PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre
La Direction de la Caisse Primaire des Alpes de Haute Provence, représentée par
Et
Les organisations syndicales représentatives :
Syndicat CGT/Force Ouvrière, représentée par Syndicat CGT, représentée par Syndicat CFDT, représenté par
Préambule
La direction et les organisations syndicales décident dans le présent accord les actions par lesquelles la CPAM des Alpes de Haute Provence poursuit et concrétise son engagement dans les domaines de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail (QVT).
La CPAM des Alpes de Haute Provence étant un organisme de moins de 300 salariés, il convient de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins
3 des domaines d’action fixés par décret dont celui de la rémunération effective.
Article 1 : Le personnel concerné
Les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont concernés par cet accord.
Article 2 : Objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.1. La rémunération effective
La grille de rémunération de la Convention Collective Nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale est établie sans aucune différenciation fondée sur le sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.
Afin de lutter contre les inégalités salariales, le législateur instaure désormais une obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ces quatre indicateurs, pour les organismes de 50 à 250 salariés, sont :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (de 0 à 40 points)
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire (promotions comprises) entre les femmes et les hommes (de 0 à 35 points)
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de leur congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (de 0 à 15 points)
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points).
Le suivi des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fait état des résultats suivants :
Années
Indicateurs
2019
2020
2021
2022
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
5.4%
Note : 34/40
2.6%
Note : 37/40
0.9%
Note : 39/40
2.1%
Note : 37/40
Ecart d’augmentations individuelles
8.1%
Note : 35/35
0.2%
Note : 35/35
4.5%
Note : 35/35
3.5%
Note : 35/35
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité
100%
Note : 15/15
100%
Note : 15/15
100%
Note : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 3
Note : 5/10
3
Note : 5/10
3
Note : 5/10
3
Note : 5/10
En 2022, l’organisme maintient son niveau de résultat puisqu’il obtient un score global de
92/100 (89/100 en 2019, 92/100 en 2020 et 93/100 en 2021).
Promotion de la filière managériale auprès des femmes
Les statistiques de l’organisme relatives aux effectifs mettent en évidence une surreprésentation des hommes parmi les managers par rapport à leur représentation dans l’effectif global.
Au 31 décembre 2022, les salariés hommes représentent 40% de l’effectif des managers alors que le personnel masculin compte 32 salariés, soit 19,5% de l’effectif total.
Action mise en œuvre
L’organisme s’engage à promouvoir la filière managériale auprès des femmes préalablement à la diffusion d’un appel à candidature en proposant des actions de communication et de sensibilisation ad hoc.
Objectif
Recueillir une ou plusieurs candidatures féminines lors d’un appel
Indicateur :
Pourcentage des femmes parmi les candidats
Accessibilité de la politique de rémunération
La direction et les organisations syndicales s’entendent pour rendre le plus clair et lisible possible la politique de rémunération menée au sein de l’organisme. A ce titre, la Direction publie annuellement sur l’intranet, à l’attention des salariés présents, une lettre de cadrage relative à la politique de rémunération de l’organisme.
Action mise en œuvre :
L’organisme s’engage à informer les salariés, en absence supérieure ou égale à 2 mois au moment de la publication de la lettre de cadrage, de la politique de rémunération de l’organisme.
En portant à leur connaissance les dispositifs de développement et de parcours professionnels, l’évolution des emplois au sein de l’organisme et leur cadrage budgétaire, la direction et les organisations syndicales entendent faciliter la préparation du retour à l’activité professionnelle en particulier des femmes qui en ont été éloignées du fait de la maternité.
Objectif :
100 % des salariés en absence supérieure ou égale à 2 mois au moment de la publication de la politique de rémunération de l’organisme, sont destinataires, s’ils le souhaitent, de la lettre de cadrage.
Indicateur :
Pourcentage des salariés absents ≥ à 2 mois, qui le souhaitent, destinataires de la lettre de cadrage.
2.2 - Conditions de travail
Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, le congé parental, le mandat syndical ou une longue maladie ne doivent pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni avoir de répercussion négative sur l’évolution de la carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la CPAM des Alpes-de-Haute-Provence.
Entretiens post congés de maternité, d’adoption, parental, longue maladie, syndical
Au sein de l’organisme, les salariées de retour d’un congé en lien avec la maternité, bénéficient d’un entretien visant à faciliter la reprise d’une activité professionnelle (durée du travail, santé au travail, modalités de mise en place des heures pour l’allaitement, actualités de l’organisme, etc.). Ce dispositif a fait l’objet d’une expérimentation avec une évaluation satisfaisante de la part des salariées concernées.
Action mise en œuvre :
Afin de développer cette démarche proactive, la CPAM des Alpes-de-Haute-Provence s’engage à proposer aux salariés concernés, en particulier les salariées en congé maternité, au moins un mois avant leur retour, un entretien RH sur :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Les souhaits de mobilité ou de changement.
Objectif :
100% des salariés concernés se sont vus proposer un entretien RH au moins un mois avant le retour effectif dans l’organisme.
Indicateur :
Pourcentage de salariés a qui est proposé un entretien RH avant le retour de longue absence.
2.3 Favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Favoriser la parentalité en entreprise c’est accompagner les pères et mères dans l’équilibre de leur rythme de vie. La direction et les organisations syndicales encouragent un environnement de travail où les salariés –parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelles et familiales. A ce titre, les modalités de l’horaire variable, les temps partiels et le télétravail déjà en vigueur au sein de l’organisme contribuent à préserver cet équilibre.
Moyen mis en œuvre :
Elaborer et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité rassemblant les droits, services et accompagnements dont peut bénéficier un salarié.
Objectif chiffré
Diffusion à 100 % des salariés concernés d’un guide recensant les dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité.
Indicateur :
% des salariés informés de la mise à disposition du guide de la parentalité consultable sur l’intranet.
Article 3 : Objectifs et mesures relatives à la qualité de vie au travail
3.1 Formation
3.1.1 Intégration de la QVT dans la pratique managériale
Les managers, clé de voûte des actions contribuant à la QVT des salariés, doivent être sensibilisés à la démarche. A ce titre, une action de formation sur ce thème dans le parcours d’intégration et de formation de tous les nouveaux managers est mise en œuvre. Ce dispositif de formation leur permet de mieux comprendre les composantes de la QVT et d’identifier les liens avec leurs pratiques managériales.
Objectif chiffré
Formation de 100 % des nouveaux managers à la QVT et à l’impact dans leur pratique managériale.
Moyen mis en œuvre :
Parcours de formation adapté.
Indicateur :
% des nouveaux managers formés.
3.1.2 Formation de l’ensemble des salariés à une communication sereine
La qualité de vie au travail passe par des relations inter-personnelles de qualité entre les salariés.
Cette thématique est régulièrement évoquée par les salariés lors des groupes de réflexion.
Par ailleurs, la mise en place du télétravail dans l’organisme impacte et influe sur la communication tant entre collègues qu’avec son manager.
En ce sens, une formation est mise en œuvre pour l’ensemble des salariés sur le thème : « Communiquer autrement pour mieux coopérer entre collègues ». Il est à noter que pour obtenir un réel impact au niveau du collectif de travail, cette formation doit être réalisée par tous et ainsi partager un cadre de référence commun.
Objectif chiffré
Formation de 100 % des salariés à une communication sereine après évaluation des impacts de l’action.
.
Moyen mis en œuvre :
Parcours de formation adapté en intra.
Indicateur :
% des salariés formés.
3.2 Santé au travail
3.2.1 – Prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés au travail sur écran et dans le contexte du déploiement du télétravail, une sensibilisation du personnel aux gestes et postures est menée en partenariat avec les services de santé au travail. Une information sur les bonnes pratiques et postures à adopter est communiquée à tous les télétravailleurs ainsi qu’un engagement de la part du salarié à disposer d’un espace de travail adapté dans leur domicile. Par ailleurs, une campagne de changement des tables de bureau est engagée pour remplacer progressivement tous les bureaux à retours qui ne sont pas adaptés à une bonne posture de travail.
Objectif chiffré
Formation de 100 % des salariés aux gestes et postures en situation de travail. Remplacer 100 % les bureaux avec retour par des bureaux droits d’ici 5 ans.
Moyen mis en œuvre :
Partenariat avec la médecine du travail et parcours de formation adapté en intra.
Indicateurs:
% des salariés formés. Suppression des bureaux avec retour d’ici 5 ans.
3.2.2 – Prévention et détection des risques psycho-sociaux
La détection de ces risques est un travail collaboratif entre les managers, les élus du CSE, les référents SSCT du CSE, la médecine du travail et le service RH.
La Direction s’engage à examiner toutes les alertes portées à sa connaissance et se réserve la possibilité, selon la situation, d’en échanger avec les référents santé, sécurité et conditions du travail.
Il est rappelé que tous salariés peuvent demander à bénéficier d’un entretien RH pour signaler un mal-être ou toute difficulté. De plus, tous salariés peuvent, en toute confidentialité, contacter la cellule d’aide psychologique (appel téléphonique de la plateforme dédiée).
Objectif chiffré
100 % des alertes sont examinées par la Direction. .
Moyen mis en œuvre :
Partenariat avec la médecine du travail et tout acteur interne ou externe susceptible d’apporter une aide à la gestion de la situation.
Indicateur :
Nombre d’alertes
3.3 - Expression des collaborateurs et lien social
3.3.1 – Favoriser des zones d’expression et le décloisonnement des services
Au cœur des actions de promotion de la QVT, les espaces d’expression, le décloisonnement des services, le partage de l’information sont valorisés.
Dans un contexte de télétravail, il est encore plus que jamais important de créer des moments de partage, d’échanges entre les salariés en dehors des relations de travail quotidiennes. C’est en ce sens que les cafés-débats, journées portes-ouvertes, journées du personnel à thème, témoignage par des vidéos… sont des actions de communication interne qui sont à poursuivre et à développer.
Objectif chiffré
Organisation a minima, une fois par trimestre, d’un évènementiel interne comme un café-débat, une journée portes-ouvertes ou une journée du personnel ;
.
Moyen mis en œuvre :
Organisation en interne de l’évènement, communication et évaluation des actions
Indicateur :
Nombre d’évènementiels organisés par an.
3.3.2 – Organisation régulière de réunions de service
Des réunions de service, a minima, mensuelles doivent être réalisées dans chaque secteur. Un retour rapide des informations transversales ou d’actualité de l’organisme doit être réalisé par les managers chaque mois.
Objectif chiffré
100 % des services bénéficient a minima de 10 réunions de service par an. .
Moyen mis en œuvre :
Un compte rendu de la réunion des managers est transmis dans les 48 h après la réunion à tous les managers. Chaque manager peut solliciter l’intervention d’un « expert » interne sur un sujet pour intervenir en réunion afin d’expliciter, étayer un sujet.
Indicateur :
Nombre de réunions de service réalisées
Article 4. Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Les parties conviennent de porter à 4 ans la périodicité des négociations sur les mesures visant à améliorer la QVT et l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Article 5. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les deux ans.
Article 6. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 7. Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Digne les Bains. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale. Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur l’intranet de l’organisme.
Fait à Digne, le 27 septembre 2023
La Direction de la Caisse Primaire des Alpes de Haute Provence, représentée par
