CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES ALPES-MARITIMES
ACCORD RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES
ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ACCORD RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES
ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
TABLE DES MATIÈRES
TOC \z \o "1-3" \u \hPRÉAMBULEPAGEREF _Toc177647703 \h4 CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT, INSERTION PROFESSIONNELLE ET INCLUSIONPAGEREF _Toc177647704 \h5 ARTICLE 1 : FAVORISER UN RECRUTEMENT DIVERSIFIEPAGEREF _Toc177647705 \h5 1.1 BilanPAGEREF _Toc177647706 \h5 1.2 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647707 \h6 1.3 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647708 \h6 1.4 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647709 \h6 ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET TRANSPARENCE DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENTPAGEREF _Toc177647710 \h6 2.1 BilanPAGEREF _Toc177647711 \h6 2.2 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647712 \h7 2.3 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647713 \h7 2.4 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647714 \h7 ARTICLE 3 : TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAPPAGEREF _Toc177647715 \h7 3.1 BilanPAGEREF _Toc177647716 \h7 3.2 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647717 \h8 3.3 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647718 \h8 3.4 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647719 \h8 ARTICLE 4 : INSERTION DURABLE DES COLLABORATEURS DANS L’ORGANISMEPAGEREF _Toc177647720 \h8 4.1 BilanPAGEREF _Toc177647721 \h9 4.2 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647722 \h9 4.3 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647723 \h9 4.4 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647724 \h9 ARTICLE 5 : EMBAUCHE ET EGALITE FEMMES/HOMMESPAGEREF _Toc177647725 \h10 5.1 BilanPAGEREF _Toc177647726 \h10 5.2 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647727 \h10 5.3 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647728 \h10 5.4 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647729 \h10 CHAPITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATIONPAGEREF _Toc177647730 \h10 ARTICLE 6 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE TOUS LES SALARIESPAGEREF _Toc177647731 \h10 6.1 BilanPAGEREF _Toc177647732 \h11 6.2 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647733 \h12 6.3 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647734 \h12 6.4 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647735 \h12 ARTICLE 7 : FACILITER LES PARCOURS PROFESSIONNELS (MOBILITE PROFESSIONNELLE)PAGEREF _Toc177647736 \h13 7.1 BilanPAGEREF _Toc177647737 \h13 7.2 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647738 \h13 7.3 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647739 \h13 7.4 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647740 \h14 ARTICLE 8 : REMUNERATION ET INFORMATION DES SALARIES SUR LES POLITIQUES DE REMUNERATIONPAGEREF _Toc177647741 \h14 8.1 BilanPAGEREF _Toc177647742 \h14 8.2 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647743 \h15 8.3 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647744 \h15 8.4 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647745 \h15 CHAPITRE 3 : CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc177647746 \h16 ARTICLE 9 : BILAN DES PRECEDENTS OBJECTIFSPAGEREF _Toc177647747 \h16 ARTICLE 10 : ORGANISATION DE TRAVAIL RESPECTUEUSE DE LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE DES SALARIESPAGEREF _Toc177647748 \h17 10.1 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647749 \h17 10.2 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647750 \h17 10.3 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647751 \h17 ARTICLE 11 : ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITEPAGEREF _Toc177647752 \h18 11.1 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647753 \h18 11.2 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647754 \h18 ARTICLE 12 : GARANTIR LE DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc177647755 \h18 12.1 Objectif à atteindrePAGEREF _Toc177647756 \h18 12.2 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647757 \h18 12.3 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647758 \h18 12.4 Champ d’applicationPAGEREF _Toc177647759 \h19 ARTICLE 13 : LE DON DE JOURS DE REPOSPAGEREF _Toc177647760 \h21 13.1 Objectifs à atteindrePAGEREF _Toc177647761 \h21 13.2 Actions à mettre en œuvrePAGEREF _Toc177647762 \h22 13.3 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc177647763 \h22 CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc177647764 \h22 ARTICLE 14 : DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc177647765 \h22 ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc177647766 \h22 ARTICLE 16 : NOTIFICATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc177647767 \h22 ARTICLE 17 : ENTRÉE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITÉPAGEREF _Toc177647768 \h22
Entre d’une part :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Alpes-Maritimes représentée par sa Directrice, Mme X
et d’autre part :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau local,
Le Syndicat F.O. Employés
M. X
Le Syndicat F.O. Cadres
M. X
Le Syndicat C.F.D.T.
M. X
Le Syndicat CFE-CGC
M. X
Il a été conclu le présent accord. left
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur (RSE) déployée au sein du Régime général de la Sécurité sociale, un accord portant sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes (ci-après dénommée CPAM) le 21 février 2020. Son objectif était de permettre le renforcement de l’implication de l’Organisme dans les actions permettant de lutter contre toute forme de discrimination. Un plan d’actions a ainsi été élaboré et mis en œuvre afin de permettre la déclinaison des obligations issues de cet accord et qui concernaient les trois thématiques suivantes :
le recrutement et l’insertion professionnelle
l’évolution professionnelle et la rémunération
la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Cet accord arrivant à échéance, la Direction de la CPAM a ouvert les négociations. Il est ainsi présenté ci-après un bilan des actions menées dans ce cas cadre durant 3 ans au sein de l’Organisme. Ce dernier permet notamment de présenter les moyens mis en œuvre par la CPAM afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le respect de la diversité et la qualité de vie au travail et de faire le point sur les actions qu’il reste à entreprendre pour atteindre les objectifs fixés. Par ailleurs, il est ici rappelé que le 22 février 2022, l’UCANSS a conclu trois protocoles d’accord :
le premier relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances,
le second relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
le troisième relatif à l’aménagement des fins de carrière.
En adéquation avec ces 3 documents, et dans la continuité du précédent accord local, la Direction de la CPAM ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives de l’Organisme ont souhaité adopter un nouvel accord afin de poursuivre et de pérenniser certaines actions déjà entreprises mais aussi de renforcer l’implication des différents acteurs de l’Organisme en matière de lutte contre toute forme de discrimination, ou encore contre les stéréotypes et les préjugés. Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente également un enjeu majeur pour la Direction de la CPAM et les représentants du personnel qui souhaitent renforcer la diversité et l’égalité des chances et contribuer de manière encore plus globale à la cohésion sociale au sein de l’Organisme.
Par ailleurs, les parties signataires ont aussi souhaité poursuivre leurs efforts et témoigner de leur volonté de promouvoir la qualité de vie au travail en mettant en avant des mesures permettant de veiller et d’agir durablement pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Il est notamment question du droit à la déconnexion, de l’accompagnement à la parentalité et du don de jours de repos.
leftCHAPITRE 1 : RECRUTEMENT, INSERTION PROFESSIONNELLE ET INCLUSION
ARTICLE 1 : FAVORISER UN RECRUTEMENT DIVERSIFIE
1.1 Bilan
Le processus de recrutement mis en place au sein de l’Organisme a permis d’intégrer des candidats aux profils diversifiés. Afin de s’engager encore davantage dans l’égalité de traitement des candidatures et de garantir des recrutements dépourvus de toute discrimination, il a été mis en place une grille d’entretien sur laquelle s’appuie le jury de recrutement. Cette dernière permet notamment de formaliser les échanges intervenus avec le candidat et de retenir une candidature sur la base de critères objectifs axés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications requises pour occuper le poste proposé. Pour l’année 2023, il est constaté l’atteinte totale des objectifs fixés par le précédent accord.
2021
2022
2023
100% des offres d'emplois sont non discriminantes 100% 100% 100% 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de la non-discrimination 71% Les acteurs du recrutement en fonction avant le 1er janvier 2020 ont été formés. Les formations prévues en 2021 ont été reportées faute de disponibilité du prestataire.
95% Seul un acteur du recrutement reste à former, ayant rejoint l’organisme en juin 2022. Il sera formé en 2023 100%
100% des offres d'emploi publiées contiennent la mention hommes/femmes 100% 100% 100% 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité » 100% 100% 100% 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste 100% 100% 100%
1.2 Objectifs à atteindre
100% des offres d’emploi publiées sont non discriminantes (aucun critère de sexe, d’origine ou de situation familiale)
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
1.3 Actions à mettre en œuvre
Poursuivre les actions engagées afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs de la fonction ressources humaine aux questions de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement
Poursuivre la formation des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination
Sensibiliser les managers aux enjeux du recrutement afin leur permettre d’intégrer les jurys de sélection et de sécuriser la tenue des entretiens
Poursuivre l’élaboration affinée de méthodes et d’outils de recrutement (ex : évolution de la trame pour les grilles d’entretien, élaboration d’un guide des bonnes pratiques en matière de recrutement …)
Continuer à porter une attention particulière à la composition du jury de sélection afin d’assurer une mixité favorisant une appréciation non stéréotypée des candidatures (homme/femme ; salariés représentant différentes fonctions ; junior/senior ...)
Poursuivre et développer la promotion locale des emplois de la CPAM permettant la diversification des candidatures reçues (participation à des salons-emplois, partenariat externe (ex. école de la 2e chance), utilisation du site lasecurecrute.fr et 75portraitsdesecuritesociale.fr, campagne de communication interne…)
Développer encore davantage la marque employeur de la CPAM afin de valoriser la diversité
1.4 Indicateurs de suivi
% des offres d’emploi publiées sont non discriminantes (aucun critère de sexe, d’origine ou de situation familiale)
% des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination
% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
% des managers sensibilisés aux enjeux du recrutement
ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET TRANSPARENCE DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
2.1 Bilan
Afin de garantir la transparence du processus de recrutement, les offres d’emploi publiées mentionnent systématiquement les critères de sélection retenus : compétences attendues, prérequis, tests de présélection… A l’issue du processus de recrutement, chaque candidat est informé, a minima par courriel, de la suite donnée à sa candidature, qu’elle soit favorable ou défavorable. Il est fait le constat de l’atteinte totale en 2022 et 2023 des objectifs fixés par le précédent accord.
2021
2022
2023
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
100% 100% 100% 100% des candidats reçoivent une réponse suite à leur candidature
100% 100% 100%
2.2 Objectifs à atteindre
100% des offres d’emploi sont claires et détaillées
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
100% des candidats reçoivent une réponse suite à leur candidature
2.3 Actions à mettre en œuvre
Fournir toutes les informations essentielles aux candidats (activités, responsabilités…)
Informer les candidats internes et externes des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme, en détaillant les procédures dans les appels de candidatures
Adresser une information de suivi à chaque personne déposant une candidature interne ou externe
2.4 Indicateurs de suivi
% d’offres détaillant les procédures de recrutement et comprenant les informations essentielles aux candidats
% de candidats informés des procédures de recrutement
% de candidats ayant reçu une réponse suite à leur candidature.
ARTICLE 3 : TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La politique Handicap menée par la CPAM a permis de pérenniser des partenariats établis depuis plusieurs années avec les acteurs du secteur œuvrant pour le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi, Agefiph, MDPH…). Le cas échéant, de nouveaux liens professionnels sont créés afin de répondre aux problématiques pouvant être rencontrées ex. (entretien de recrutement en présence d’un interprète en langue des signes, études de poste…). Par ailleurs, l’Organisme est représenté au moins une fois par an lors de forums de l’emploi dédiés aux personnes en situation de handicap.
3.1 Bilan
Au sein de la CPAM, il est souligné que le taux d’emploi de travailleurs handicapés est supérieur au minimum exigé de 6% et est même en constante augmentation. L’Organisme va poursuivre ses efforts pour que cette tendance se poursuive sur les années à venir. Il est à noter qu’un référent handicap est nommé et identifié au Pôle Ressources Humaines et Formation.
2021
2022
2023
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un minimum de 6 % de l’effectif total de l’Organisme
5,90% 6,12% 6,85% 100 % des salariés en situation de handicap qui le demandent seront orientés vers l’interlocuteur dédié de l’Organisme
100% 100%
100%
3.2 Objectifs à atteindre
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un minimum de 6 % de l’effectif total de l’Organisme
100 % des salariés en situation de handicap qui le demandent sont orientés vers un interlocuteur dédié au handicap : en interne vers le référent handicap de l’organisme et en externe vers un organisme dédié (par exemple la MDPH)
3.3 Actions à mettre en œuvre
Diffuser les candidatures via divers sites de recrutement externes (ex : Cap emploi, Agefiph, handicap.fr)
Poursuivre la participation à des forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap
Continuer à développer les actions de sensibilisation auprès des salariés de l’Organisme
Renforcer la communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Continuer de participer au Duoday
Sensibiliser les collaborateurs de l’Organisme au handicap
Maintenir et développer les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)
3.4 Indicateurs de suivi
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’Organisme
% de salariés en situation de handicap ayant été orientés vers l’interlocuteur dédié de l’Organisme après en avoir effectué la demande
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées
Nombre d’actions de sensibilisation sur le handicap, organisées auprès des salariés de l’Organisme
Nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’un aménagement de poste eu égard à leurs besoins et aux préconisations du médecin du travail
Nombre de travailleurs en situation de handicap accueillis dans le cadre du Duoday.
ARTICLE 4 : INSERTION DURABLE DES COLLABORATEURS DANS L’ORGANISME
Dès leur intégration dans l’Organisme, les nouveaux collaborateurs sont pris en charge par l’équipe managériale et le Pôle Ressources Humaines / Formation. Ils bénéficient également de la remise d’un livret d’accueil comprenant des informations essentielles sur l’Organisme.
La politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) permet aux collaborateurs de bénéficier d’un suivi tout au long de leur carrière, qui se traduit notamment par une offre de formation cohérente avec leurs besoins et ceux de l’Organisme, par la formalisation de temps d’échanges individualisés dédiés au parcours professionnel (ex. entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, entretiens de liaison, entretiens conventionnels prévus pour les salariés exerçant un mandat syndical…) . Le bilan des 3 années précédentes permet de mettre en exergue la nécessité pour la CPAM de poursuivre ses efforts en renforçant le dispositif d’intégration, en structurant, par exemple, un véritable parcours d’accueil et d’intégration.
4.1 Bilan
2021
2022
2023
100% des nouveaux embauchés en externe ont reçu un livret d’accueil 100%
100% 100% 100% des nouveaux embauchés en externe ont bénéficié du dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) 34,26% des embauches 2021 en CDI 63,64% des embauches 2022 en CDI 29,58% des embauches 2023 en CDI 100% des nouveaux stagiaires et employés sous contrats « spéciaux » (exemple : Service Civique) bénéficient d’un dispositif d’accueil 100%
100%
100%
4.2 Objectifs à atteindre
100% des nouveaux embauchés en externe ont reçu un livret d’accueil
100% des nouveaux embauchés en externe ont bénéficié du dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration et d’accueil afin de faciliter leur insertion dans l’Organisme et au sein de leur équipe de travail
100% des nouveaux embauchés ont reçu et rempli un questionnaire de satisfaction sur le processus d’intégration
4.3 Actions à mettre en œuvre
Déployer un véritable parcours d’intégration et d’accueil des nouveaux embauchés
Désigner pour chaque nouvel embauché un salarié référent (parrain) afin de l’aider à s’intégrer dans l’Organisme
Accroître la participation de l’organisme aux forums pour l’emploi et aux invitations des lycées, des écoles (ex : BTS SP3S, Ecoles des Avocats) en vue de la présentation des filières métiers de la Sécurité Sociale
Développer l’insertion professionnelle par l’alternance
4.4 Indicateurs de suivi
% de nouveaux embauchés en externe ayant bénéficié d’un livret d’accueil
% de nouveaux embauchés en externe ayant bénéficié du dispositif PASS
% de nouveaux embauchés en externe ayant bénéficié du parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés
Nombre de participations à des forums emploi et aux invitations des lycées, des écoles
Nombre de salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation)
ARTICLE 5 : EMBAUCHE ET EGALITE FEMMES/HOMMES
Les métiers du tertiaire sont traditionnellement davantage occupés par les femmes. Malgré ses efforts, l’Organisme note qu’indépendamment de toute forme de discrimination, les femmes sont majoritairement représentées. Ce déséquilibre est structurel à l’Institution. En 2022, la part des femmes était de 78,30 %. En 2023, elles représentent 75,99% des effectifs. L’Organisme s’attache à maintenir un taux d’emploi masculin stable sur l’ensemble des emplois occupés.
5.1 Bilan
2021
2022
2023
Atteindre un pourcentage proche de la moyenne de la répartition Femmes /Hommes de l’Organisme sur les postes sous représentés après identification des métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(es)
Pourcentage de métiers occupés par un seul sexe : 34,04% Pourcentage de métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous représenté (moins de 10%) : 38,30% Pourcentage de métiers occupés par un seul sexe : 35,56% Pourcentage de métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous représenté (moins de 10%) : 37,78% Pourcentage de métiers occupés par un seul sexe : 38,78% Pourcentage de métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous représenté (moins de 10%) : 40,82%
5.2 Objectifs à atteindre
Atteindre un pourcentage proche de la moyenne de la répartition femmes/hommes de l’organisme sur les postes sous représentés après identification des métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(es).
5.3 Actions à mettre en œuvre
Mettre à jour annuellement la liste des métiers où les femmes ou les hommes sont sous représentés
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en continuant de valoriser leur contenu et leur potentiel d’évolution
Mener des actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes, selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.
5.4 Indicateurs de suivi
% de représentants du sexe sous représenté sur les emplois où il existe un déséquilibre.
Nombre de candidatures femmes/hommes sur les métiers identifiés.
Nombre d’actions de communication menées pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes et de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.
right
CHAPITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE et remuneration
ARTICLE 6 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE TOUS LES SALARIES
La stratégie Ressources Humaines de l’Organisme s’appuie fortement sur le Pôle Ressources Humaines / Formation afin de garantir le maintien des compétences des collaborateurs, le développement des expertises, l’efficience et la performance notamment dans le but d’atteindre les objectifs fixés par la CNAM. Ainsi, le pourcentage de la masse salariale consacré à la Formation continue d’augmenter, et le nombre de salariés formés chaque année reste stable.
6.1 Bilan
2021
2022
2023
100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années 97,18% des salariés en CDI ont été formés entre 2018 et 2021 2,82% n’ont pu être formés du fait de certaines absences (année complète) ou du report des sessions de formation 95,01% des salariés en CDI ont été formés entre 2019 et 2022 4,99% n’ont pu être formés du fait de certaines absences (année complète) ou du report des sessions de formation 95,08% des salariés en CDI ont été formés entre 2020 et 2023 4,92% n’ont pu être formés du fait de certaines absences (année complète) ou du report des sessions de formation 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail
100% 100% 100% Privilégier des formations hors Institution organisées sur des sites facilement accessibles, notamment en transports en commun, et les formations sur le site d'origine ou à proximité 85 formations ont été réalisées en classe virtuelle via les applications Zoom ou Skype (70 formations externes et 15 internes)
43 formations ont été réalisées en classe virtuelle via Zoom (2 externes et 41 internes). Suite aux confinements, le besoin de formation en présentiel a été entendu. Ce format a été priorisé. 85 formations ont été réalisées avec des prestataires externes (12 formations en distanciel, 31 en format mixte et 42 en présentiel). Développer les formations organisées à distance (e-learning ) 39,89% ont été faites via SYFADIS, soit 56 modules de formation
95,34% ont été faites via SYFADIS, soit 41 modules de formation Pour maintenir un haut niveau de formation, le Pôle Ressources Humaines et Formation s’est appuyé sur le e-learning. 63,92% ont été faites en e-learning, soit 61 modules de formation Pour maintenir un haut niveau de formation, le Pôle Ressources Humaines et Formation s’est appuyé sur le e-learning. Le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période Effectif Hommes : 24,03% Femmes : 75,97% Taux d’accès à la formation Hommes : 24,28% Femmes : 75,72%
Effectif Hommes : 24,58% Femmes : 75,42% Taux d’accès à la formation Hommes : 24,78% Femmes : 72,22% Effectif Hommes : 24,01% Femmes : 75,99% Taux d’accès à la formation Hommes : 22,94% Femmes : 77,06%
6.2 Objectifs à atteindre
100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois sont sollicités à leur retour pour bénéficier des formations nécessaires à la reprise du travail
Privilégier des formations hors Institution organisées sur des sites facilement accessibles, notamment en transports en commun, et les formations sur le site d'origine ou à proximité
Développer les formations organisées à distance (e-learning) : augmentation de 5 points de pourcentage, le nombre de formations se déroulant en e-learning chaque année d’application du présent accord
Le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période
6.3 Actions à mettre en œuvre
Recenser les salariés n’ayant suivi aucune formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel et mettre en œuvre toutes les mesures organisationnelles nécessaires afin de mettre en place rapidement leur départ en formation
Donner plus de visibilité sur la suite donnée à une demande de formation, notamment en cas de non inscription au plan de développement des compétences
Distinguer dans le plan de développement des compétences, les formations obligatoires ou non obligatoires, les formations métier et les autres
Poursuivre les actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs de formation
Lors des retours d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois, définir les formations à planifier (critère, échéance) au moment de l’entretien professionnel de reprise
Privilégier les formations en intra avec intervention d'un prestataire pour le groupe
Privilégier la formation des formateurs afin qu’ils puissent ensuite relayer la formation aux salariés concernés sur le site de l’organisme
Proposer, pour les formations et les situations qui s’y prêtent, les formations en e-learning, classe virtuelle, visio...
Identifier et mettre en place en lien avec l’Institut 4.10 les formations pouvant être organisées en e-learning
Faciliter la réservation des transports (avion, train) et hôtels par les salariés amenés à se déplacer dans le cadre d’une formation professionnelle par la mise en place d’une plateforme de réservation (KDS)
Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation indépendamment de la durée de travail et veiller au respect des horaires habituels
6.4 Indicateurs de suivi
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
% de formations organisées sur le site d’origine
% de formations organisées en e-learning
% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficiant à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail
Nombre moyen d’heures de formation par an et par salariés H/F
Ecart moyen d’heures de formation par an et par salariés H/F
ARTICLE 7 : FACILITER LES PARCOURS PROFESSIONNELS (MOBILITE PROFESSIONNELLE)
7.1 Bilan
2021
2022
2023
100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le Pôle Ressources Humaines
100% 100% 100% 100% des salariés ayant émis un souhait sont accompagnés dans leur projet professionnel de reconversion
100% 100% 100% Favoriser les mobilités professionnelles internes au travers notamment de la politique de rémunération, selon les disponibilités budgétaires et les objectifs de RMPP
93 parcours attribués en 2021 96 parcours attribués en 2022 88 parcours attribués en 2023
7.2 Objectifs à atteindre
100% des souhaits de mobilité professionnelle émis de manière spontanée ou lors des entretiens professionnels sont examinés par le Pôle Ressources Humaines
100 % des salariés ayant émis un souhait de mobilité sont accompagnés dans leur projet professionnel de reconversion
Favoriser les mobilités professionnelles internes au travers notamment de la politique de rémunération, selon les disponibilités budgétaires et les objectifs de RMPP
Organiser 2 journées portes ouvertes par an
7.3 Actions à mettre en œuvre
Développer une démarche de GEPP sur certains postes ou métiers
Optimiser l’exploitation des entretiens professionnels et la connaissance des souhaits de mobilité
Formaliser un dispositif d’accompagnement pour les salariés ayant un projet professionnel de reconversion
Proposer un accompagnement aux collaborateurs souhaitant réaliser un projet de mobilité interne ou externe (mutation)
Mettre en place en interne des actions visant à mieux faire connaître les différents métiers exercés à la CPAM
Améliorer les supports d’information à destination des salariés
Maintenir à niveau les connaissances des managers en matière de mobilité professionnelle
Elaborer une campagne de communication afin de faire connaître et promouvoir l’ensemble des services de l’Organisme
Organiser des journées portes ouvertes afin de permettre aux collaborateurs de découvrir les métiers de l’Organisme
Organiser des sessions de présentation des métiers qui recrutent lors de la parution des offres d’emploi, notamment pour les métiers en tension, afin de mieux les faire connaître et de favoriser les candidatures internes
7.4 Indicateurs de suivi
% des entretiens professionnels exploités par le Pôle Ressources Humaines
Nombre d'accompagnements personnalisés mis en place pour les salariés ayant un projet de reconversion
Nombre d'accompagnements personnalisés mis en place pour les salariés ayant un projet de mobilité interne ou externe
Nombre d'actions mises en œuvre visant à mieux faire connaître les métiers de la CPAM
Nombre d’aménagement de poste/reclassement mis en place au profit des salariés, en collaboration avec la médecine du travail
Nombre de journées portes ouvertes organisées par an
Nombre de sessions de présentation de métiers suite à la parution d’offres d’emploi
ARTICLE 8 : REMUNERATION ET INFORMATION DES SALARIES SUR LES POLITIQUES DE REMUNERATION
Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.
L’article L.1142-8 du code du travail fait obligation aux entreprises d'au moins cinquante salariés, de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Le décret prévoit que le résultat de l’organisme doit être supérieur ou égal à 75 points. En 2023, la CPAM des Alpes Maritimes a réalisé un score de 95/100 à l’index égalité femmes/hommes.
8.1 Bilan
2021
2022
2023
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme
100% 100% 100% Privilégier l’équilibre Femmes /Hommes lors de l’attribution des mesures individuelles Taux de représentativité dans l’organisme : Femmes : 75,97% Hommes : 24,03% 74,44% des mesures attribuées aux femmes, 24,56% aux hommes
Taux de représentativité dans l’organisme : Femmes : 75,42% Hommes : 24,58% 73,84% des mesures attribuées aux femmes, 26,16% aux hommes Taux de représentativité dans l’organisme : Femmes : 75,99% Hommes : 24,01% 76,31% des mesures attribuées aux femmes, 23,69% aux hommes 100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial sont attribuées
100% 100% 100% 100% des managers sont sensibilisés à la non-discrimination des salariés lors des propositions des mesures individuelles, notamment en raison d’un congé paternité/maternité, d’adoption ou parental
100% 100% 100%
8.2 Objectifs à atteindre
100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme.
Privilégier l’équilibre Femmes/Hommes lors de l’attribution des mesures individuelles
100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial sont attribuées
100% des managers sont sensibilisés à la non-discrimination des salariés lors des propositions des mesures individuelles, notamment en raison d’un congé paternité/maternité, d’adoption ou parental
100% des managers sont sensibilisés à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
8.3 Actions à mettre en œuvre
Développer l’information délivrée aux salariés de l'Organisme sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière.
Améliorer les supports d’information à destination des salariés
Maintenir à niveau les connaissances des managers en matière de rémunération
Informer sur les critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences développées par les salariés.
Développer la communication sur les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales.
Communiquer sur l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité Femmes/Hommes et à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Mettre en place un dispositif de traitement des signalements des victimes de harcèlement sexuel et de violences sexistes au travail
8.4 Indicateurs de suivi
% des salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme.
% des managers sensibilisés à la non-discrimination des salariés lors des propositions des mesures individuelles, notamment en raison d’un congé paternité/maternité, d’adoption ou parental
% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial et attribuées
% d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles en rapport avec la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Indicateurs de l’index égalité Femmes/Hommes
% de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures salariales
% des managers sensibilisés au sujet de l’égalité Femmes/Hommes et à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
left
CHAPITRE 3 : conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les parties signataires souhaitent intégrer au présent accord des mesures tendant à renforcer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est de nature à favoriser une meilleure implication du salarié dans l’Organisme et permet notamment in fine d’agir sur la santé au travail et parfois de limiter l’absentéisme.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité aborder de manière plus approfondie certaines thématiques, telles que le droit à la déconnexion. En effet, depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail doit aborder les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’Organisme de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale (article L 2242-17 du code du travail).
En outre, afin d’accompagner au mieux le salarié dans les différents événements de la vie, les parties signataires ont souhaité développer des dispositifs d’accompagnement à la parentalité qui n’avaient pas été déployés lors du précédent accord, ainsi que la mise en place de don de jours de repos pour les salariés proches aidants.
ARTICLE 9 : BILAN DES PRECEDENTS OBJECTIFS
2021
2022
2023
Diffusion à 100 % des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d'accompagnement à la parentalité
Non réalisé Non réalisé Non réalisé 100% des salariés ont été informés des modalités d'application du droit à la déconnexion
Réalisé Réalisé Réalisé 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle
100% 100% 100% 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité
100% 100% 100%
ARTICLE 10 : ORGANISATION DE TRAVAIL RESPECTUEUSE DE LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE DES SALARIES
Sauf nécessité de service, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale du salarié et des éventuelles contraintes personnelles pouvant résulter de l’aide apportée à un proche ou une personne à charge. Dans ce cadre, une attention particulière doit donc être apportée dans le cadre de l’organisation des formations et des réunions.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique doit par ailleurs veiller à accorder un temps d’échange permettant au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Il pourra ainsi évoquer plus particulièrement les problématiques rencontrées dans sa vie personnelle afin d’améliorer l’organisation du travail ainsi que le souhait potentiel d’un nouvel aménagement du temps de travail (choix de l’option RTT, temps partiel…).
10.1 Objectifs à atteindre
100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle
100% des instructions comprenant des informations en lien avec la vie personnelle (ex. congés évènements familiaux, aides proche aidant…) ont été revues et simplifiées
10.2 Actions à mettre en œuvre
Sensibiliser les managers sur la thématique conciliation vie professionnelle/vie personnelle lors de la réalisation des entretiens d’évaluation (rubrique Qualité de vie au travail)
Etendre le recours au télétravail
Prendre en considération la situation des familles monoparentales, ou toute autre difficulté familiale, pour ce qui concerne l’organisation du travail, selon les possibilités offertes et les nécessités de service
Mettre en place, selon les possibilités, des parcours attentionnés pour chaque situation le nécessitant (réponse, accompagnement adapté)
Les réunions doivent dans la mesure du possible, se tenir au sein des plages fixes et ne doivent pas se terminer après 17h
Afin de limiter les déplacements, le recours aux technologies de communication (zoom par exemple) est encouragé pour la tenue des réunions
Revoir la communication destinée aux salariés en matière de conciliation vie privée/vie professionnelle
Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant des impératifs personnels, en cohérence avec les nécessités de service
Sensibiliser les collaborateurs à la bonne gestion de leur temps de travail
10.3 Indicateurs de suivi
% des managers ayant bénéficié de formations afin de les accompagner dans les nouvelles méthodes de management (ex : management participatif - communication non violente…)
% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle
Nombre de télétravailleurs
% des entretiens d’évaluation mettent en avant un point relatif à la Qualité de vie au travail et à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
% d’ITR comprenant des informations en lien avec la conciliation vie privée/vie professionnelle revues
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail satisfaites
ARTICLE 11 : ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITE
11.1 Objectifs à atteindre
100 % de femmes enceintes ont été informées qu’elles pouvaient bénéficier d’un crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse
Diffusion à 100 % des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d'accompagnement à la parentalité
100% des salariés ayant procédé à leur déclaration de grossesse, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption ont été informés de leurs droits en matière d'accompagnement à la parentalité par l’envoi du guide de la parentalité
11.2 Actions à mettre en œuvre
Elaborer un guide de la parentalité
Informer systématiquement les salariés, à compter de la déclaration de grossesse, de paternité, d’accueil de l’enfant, ou d’adoption de leurs droits en matière d'accompagnement à la parentalité grâce à l’envoi du guide de la parentalité
11.3 Indicateurs de suivi
% de femmes enceintes ayant été informées qu’elles pouvaient bénéficier d’un crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse
% des salariés ayant procédé à leur déclaration de grossesse, déclaration de paternité ou d’accueil de l’enfant ou déclaration d’adoption, informés de leurs droits en matière d'accompagnement à la parentalité.
ARTICLE 12 : GARANTIR LE DROIT A LA DECONNEXION
12.1 Objectif à atteindre
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion
12.2 Actions à mettre en œuvre
Elaborer une charte de bon usage des outils de communication reprenant les principes du droit à la déconnexion
Proposer des actions de sensibilisation et/ou de formation en e-learning sur le droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés
Evoquer au moins une fois par an, l’exercice du droit à la déconnexion lors des entretiens professionnels
Promouvoir le bien-être mental en prévoyant, par exemple, une communication consacrée à cette thématique
12.3 Indicateurs de suivi
% des salariés sensibilisés au droit à la déconnexion
% des entretiens abordant au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion
12.4 Champ d’application
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, téléphonie mobile, smartphones, ordinateurs portables, plateformes collaboratives…) ainsi que le télétravail font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Organisme.
Elles constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail, elles contribuent à faciliter l’organisation du travail tant individuelle que collective et sont porteuses de lien social, favorisant les échanges et l’accès à l’information.
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos et aux congés. En effet, leur utilisation peut entrainer une plus grande imbrication de la vie professionnelle dans la sphère personnelle et familiale, et présenter des incidences sur la santé si des périodes de déconnexion ne sont pas respectées.
Les parties signataires réaffirment dans le présent accord leur attachement au principe du droit individuel à la déconnexion, lequel s’inscrit également dans une démarche de prévention des risques psychosociaux.
Elles conviennent de la nécessité de rappeler dans le présent accord les règles de bon usage des outils numériques, conditions de réussite du droit à la déconnexion et d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
12.5 Définition
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise). Sont exclus de ce temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres jours de repos, les jours fériés, les périodes d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
12.6 Principes de bon usage des outils numériques
L'employeur étant tenu à une obligation en matière de santé et de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, les parties signataires affirment que le droit à la déconnexion est un droit fondamental individuel et réciproque et que pour garantir ce droit :
Aucun salarié n'est tenu de consulter et de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels sur leur ordinateur portable ou téléphone professionnel ou personnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, les jours fériés non travaillés et pendant toute absence autorisée ou justifiée
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter un autre salarié, par téléphone, en dehors des horaires habituels de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, les jours fériés non travaillés ou pendant toute absence autorisée ou justifiée.
Il convient de s’abstenir de toute communication professionnelle (courriel, téléphone…) en dehors des plages variables fixées par l’Organisme, soit avant 7h15 et après 18h30 du lundi au vendredi, ainsi que les weekend et jours fériés.
En cas d'envoi de courriel pendant les plages de déconnexion prévues par le présent accord et sauf en cas d’urgence, il est demandé à l’expéditeur de recourir à un envoi différé pour que la réception par le (ou les) destinataire(s) survienne pendant les plages de connexion. La connexion au système d’information de l’Assurance Maladie et l’usage de la messagerie professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
De manière plus large, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail.
Par ailleurs, il appartient à chaque manager, de veiller à une bonne répartition de la charge de travail (exécuté en présentiel, en itinérance ou en télétravail) permettant de respecter l’amplitude horaire journalière et le maintien d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses équipes. Afin de rendre effectif les temps de repos et de congés, le salarié doit veiller à :
Ne pas répondre au téléphone, aux messages téléphoniques, aux courriels/sms/, messages par zoom … adressés pendant lesdits temps de repos et de congés
Ne pas se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit pendant ces mêmes périodes.
Il est ici rappelé que le salarié ne peut subir aucune conséquence en termes de sanction de l’exercice de son droit à la déconnexion. Afin de conserver une certaine souplesse dans la gestion du temps et de l’organisation de travail, il a été convenu de ne pas opter pour une solution radicale qui consisterait à bloquer les accès aux outils numériques sur une période/plage donnée. Ainsi, les parties ont plutôt convenu de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le bon usage de ces outils.
Ils doivent être utilisés à bon escient et toujours dans le respect des personnes et de leur vie privée.
12.7 – Pratiques recommandées visant à gérer la communication
S’assurer que le collaborateur soit disponible avant de le solliciter par téléphone ou en présentiel
Limiter l’utilisation du signal « importance haute » et le réserver aux messages vraiment importants
Limiter l’emploi du mot « URGENT » et le réserver au traitement de dossiers et réponses attendus dans un délai très restreint
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication tel que le face à face ou le téléphone ?
Favoriser les échanges directs lorsque :
Les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés
Il existe un risque de mauvaise interprétation
Le sujet est ou risque de devenir conflictuel
S’imposer d’être rigoureux et précis dans la communication en :
Indiquant un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traitant un sujet par message
Évitant la multiplication des messages sur le même sujet
En s’identifiant clairement dans le message afin d’être identifié rapidement
S’interroger sur le(s) destinataire(s) du message :
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Éviter les « répondre à tous » lorsque ce n’est pas utile
Gérer les pièces jointes :
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message et sur les impacts en termes de protection des données
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux
S’interroger sur la pertinence du délai de réponse :
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Laisser au(x) destinataire(s) le temps de répondre aux messages
S’organiser et anticiper le délai de traitement de la demande par le destinataire
S’abstenir de relancer plusieurs fois dans un très bref délai sur un même sujet (sauf urgence)
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et donc ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie
Gérer et encadrer l’accessibilité :
Utiliser l’outil « Réponses automatiques » en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message le nom d’une personne à contacter
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
12.8 – Information et sensibilisation
Des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ainsi que des actions de sensibilisation en termes d’impact environnemental seront menées régulièrement (ex : ECONOMAIL). S’agissant du télétravail, il doit être rappelé qu’il ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement du temps de travail habituel. Il appartient au télétravailleur ainsi qu’au responsable hiérarchique de veiller au respect des dispositions relatives au temps de travail et de repos.
ARTICLE 13 : LE DON DE JOURS DE REPOS
En vue de favoriser la qualité de vie au travail, le bien-être des salariés et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, les parties signataires ont souhaité inscrire dans le présent accord la mise en place d’une procédure de don de jours de repos, dispositif majeur de cohésion sociale, basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide. Il vise à accompagner les salariés dans les difficultés personnelles qu’ils rencontrent afin de pouvoir concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Ce dispositif encadré légalement par les dispositions du code du travail depuis 2018 (article L.3142-25-1), consiste pour un salarié à renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’Organisme parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Une note de service en définira les modalités.
13.1 Objectifs à atteindre
100 % des salariés sont informés de la mise en place d’une procédure sur le don de jours de repos
13.2 Actions à mettre en œuvre
Mise en place par le pôle RH / formation de la procédure sur le don de jours de repos
Diffusion à l’ensemble des salariés d’une information sur le dispositif du don de jours de repos
13.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un don de jours
Nombre de salariés ayant effectué un don de jours
left
Chapitre 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 : DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément.
Chacune des parties signataires peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dans ce cadre, le présent accord pourra être révisé à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision.
La demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception aux intéressés.
Une réunion de négociation pourra alors être organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.
ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel de suivi de l’application du présent accord sera présenté a minima une fois par an à la Commission de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 16 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Organisme.
ARTICLE 17 : ENTRÉE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITÉ
Le présent Protocole fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de son agrément.
Fait à Nice
Le 5 novembre 2024
La Directrice de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Alpes-Maritimes, Mme X
