PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, ET
A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre d’une part,
La CPAM de l’Ardèche, représentée par
Et d’autre part,
L’organisation syndicale soussignée,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et sur la promotion de la diversité. Le protocole d’accord local de la CPAM de l’Ardèche du 14 juin 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de poursuivre la mise en œuvre des actions et l’amélioration de nos résultats en matière de responsabilité sociale. Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci, a pour vocation de consolider certaines actions et d’amplifier l’implication de la CPAM de l’Ardèche dans ces domaines. Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale. Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses. L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis. L’accord a pour objet de mettre en œuvre les modalités d’application locale du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 signé entre l’UCANSS et les partenaires sociaux. Il prévoit la mise en œuvre d’actions qui visent à :
Garantir la non-discrimination dans l’ensemble des processus des ressources humaines et notamment le recrutement, l’évolution professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Soutenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers, les niveaux de rémunérations pour des fonctions équivalentes et de même niveau, offrir les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles.
Pour ce faire, la CPAM de l’Ardèche s’appuiera sur les éléments du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, et de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties signataires ont souhaité retenir sur chacun des domaines ci-après (Recrutement et insertion professionnelle, Evolution professionnelle et Formation professionnelle, et Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) des actions spécifiques permettant de garantir ou de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes. Les parties signataires conviennent également d’inclure dans le champ de l’accord les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la CPAM de l’Ardèche dans le respect des textes en vigueur.
Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
Lors d’un recrutement, la détention des compétences et des capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs. La CPAM de l’Ardèche veille à garantir des processus de recrutement exempts de caractères discriminatoires.
Méthodes et outils de recrutement
Le Comité Sociale et Economique (CSE) est informé des modalités techniques de recrutement auxquelles a recours l’organisme. La politique de recrutement (opportunité, identification du profil, choix du candidat) est quant à elle, assurée par la Direction de l’organisme.
Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme. Les recrutements en contrat à durée indéterminée et les recrutements internes sont réalisés par recours à des jurys composés d’au moins un représentant de la fonction métier et d’un représentant de la fonction des ressources humaines. Les profils des membres des jurys de recrutement sont, dans la mesure du possible, diversifiés en termes de sexe, d’expérience, d’ancienneté et d’activité.
Objectif : Constituer des jurys de recrutement pour les embauches en contrat à durée indéterminée ou recrutements internes diversifiés et comprenant un représentant de la branche qui recrute et un représentant des ressources humaines : Objectif 100%
Indicateur : en % (nombre de jury de recrutement composé d’un représentant de la branche qui recrute et d’un représentant des ressources humaines par rapport au nombre de recrutements à durée indéterminée et recrutements internes)
L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Ils sont formés sur ces sujets. En outre, toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur, s’appuie sur une clause de respect de la diversité qui doit permettre à l’organisme de rappeler au prestataire la politique en la matière.
Vérification du processus de recrutement
Le responsable des ressources humaines procède à une vérification annuelle de son processus de recrutement. Il veille aussi à ce que toutes les décisions de recrutement soient fondées sur des éléments objectifs sans lien avec un critère discriminant prohibé.
Disposition en faveur de l’égalité femme/homme : domaine « Embauche »
Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les opérations de recrutement externe et/ou interne et dans l’accès aux métiers et/ou emplois de l’organisme. Un point annuel est réalisé au Comité Social Economique sur le nombre et la répartition des candidatures internes des femmes et des hommes. L’organisme reste vigilant à ce que le taux d’accès des femmes à des postes d’encadrement soit au moins égal à celui des hommes.
Constat :
En 2019, les femmes représentent 80,67 % de l’ensemble des effectifs de l’organisme. La proportion des femmes passe à 64,58 % des effectifs sur les niveaux 5A à 8 de la classification. Il est donc constaté un écart de plus de 16 points par rapport à l’ensemble des effectifs féminin de l’organisme.
Objectifs :
Passer d’ici la fin 2023 à un écart inférieur ou égal à 13 points entre la proportion des femmes de l’ensemble des effectifs de l’organisme et la proportion des femmes sur les niveaux 5A à 8 de la classification. Objectif de progression à fin 2021 : écart inférieur ou égal à 15 points Objectifs de progression à fin 2022 : écart inférieur ou égal 14 points
Actions : Informer sur les métiers et les emplois de l’organisme auprès d’un large public en interne et externe
Indicateurs :
- Ecart de point entre la proportion des femmes de l’ensemble des effectifs de l’organisme et la proportion des femmes sur les niveaux 5A à 8 de la classification - Nombre et répartition des candidatures internes femmes et hommes par emploi générique
% de femmes recrutées à des postes sur des niveaux 5A à niveau 8 par rapport au nombre total de recrutement sur des niveaux 5A à niveaux 8
Nombre d’informations réalisées annuellement auprès du grand public sur nos métiers (forums locaux sur l’emploi, salons)
Insertion durable des collaborateurs
Afin d’élargir et d’enrichir son vivier de candidatures externes féminines et masculines, la CPAM de l’Ardèche développe des actions de communication sur ses métiers et ses emplois. Elle participe dans la mesure du possible à des forums locaux sur l’emploi. La participation à ces forums locaux doit permettre de diversifier les profils des personnes intéressées par un travail au sein de l’organisme. La CPAM développe également des actions de communication externe sur ses emplois et offres d’emploi via les réseaux sociaux professionnels (Ex : LinkedIn) et sites de recherche d’emploi (Ex : lasecurecrute.fr, poleemploi.fr).
L’intégration des nouveaux salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale). Dans le cadre du processus d’intégration des modules de formation à distance relatifs à l’acculturation à l’Assurance Maladie sont proposés aux nouveaux embauchés. La CPAM de l’Ardèche met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est consultable sur l’intranet.
Sensibilisation aux problématiques d’insertion
Des actions de sensibilisation sur les problématiques de l’insertion sont dispensées en direction des managers et de l’ensemble du personnel de l’organisme. Suite à l’assemblée générale du personnel en 2017 relative au handicap et au maintien dans l’emploi, la CPAM de l’Ardèche s’engage à mener une action de formation spécifique au handicap auprès de la ligne managériale.
Objectif :
Former les managers à la thématique du handicap avant la fin 2023 : Objectif 100%
Indicateur :
% des managers formés aux thématiques du handicap
Insertion professionnelle des salariés ayant un minimum de qualification
Afin de favoriser l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi avec un minimum de qualification la CPAM de l’Ardèche fait en sorte que les embauchés, en contrats à durée déterminée et indéterminée, de niveau inférieur ou égal au baccalauréat représentent au moins 25% du total des salariés recrutés.
Objectif :
Embaucher en CDD et CDI au moins 25% de salariés avec un niveau inférieur ou égal au baccalauréat
Indicateur :
en % (nombre de salariés recrutés en CDD et CDI avec un niveau inférieur ou égal au baccalauréat / nombre de total de salariés recrutés CDD et CDI)
Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap
Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la CPAM de l’Ardèche continue à mettre en place des actions de sensibilisation des salariés aux problématiques du handicap et assure une communication active sur l’emploi des Travailleurs Handicapés. Elle s’engage également à maintenir au sein de son effectif le taux minimum légal de son personnel reconnu comme Travailleur Handicapé. A ce titre, la CPAM s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de promotion des emplois et de détection des candidats qui permette de maintenir un niveau d’embauche de salariés handicapés cohérent avec le nombre de départs de salariés reconnus comme travailleurs handicapés ou en situation d’invalidité. Un espace dédié à la thématique du handicap est ouvert sur l’intranet de la CPAM. Sont accessibles les informations relatives aux actions du régime général, la liste des différents handicaps ainsi que les idées reçues, les informations sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H). La fonction de référent handicap est maintenue au sein de l’organisme. Le référent demeure chargé de gérer les relations entre le personnel reconnu Travailleur Handicapé, la médecine du travail, les services externes types AGEFIPH et CAP emploi. La CPAM de l’Ardèche s’engage à assurer et à maintenir l’accessibilité des locaux aux Travailleurs Handicapés et s’assure que les espaces de travail soient conformes à leur handicap. En matière de handicap, la CPAM de l’Ardèche s’appuie sur les orientations de l’UCANSS et le diagnostic actions handicap réalisé en 2020 par l’AGEFIPH pour la mise en place d’actions relatives à l’information -communication - sensibilisation du personnel sur le handicap, au recrutement et à l’intégration des travailleurs handicapés, au maintien dans l’emploi, à l’accompagnement professionnel des salariés en poste. Un suivi annuel de la rémunération des Travailleurs Handicapés est effectué par le service des ressources humaines. Il porte sur les augmentations individuelles et les promotions dont ont pu bénéficier les intéressés sur l’année. Il a pour objectif de vérifier l’absence d’inégalité de traitement. Les données sont présentées au Comité Social et Economique lors du bilan annuel sur l’attribution des mesures salariales.
Objectifs :
Maintenir un niveau d’embauche de salariés handicapés cohérent avec le nombre de départs de salariés reconnus comme travailleurs handicapés ou en situation d’invalidité.
Ne pas verser la contribution à l’AGEFIPH (déclaration d’emploi des Travailleurs Handicapés) : Maintien du taux légal d’emploi du personnel reconnu travailleurs handicapés
Suivre les données relatives aux augmentations individuelles (points de compétences et promotions) des Travailleurs Handicapés
Indicateur :
en % : nombre de salariés quittant la CPAM bénéficiant d’une RQTH ou en situation d’invalidité / nombre total de salariés recrutés bénéficiant d’une RQTH
% de l’effectif du personnel reconnu travailleurs handicapés
Présentation annuelle au CSE des données relatives à la rémunération des Travailleurs Handicapés
Développement des partenariats et relations avec les lycées, universités et organismes de formation spécialisés, en vue de l’accueil de stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers et activités de l’organisme.
La CPAM de l’Ardèche souhaite donc maintenir un partenariat privilégié avec les établissements scolaires et universitaires de la région ou du département afin d’accueillir des stagiaires au sein de ses services de production et supports.
Suite à l’expérimentation menée depuis 2014 relative à l’embauche à durée déterminée de salariés en contrat d’apprentissage, la CPAM de l’Ardèche s’engage à maintenir dans ses effectifs en permanence au moins deux contrats d’apprentissage à durée déterminée. Une priorité est donnée à la filière BTS SP3S (service et prestations des secteurs sanitaire et social), laquelle est axée sur nos champs d’activités et d’organisation.
Objectifs
Maintenir dans ses effectifs au moins 2 salariés sous le statut d’apprenti
Indicateurs :
Nombre et répartition géographique des apprentis accueillis sur l’année
Insertion des jeunes dans la cadre du volontariat du service civique
Au regard de l’Agrément national de l’Assurance Maladie auprès de l’Agence du Service civique portant sur les missions d’accès aux droits et à l’accompagnement numérique, la CPAM de l’Ardèche s’engage dans la mesure du possible à accueillir des jeunes volontaires âgés de 18 à 25 ans ou de 18 à 30 ans pour les volontaires en situation de handicap.
Chapitre 2 : EVOLUTION ET FORMATION PROFESSIONNELLE
L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM de l’Ardèche porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.
Elle s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation de famille, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
A cet égard, la CPAM de l’Ardèche développe notamment toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers.
Enfin, la CPAM de l’Ardèche s’engage à prévenir ou identifier pour les réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée.
2.1. Accès à la formation professionnelle
La CPAM de l’Ardèche s’engage à ce qu’au moins 20% de ses salariés suivent une action de formation sur l’année. Le service des ressources humaines établit un bilan annuel sur les salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis au moins 4 ans. Un point est effectué annuellement au Comité Sociale Economique.
Les managers sont informés par le service des ressources humaines en amont des Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) des noms des agents n’ayant pas suivi d’action de formation depuis au moins 4 ans. Les managers devront faire un point précis avec les agents en question lors de l’EAEA afin d’identifier les raisons objectives à l’absence de participation à un stage de formation. Ils proposeront dans la mesure du possible une action de formation. Pour ce faire, ils pourront se rapprocher du service des ressources humaines.
Les informations relatives sur les dispositifs de formation mobilisables (Plan de développement des compétences, Compte Personnel de Formation (CPF), Projet de Transition Professionnel (PTP), Validation des acquis et de l’Expérience (VAE), Conseil en Evolution Professionnel (CEP)) sont disponibles sur l’intranet de la CPAM. Elles sont actualisées par le service des ressources humaines.
Les actions de formation à distance se sont développées ces dernières années et notamment ces derniers mois avec la crise sanitaire liée à la Covid-19. Les conditions de réalisation et de suivi de l’action de formation doivent être définies préalablement entre le stagiaire, son manager et le service RH. Ces actions de formation doivent être réalisées dans la mesure du possible dans des locaux adaptés (salle de formation, bureau individuel) et avec les moyens adéquats (mise à disposition d’un casque audio-micro et d’une webcam).
Objectifs
Former chaque année au moins 20% de ses salariés
Recenser les salariés n’ayant pas suivi une action de formation depuis au moins 4 ans
Proposer une action de formation aux salariés n’ayant pas suivi une action de formation depuis au moins 4 ans
Indicateurs :
% des salariés formés sur l’année
Nombre de salariés n’ayant pas suivi une action de formation depuis au moins 4 ans / nombre de salariés de l’organisme
Nombre de salariés n’ayant pas suivi une action de formation depuis au moins 4 ans bénéficiant d’une action de formation / Nombre de salariés n’ayant pas suivi une action de formation depuis au moins 4 ans
Disposition en faveur de l’égalité femme/homme : Domaine « formation professionnelle »
Dans la mesure où l’évolution professionnelle est subordonnée au développement des compétences, lequel est étroitement lié à l’accès à la formation professionnelle, les dispositifs d’accès à la formation professionnelle doivent eux-mêmes être exempts de toute forme de discrimination. En conséquence, le présent accord a pour objet également de garantir aux femmes un taux d’accès au moins équivalent à celui des hommes aux différents dispositifs métiers et/ou qualifiants de formation professionnelle. Sont ciblées notamment les formations métiers (
gestionnaire de prestations avec le dispositif régional de formation continue, Conseiller Informatique Service (CIS), Technicien de Direction Comptable et Financière et la formation qualifiante de Délégué Assurance Maladie (DAM).
Constat :
Les femmes nouvellement embauchées en contrat à durée indéterminée ayant des contraintes familiales (enfants à charge) doivent pouvoir suivre dans leur intégralité les dispositifs de formation métier et/ou qualifiant leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires à la maitrise et à la tenue de leur emploi.
Objectifs :
Garantir aux femmes un accès au moins équivalent à celui des hommes aux dispositifs métiers et/ou qualifiants de formation. Objectif de progression à fin 2021 : 100% des femmes embauchées en contrat à durée indéterminée auront suivi ou seront inscrites dans un dispositif de formation métier et/ou qualifiant dans l’année qui suit l’embauche. Objectif de progression à fin 2022 : maintien de l’objectif à fin 2021. Objectif de progression à fin 2023 : maintien de l’objectif à fin 2021.
Actions :
Identifier avec les managers les salariées concernées et étudier toutes les demandes d’aménagement des modalités de suivi de la formation émises par le personnel féminin et motivées par des contraintes familiales (enfants à charge).
Indicateurs :
Nombre de femmes embauchées en contrat à durée indéterminée sur l’année / nombre de femmes qui auront suivi ou seront inscrites dans un dispositif de formation métier et/ou qualifiant
2.2. Parcours professionnel et rémunération effective
La mobilité fonctionnelle, interne à la CPAM de l’Ardèche, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés.
Disposition en faveur de l’égalité femme/homme : Domaine « rémunération effective »
Pour prévenir un éventuel effet de « plafond de verre », pouvant conduire des femmes à renoncer à postuler sur les emplois les plus élevés, la CPAM de l’Ardèche encourage et soutient les candidatures de femmes aux emplois de management. La mise en place du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes prévoit que la rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif. A ce titre, en complément des dispositions existantes dans ce protocole d’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment l’action de garantir aux femmes un taux d’accès au moins équivalent à celui des hommes aux différents dispositifs métiers et/ou qualifiants de formations professionnelles, les signataires arrêtent comme action complémentaire en matière de rémunération effective, l’action définie ci-après.
Constat :
La proportion « Femmes – Hommes » pour l’ensemble des salariés (tous niveaux de classification confondus) de la CPAM de l’Ardèche au 31 décembre 2019 est de 80,67% de femmes pour 19.33% d’Hommes (Cette proportion « Femmes – Hommes » diminuent à partir du niveau 5A et plus de la classification des employés et cadres, 64,58% de Femmes pour 35,42% d’Hommes.
Objectifs :
Garantir aux femmes un accès sur les postes de management par le biais de la détection de potentiel managérial (DPM). Passer d’ici la fin 2023 à un écart inférieur ou égal à 13 points entre la proportion des femmes de l’ensemble des effectifs de l’organisme et la proportion des femmes sur les niveaux 5A à 8 de la classification. Objectif de progression : Se rapprocher à -15 points de la proportion totale de femmes de la CPAM, pour les femmes sur les niveaux 5A et plus, à fin 2021 et -14 points à fin 2022
Action :
Privilégier l’accès des femmes aux postes de management : en conséquence la proportion de femmes accédant à la détection de potentiel managérial (DPM) devra être équivalente à la répartition « Femmes – Hommes » pour l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Ardèche.
Indicateurs :
Ecart de point entre la proportion des femmes de l’ensemble des effectifs de l’organisme et la proportion des femmes sur les niveaux 5A à 8 de la classification
Nombre et répartition entre les femmes et les hommes accédant à des Détections de Potentiel Managérial (DPM)
Nombre et répartition entre les femmes et les hommes à partir du niveau 5A et plus de la classification
2.3. Prévention des risques de désinsertion professionnelle
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations adressées au personnel. Les salariés concernés ont la possibilité d’avoir accès et de consulter, via un extranet, l’Intranet de la CPAM de l’Ardèche afin qu’ils puissent consulter depuis l’extérieur le contenu de l’intranet et avoir accès à l’ensemble des informations générales et sociales de l’organisme.
L’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Afin d’éviter ces situations, il est prévu de proposer un entretien spécifique au cours duquel sont évoqués les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié. Il vaut entretien professionnel. Un suivi de la réalisation des entretiens est effectué par le service des ressources humaines, lequel alerte le manager du retour d’un salarié absent plus de 6 mois.
Enfin des actions de sensibilisation et/ou formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de la CPAM de l’Ardèche.
2.4. Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) et Entretiens Professionnels (EP)
Les Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement et Entretiens Professionnels sont exempts de toute forme de discrimination. Chaque année une note de cadrage de la direction est adressée à l’ensemble du personnel rappelant les modalités de réalisation des entretiens. Les managers les respectent et veillent à ce que leurs évaluations soient fondées sur des éléments objectifs sans lien avec un critère discriminant prohibé.
Les managers nouvellement nommés sont formés à la réalisation des Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement et aux Entretiens Professionnels.
2.5. Situation comparée entre les femmes et les hommes
L’organisme remet chaque année au Comité Social et Economique un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport porte notamment sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Celui-ci sera complété du suivi au niveau de la CPAM de l’Ardèche d’un ensemble d’indicateurs annuels relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, en distinguant si possible la situation des femmes et des hommes : par niveau de qualification, ayant bénéficié d’une promotion, de points de compétences, d’une formation qualifiante, à temps partiel… En outre, ce comparatif sera complété des résultats annuels de la CPAM relatifs à la rémunération au titre de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Chapitre 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La CPAM de l’Ardèche s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Il en est de même des contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge. En outre, la CPAM de l’Ardèche assure le respect de l’équilibre de la vie privée et de la vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion à ses salariés.
3.1. Organisation des réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
En dehors des cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée, qui est fixée pour la CPAM de l’Ardèche :
de 09 heures à 17 heures en cas de participants du même site,
de 10 heures à 16h00 en cas de participants en provenance d’autres sites de la CPAM.
La direction reste vigilante à ce que l’organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble de ses salariés et s’engage à réserver à des cas d’urgences avérées la tenue de réunions au-delà de 17h.
Afin d’optimiser les déplacements et de réduire les contraintes afférentes, l’organisme facilite l’accès aux Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), notamment en favorisant l’utilisation de la visioconférence et/ou de la téléconférence. L’utilisation de ces nouveaux outils s’est amplifiée avec la crise sanitaire liée à la Covid-19. Leur appropriation nécessitera le cas échéant un accompagnement spécifique.
3.2. Droit intangible à la déconnexion
Les outils numériques ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. La CPAM de l’Ardèche reconnait un droit intangible à la déconnexion et s’engage dans une démarche pour prévenir les risques associés aux outils de communication numériques.Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques tels que la messagerie. L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. Pendant le temps de travail, les managers sont invités à organiser des temps collectifs (réunions de service, de travail par exemples) ou individuels (entretien annuel par exemple), sans perturbation des outils de communication (essentiellement le mail et le téléphone).Par ailleurs, pour détecter les situations à risque, la CPAM de l’Ardèche, dans le cadre de sa politique de sécurité du système de l’information (PSSI), met en œuvre les opérations de vérification et de contrôle des connexions au réseau de l’Assurance Maladie hors des temps de travail ; sont prioritairement ciblés les connexions au travers de l’application Virtual Private Network (VPN). Ces opérations sont réalisées trimestriellement par le Manager de la Sécurité du Système d’Information (MSSI). La liste des salariés se connectant hors des temps de travail est transmise pour information à la direction. Dans le respect de ces principes, la CPAM de l’Ardèche définira les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre. Une charte de bon usage des outils de communication sera créée et communiquée auprès de l’ensemble du personnel.
3.3. Recueil des besoins en matière de conciliation des temps de vie
A la demande du salarié l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail. Le manager complète, lors de l’EAEA, le commentaire qui permet au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il s’engage également à faire remonter au niveau des ressources humaines toute situation individuelle (femme ou homme) qui ne souhaiterait pas faire acte de candidature sur des postes de niveaux supérieurs au regard d’éventuelles contraintes familiales (enfants à charge), ou crainte de déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La Direction s’engage à rechercher toute réponse possible aux besoins de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée exprimés par les collaborateurs à cette occasion.
Disposition en faveur de l’égalité femme/homme : Domaine « articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
En outre, lors de la campagne des EAEA, le manager repère au niveau de son service les facteurs éventuels susceptibles d’expliquer l’absence de candidature d’une femme à des emplois de niveaux supérieurs. Le cas échéant, le manager informe le responsable des ressources humaines de ses constatations, qui examinera la faisabilité des solutions possibles pour permettre aux femmes de faire acte de candidature à des emplois de niveaux supérieurs.
Constat :
Les femmes ne souhaitent pas faire acte de candidatures sur des postes de niveaux supérieurs au regard d’éventuelles contraintes familiales (enfants à charge), ou crainte de déséquilibre entre la vie professionnelle et vie familiale.
Objectifs :
Permettre aux femmes de faire acte de candidature à des emplois de niveaux supérieurs Objectif de progression à fin 2021 : 100% des remontées d’information des managers sont prises en charge par les ressources humaines. Objectif de progression à fin 2022 : maintien de l’objectif à fin 2021 Objectif de progression à fin 2023: maintien de l’objectif à fin 2021
Actions :
Identifier avec les managers les salariées concernées et étudier toutes les demandes d’accompagnement, sensibilisation, information, formation leurs permettant de se positionner à terme sur des postes de niveaux supérieurs.
Indicateurs :
Nombre de situations prises en charge par les ressources humaines / Nombre de remontées effectuées par les managers
Nombre de femmes qui après accompagnement ont postulé sur un emploi de niveau supérieur
3.4. Prise en compte des engagements familiaux
La CPAM de l’Ardèche favorise les pratiques et comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés parents ou élevant des enfants.
Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur (s) enfant(s).
La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet le cas échéant d’un accompagnent particulier. Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la CPAM de l’Ardèche s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation. La CPAM de l’Ardèche s’engage notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
3.5. Accompagnement des solidarités familiales
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens (AJAP) du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. La demande d’AJAP doit être effectuée auprès du Centre National de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (CNAJAP). En ce qui concerne le congé de solidarité familiale, le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier de ce congé au moins 15 jours avant son début.
En outre la CPAM de l’Ardèche prévoit un dispositif local de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade. Ce dispositif permet à tout salarié sur sa demande et en accord avec l’employeur de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui assume la charge d’un proche nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Le dispositif local intègre également le don de jour de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (Loi du 13.02.18 n°2018-54). Ce dispositif a fait l'objet d'un protocole d'accord local signé le 10 juillet 2018.
3.6. Conciliation vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilés pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la CPAM de l’Ardèche prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.
3.7. Conciliation vie professionnelle et citoyenneté
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction d’un montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.
La CPAM de l’Ardèche promeut le mécénat de compétences, lequel consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.
Sur proposition de l’employeur, le salarié, s’il accepte, intervient sur son temps de travail dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association. La CPAM de l’Ardèche donne une priorité de mécénat aux associations en lien avec l’insertion sociale. Cette mise à disposition est limitée dans le temps à 2 jours maximum par an. Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
Chapitre 4 : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
4.1. Périodicité de négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail
Aux termes de l’article L 2242-13 du Code du travail, l’employeur doit engager chaque année des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. La périodicité de ces négociations peut être modifiée dans la limite de quatre ans (articles L 2241-1 et L 2242-1), depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, soit par l’insertion d’une clause spécifique au sein de l’accord en question, soit par la conclusion séparée d’un accord de méthode.
Les parties conviennent de porter à 4 ans la périodicité des négociations (articles L 2241-1 et L 2242-1) portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail.
4.2. Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par, d’une part, l’employeur et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique, quel que soit le nombre de votants. (Article L 2232-12 du code du travail).
4.3. Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité Social et Economique. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la Direction de la sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
4.4. Durée, révision et date d’entrée en application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le premier jour du mois suivant l’agrément ministériel. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à la négociation décideraient de mesures additionnelles.
Chapitre 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, aux secrétariats des greffes des conseils des prud’hommes d’Aubenas et d’Annonay et à la Direction Générale du travail selon les modalités en vigueur, à la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, ainsi qu’à la Mission Nationale de Contrôle. Fait à Privas, le 21.01.2021
La Directrice de la CPAM de l’Ardèche,
Le Délégué syndical C.G.T de la CPAM de l’Ardèche,
