant le Comité Social et Economique et communiquée annuellement à l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Isère.
Constat
Rémunération moyenne par niveau au 31/12/2023, calculée à partir du salaire moyen mensuel par niveau (sur 12 mois) :
Répartition des promotions par sexe au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée sur l’année 2023 :
Répartition des attributions de points de compétences de l’année 2023 par sexe et par ancienneté selon le niveau de qualification :
Bilan d’évaluation du précédent accord local relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Objectifs très majoritairement atteints. Il convient néanmoins de maintenir les objectifs fixés, afin de continuer à rapprocher les rémunérations moyennes mensuelles nettes existant entre les hommes et les femmes.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
Toute population potentiellement victime de discrimination 3.1 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération annuelle et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, Rémunération Moyenne du Personnel en Place RMPP, GVT…) et de son bilan
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération annuelle et du bilan de la politique de l’année N-1
Femmes ou Hommes 3.2 Réduire la différence de rémunération moyenne mensuelle nette existant entre les hommes et les femmes à +/- 100€
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes
Nombre de points d’écarts entre le coefficient développé moyen des femmes et celui des hommes
Salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption 3.3 100 % des salarié(e)s éligibles à la garantie salariale post-maternité / adoption l’ont effectivement perçue
Attribuer la garantie salariale post-maternité / adoption à tous les salariés éligibles
% de salarié(e)s éligibles ayant perçu une garantie salariale post-maternité / adoption Travailleurs à temps partiel 3.4
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles salariales (points de compétence et promotions) doit être identique (+/-5%) au % total de bénéficiaires à temps plein dans l’organisme
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité temps plein/temps partiels
Ecart entre le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles salariales (points de compétence et promotions), et le % total de bénéficiaires à temps plein, ayant bénéficié de mesures salariales individuelles dans l’organisme
Travailleurs handicapés 3.5
Le % de salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiant de mesures individuelles salariales (points de compétence et promotions) doit être identique (+/-5%) au % total de bénéficiaires non handicapé dans l’organisme
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité pour les travailleurs handicapés
Ecart entre le % de salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiant de mesures individuelles salariales (points de compétence et promotions), et le % total de bénéficiaires non handicapés, ayant bénéficié de mesures salariales individuelles dans l’organisme
ARTICLE 4 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
La CPAM de l’Isère s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Dans la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale, sans toutefois s’y immiscer, afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Le développement du télétravail, l’horaire variable, les nouvelles technologies, la charte sur le droit à la déconnexion, le respect d’un délai de prévenance avant toute formation, etc… sont autant d’exemples de mesures mises en place au sein de l’organisme favorisant la conciliation vie professionnelle et vie privée et la qualité de vie au travail.
Constat
RAPPEL : Répartition du nombre d’agents en télétravail par niveau et par sexe au 31/12/2021 :
Répartition du nombre d’agents en télétravail par niveau et par sexe au
31/12/2023 :
Le télétravail continue d’être développé, afin de toucher un plus grand nombre d’agents.
Au 31/12/2021, il y avait 1,6 % d’hommes parmi les salariés à temps partiel ; au 31/12/2023, il y avait 3,11% d’hommes parmi les salariés à temps partiel.
Bilan d’évaluation du précédent accord local relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Objectifs atteints. Il convient de renforcer l’application systématique du délai de prévenance de deux semaines minimum, avant tout départ en formation, afin de permettre à tout salarié de s’organiser dans sa vie personnelle.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
Salariés nomades, et plus largement tous salariés détenteurs d’outils informatiques portables (ex. : ordinateurs) 4.1 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord et d’une charte de bon usage des outils de communication
Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques et d’hygiène numérique qui doivent être mises en œuvre, afin de respecter le droit à la déconnexion
Sensibiliser les managers aux règles de bon usage des outils de communication, afin qu’ils les appliquent et en informent leurs agents
% de salariés ayant reçu la charte relative au droit à la déconnexion Tous les salariés 4.2
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant, afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant de 2 semaines au minimum (sous réserve de la diligence des intervenants externes à la CPAM de l’Isère tels que l’Institut 4.10 ou les prestataires de formation)
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant
Femmes 4.3 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche …)
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle Parents ou futurs parents 4.4 100% des salariés sont informés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité, d'aides financières à destination des parents et des évolutions du cadre réglementaire lié à la parentalité en entreprise
Informer les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité, d'aides financières à destination des parents et des évolutions du cadre réglementaire lié à la parentalité en entreprise
% de salariés informés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité, d'aides financières à destination des parents et des évolutions du cadre réglementaire lié à la parentalité en entreprise
Tous les salariés doivent éviter, dans la mesure du possible, d’adresser des emails, des SMS ou encore de téléphoner durant leurs temps de repos et congés mais aussi en dehors des horaires de travail de l’organisme.
ARTICLE 5 : PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL ET DES VIOLENCES INTRAFAMILIALES
La CPAM de l’Isère s’engage à prévenir toute forme de violences sexuelles ou sexistes dans la sphère professionnelle ou privée en facilitant et traitant dans les plus brefs délais tout signalement sur ce sujet.
Constat
Au travail, les violences sexistes et sexuelles prennent une multitude de formes : agissements sexistes, discriminations fondées sur le sexe, harcèlement sexuel, sexiste ou moral, agressions sexuelles, violences physiques, viols… Une femme sur cinq a déjà été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Les violences sexistes et sexuelles ont lieu partout, dans tous les milieux professionnels, sur tout type de victimes, par tout type d’agresseurs. Par ailleurs, les violences intrafamiliales, si elles relèvent de faits de la vie personnelle, peuvent néanmoins être détectées dans le cadre de la sphère professionnelle. La CPAM de l’Isère souhaite promouvoir son engagement dans l’accompagnement des salariés victimes de violences, et intègre ainsi un volet lié à la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail et des violences intrafamiliales dans cet accord.
Bilan d’évaluation du précédent accord local relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Aucun signalement n’a été effectué au cours de l’année 2023 concernant des situations de violences sexistes ou sexuelle en interne ou des situations de violences conjugales et intrafamiliales.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
Toute population potentiellement victime de violences sexistes et sexuelles au travail 5.1 Prévenir tout type de violences, sexiste, sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur : 100% des signalements de harcèlement moral ou sexuel portés à la connaissance de l'employeur sont étudiés et traités
Communiquer sur le dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail et les coordonnées des deux référents désignés
Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements
Solliciter ou mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée
Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail
Nombre de traitement de signalements effectués Toute population potentiellement victime de violences intrafamiliales 5.2 Apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales et intrafamiliales : 100% des demandes de mutation dans le cadre de violences conjugales et intrafamiliales sont étudiées
Etudier systématiquement les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique (obligation de moyen)
Sensibiliser les professionnels RH et les référents Santé et Harcèlement de la possibilité de solliciter auprès de la direction une mutation en cas de violences conjugales
Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales
Nombre de demandes de mutation dans le cadre de violences conjugales et intrafamiliales traitées
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est établi chaque année, au cours d’une séance plénière du CSE.
ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31/12/2026. Au terme de ce délai, il cessera de produire ses effets.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux membres du CSE. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’Intranet de l’organisme.
Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
