PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET Á LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
- Qualité de Vie au Travail -
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Sarthe dont le siège social est situé 178 avenue Bollée au Mans, représentée par son Directeur,
Et d’autre part,
L’organisation syndicale soussignée,
Préambule :
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Cpam de la Sarthe porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. La Cpam de la Sarthe porte des valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. Le présent protocole d’accord doit permettre de renforcer l’implication de l’organisme dans les actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination prohibées par la loi (article 225-1 du Code Pénal). La Cpam de la Sarthe réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminatoire. Aussi, l’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords précédemment signés au sein de la Cpam de la Sarthe (Contrat de génération et accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 7 mars 2017 et l’avenant relatif au handicap du 6 mai 2019) et s’appuie sur les trois accords nationaux signés le 22 février 2022 :
le protocole national traitant de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
le l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le protocole national traitant des mesures de fin de carrière.
Le présent accord regroupe ces différentes thématiques.
Il est également conclu en application de l’article L 2242-8 du Code du Travail, modifié par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (article 19), relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation s’est appuyée sur les constats réalisés à partir indicateurs contenus dans :
Le bilan de l’accord en faveur de la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mis en œuvre à la Cpam de la Sarthe sur la période 2017 – 2020,
Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise,
La base de données économiques, sociales et environnementales.
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
L’évolution professionnelle,
La rémunération,
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour chacun d’entre eux, sont fixés ci-après :
Des objectifs de progression, correspondant aux résultats que les partenaires souhaitent atteindre sur la période d’application de l’accord afin de garantir l’égalité des sexes,
Des actions concordantes correspondant aux mesures à mettre en œuvre pour garantir l’atteinte de l’objectif,
Des indicateurs chiffrés permettant de vérifier les effets de l’action mise en place pour atteindre l’objectif de progression à l’issue de la période d’application de l’accord.
L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et d’indicateurs chiffrés dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de la promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté des différents acteurs de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
Sont concernés par cet accord, l’ensemble des salariés de la Cpam de la Sarthe quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I / EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc132624105 \h 4 Chapitre 1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle PAGEREF _Toc132624106 \h 4 Chapitre 2 : L’évolution professionnelle PAGEREF _Toc132624107 \h 6 Chapitre 3 : La rémunération PAGEREF _Toc132624108 \h 9 Chapitre 4 : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée et familiale PAGEREF _Toc132624109 \h 11 Chapitre 5 : Agir contre les violences et les comportements sexistes PAGEREF _Toc132624110 \h 13 II/ PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES envers des publics spécifiques PAGEREF _Toc132624111 \h 14 Chapitre 6 : Les représentants du personnel et les représentants syndicaux PAGEREF _Toc132624112 \h 14 Chapitre 7 : Les travailleurs en situation de handicap et les proches aidants PAGEREF _Toc132624113 \h 15 Chapitre 8 : Les aides et mesures d’accompagnement en faveur des salariés en situation de handicap ou ayant en charge un proche en situation de handicap PAGEREF _Toc132624114 \h 16 Chapitre 9 : Favoriser une insertion durable des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc132624115 \h 21 Chapitre 10 : Favoriser l’insertion des jeunes collaborateurs PAGEREF _Toc132624116 \h 23 Chapitre 11 : Prévenir les risques de désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc132624117 \h 24 Chapitre 12 : Assurer la bonne intégration des seniors et agir en faveur de leur maintien PAGEREF _Toc132624118 \h 25 Chapitre 13 : Concilier vie professionnelle et engagements citoyens / humanitaires PAGEREF _Toc132624119 \h 27 III / AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc132624120 \h 28 Chapitre 14 : Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc132624121 \h 28 Chapitre 15 : Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ en retraite PAGEREF _Toc132624122 \h 29 IV/ DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc132624123 \h 30 Chapitre 16 : Validité et agrément de l’accord PAGEREF _Toc132624124 \h 30 Chapitre 17 : Communication et suivi de l’accord PAGEREF _Toc132624125 \h 31 Chapitre 18 : Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc132624126 \h 31
I / EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Chapitre 1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle
Constat
La Cpam de la Sarthe emploie, au 31 décembre 2022, 428 salariés en CDI (sans les agents en Grand Absentéisme) dont 348 femmes (81,30 % de l’effectif) et 80 hommes (18,70 % de l’effectif). Le Comité de Direction est constitué à 60 % de femmes.
Uniquement des femmes occupent les métiers suivants (hors emplois uniques) au 31 décembre 2022 :
Animatrice d’équipe,
Secrétaire de Direction,
Correspondante fonctionnelle d’applications,
Technicienne hospitalier médico-social,
Conseillère Prévention,
Conseillère Assurance Maladie Prado,
Gestionnaire administratif des Ressources Humaines,
Chargée de projets en santé,
Chargée de développement technique paie,
Chargée de maîtrise des processus,
Chargée de recrutement et carrière,
Technicienne Accompagnement en santé,
Technicienne AT/MP,
Gestionnaire maîtrise des risques,
Référente Conseillère clientèle,
Référente Technique Accompagnement en santé,
Référente Technique Traitement de l’information.
Seuls des hommes occupent les métiers suivant (hors emplois uniques) au 31 décembre 2022 :
Administrateur systèmes, réseaux et télécom,
Technicien support utilisateur,
Assistant Gestion du patrimoine.
La Cpam de la Sarthe emploie 24 travailleurs handicapés au 31 décembre 2022 (source : bilan social).
Objectifs chiffrés
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.
100% des nouveaux recruteurs sont formés aux enjeux de la non-discrimination.
Égalité hommes / femmes :
Diminuer de 10 % le nombre de métiers sexués identifiés, soit 2 métiers, à l’issue de l’accord.
Actions mises en œuvre
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
Égalité hommes / femmes :
Mener des actions de communication pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes et de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.
A profil égal et compétences égales, favoriser la parité pour l’ensemble des métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté.
Indicateurs chiffrés
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des nouveaux acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% de femmes et d’hommes par emploi,
% de femmes et d’hommes par niveau hiérarchique,
Égalité hommes / femmes :
Nombre de métiers sexués à l’issue de l’accord.
Chapitre 2 : L’évolution professionnelle
Constat
Le bilan social de la Cpam de la Sarthe fait apparaître la situation suivante :
514.
Nombre d'heures de stage rémunérées et non rémunérées
2022
2021
2020
rémunérées non rémunérées rémunérées non rémunérées rémunérées non rémunérées Agents de Direction
Hommes
14,00
119,00
25,50
Femmes
67,00
87,50
28,00
Cadres
Hommes
484,50
424,50
552,00
Femmes
1771,50
1664,50
1282,00
Techniciens Supérieurs
Hommes
839,00
643,50
1172,00
Femmes
2024,00
1612,00
2048,50
Informaticiens
Hommes
42,00
42,00
122,50
Femmes
0
0
0,00
Employés
Hommes
480,50
567,50
969,00
Femmes
4656,50
6453,00
6947,00
TOTAL
10 379
0
11 613,50 0 13 146,50 0
32.
Nombre moyen d'heures d'actions de formation
2022
2021
2020
H F H F H F
14
16
15 16 15 11
6 salariés n’ont pas bénéficié d’action de formation depuis 5 années soit 1,40 % de l’effectif et 5 salariés n’ont pas bénéficié d’action de formation depuis 6 ans soit 1,17 % de l’effectif. (source : Aliform – Données de 2022).
La fonction « cadres » est constituée de 76,79 % de femmes et de 23,21 % d’hommes. Ces derniers sont sur-représentés dans la fonction cadre par rapport à la répartition globale de l’effectif (source : GRH au 31/12/2022).
Objectifs chiffrés
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
100% des formations sont organisés sur des sites accessibles en transports en commun dont 40 % des actions de formation réalisées au sein de Le Mans Métropole ou en distanciel.
Au moins 1 atelier de préparation aux candidatures internes sera proposé chaque semestre
100 % des salariés auront un entretien managérial avant un départ pour un congé de longue durée planifié
100 % des salariés absents 6 mois ou + auront un entretien à leur retour et 100 % des fiches de suivi sont remplies et 100 % des entretiens professionnels seront saisis sous Alinéa
Un rapport sur la situation comparée entre femmes et hommes sera établi (outil Ucanss)
Égalité hommes / femmes :
L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à
5 heures par an
Actions mises en œuvre
Analyser la situation des salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans, et les rendre prioritaires dans l’accès à la formation
Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transports en commun et la réalisation d’action de formation au sein de Le Mans Métropole ou en distanciel
Organiser des ateliers de préparation aux candidatures internes
Proposer un entretien aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée afin de préparer son départ et conserver le lien pendant l’absence
Favoriser la reprise des salariés après toute absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois consécutifs par la mise en place d’un entretien avec son manager
Le rapport annuel relatif à la situation comparée entre les femmes et les hommes est communiqué aux membres du Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.
Égalité hommes / femmes :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
2.4 Indicateurs chiffrés
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
% de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transports en commun
% de formations organisées au sein de Le Mans Métropole
% de formations organisées en distanciel
Égalité hommes / femmes :
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe
Chapitre 3 : La rémunération
3.1 Constat
La situation de la Cpam de la Sarthe fait apparaître les éléments suivants :
La rémunération moyenne mensuelle des hommes et des femmes par catégorie professionnelle :
2021
HOMMES FEMMES
Effectif Salaire Effectif Salaire Employés niveaux 1 à 3 24
2445,23
113
2357,33
Cadres et Tech. Sup. Niveaux 4 à 9 53
3166,23
159
2967,96
Informaticiens 3
4425,57
Direction 1
NR
3
7983,34
TOTAL
81
-
275
-
(*) CDI uniquement (**) Moyenne sur l’effectif présent toute l’année
La répartition des mesures individuelles et des promotions selon les femmes et les hommes est la suivante :
2021
Nombre de bénéficiaires de points de compétence
% de bénéficiaires de points de compétence par rapport à la donnée globale
Nombre de bénéficiaires de promotions
% de bénéficiaires de promotions par rapport à la donnée globale
Effectif total CDI 128 29,29 % 25 5,72 % Femmes 103 29,26 % 21 5,97 % Hommes 25 29,41 % 4 4,71 % 45 ans à 54 ans 44 33,33 % 3 2,27 % 55 ans et plus 13 21,31 % 0
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Égalité hommes / femmes :
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles ne doit pas être éloigné de plus de 10% du taux moyen de bénéficiaires des mesures pour l’année considérée
3.3 Actions mises en œuvre
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)
Publier chaque année l’index légal d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Égalité hommes / femmes :
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité Hommes / Femmes dans la note de politique salariale.
3.4 Indicateurs chiffrés
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Égalité hommes / femmes :
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de la catégorie (H /F) et comparé au taux moyen de bénéficiaires (toutes catégories confondues)
Chapitre 4 : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée et familiale
4.1 Constat
41 agents pratiquent au 31/12/2022 un horaire de travail réduit soit 9,58 % des effectifs. La pratique du temps réduit est pour 98 % des cas le fait des agents féminins. En comptabilisant les invalides actifs, 54 agents pratiquent un horaire de travail réduit soit 12,62 % des effectifs rémunérés en CDI. La pratique du temps réduit est alors pour 96 % des cas le fait des agents féminins.
22,58 % des agents à temps partiel ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial par rapport aux salariés à temps plein en 2021 (points de compétence)
La Cpam de la Sarthe a régulièrement recours à la visioconférence
14 hommes et 61 femmes ont bénéficié de la prime de crèche en 2021
4.2 Objectifs chiffrés
Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication
100 % des salariés ont été informés de l’accord local du 20/11/2015 relatif au don de jours de repos.
Égalité hommes / femmes :
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles ne doit pas être éloigné de plus de 10% du % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.
Action en faveur d’un meilleur partage des responsabilités familiales : inciter les hommes à prendre leur congé parental pour atteindre 100% de congés pris.
100% des femmes éligibles bénéficient du rattrapage salarial suite à un congé maternité ou d’adoption.
4.3 Actions mises en œuvre
Élaborer et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité : mise à disposition de ressources documentaires pour l’accompagnement à la parentalité
Élaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion : diagnostiquer les pratiques des salariés de la Caisse de la Sarthe vis-à-vis des outils de communication et diffusion d’une charte de bon usage de ces outils
Accompagner les solidarités familiales : accord local du 20/11/2015 sur le don de jours de repos
Veiller au respect de la mesure de rattrapage salarial prévue à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption
Inciter les hommes à prendre leur congé paternité via les informations disponibles sur l’Intranet
Égalité hommes / femmes :
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
4.4 Indicateurs chiffrés
% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication
% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité
% de salariés ayant reçu l’accord local du 20/11/2015 relatif au don de jours de repos
Égalité hommes / femmes :
% d’hommes et de femmes à temps partiel
Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles
% de femmes, éligibles à la garantie salariale suite à un congé maternité, ayant bénéficié de cette mesure
% d’hommes, éligibles au congé paternité, ayant pris ce congé après la naissance de l’enfant.
Chapitre 5 : Agir contre les violences et les comportements sexistes
5.1 Au niveau de la sphère professionnelle : renforcer la prévention
En ce qui concerne les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs et la mise en place d’action de prévention et d’accompagnement.
5.1.1. Actions
L’organisme nomme deux référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
Un référent désigné par la Direction,
Un référent désigné par les membres du CSE,
et communique leurs coordonnées à la connaissance des salariés.
L’employeur met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
L’organisme s’engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
L’organisme communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, au-delà de son objet plus large d’écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l’écoute ou l’orientation de victimes de violences familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
5.1.2. Objectifs de progression chiffrés
1 dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail mis en place,
100% des signalements de harcèlement sexuel ou agissements sexistes portés à la connaissance des référents étudiés
1 action de sensibilisation effectuée
Au niveau de la sphère intrafamiliale : accompagner et soutenir
5.2.1. Actions Dans le respect de la vie privée de chacun, l’organisme favorise la libération de la parole et communique sur les dispositifs de lutte contre ces violences conjugales. Il doit ainsi, notamment, permettre aux salariés victimes de bénéficier d’un accompagnement adapté.
5.2.2. Objectifs de progression chiffrés
100% des salariés se déclarant victimes auprès de la Direction feront l’objet d’un accompagnement dédié et d’un examen particulier de leurs demandes en lien avec leur statut de victime (mutation, dispositif Action Logement pour un relogement pérenne ou d’urgence, orientation vers l’assistante sociale du travail, numéro d’écoute national 3919, numéro vert service d’écoute et d’accompagnement psychologique – Pro-Consult ...) ;
100% de l’effectif sera visé par une campagne annuelle de communication traitant des violences intrafamiliales et du rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales.
II/ PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES envers des publics spécifiques Chapitre 6 : Les représentants du personnel et les représentants syndicaux
Les partenaires sociaux attachent une importance essentielle au dialogue dans l’entreprise et considèrent, dans ce cadre que la concertation avec les représentants du personnel et le(s) organisation(s) syndicale(s) doit avoir toute la place et l’importance qui lui revient dans le processus global de fonctionnement et de régulation sociale de l’entreprise, en complément équilibré, d’une part du rôle de l’encadrement et, d’autre part, de la communication et du dialogue directs avec les salariés.
Les libertés et droits fondamentaux, individuels et collectifs, tels qu’affirmés par la Constitution et les Lois de la République s’appliquent à toutes et tous dans l’entreprise, sans discrimination, dans les limites des droits et obligations de chacun fixés par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
La Cpam de la Sarthe s’engage au respect du principe d’égalité de traitement et de non-discrimination tels qu’affirmés et garantis par la loi dans la gestion de la carrière des représentants du personnel et des représentants syndicaux (recrutement, promotion, formation, évolution de carrière et rémunération). Chapitre 7 : Les travailleurs en situation de handicap et les proches aidants
7.1 Favoriser l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Les partenaires sociaux considèrent que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour l’organisme.
En lien avec l’obligation légale d’emploi, dont les modalités de calcul rénovées en 2020 mettent l’accent sur l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap, la Cpam de la Sarthe s’engage à maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme.
Pour ce faire, un partenariat sera développé avec Cap Emploi sur la base d’une découverte des métiers (Un jour un métier et/ou Duo Day) qui pourraient être proposés. De plus, l’organisme participera au salon de recrutement virtuel de travailleurs handicapés.
Concernant le maintien dans l’emploi, l’ensemble des demandes d’aménagement de postes émises par le médecin du travail sont effectuées afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Le recours aux services de prestataires du milieu adapté et protégé constitue un moyen de contribuer indirectement à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il vient en complément de l’emploi direct qui reste la priorité. La Cpam de la Sarthe s’engage ainsi à poursuivre ses collaborations avec des entreprises adaptées ou des établissements de service d’aide par le travail (ESAT) en leur achetant des produits ou en leur confiant occasionnellement des travaux
Par ailleurs, afin de favoriser l’insertion des personnes éloignées de l’emploi, la Cpam de la Sarthe développe l’intégration de clauses sociales dans ses procédures de marché.
7.2 Favoriser l’accessibilité des locaux aux collaborateurs en situation de handicap
La Direction s’engage à intégrer les problématiques liées au handicap dans l’étude préalable à chaque aménagement des locaux et opération de travaux. La mise en œuvre des aménagements spécifiques au handicap se fait évidemment a minima dans le cadre légal (obligations fixées aux employeurs), et au-delà en fonction des situations identifiées des collaborateurs concernés (présence de personnes porteuses de handicap dans les locaux aménagés) et des possibilités techniques et budgétaires.
Chapitre 8 : Les aides et mesures d’accompagnement en faveur des salariés en situation de handicap ou ayant en charge un proche en situation de handicap
La Cpam de la Sarthe s’engage à faciliter les conditions de vie des salariés en situation de handicap en son sein par diverses mesures.
Le présent chapitre s’applique aux salariés de la Cpam de la Sarthe relevant de la loi du 11 février 2005, ou ayant en charge un proche en situation de handicap, conjoint, enfant, parent, ouvrant droit à une aide accordée par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées).
Les bénéficiaires au sens de la loi du 11 février 2005 sont :
Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées),
Le victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10 %, et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité ou des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code,
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Aménagement des horaires
Sous condition de la production d’un justificatif, un aménagement des horaires de travail peut être organisé, afin de permettre aux :
Aux salariés handicapés, d’effectuer des démarches administratives en lien avec leur handicap,
Aux parents d’enfants handicapés, d’effectuer certaines démarches ou de se rendre auprès de leur enfant placé dans un établissement spécialisé, hospitalier…,
Aux salariés ayant un conjoint handicapé, ou reconnus tuteurs légaux, par décision de justice, d’enfants ou d’adultes handicapés, d’effectuer certaines démarches en lien avec le handicap ou de se rendre auprès de cette personne lorsqu’elle est placée dans un établissement spécialisé, hospitalier…
Est entendu comme enfant handicapé au sens du présent accord celui ouvrant droit à une aide accordée par la MDPH.
Le salarié concerné sollicitera un aménagement des horaires auprès de son manager et adressera le justificatif au Service du Personnel qui en vérifiera la matérialité et informera le manager de la validation de l’aménagement des horaires de travail.
Prise en charge des cotisations de retraites complémentaires des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cade de la prestation de l’AVPF (Assurance Vieillesse du Parent au Foyer) et ce, jusqu’aux 20 ans de leur enfant.
En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.
Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d’effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Action de sensibilisation et de communication
La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de communication permettant à chaque salarié de mieux connaître le handicap et sa place dans l’environnement professionnel. Des actions de sensibilisation des équipes et des managers continueront à être déployées pour poursuivre l’information et valoriser l’engagement de l’entreprise en matière de handicap.
Actions de communication interne et externe
A ce titre, il est convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :
Une communication régulière visant à dépasser les éventuels préjugés, améliorer la perception du handicap et rassurer les personnes concernées pour les aider à surmonter leur éventuelle appréhension (brève, vidéo, article dans le journal interne…) ; la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées offre des opportunités pour communiquer et valoriser les actions de proximité autour du handicap ;
Une communication sur les démarches administratives relatives à la RQTH ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;
L’organisation d’animation de sensibilisation telle qu’une participation d’un groupe de salariés de la Cpam de la Sarthe à un évènement sportif lié au sujet du handicap (handi-sport notamment) ;
L’organisation de manifestations internes dédiées au handicap ;
La mise en place de temps de concertation entre les personnes handicapées (cf. paragraphe 8.4.3).
Sensibilisation et formation des managers
Convaincue que les actions de formation sont un préalable indispensable pour renforcer l’adhésion des managers en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, et créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne handicapée au sein de leur service, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en la matière au profit des managers. Un groupe de managers sera formé chaque année au thème de la diversité et plus particulièrement du handicap. Cette formation peut être demandée par l’ensemble des managers étant entendu qu’elle sera dispensée en priorité aux managers supervisant un salarié en situation de handicap. L’objectif est d’accompagner au mieux les équipes managériales sur le sujet.
Promotion d’un réseau interne pour les salariés de la Cpam en situation de handicap ou ayant en charge un proche en situation de handicap
Le développement des échanges entre les salariés concernés par une situation de handicap sur le temps de travail est pérennisé par la Cpam de la Sarthe. Des ateliers sont organisés pour permettre aux salariés concernés de se rencontrer, de partager de l’information, de capitaliser des savoirs et savoir-faire. Un intervenant extérieur est sollicité pour animer les réunions. C’est également l’occasion de rappeler aux participants les mesures du dispositif national de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale (Protocole d’accord du 13 juillet 2021).
Aide et soutien aux salariés en situation de handicap
Le référent handicap local
La Cpam de la Sarthe s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) au regard de leur complexité et lourdeur. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH). Cependant, le référent handicap local pourra informer les salariés sur ces dispositifs et apporter son soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus.
Le référent handicap participera au Rendez-vous de liaison, si le salarié en fait la demande.
Dans le respect du secret médical, il a pour rôle de :
Aider et orienter les salariés en situation de handicap, ou ayant besoin de renseignements en lien avec le handicap, vers les interlocuteurs compétents.
Conseiller et accompagner les salariés dans la constitution des dossiers (aides ou demande/renouvellement de la RQTH notamment).
Examiner les éventuels aménagements de poste à réaliser avant la prise de poste effective pour faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap. Ces aménagements peuvent être d’ordre technique ou organisationnel.
Les actions d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail seront réalisées par le Service de la Gestion des Emplois et Carrières avec le concours des Services de Santé au travail, de la Direction concernée et du Département de la Logistique. Le concours d’ergonomes ou autres spécialistes externes pourra être sollicité.
Prestation d’une assistante sociale
L’assistante sociale constitue un interlocuteur privilégié et un point d’appui pour les salariés, étant précisé que ses missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à son métier.
Dans ce cadre, la Cpam de la Sarthe met à la disposition de tous les salariés, les services d’une assistante sociale. Elle sera présente sur le site tous les 15 jours afin d’accompagner les salariés qui en feront la demande. Les modalités sont précisées sur l’Intranet.
Son intervention est personnalisée. Elle conseille et accompagne les personnes en situation de handicap ou en passe de le devenir dans les différentes démarches et aide les personnes ayant le besoin d’obtenir le statut de travailleur handicapé dans les démarches administratives … Elle veille et aide le salarié à mieux appréhender l’impact que le handicap pourrait avoir sur sa vie sociale. Elle l’aide à connaitre et à mettre en œuvre les dossiers relatifs à tous les dispositifs de droits communs pour gérer le handicap. Elle alerte le référent handicap local des problématiques qui pourraient avoir un impact sur le travail.
Mesure spécifique en faveur des salariés proches aidants
Don de congés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-25-1 du Code du Travail, résultant de la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés à un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ».
La personne accompagnée par le salarié peut être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ;
L’ascendant du salarié, le descendant du salarié, ou l’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale, ou le collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son époux(se), (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La mise en œuvre de cette mesure suit les dispositions prévues par l’accord relatif au don de jours de repos par les salariés signé le 20 novembre 2015 par la Direction de la Cpam de la Sarthe et les organisations syndicales représentatives.
Mise en place des congés proches aidants
Afin de faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, les parties signataires ont souhaité rappeler l’accord national du 13 juillet 2021 mettant en œuvre des mesures améliorant le dispositif légal pour les congés de proches aidants.
Pour rappel, ces congés permettent aux salariés de cesser temporairement leur activité professionnelle pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Afin de faire connaître ces congés de proches aidants et les améliorations apportées par l’accord national du 13 juillet 2021, la Cpam de la Sarthe a mis en place une communication spécifique sur le sujet.
Chapitre 9 : Favoriser une insertion durable des nouveaux collaborateurs
Organiser la participation à la formation PASS
L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, tout nouvel embauché participe obligatoirement, dès son recrutement, et dans les 12 premiers mois de sa prise de fonction, au dispositif Pass (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale). La Cpam de la Sarthe accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.
Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité Sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié et favorisant ainsi une bonne intégration.
Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.
La Cpam de la Sarthe met en place, pour tous les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée un parcours personnalisé d’intégration et de formation. Ce parcours permet aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.
Ce parcours comprend 6 objectifs :
L’accueil à la Cpam de la Sarthe,
L’accueil dans le service,
La découverte de l’Institution Sécurité Sociale,
La découverte des clients, produits et services de la Cpam,
La découverte du fonctionnement de l’entreprise,
L’appropriation de l’emploi.
Pour faciliter l’intégration du nouvel embauché, une photographie et un message de présentation sont mis en ligne sous l’Intranet dans la semaine de son arrivé. Il est présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son emploi est inscrite dans le référentiel de son emploi et lui est expliquée par le manager.
Une chemise de bienvenue est également remise au nouvel embauché le jour de son arrivée. Cette dernière lui donne, de manière synthétique, les informations et les liens sous l’Intranet dont il peut avoir besoin. Ces informations lui permettent également de se repérer dans l’organisme et de connaître l’organigramme.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme (système de parrainage). Le référent sera chargé d’aider le nouvel embauché à mieux connaitre la Cpam de la Sarthe, son environnement de travail, son emploi et ses futurs collègues. Le référent apportera réponse aux questions du nouvel embauché ou l’orientera vers la personne qui pourra lui apporter une réponse.
Ce référent, dont le rôle est distinct du tuteur, est désigné par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.
Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme. Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration. Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.
Chapitre 10 : Favoriser l’insertion des jeunes collaborateurs
Développer une politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.
La Cpam de la Sarthe accueille des stagiaires dans différents services. Les stagiaires se voient remettre, à leur arrivée, une information sur la Cpam et les activités qui leur sont confiées. Une chemise de bienvenue leur est également remise. Elle précise les modalités pratiques de leur intégration dans l’entreprise.
La Cpam participe chaque année au Salon du stage au sein de l’Université du Maine. De plus, elle s’engage à accueillir au moins 10 stagiaires par an sur des cursus de formation variés et deux volontaires du Service Civique.
Développer l’insertion professionnelle par l’alternance
Le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation permet, notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.
La Cpam de la Sarthe a présenté aux organisations syndicales une note d’analyse des possibilités de recours à l’alternance et notamment les fonctions sur lesquelles les recrutements en alternance pourraient être réalisés.
La Cpam de la Sarthe se fixe comme objectif de recruter des alternant·es suivant les besoins exprimés par les services et les autorisations de recrutements. Pour ce faire, l’organisme participera au salon de l’alternance organisé par l’Université du Mans. Chapitre 11 : Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Gérer les absences de longue durée
Un entretien préalable au départ est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est d’organiser ses activités pendant son absence et de leur proposer de rester destinataire de toutes les informations générales adressées au personnel et de leur rappeler que les offres d’emploi ouvertes à la mobilité interne sont accessibles depuis l’extérieur (« Espace Recrutement Cpam de la Sarthe » dans un moteur de recherches pour accéder au site de diffusion des offres « WeRecruit ») et qu’ils peuvent y postuler en déposant leur candidature directement sur ce site Internet.
Gérer les rendez-vous de liaison
Cette obligation découle de l’article L.1226-1-3 du Code du Travail. Les salariés en arrêt maladie depuis plus de 30 jours sont informés qu’ils peuvent solliciter un « rendez-vous de liaison ». Cet entretien, facultatif, est conduit par un intervenant du Service Ressources Humaines. Le Service de prévention et de santé au travail est associé à ce rendez-vous. Cet entretien a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle et de mesures d’adaptation individuelles ainsi que d’un examen de pré-reprise.
Facilitation de la reprise du travail : Entretien de reprise
Au retour d’une absence supérieure ou égale à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), le collaborateur bénéficie d’un entretien de reprise formalisé avec son manager lequel a pour objet :
d’évoquer les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité;
d’informer le collaborateur des évènements intervenus pendant son absence concernant la vie au sein de l’entreprise et au sein de son équipe (département, Direction etc.) ;
déterminer les éventuelles actions de formation à diligenter.
Les fiches de suivi sont remplies et les entretiens professionnels sont saisis sous Alinéa.
Développer l’ergonomie au poste de travail
La Cpam de la Sarthe a toujours dispensé à l’ensemble des nouveaux collaborateurs des sensibilisations aux gestes et postures. Une bonne posture pour travailler favorise la santé des salariés et limite les troubles musculo-squelettiques.
Dans le cadre d’actions de prévention, une sensibilisation collective à l’ergonomie du poste de travail sera assurée deux fois par an auprès des nouveaux collaborateurs en CDI et aux salariés en CDD présents. Ces sensibilisations sont animées par un intervenant du Département Logistique.
Une vidéo relative à l’ergonomie au poste de travail sera également incluse au parcours de découverte de la Caisse sur le site app.klaxoon.com.
Par ailleurs, un accompagnement individuel est mis en œuvre auprès des salariés qui en font la demande au Département Logistique. Des conseils en ergonomie sont délivrés afin d’améliorer le confort de l’utilisateur et réduire les contraintes posturales.
Chapitre 12 : Assurer la bonne intégration des seniors et agir en faveur de leur maintien
12.1 – Principes
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme seniors les salariés de 55 ans et plus dans le cadre de l'intégration dans l'emploi et de 57 ans et plus dans le cadre du maintien dans l'emploi.
12.2 – Favoriser l’amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention de la pénibilité
La Cpam de la Sarthe s’engage à prendre connaissance des actions permettant de prévenir les risques professionnels des seniors, telles qu’elles sont identifiées par la Commission paritaire nationale Santé, sécurité et conditions de travail instaurée par le Protocole d’Accord national du 16 novembre 2012.
Á partir de ces préconisations, elle veillera à aménager et adapter les postes de travail des seniors, en lien avec la Médecine du Travail et la Commission SSCT.
12.3 – Engagement en faveur des salariés âgés
12.3.1 - Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges :
L’ensemble des salariés bénéficie, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelle.
La bonne intégration des seniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l'emploi dans des conditions de travail adaptées doivent être considérés comme un objectif permanent pour les managers.
Des actions de sensibilisation à la gestion des âges à l’attention des managers seront mises en œuvre avec l’objectif que 100% des managers ayant souhaité suivre cette formation en aient bénéficié à l’issue du présent accord. Elles intègrent notamment les questions de non-discrimination. Ces actions de sensibilisation sont organisées par le Service de la Gestion des Emplois et des Carrières.
12.3.2 - Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié.
En conséquence, les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement.
Une attention particulière est apportée aux conditions d’accès aux formations afin de permettre qu’en bénéficient, sans distinction, les femmes et les hommes, quel que soit leur âge.
La Cpam de la Sarthe veille à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée, et développent les formes d’organisation du travail à même d’entretenir en permanence, pour les salariés, une dynamique d’apprentissage, propre à favoriser les adaptations aux évolutions d’activités, et les parcours professionnels.
Par ailleurs, la Cpam de la Sarthe s’engage à ce que 25 % des salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient chaque année d’une action de formation.
12.3.3 - Transmettre les savoirs et les compétences
La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour la Cpam de la Sarthe. Elle permet, par ailleurs, à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés. Elle doit, dès lors, être favorisée.
Ainsi, au sein des collectifs de travail qui le permettent, des binômes de coopération intergénérationnelle favorisant les échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle au sein de l’organisme, sont mis en place sur la base du volontariat.
Les premiers, du fait de leur expérience, sont en capacité de transmettre des savoir-faire et des compétences, dont pourra bénéficier l’organisme après leur départ en retraite.
Les jeunes peuvent, pour leur part, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.
La Cpam de la Sarthe accorde une grande importance à l’accompagnement tutoral et à la fonction tuteur, tels que définis par le protocole d’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 3 septembre 2010.
L’exercice de la mission tutorale est précisé dans le cadre d’une Charte locale qui prévoit ses modalités de mise en œuvre (finalités du tutorat, les engagements réciproques des différents acteurs et l’organisation du tutorat).
Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. Chapitre 13 : Concilier vie professionnelle et engagements citoyens / humanitaires
Engagement humanitaire et caritatif
Une convention de soutien à la politique de réserve militaire a été signée le 7 mai 2013 entre la Cpam de la Sarthe et le Ministère de la Défense concernant le congé de solidarité internationale.
Engagement citoyen
Une convention avec le SDISS a été signée le 28 janvier 2016 concernant la disponibilité d’un sapeur-pompier pendant son temps de travail.
III / AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE Chapitre 14 : Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite
14.1 - Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps
Dans les conditions prévues par l’article 4.3.1. du Protocole d’accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Quand l’intéressé peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20 % de ces jours,
cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.
Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.
Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
14.2 – Permettre la monétisation du CET
Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d’une monétisation des droits acquis sur le compte épargne temps dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum.
La demande de monétisation des droits affectés au compte épargne temps est adressée à l’employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite.
Conformément à l’article L. 3151-3 du Code du Travail, la monétisation des jours de congés payés principaux n’est pas admise.
14.3 - Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l’employeur.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
14.4 - Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 14.3 du présent accord sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.
Chapitre 15 : Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ en retraite
15.1. - Stage de préparation à la retraite
Un stage de préparation à la retraite,
organisé sur le temps de travail, est proposé aux salariés dans l’année qui précède la date de cessation d’activité professionnelle pour disposer d’informations sur les dispositifs de départ en retraite, de les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer et d’aider à préparer la future vie de retraité.
15.2. – Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Cette obligation découle de l’article L. 1237-9-1 et de l’article D. 1237-2-2 du Code du Travail. Une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, organisé sur le temps de travail, est proposée aux salariés avant leur départ en retraite.
Ces actions de sensibilisation permettent au salarié, avant son départ volontaire à la retraite, d’acquérir les compétences nécessaires pour :
assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
IV/ DISPOSITIONS GENERALES Chapitre 16 : Validité et agrément de l’accord
16.1 - Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.
16.2 - Procédure d’agrément de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du Comité Social et Economique et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Chapitre 17 : Communication et suivi de l’accord
17.1 - Dépôt de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (légifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans.
17.2 - Information du personnel
Une information complète sera assurée par la Direction de l’organisme au travers des publications internes et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’accord sera diffusé dans l’Intranet de l’organisme.
17.3 - Suivi de l’accord
Un bilan annuel des objectifs et des indicateurs définis dans ce présent protocole d’accord sera présenté au Comité Social et Economique lors de l’examen de la BDESE et du Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Chapitre 18 : Durée et révision de l’accord
18.1 - Les négociations annuelles
Les parties conviennent de porter à 4 ans la périodicité des négociations :
Visées par l’article L 2242-8 du Code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail.
18.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’agrément. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.
18.3- Révision de l’accord
Chacune des parties signataires peut en demander, en tout ou partie, la révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
La demande de révision doit être notifiée par écrit (lettre contre remise en main propre) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et, à l’employeur, dans le cas où celui-ci n’est pas à l’initiative de la demande de révision. Celle-ci comportera l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision de l’accord en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les évolutions rendues nécessaires
Fait à Le Mans, le 14 novembre 2023
En 3 exemplaires, un pour chacune des parties sus mentionnées, un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes. L’organisation syndicaleLe Directeur, représentative,
