PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A L'EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Charente-Maritime représentée par son directeur :
et d'autre part :
les organisations syndicales représentées par :
→
→
Préambule
Le régime de la Sécurité Sociale de part de son activité et des valeurs qu’il véhicule, porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances et en matière de respect de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Le présent accord s’inscrit dans la logique des deux accords de branche relatifs à l’égalité professionnelle et à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances conclus le 22 février 2022, avec pour vocation d’amplifier l’implication de la CPAM de la Charente-Maritime dans les actions visant à lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies dans l’article L. 1132-1 du Code du Travail, c’est-à-dire : « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. » L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ce protocole s’inscrit sur la base des principes de neutralité et de laïcité du service public et intègre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La CPAM de la Charente-Maritime souhaite continuer à promouvoir en son sein la diversité, l’égalité des chances et professionnelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, en complément des dispositions légales et conventionnelles. Quatre champs d’intervention ont été retenus :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale et QVT
qui doivent favoriser la diversité et l’égalité des chances et contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le protocole précise, pour chaque action, des indicateurs à suivre afin de mesurer la progression réalisée.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’objet du présent protocole est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous les salariés de la CPAM de la Charente-Maritime pour la promotion de l’égalité des chances, de la diversité, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de la Charente-Maritime.
1.1: L’EMBAUCHE
Les procédures de recrutement mises en place par la CPAM de la Charente-Maritime doivent être exemptes de toute forme de discrimination. Ces procédures doivent reposer sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et les capacités professionnelles requises à la tenue de l’emploi.
Les différents métiers proposés par la CPAM sont donc ouverts aux femmes comme aux hommes en application d’un processus de recrutement mettant en œuvre des critères de sélection identiques.
Ainsi, par rapport à l’ensemble des activités professionnelles qui existent au sein de l’Institution, la CPAM s’engage à poursuivre le développement d’insertion durable au travers des parcours d’intégration et de tutorat.
La CPAM doit continuer à renforcer ses parcours d’accueil et d’intégration et réactiver ses partenariats locaux spécialisés dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi, porteurs de handicap ou non.
1.1.1– Embauche et recrutement diversifié
La CPAM de la Charente Maritime s’engage à conserver un équilibre femmes/hommes dans les recrutements externes et internes tout en sélectionnant des candidats aux profils diversifiés, et ce quel que soit le métier et la population ciblée.
Par ailleurs, le département RH veillera à ce que toutes les formes de discrimination soient proscrites pendant le processus d’intégration des nouveaux embauchés de la Caisse Primaire.
Diagnostic au 31 décembre 2022
63,5% des acteurs du recrutement étaient formés et/ou sensibilisés à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
100% des jurys sont mixtes (RH/expertise métier)
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des acteurs du recrutement sensibilisés et/ ou formés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination en quatre ans 70% 80% 90% 100% Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage des critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises Nombre des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination sur le nombre total des acteurs du recrutement au 31/12/N 50% des entretiens de recrutement sont réalisés en associant des pairs 15% 30% 40% 50% Mettre en place un processus de recrutement associant une diversité d’acteurs internes et d’expertises afin de croiser les regards permettant d’apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues Nombre de recrutements réalisés par des pairs sur le nombre total de recrutements au 31/12/N
1.1.2 – Embauche et transparence dans le processus de recrutement
Diagnostic au 31 décembre 2022
100% des personnes ayant candidaté ont eu un retour du département RH, qu’il soit positif ou négatif
L’objectif est de maintenir notre taux positif de retour aux candidats, mais également, dans la mesure du possible et du mieux que possible, de travailler sur l’anticipation des étapes du recrutement afin de raccourcir les délais d’attente d’une réponse par les candidats et répondre aux besoins du service.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature 100% 100% 100% 100% Envoyer un courrier ou un courriel de réponse à chaque candidature reçue Nombre de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature sur le nombre total de candidature recrutement au 31/12/N 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement 30% 50% 75% 100% Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures Nombre d’appels à candidatures précisant les modalités de recrutement sur le nombre total d’appels diffusés au 31/12/N
1.1.3 – Embauche et salariés handicapés
Diagnostic au 31 décembre 2022
6 % de salariés reconnus travailleurs handicapés. Depuis plusieurs années, ce taux est constant.
L’objectif est de maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif moyen annuel de l’organisme, mais également d’améliorer la prise en compte des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
Participer en présentiel ou en distanciel à au moins une action en faveur du recrutement de travailleurs handicapés et de maintien dans l’emploi (DuoDay, forum de l’emploi spécialisé…) 1 1 1 1 Se tenir informé des actions dans le recrutement des travailleurs handicapés et y participer
Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées Nombre de participations aux actions par an 100% des offres d'emploi externes adressées à CAP EMPLOI 90% 100% 100% 100% Formaliser au travers d’une convention le partenariat avec CAP EMPLOI, partenaire susceptible de faciliter la recherche de candidats en situation de handicap Nombre d’offres d’emploi adressées sur le nombre total d’offres d’emplois diffusées en externe au 31/12/N 100% des salariés en situation de handicap accompagnés par le référent handicap 100% 100% 100% 100% Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap
Orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés
Contractualiser le partenariat avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels) Nombre de salariés en situation de handicap accompagnés sur le nombre total des sollicitations au 31/12/N
1.1.4 – Embauche et insertion durable dans l’organisme
La CPAM organise un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés pour faciliter leur insertion dans l’organisme et leur unité de travail. A cet effet, un livret d’accueil est remis à chaque nouvel embauché ; celui-ci précise les informations pratiques concernant la vie au sein de l’organisme.
Un dispositif d’accompagnement est mis en œuvre au sein de la CPAM pour que chaque nouvel embauché puisse s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié (le moniteur) afin de l’aider à s’intégrer dans l’organisme.
Le salarié référent est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé d’accompagner et de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à une meilleure appréhension par le nouvel arrivant de l’organisme, de son poste et de ses collègues. Un accompagnement par la formation est proposé si nécessaire au salarié référent.
Diagnostic au 31 décembre 2022
100% des nouveaux embauchés ont suivi un parcours d’intégration
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration avec la remise d’un livret d’accueil 100% 100% 100% 100% Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés avec la remise d’un livret d’accueil contenant les informations pratiques sur la vie de l’organisme
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un parcours sur le nombre total de salariés embauchés au 31/12/N 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi entre le nouvel embauché, le manager et le salarié référent / 50% 75% 100% Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, le manager et le salarié référent au plus tard un mois après l’embauche afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme
Nombre d’entretiens de suivi réalisés et tracés sur le nombre total de salariés embauchés au 31/12/N
1.1.5 – Embauche et égalité femmes/hommes
Pour garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, les jurys de sélection internes sont mixtes (RH/ expert métier).
La fonction RH participe systématiquement pour notamment sensibiliser les membres du jury aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Tous les emplois de la CPAM de la Charente-Maritime sont sans distinction accessibles aux femmes et aux hommes.
Diagnostic au 31 décembre 2022
L’effectif CDI est de 462 salariés dont 21 % d’hommes (soit 97 hommes) et 79 % de femmes (soit 365 femmes).
La CPAM de la Charente-Maritime a réalisé 23 embauches en CDI dont 39 % d’hommes (soit 9 hommes) et 61% de femmes (soit 14 femmes)
100% des offres d’emplois ne contenaient aucune mention discriminatoire.
Il faut poursuivre cette politique de recrutement d’études indifférenciées des candidatures femmes et hommes, quel que soit le type d’emploi.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des offres publiées ne contiennent aucune mention discriminatoire 100% 100% 100% 100% Vérifier obligatoirement que la diffusion de l’annonce ne contient aucune mention discriminatoire
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution Nombre d’offres d’emplois publiées ne contenant aucune mention discriminatoire sur le nombre total d’offres d’emplois diffusées au 31/12/N
1.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La CPAM de la Charente-Maritime garantit le principe d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle.
Les formations à distance ont été développées. Elles permettent de limiter les temps de déplacement, de favoriser la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle, et de faciliter l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité.
Néanmoins, il nécessaire d’intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants. Dans ce contexte, tous les moyens de développer une offre de formation de proximité sont recherchés.
Diagnostic au 31 décembre 2022
92.18 % de l’effectif a suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.
Le département RH a ciblé les salariés (hors absence longue durée) qui n’ont pas bénéficié de formation au cours des quatre dernières années. Une action corrective est en cours de mise en œuvre.
1.2.1 – Accès à la formation professionnelle
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des salariés ayant suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années 100% 100% 100% 100% Prioriser les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années sur le nombre total de salariés présents au 31/12/N Favoriser l’accès à la formation de l’ensemble des salariés par la diffusion d’informations sur au moins un dispositif de formation (CPF, BPI, VAE…) au moins 1 fois par semestre
1 2 2 2 Mettre en œuvre des actions régulières d’informations des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience
Nombre d’actions d’informations diffusées à l’ensemble des salariés au 31/12/N
1.2.2 – Formation et égalité femmes/hommes- Evolution professionnelle et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. En effet, elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail se traduit par une démarche d’égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Le plan de développement des compétences professionnelles garantit l’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. Il doit constituer un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.
Diagnostic au 31 décembre 2022
100% des actions de formation avaient été mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe.
Il faut poursuivre cet effort d’accès à l’ensemble des salariés à la formation professionnelle et affirmer notre engagement d’offrir les mêmes possibilités de carrière à l’ensemble des salariés.
100% des salariées de retour de congé maternité se sont vues proposer un entretien professionnel.
La CPAM de la Charente-Maritime doit assurer le même accompagnement et suivi des retours de congé maternité que pour les autres types d’absences longue durée.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des salariés de retour de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d’éducation) se voient proposer un entretien professionnel 100% 100% 100% 100% Proposer un entretien systématiquement à chaque retour de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d’éducation)
Assurer le même suivi des retours de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer que pour les autres types d’absence de longue durée Nombre des salariés d’un retour de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer qui ont reçu un entretien professionnel sur le nombre de salariés de retour d’un congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer au 31/12/ N 25% des salariés sont sensibilisés lors d’actions de sensibilisation sur les agissements sexuels et sexistes 10% 15% 20% 25% Mettre en place des actions de sensibilisation auprès des salariés sur les agissements sexuels et sexistes
Porter à la connaissance des salariés les coordonnées des deux référents désignés
Nombre de salariés sensibilisés aux agissements sexuels et sexistes sur le nombre de salariés présents au 31/12/N
1.3 : LA REMUNERATION
La politique salariale est présentée en Comité Sociale Economique et communiquée annuellement à l’ensemble des salariés de la CPAM de la Charente-Maritime.
Les salariés sont informés de la politique de rémunération et des principes applicables (période d’attribution des mesures salariales, rémunération moyenne par personnel en place (RMPP, ETPMA, GVT…..).
1.3.1 - Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme 100% 100% 100% 100% Assurer une transparence en matière de rémunération
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences, expérience professionnelle …)
Nombre de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération sur le nombre total de salariés au 31/12/N
1.3.2 - Rémunération et égalité Femmes/Hommes
La politique d’égalité salariale au sein de la CPAM de la Charente Maritime doit conduire à corriger les écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans des situations comparables d’emploi, et favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux de responsabilité. A ce jour, la rémunération moyenne des femmes et des hommes à situation comparable d’emploi ne présente pas de différence significative. Toutefois, des situations individuelles d’écarts de salaires entre femmes et hommes peuvent persister, en particulier concernant les hommes de la catégorie socio-professionnelle « ingénieurs et cadres » de la tranche d’âge comprise entre 40 et 49 ans.
Il faudra spécifiquement veiller par des analyses et études ciblées à ne pas accroître l’écart de rémunération moyen pondéré et global constaté entre les femmes et les hommes qui était en 2022 de 1,05% (en faveur des hommes). Afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des niveaux de responsabilité, il faudra identifier les éventuels freins pour les salariées qui ne candidateraient pas sur des postes d’encadrement pour différents motifs, tel que celui de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, puis mettre en place des actions permettant de les lever (atelier aide à la rédaction de CV+ lettre de motivation, aide à la préparation d’entretien…)
Diagnostic au 31 décembre 2022
462 salariés dont 79 % de femmes (soit 365 femmes) et 21 % d’hommes (soit 97 hommes)
122 salariés « cadres » dont 66 % de femmes (soit 80 femmes) et 34% d’hommes (soit 42 hommes)
Les dispositions légales doivent aussi viser à prévenir toute conséquence sur l’évolution de la rémunération des absences liées à la parentalité.
Au 31.12.2022, 100 % de salariées ont été augmentées au retour de leur congé maternité.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des salariées qui ont fait la demande sont reçues en entretien pour évoquer la question des freins et mettre en place des leviers pour postuler sur des postes d’encadrement 100% 100% 100% 100% Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management
Nombre de salariées reçues en entretien sur le nombre total de salariées ayant demandé un entretien pour évoquer la question des freins et mettre en place des accompagnements pour postuler sur un poste d’encadrement au 31/12/N Réduire l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes 1 1 1 1 Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/hommes dans la note de politique salariale
Identifier les écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et des hommes pour des situations comparables d’emploi
Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes (en points) 100% des salariées sont augmentées au retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris 100% 100% 100% 100% Assurer le suivi des retours d’absences maternité et examen de toutes les situations dans le cadre de l’indicateur de l’index égalité femmes/hommes et du rattrapage salarial maternité
Nombre de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité sur le nombre de retours de congé maternité au 31/12/N
1.4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE
La CPAM de la Charente-Maritime s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines favorise une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à la prévention en matière de santé au travail.
Dans la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale, sans toutefois s’y immiscer, afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Le développement du télétravail, l’horaire variable, les nouvelles technologies (visio-conférences.. ), la note sur le droit à la déconnexion, l’aide aux aidants familiaux pour prévenir l’épuisement et l’isolement sont autant d’exemples de mesures mises en place au sein de l’organisme favorisant la conciliation vie professionnelle et vie privée et la qualité de vie au travail.
Avec le télétravail et l’accès aux messageries à distance, le droit à la déconnexion doit être surveillé et respecté afin de permettre aux salariés d’équilibrer la charge de travail.
La CPAM de la Charente-Maritime s’engagera également de façon innovante, au regard du Plan de Santé et Qualité de Vie au Travail (PSQVT) à développer la culture de la prévention, la qualité de vie au travail dans les pratiques managériales ainsi que dans la politique RH de l’organisme
1.4.1 – Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et la qualité de vie au travail
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des salariés informés des règles de bonnes pratiques relatives à la conciliation vie professionnelle et vie privée par le biais d’un guide
/ 50% 75% 100% Elaborer un guide définissant les règles de bonnes pratiques intégrant le droit à la déconnexion qui doivent être mises en œuvre afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle
Nombre de salariés ayant reçu la charte sur le nombre de salariés présents au 31/12/N
Décliner le plan PSQVT national en plan PSQVT local / 50% 80% 100% Coordonner et évaluer les actions locales
Nombre d’actions mises en œuvre et évaluées au 31/12/N 100% des salariés ont bénéficié de formations relatives aux TMS 30% 50% 75% 100% Mettre en place des formations en lien avec les TMS Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation prévention aux TMS sur le nombre de salariés présents au 31/12/N
1.4.2 – Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et égalité Femmes/Hommes
La CPAM de la Charente-Maritime souhaite permettre aux femmes et aux hommes de pouvoir concilier leur vie professionnelle et personnelle de la même manière.
Elle s’engagera plus fortement sur le volet de l’accompagnement à la parentalité, notamment en informant les nouveaux parents femmes et hommes de manière « pro active » sur les dispositifs conventionnels, règlementaires et locaux.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
2023
2024
2025
2026
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse auprès du département RH informées de leurs droits liés à la maternité 100% 100% 100% 100% Diffuser et mettre à jour le guide de la parentalité
Proposer des RDV individualisés
Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits sur le nombre de grossesses déclarées au 31/12/N 100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité auprès du département RH informés de leurs droits liés à la paternité 80% 85% 90% 100% Diffuser et mettre à jour le guide de la parentalité
Proposer des RDV individualisés
Nombre d’hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité informés de leurs droits sur le nombre de paternités déclarées au 31/12/N
ARTICLE 2 : MODALITES DE SUIVI ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
2.1 Suivi de l’accord
Chaque année, la Direction communiquera à l’Instance Représentative du Personnel et aux délégués syndicaux, un bilan synthétique des actions réalisées. La Direction présentera notamment les éléments d’analyse et d’évolution sur les réalisations et enjeux relatifs à cet accord.
2.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’accord de méthode signé le 03 février 2023. Il entrera en application à compter du 1er jour du mois qui suit la décision d’agrément de l’autorité de tutelle. Dès lors que les formalités de dépôt et de publicité seront accomplies, cet accord ne produira d’effets que pendant sa période de validité.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
2.3 Formalités de dépôt et de publicité
Après agrément de l’accord, le dépôt se fera sous un double format : une version PDF, signée des partenaires sociaux à destination de la DDETS et une version docx anonymisée pour être publiée dans une base de données nationale ouverte au public. Un autre exemplaire de l’accord sera également adressé en format papier au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de La Rochelle.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires du code du travail relatives à la publicité, le présent accord sera déposé en ligne, de manière dématérialisée, sur un site dédié : la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
La mise en œuvre de la procédure de dépôt et de publicité de l’accord collectif sera réalisée à la diligence de l’employeur. Un exemplaire original de cet accord, dument signé par les partenaires sociaux de la CPAM 17 sera remis en main propre contre récépissé, à titre de notification, à chaque délégué syndical signataire ou non du protocole d’accord.
Considérant que le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément de la Direction de la Sécurité Sociale, il sera publié sur l’intranet de la CPAM 17 pour mise à la disposition de l’ensemble des salariés, après qu’il soit agréé.
Fait à la Rochelle, le , en trois exemplaires originaux.
