ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc212021550 \h 7
4.1. Formules de télétravail PAGEREF _Toc212021551 \h 7 4.2. Règles concernant les formules de télétravail PAGEREF _Toc212021552 \h 7 4.3. Temps de travail PAGEREF _Toc212021553 \h 8 4.4. Organisation de l’activité PAGEREF _Toc212021554 \h 9 4.5. Enregistrement des jours en télétravail PAGEREF _Toc212021555 \h 9
ARTICLE 5 : LES ÉTAPES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc212021556 \h 9
5.1. Prérequis à l’accès au télétravail à domicile PAGEREF _Toc212021557 \h 9 5.2. Modalités de candidatures PAGEREF _Toc212021558 \h 10 5.3. Réponses aux salariés PAGEREF _Toc212021559 \h 11 5.4. La formalisation de l’accord des parties PAGEREF _Toc212021560 \h 11 5.5. Suspension PAGEREF _Toc212021561 \h 12 5.6. Réexamen PAGEREF _Toc212021562 \h 12 5.7. Réversibilité PAGEREF _Toc212021563 \h 12
ARTICLE 9 : PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc212021573 \h 16
ARTICLE 10 : DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS PAGEREF _Toc212021574 \h 16
10.1. Application des dispositions légales et conventionnelles PAGEREF _Toc212021575 \h 16 10.2. Application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212021576 \h 16
ARTICLE 11 : SANTÉ ET SÉCURITÉ PAGEREF _Toc212021577 \h 17
ARTICLE 12 : SENSIBILISATION ET FORMATION PAGEREF _Toc212021578 \h 17
ARTICLE 13 : DURÉE DE L’ACCORD ET SUIVI PAGEREF _Toc212021579 \h 18
ARTICLE 14 : NOTIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212021580 \h 18
ARTICLE 15 : RÉVISION PAGEREF _Toc212021581 \h 18
ARTICLE 16 : ENTRÉE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc212021582 \h 19
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CPAM du Puy-de-Dôme.
Il s’inscrit dans la
volonté partagée des partenaires sociaux de reconnaître le télétravail comme un mode d’organisation moderne, souple et efficient, conforme aux dispositions des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, et aligné sur le protocole national du 11 juillet 2022 applicable à l’ensemble des organismes du régime général.
Porté par les avancées technologiques et les transformations des modes de travail, le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail, à faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à réduire l’empreinte carbone liée aux déplacements, et à offrir aux agents une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs missions.
Il représente également un levier stratégique de transformation managériale et de modernisation des relations de travail, fondé sur la confiance, la responsabilité et la performance. Il s’inscrit pleinement dans la démarche RSO de l’organisme, en conciliant engagement environnemental, performance collective et efficacité du service public.
Pour autant, le télétravail n’est pas un droit mais
une modalité d’organisation du travail soumise à conditions, fondée sur la compatibilité des activités, les besoins du service, et la capacité du salarié à exercer ses missions de manière autonome.
Le télétravail ne doit ni affaiblir la cohésion d’équipe, ni altérer la qualité du service rendu, ni créer de déséquilibre dans la charge de travail. Il suppose le respect plein et entier des engagements professionnels, quels que soient le lieu et les modalités d’exercice.
Ainsi, les exigences de productivité, de disponibilité, de joignabilité, de respect des règles de fonctionnement collectif et de bien-vivre ensemble s’appliquent au télétravail avec le même niveau d’exigence que pour une activité exercée sur site.
Ce protocole local repose sur le bilan de l’accord précédent, enrichi par l’expérience acquise durant la crise sanitaire, les retours des agents, les observations des managers et les enseignements issus de l’évolution des pratiques. Il traduit une
ambition claire : concilier confiance et exigence, souplesse et responsabilité, innovation et continuité du service public.
Le tableau ci-dessous reprend les règles essentielles applicables au télétravail. Pour chaque élément, une référence précise est indiquée vers la section complète du protocole.
Élément
Contenu résumé
Renvoi
?? Objectifs du protocole Le télétravail est un mode d’organisation fondé sur la confiance, soumis à des règles. Il doit garantir la continuité du service public et ne pas désorganiser les équipes. Préambule ?? Bénéficiaires Tout agent dont le poste est compatible, ayant une autonomie suffisante, avec l’accord du manager. Article 3 ?? Formules proposées Selon son statut : 1, 2 ou 3 jours fixes et non reportables, ou une enveloppe de 45 ou 70 jours. Obligation d’être présent au moins 2 jours sur site, y compris pour les périodes de congés ou les salariés en temps partiel. Articles 4.1 et 4.2 ?? Obligations en télétravail Respect des horaires, des délais, joignabilité, confidentialité, productivité, disponibilité, respect des règles de fonctionnement collectif et de bien-vivre ensemble. Préambule, Articles 4.3 et 10 ?? Matériel fourni Ordinateur portable, dispositif de téléphonie professionnel, casque et accès à distance aux applications de travail. Article 7 ?? Modalités de demande Demande en ligne via l’outil dédié pendant la campagne annuelle, conformément à la dernière note de service RH. Une demande est possible hors campagne, si le salarié a acquis les critères d’éligibilité en cours d’année. Article 5 ?? Réversibilité possible Le télétravail peut être suspendu ou arrêté par l’agent ou le manager, avec échange et prévenance. Article 5.7 ??️ Organisation du service Avant le lancement des dispositions du nouvel accord, chaque manager organise un échange avec son équipe pour expliquer les éléments de l’accord télétravail et son articulation avec les exigences de son contrat de service. Article 12 ?? Annulation ponctuelle Le télétravail peut être annulé ponctuellement en cas de formation (de l’agent ou d’un tutoré), de réunion, d’événementiel ou pour toute activité nécessitant la présence sur site. Dans le cadre d’une formule en jour fixe, l’annulation ne donne pas lieu à un report de jour télétravaillé. Article 4.2
Règles de pose
Pour l’ensemble des formules télétravail (enveloppe et jour fixe), chaque journée télétravaillée fait l’objet de la pose d’un code absence dans l’outil de gestion des temps. Ce code est posé par le salarié puis validé par le manager. Si le salarié n’enregistre pas ces jours télétravaillés conformément aux règles citées, son recours au télétravail peut être suspendu. Article 4.5 € Indemnité Une indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement pour chaque journée télétravaillée. Article 8 ?? Suivi et évaluation Un échange est prévu annuellement en EAEA. Un bilan global est présenté chaque année aux représentants du personnel. Articles 4.4 et 13
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM du Puy-de-Dôme, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Les représentants du personnel et ceux des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 2 : LIEUX D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer depuis :
le domicile, à savoir la résidence déclarée principale à l’employeur et indiquée sur le bulletin de salaire,
un site appartenant à l’employeur mais qui n’est pas le lieu habituel de travail,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale sous réserve d’un accord conclu en ce sens entre ledit organisme et la CPAM du Puy-de-Dôme.
Outre son domicile, le salarié peut déclarer une autre adresse à laquelle il souhaite télétravailler. Sous réserve qu’un accord ait été formalisé en ce sens, le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques ou techniques.
En cas d’empêchement à revenir rapidement sur le lieu de travail (lié à une difficulté technique, de type panne du matériel ou problème de connexion par exemple), le salarié doit couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.
ARTICLE 3 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ ET DE PRIORISATION
3.1. Critères d’éligibilité
Les demandes de télétravail sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Compatibilité de l’activité avec le télétravail
La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables, déterminée par le manager. Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou usagers;
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel…).
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail. En cas de désaccord sur ce critère, la situation du salarié sera soumise pour arbitrage à l’agent de direction de branche.
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail
L’accès au télétravail ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une réelle autonomie dans l’exercice de sa fonction. Ce critère est validé par le manager.
Organisation de travail et nécessité de service
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service. La garantie de service doit être assurée.
3.2. Critères de priorisation
En cas de nécessité de sélection, les candidatures éligibles seront priorisées au moyen des critères suivants :
En premier lieu, les charges de famille,
En second lieu, l’éloignement entre la résidence principale et le lieu de travail.
En outre, les demandes de télétravail effectuées par des salariés dont l’état de santé est attesté par avis médical seront prioritaires, ainsi que celles pour état de grossesse ou en situation de handicap.
Une attention particulière sera également portée sur les demandes de télétravail des salariés détenteurs de mandats d’élus locaux (municipal, départemental ou régional), sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail avec une organisation en télétravail, ainsi que de leur conformité aux critères d’éligibilité définis ci-dessus.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
4.1. Formules de télétravail
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
Fonction
Formules
(en fixe : nombre de jours de télétravail par semaine)
▪ Agents itinérants : CAM, DAM, DNS
▪ Agents dont l’activité principale est l’accueil physique (CSAM rattachés à un accueil)
▪ Assistant(e)s de Direction
Enveloppe 45 jours maximum annuel
▪ Enquêteurs AT/MP et Fraudes
Enveloppe 70 jours maximum annuel
▪ Cadres techniques ▪ Praticiens conseils (PC) ▪ Infirmier(e)s du service médical (ISM) ▪ CSAM travaillant en complémentarité avec les PC et les ISM (CSAM rattachés à la direction médicale)
1 jour fixe
2 jours fixes
Enveloppe 70 jours maximum annuel
Cadres managers et agents de direction
Enveloppe 70 jours maximum annuel
Autres agents
1 jours fixe
2 jours fixes
3 jours fixes
Enveloppe 70 jours maximum annuel
Le nombre de jours précisé dans les formules avec enveloppe correspond à un nombre de jours
maximum en télétravail ; ce droit ne peut être opposable ni au salarié, ni à l’employeur.
Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
La demande pour une formule peut ne pas être satisfaite. Dans ce cas, une autre proposition sera faite à l’agent, pour être compatible avec le fonctionnement collectif du service.
4.2. Règles concernant les formules de télétravail
Présence sur site
Pour un maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, un nombre minimum de jours sur site par semaine a été fixé.
Ainsi, tout télétravailleur doit être présent sur site
au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
En conséquence, et quelle que soit la formule adoptée, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir les congés et RTT, de sorte à garantir la présence sur site du salarié deux jours par semaine minimum. (Le temps de la formation dispensée en présentiel ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.)
Pour les formules avec enveloppe, les jours de télétravail sont déterminés entre le salarié et son manager en fonction du planning de service et selon une périodicité à définir, répondant aux besoins de chaque service. Une souplesse est accordée permettant à l’employeur et au salarié de
modifier d’un commun accord – dans un délai de prévenance raisonnable – le jour initialement prévu en télétravail.
Pour les formules en jours fixes, le nombre de journées télétravaillées correspond à la formule validée et les jours fixés doivent être respectés.
Règles de retour sur site
Lorsqu’un télétravailleur est amené à :
assurer une mission de tutorat ou de formation,
participer à une action de formation à sa demande ou à la demande de l’employeur,
participer à une réunion organisée sur site,
réaliser des missions particulières nécessitent sa présence,
assurer la continuité de service,
le télétravailleur retourne sur son lieu de travail habituel et le jour fixe de télétravail qui était prévu n’est pas reportable.
Il en va de même en cas de dysfonctionnements techniques connus et signalés en amont de la journée de télétravail.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.
Si le salarié ne respecte pas les règles de retour sur site, son recours au télétravail pourra être suspendu.
4.3. Temps de travail
Horaires et gestion du temps de travail
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables.
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicables au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. Le télétravailleur est également lié aux dispositions du contrat de service le concernant.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L3131-1 du Code du travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-16 du Code du travail),
En vertu des dispositions locales sur la durée du travail, les journées de télétravail doivent respecter l’amplitude horaire journalière ainsi que les bornes définies dans le Protocole d’accord relatif à l’horaire individualisé, et dans le règlement intérieur.
Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur, conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’organisme.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
Disponibilité
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié doit être joignable aux horaires de travail définis dans le règlement intérieur et en fonction du planning défini par son manager.
La joignabilité attendue s'exerce uniquement pendant les plages horaires prévues par le règlement intérieur.
4.4. Organisation de l’activité
Il est rappelé que la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail.
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution sont évalués dans
les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail. Les résultats attendus en télétravail sont équivalents à ceux attendus sur site.
Lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA), un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
4.5. Enregistrement des jours en télétravail
Pour l’ensemble des télétravailleurs et quelle que soit la formule télétravail accordée :
En amont du jour prévu en télétravail, le salarié télétravailleur doit poser un code dédié dans le logiciel de gestion des temps, afin que son jour soit enregistré en télétravail. Les délais d’anticipation de la pose de ce code sont convenus entre le salarié et son manager, en fonction des nécessités de service.
IMPORTANT : Pour ouvrir droit à l’indemnisation précisée à l’article 8 du présent accord, les jours de télétravail doivent être posés par le salarié et validés par le manager dans le logiciel de gestion des temps avant la fin du mois concerné.
Si le salarié n’enregistre pas ces jours télétravaillés conformément aux règles précitées, son recours au télétravail pourra être suspendu.
ARTICLE 5 : LES ÉTAPES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
5.1. Prérequis à l’accès au télétravail à domicile
Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités suivantes :
A. Une connexion internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applicatifs métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Pour ce faire, il sera demandé aux agents éligibles au télétravail de réaliser un test de connectivité afin de vérifier que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler, au regard des fonctions exercées par l’agent. En cas de débit insuffisant pour exercer toutes les activités dans des conditions identiques à ce qui se pratique sur site, le télétravail sera suspendu.
La fourniture de clés 4G/5G, par l’employeur, pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
B. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile
(datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).
En cas de télétravail à domicile ou depuis une résidence privée, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son employeur une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
C. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre-visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contre-visite est pris en charge par l’employeur. Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 2, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
5.2. Modalités de candidatures
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande lors de la campagne annuelle de télétravail via l’applicatif prévu à cet effet. Aucune demande qui serait faite par un autre biais ne sera étudiée.
Le processus est le suivant :
L’agent fait sa demande de télétravail dans l’applicatif, en choisissant le lieu d’exécution et la formule de télétravail souhaitée ;
Le manager en prend connaissance puis la valide en l’état, fait des demandes de modifications (nombre de jours, jours fixés...) ou la refuse ;
Lorsque la demande est validée par son manager, l’agent doit déposer dans l’outil les pièces justificatives nécessaires.
A noter : Les échanges concernant d’éventuelles modifications de formules doivent apparaître dans l’outil.
Après validation du manager dans l’applicatif, la suite du processus se décline ainsi :
L’agent dépose dans l’outil les pièces justificatives nécessaires, ainsi que la réalisation du diagnostic électrique le cas échéant ;
Le service RH vérifie la conformité des pièces justificatives ;
Si une ou plusieurs pièces justificatives s’avèrent non conformes ou manquantes, le service RH demande à l’agent de modifier ou transmettre les pièces nécessaires ;
Lorsque le service RH valide la conformité des pièces justificatives, le télétravail est accepté.
Pour plus de souplesse, après échange avec le manager, une demande de télétravail est possible hors campagne, si le salarié a acquis les critères d’éligibilité en cours d’année.
5.3. Réponses aux salariés
Aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ». Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.
Les demandes sont examinées au vu des critères d’éligibilité et de la disponibilité du matériel informatique nécessaire.
Acceptation de la candidature
L’acceptation est soumise à la transmission des documents nécessaires à la mise en place du télétravail, détaillés dans l’article 5.1 du présent accord.
Rejet de la candidature
Les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. Les salariés concernés pourront demander à être reçus par leur manager.
Par ailleurs, il est possible, compte tenu des nécessités de service, que la formule initialement demandée par un salarié ne puisse pas être accordée mais que celui-ci se voit proposer par son responsable une autre formule de télétravail.
Demande de réexamen
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la Direction. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
5.4. La formalisation de l’accord des parties
En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans
une notification individuelle transmise au salarié, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée précisée sur la notification.
L’agent peut commencer à télétravailler à compter de la date notifiée dans ce document. La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint : dès lors qu’un nombre de badgeages impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
les conditions d’annulation ponctuelle et de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
La 1ère année de mise en place de l’accord, la campagne annuelle permettra l’exercice en télétravail pour la période du 1er février 2026 jusqu’au 31 décembre 2026. Les campagnes suivantes permettront l’exercice du télétravail à compter du 1er janvier de chaque année civile.
5.5. Suspension
Si le salarié ne respecte pas les règles de pose (article 4.5) ou de retour sur site (article 4.2), l’employeur pourra suspendre le télétravail du salarié concerné.
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
5.6. Réexamen
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
La situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier, de l’autonomie du salarié et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé au service des Ressources Humaines. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 5.1.
5.7. Réversibilité
La situation de télétravail est réversible à tout moment, à l’initiative de l’agent ou de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours (ou moindre sur accord mutuel). En cas de réversibilité, un échange entre le manager et le salarié est organisé. Lorsque la décision émane de l’employeur, celle-ci est notifiée par écrit et argumentée. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
ARTICLE 6 : AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Le recours au télétravail dans le cadre de ces situations, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail.
6.1. Les circonstances exceptionnelles collectives
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux…), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.
6.2. Pics de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L223-1 du Code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
6.3. Salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. Une étude pour chaque situation sera faite, par la Direction, pour les aménagements de poste.
6.4. Situations de grossesse
La Direction portera une attention particulière aux demandes de télétravail des femmes enceintes. Ces demandes seront prioritaires, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail avec une organisation en télétravail, ainsi que de leur conformité aux critères d’éligibilité définis dans le présent accord.
6.5. Préconisations du médecin du travail, relatives au télétravail
En application de l’article L4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié : l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail et, en cas de refus, fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail. Sur ce point, il est précisé que l’état de santé doit être attesté par le médecin du travail qui pourra indiquer une date de fin d’exercice du télétravail. En cas d’absence de date butoir, la Direction se réserve la possibilité d’étudier les situations des intéressés, à l’échéance de 6 mois de télétravail, en demandant au médecin du travail, à se repositionner.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité. L’employeur pourra effectuer une visite à sa demande auprès du médecin du travail, afin de s’assurer que le télétravail est toujours compatible avec l’état de santé du salarié.
6.6. Télétravail de gré à gré
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par le manager. Si la situation est d’ordre collectif (grève des transports, chutes de neige importantes, etc.) ou si la période de télétravail de gré à gré devait être importante, la demande doit être portée à l’attention de la Direction.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Quel que soit le moyen d’échange retenu (courrier ou courriel), le salarié doit avoir reçu un retour favorable à sa demande par l’employeur.
ARTICLE 7 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il met à la disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique,
un dispositif de téléphonie professionnel,
un casque,
l’accès à distance à ses applications de travail.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Sous réserve de stocks disponibles et à la demande du salarié, l’employeur fournira un double écran, en tenant compte des priorités et du délai nécessaire à l’acquisition du matériel par l’organisme.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Les équipements fournis par l’employeur restent la propriété de l’employeur. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou à l’échéance d’une absence de 60 jours consécutifs.
ARTICLE 8 : INDEMNITÉ FORFAITAIRE DE TÉLÉTRAVAIL
Indemnité au réel
Quelle que soit la formule de télétravail, une
indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Celle-ci est versée :
mensuellement,
pour
chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou une autre résidence privée différente du domicile
à hauteur de
3,25 € (montant 2025).
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra dépasser ni les limites d’exonérations légales en vigueur pendant toute la durée de l’accord, ni les montants autorisés par le cadrage national.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour
les jours de télétravail effectif. Ainsi, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...).
Elle n’est pas due non plus lorsque le salarié effectue ses jours de télétravail sur un site appartenant à l’employeur ou un autre organisme du régime général de Sécurité sociale.
Versement de l’indemnité
Le versement de l’indemnité est conditionné par
la pose du code absence dédié dans l’applicatif de gestion des temps. Ainsi, chaque journée validée avec la pose de ce code entraine le versement de l’indemnité forfaitaire journalière. Pour rappel, si le salarié n’enregistre pas ces jours télétravaillés conformément aux règles définies, son recours au télétravail peut être suspendu.
Le versement de l’indemnité est effectué le mois suivant la réalisation des jours de télétravail. Le calcul de l’indemnité portera ainsi sur les journées réellement télétravaillées.
Aménagements particuliers
Les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 6.3 ou 6.4 du présent accord, et qui seraient amenés à télétravailler plus de 3 jours par semaine, perçoivent une indemnité forfaitaire journalière correspondant au nombre de jours réellement télétravaillés.
Comme pour tout télétravailleur, le versement de l’indemnité est conditionné par
la pose du code absence dédié dans l’applicatif de gestion des temps et l’indemnité ne pourra dépasser, ni les limites d’exonérations légales en vigueur pendant toute la durée de l’accord, ni les montants autorisés par le cadrage national.
ARTICLE 9 : PROTECTION DES DONNÉES
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié travailleur.
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique et la charte d’engagement du télétravailleur (annexées au règlement intérieur).
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. L’agent doit également s’assurer qu’un tiers n’ait pas visibilité sur ses écrans et que ses échanges ne lui soient pas audibles.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
ARTICLE 10 : DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
10.1. Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’organisme.
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.
Il bénéficie en outre de titres-restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.
10.2. Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
ARTICLE 11 : SANTÉ ET SÉCURITÉ
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication. Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
Normes d’hygiène et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Les représentants du personnel conservent l’ensemble de leurs prérogatives en matière de contrôle du respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, la Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
Accident de travail et accident de trajet
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. À cet effet, le télétravailleur informe le manager qui transmettra, au service RH, tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
ARTICLE 12 : SENSIBILISATION ET FORMATION
Le télétravail implique une nouvelle organisation du travail, ce qui rend essentielles la dispense de formations au télétravail ainsi que l’utilisation des outils numériques et collaboratifs indispensables aux échanges à distance. Ainsi, il est prévu que :
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs soient formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les agents du service du télétravailleur soient sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Tout télétravailleur ait accès au guide « Bien vivre le télétravail » reprenant l’ergonomie et les bonnes pratiques à adopter à son poste en télétravail.
Avant le lancement des dispositions du présent accord, une réunion des managers sera organisée par la Direction afin de rappeler les différents enjeux et modalités du recours au télétravail.
Chaque manager peut ensuite organiser un échange avec son équipe afin d’expliquer les éléments du nouvel accord et son articulation avec les exigences de son contrat de service.
Un appui RH est possible sur ces étapes de présentation et d’explication de mise en œuvre du protocole.
ARTICLE 13 : DURÉE DE L’ACCORD ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux représentants du personnel.
ARTICLE 14 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Une information complète sur le dispositif est assurée à l’ensemble du personnel sur le site intranet de l’organisme.
Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer auprès des managers afin de s’assurer du respect des conditions d’application de l’accord.
ARTICLE 15 : RÉVISION
Pendant son application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Les parties signataires s’engagent tout particulièrement à ouvrir des négociations dans le cas où un protocole national serait adopté, contenant des dispositions plus favorables au présent accord. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par tout moyen. Cette demande devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. La négociation de cette révision devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
ARTICLE 16 : ENTRÉE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITÉ
Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son agrément.
Fait à Clermont-Ferrand le ………………………………………………………………
