Article I.Prise de mandat et entretien de début de mandat PAGEREF _Toc151976915 \h 3 Section 1.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976916 \h 3 Section 1.02Leur déclinaison : l'entretien de début de mandat PAGEREF _Toc151976917 \h 3 Article II.Communication et sensibilisation des managers et des équipes PAGEREF _Toc151976918 \h 4 Section 2.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976919 \h 4 Section 2.02Leur déclinaison PAGEREF _Toc151976920 \h 4 Article III.Objectifs professionnels de l'unité et du salarié PAGEREF _Toc151976921 \h 4 Section 3.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976922 \h 4 Section 3.02Leur déclinaison PAGEREF _Toc151976923 \h 4 Article IV.Maintien des compétences et formation continue PAGEREF _Toc151976924 \h 5 Section 4.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976925 \h 5 Section 4.02Leur déclinaison PAGEREF _Toc151976926 \h 5 Article V.Evaluation professionnelle/Entretiens d'évaluation/Critères d'évaluation PAGEREF _Toc151976927 \h 5 Section 5.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976928 \h 5 Section 5.02Leur déclinaison PAGEREF _Toc151976929 \h 5 Article VI.Progression de carrière / Entretien professionnel PAGEREF _Toc151976930 \h 6 Section 6.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976931 \h 6 Section 6.02Leur déclinaison PAGEREF _Toc151976932 \h 6 Article VII.Evolution salariale PAGEREF _Toc151976933 \h 6 Section 7.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976934 \h 6 Section 7.02Leur déclinaison PAGEREF _Toc151976935 \h 7 Article VIII.Valorisation de l’expérience acquise PAGEREF _Toc151976936 \h 7 Section 8.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976937 \h 7 Section 8.02Leur déclinaison PAGEREF _Toc151976938 \h 7 Article IX.Entretien de fin de mandat / retour dans l'activité professionnelle PAGEREF _Toc151976939 \h 8 Section 9.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976940 \h 8 Section 9.02Leur déclinaison : l'entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc151976941 \h 8 Article X.Egal accès des femmes et des hommes PAGEREF _Toc151976942 \h 8 Section 10.01Les grands principes partagés PAGEREF _Toc151976943 \h 8 Section 10.02Leur déclinaison PAGEREF _Toc151976944 \h 9 Article XI.Date et durée d’application PAGEREF _Toc151976945 \h 9 Article XII.Révision de l’accord PAGEREF _Toc151976946 \h 9 Article XIII.Dépôt légal PAGEREF _Toc151976947 \h 9 Annexe 1 : Correction des taux d’atteinte de la rémunération extra-conventionnelle des représentants du personnel PAGEREF _Toc151976948 \h 10 Annexe 2 : Méthodologie de mise en œuvre de la garantie d’évolution minimale de la rémunération des représentants du personnel PAGEREF _Toc151976949 \h 11
Préambule
Les ordonnances du 22 septembre et 20 décembre 2017 et leurs décrets d'application fixent le cadre général en matière de dialogue social, en particulier la fusion des instances représentatives du personnel au sein d'un Comité Social et Economique (CSE) et la refonte complète de la méthodologie de travail avec les partenaires sociaux. La loi Travail du 29 mars 2018 a ouvert aux partenaires sociaux la possibilité d’adapter les règles applicables en matière de dialogue social au contexte et aux besoins spécifiques de leur entreprise.
Dans la continuité de l’accord relatif au dialogue social au sein de la Caisse régionale Alsace Vosges et l’accord relatif aux moyens mis au service du dialogue social, le présent accord permet de poursuivre la promotion d'un dialogue social constructif et sincère au sein de la Caisse régionale, parti intégrante du modèle social du Crédit Agricole. Les parties signataires au présent accord souhaitent marquer l'importance qu'elles attachent à un dialogue social responsable et enrichissant et reconnaître l’utilité du rôle joué par les représentants du personnel dans l’entreprise en s’appuyant sur l’accord de branche sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des Elus dans les Caisses régionales de Crédit Agricole. L'objectif est de partager des modalités communes d'accompagnement du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle. Les modalités organisées autour de dix items font intervenir plusieurs acteurs, à savoir notamment la Direction des Ressources Humaines, la hiérarchie des représentants du personnel et les organisations syndicales. Elles facilitent le partage d'informations sur l'exercice pratique du mandat de représentation du personnel. Elles doivent également contribuer à reconnaître l'engagement des salariés dans les activités syndicales et à permettre leur évolution de carrière en identifiant notamment les connaissances et compétences qu'ils ont pu acquérir dans le cadre de leurs fonctions en tant que représentant du personnel, facilitant ainsi la reprise d'activité professionnelle. Ces modalités d'accompagnement doivent également contribuer à analyser les situations individuelles pour éviter les discriminations. Prise de mandat et entretien de début de mandat Les grands principes partagés
Impliquer tous les acteurs concernés (le titulaire de mandat électif ou syndical, le manager, la Direction des Ressources Humaines), en tenant compte des spécificités locales et de celles du mandat pour faire vivre une représentation du personnel efficace et constructive.
Faire de l'engagement dans un mandat une composante de la vie professionnelle : l'entretien de début de mandat pose les principes fondamentaux permettant le bon déroulement de mandat.
Leur déclinaison : l'entretien de début de mandat
Par application de l’article L 2141-5 du code du travail, en début de mandat, tous les représentants élus, titulaires ou syndicaux, ont le droit de demander un entretien individuel avec leur employeur, portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise, au regard de leur emploi. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de l’entreprise. Cet entretien s’ajoute à l’entretien professionnel.
Les objectifs principaux de cet entretien de début de mandat sont de :
poser les principes fondamentaux permettant le bon déroulement du mandat
trouver un « modus vivendi » permettant l'articulation efficace entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat de représentant du personnel d'une part et le maintien du bon fonctionnement de l'équipe d'autre part
Cet entretien est formalisé sur la base du canevas « entretien de début de mandat » mis à disposition par la Direction, qui fera l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux.
Cet entretien pourra également être demandé à l’occasion d’un changement de manager. Communication et sensibilisation des managers et des équipes Les grands principes partagés
Développer le dialogue dans l'entreprise sur les parcours des titulaires de mandats électifs et syndicaux.
Leur déclinaison
Dans un délai maximum de trois mois suite à la publication des résultats des élections professionnelles et la désignation des délégués syndicaux, la Caisse Régionale organise une réunion commune d'information à destination des représentants du personnel et de leurs managers. Cette réunion commune a notamment pour objectif de :
présenter les droits et devoirs respectifs de chacun,
apporter l'aide nécessaire à la préparation des entretiens (de début de mandat, professionnel, d'appréciation annuelle, de fin de mandat).
Il est également convenu qu’une information sur le rôle du représentant du personnel sera fait par le manager et par l’élu / titulaire de mandat syndical au sein des agences et unités de ce dernier.
En outre, un module de formation spécifique relatif aux représentants du personnel (droits, devoirs, gestion...) sera à la disposition des managers. La Caisse régionale s'engage à communiquer à l'ensemble des collaborateurs sur le rôle et les attributions des instances représentatives du personnel afin de renforcer la compréhension de chacun sur ces sujets. Objectifs professionnels de l'unité et du salarié Les grands principes partagés
Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : veiller à garder une activité professionnelle.
Leur déclinaison
En application de l’article 5.1.2 de la Convention Collective Nationale, « la Caisse régionale doit tenir compte des absences dans l’emploi dues aux représentations et mandats syndicaux ou de représentants du personnel qui peuvent avoir des répercussions au niveau de l’activité de l’unité. Il convient alors d’adapter la charge de travail et la détermination des objectifs de l’intéressé et de l’unité ».
La rémunération extra-conventionnelle de tous représentants du personnel bénéficiant d’une REC commerciale est examinée chaque année lors de l’arrêté de REC et tiendra compte des absences significatives au cours de l’exercice au titre du mandat, dès lors qu’elles dépassent 5 % de leur temps de travail. Cette prise en compte de cette absence fera l’objet d’une information individuelle par la Direction des Ressources Humaines. La méthode retenue est annexée au présent accord. Les représentants du personnel non concernés par une REC commerciale peuvent bénéficier de la REC siège dans les conditions prévues par l’accord dédié comme tous les autres collaborateurs du siège, l’attribution de la prime étant basée sur des grilles de critères de réalisations individuelles qualitatives uniquement liées à l’exercice de leur métier. Par ailleurs, les parties conviennent qu’il est important pour un titulaire de mandat de garder une activité professionnelle car c’est elle notamment qui permet au titulaire de mandat de garder un lien avec la collectivité des salariés, de comprendre leurs préoccupations et donc être au service du collectif.
Si un représentant du personnel constate une difficulté de mise en œuvre, il a la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines après en avoir échangé avec son manager.
Maintien des compétences et formation continue Les grands principes partagés
Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : suivre les formations métier tout au long de son mandat.
Leur déclinaison
Comme tout salarié, le salarié représentant du personnel doit s'efforcer de maintenir son niveau de compétence professionnelle. Ainsi, dans son emploi, le salarié représentant du personnel doit avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation de la Caisse régionale, notamment les formations réglementaires. Ces actions de formation peuvent toutefois, dans la mesure du possible, être re-planifiées et adaptées aux contraintes liées à l'exercice du mandat.
De son côté, le représentant du personnel s'engage à suivre les formations auxquelles il est convoqué.
En outre, lors des entretiens (début de mandat, professionnel), un bilan des formations suivies et à suivre par le représentant du personnel est réalisé.
Enfin, en amont d'une éventuelle reprise d'activité professionnelle complète, les formations nécessaires à cette reprise sont envisagées. Evaluation professionnelle/Entretiens d'évaluation/Critères d'évaluation Les grands principes partagés
Assurer un suivi de la situation du titulaire de mandat lors d’un entretien professionnel annuel, préparé par les deux parties.
Leur déclinaison
Chaque représentant du personnel bénéficie, au même titre que tout salarié, d'un entretien d'appréciation annuelle avec son manager de rattachement.
Cet entretien est réalisé dans les mêmes conditions et sur la base du même support que pour les autres collaborateurs de la Caisse régionale.
L'objectif de l'entretien d'appréciation annuelle est le suivant : évaluer l'activité professionnelle (et uniquement celle-ci).
Les parties conviennent des dispositions suivantes :
Le secrétaire du CSE et le secrétaire du CSSCT seront reçus pour leur entretien d’évaluation annuel et leurs entretiens professionnels :
Lorsqu’un lien hiérarchique existe : par leur supérieur hiérarchique pour un premier entretien puis par le Directeur des Ressources Humaines pour un second entretien, si l’élu le souhaite.
Lorsqu’il n’existe plus de lien hiérarchique : par le Directeur des Ressources Humaines uniquement.
Concernant les délégués syndicaux : à l’issue de l’appréciation annuelle réalisée par le hiérarchique, ce dernier ou le délégué syndical peuvent solliciter le Directeur des Ressources Humaines pour un entretien ou un avis complémentaire.
En outre, si des situations particulières l’exigent, les représentants du personnel, qui doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres salariés, pourront solliciter un entretien de carrière avec un responsable RH.
Progression de carrière / Entretien professionnel Les grands principes partagés
Conforter le titulaire de mandat en tant qu’acteur de son parcours professionnel.
Leur déclinaison
Afin d'anticiper la fin de mandat dans les meilleures conditions, chaque représentant du personnel peut évoquer ses souhaits de progression de carrière lors de l'entretien professionnel ou de tout autre entretien de carrière qu'il demande.
L'objectif de l'entretien professionnel est le suivant : faire un point d'étape sur l’articulation entre l’engagement syndical et l'activité professionnelle (classification, rémunération, formations métiers suivies/à suivre, projet de carrière en anticipant une éventuelle fin de mandat, résultat de l'application du « modus vivendi » trouvé lors de l'entretien de début de mandat...).
Dans les mêmes conditions que tout salarié, le représentant du personnel a accès aux offres d'emploi internes et peut y postuler. Evolution salariale Les grands principes partagés
Attribuer aux titulaires de mandats électifs et syndicaux une évolution de salaire comparable à celle de leurs collègues dans l’entreprise.
Leur déclinaison
Dans le respect de l’article L2141-5-1 du Code du travail, la Caisse régionale du Crédit Agricole Alsace Vosges s’engage à garantir une évolution minimale de leur rémunération aux représentants du personnel, dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. La méthode retenue est annexée au présent accord.
Comme pour l’ensemble des salariés, la rémunération et l’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel sont fonctions des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé. Elles tiendront également compte de celles développées dans le cadre du mandat de représentant. Ces compétences spécifiques doivent pouvoir être mesurées et/ou reconnues par certification professionnelle. Elles doivent en outre pouvoir être mobilisées dans le cadre de l’activité de la Caisse régionale et du métier exercé ou visé. Valorisation de l’expérience acquise Les grands principes partagés
Soutenir et structurer la démarche de valorisation de l’expérience acquise du titulaire de mandat syndical.
Leur déclinaison
Une activité syndicale ou de représentation du personnel peut permettre de développer des compétences techniques ou des connaissances particulières dans d’autres domaines que ceux du métier d’origine du représentant du personnel.
Aussi :
les représentants du personnel qui s’engageraient dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bénéficieront du soutien de la Caisse régionale. La Caisse régionale favorisera ainsi l’information et l’accompagnement des représentants intéressés et les aidera dans la constitution des dossiers sous réserve qu’ils se situent dans le cadre de projets professionnels validés par la Caisse régionale. Elle prendra en charge les éventuels frais d’inscription à des modules de formation complémentaires nécessaires à l’obtention du diplôme choisi.
un Bilan de Compétence, réalisé par un organisme extérieur, pourra être fait sur le temps de travail et les frais pris en charge par la Caisse régionale, dans les conditions légales.
Entretien de fin de mandat / retour dans l'activité professionnelle Les grands principes partagés
Identifier des leviers d'anticipation et d'accompagnement des titulaires de mandats pour favoriser leur évolution professionnelle et préparer la sortie du mandat, en s'appuyant sur les actions mises en place tout au long du mandat (entretien professionnel, VAE ...).
Leur déclinaison : l'entretien de fin de mandat
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cette possibilité est ouverte aux salariés exerçant un mandat syndical sur demande expresse.
Concernant l’entretien de fin de mandat, à la demande du représentant du personnel, celui-ci peut se dérouler :
Au terme de douze ans de mandat pour tous les représentants du personnel titulaires. Cet entretien se déroule dans la mesure du possible douze mois avant la fin envisagée du ou des mandats.
Lorsque le représentant du personnel indique qu’il s’agit de son dernier mandat. Cet entretien se déroule dans la mesure du possible douze mois avant la fin envisagée du ou des mandats.
Lorsque le représentant du personnel perd le bénéfice de son mandat. Dans ce cas, l’entretien se déroule dans un délai raisonnable après que le représentant du personnel ait porté l’information à la connaissance de la Direction.
L'objectif de l'entretien de fin de mandat est le suivant : construire avec l'ancien représentant du personnel titulaire un parcours de retour à l'activité professionnelle dans le poste d'origine ou le cas échéant sur un autre poste (au regard des opportunités qui se présentent dans l'entreprise et de la volonté du salarié d'effectuer une mobilité géographique et/ou fonctionnelle).
Pour y parvenir, l'entretien se déroule en trois étapes :
Recensement des compétences acquises au titre de l'activité professionnelle et des mandats exercés
Evaluation des prérequis au regard des exigences professionnelles du poste de travail (poste d'origine ou le cas échéant nouveau poste) et analyse des éventuels écarts avec les compétences recensées
A partir des constats effectués, élaboration d'un plan d'accompagnement personnalisé de nature à faciliter la réadaptation ou si nécessaire la réorientation professionnelle. Ce plan peut comporter, sans que la liste ne soit limitative : formations, stage de découverte, immersion, tutorat, binômage.
Egal accès des femmes et des hommes Les grands principes partagés
Rendre les mandats accessibles aux salariés hommes et femmes.
Leur déclinaison
Les actions engagées dans le cadre des accords de branche et local en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise contribuent à l'objectif d'égal accès des genres aux mandats électifs. Date et durée d’application Le présent accord est applicable à compter de la proclamation des résultats des 1ères élections du CSE suivant la conclusion du présent accord, pour une durée des mandats des membres élus du CSE, soit approximativement 4 ans et trois mois. Il cessera de plein droit de produire des effets trois mois après la proclamation définitive des résultats. Révision de l’accord Cet accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires, au cas où les modalités d’application apparaitraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet des points révisés. Cette demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé, à chaque signataire. Toutefois, avant d’introduire cette procédure d’exception, les parties pourront s’entendre pour organiser une ou plusieurs réunions pour dresser un bilan de l’application du présent accord et réaliser par avenant les ajustements à la marge. Dépôt légal Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg. Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale. Fait à Strasbourg le 07/12/2023
Directeur des Ressources Humaines
CFDT représentée par
SNECA-CGC représenté par
SNIACAM représenté par Annexe 1 : Correction des taux d’atteinte de larémunération extra-conventionnelledes représentants du personnel Cette méthodologie s’applique à la REC des représentants du personnel. Taux absence Taux de compensation REC Inférieur à 5% 0% Entre 5 et 15% 0,6% Entre 15 et 25% 1% Supérieur à 25% 1,6%
Annexe 2 : Méthodologie de mise en œuvre de la garantied’évolution minimale de la rémunérationdes représentants du personnel Article L. 2141-5-1 - Code du Travail En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 24112 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Détermination des salariés dont les heures de délégation sont théoriquement supérieures à 30% de leur temps de travail.
Vérification de la garantie de rémunération sur 4 ans :
Détermination de l’ancienneté : 0-5 ans / 5-10 ans / 10-15 ans / 15-20 ans / au-delà de 20 ans.
Vérification de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le représentant du personnel : employé / technicien / agent de maîtrise / cadre.
