Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de la Caisse régionale de Crédit Agricole Alsace Vosges
Entre les soussignés
CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALSACE VOSGES Ayant son siège social 1, place de la Gare 67000 STRASBOURG Représentée par Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
d'une part,
Et Les organisations syndicales représentatives suivantes
Article 1.Définitions et principes PAGEREF _Toc185858154 \h 5
1.1.Définition de la notion de stratégie PAGEREF _Toc185858155 \h 5 1.2.Définition de la GEPP PAGEREF _Toc185858156 \h 5 1.3.Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc185858157 \h 5 1.4.Définition de la sous-traitance et conditions d’information des sous-traitants PAGEREF _Toc185858158 \h 6
Article 2.Les outils d’analyse et de diagnostic PAGEREF _Toc185858159 \h 6
3.1.L’information : PAGEREF _Toc185858173 \h 8 3.1.1.Les chemins de carrière PAGEREF _Toc185858174 \h 8 3.1.2.Les fiches métiers PAGEREF _Toc185858175 \h 8 3.1.3.CArrières PAGEREF _Toc185858176 \h 9 3.2.Le recrutement et le recours aux typologies de contrat PAGEREF _Toc185858177 \h 9 3.3.L’intégration avant titularisation PAGEREF _Toc185858178 \h 9 3.4.L’anticipation des besoins en compétences PAGEREF _Toc185858179 \h 9 3.4.1.L’alternance PAGEREF _Toc185858180 \h 9 3.4.2.Les Conseillers Groupe PAGEREF _Toc185858181 \h 9 3.4.3.Les mises en situation PAGEREF _Toc185858182 \h 9 3.5.La mobilité PAGEREF _Toc185858183 \h 10 3.5.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc185858184 \h 10 3.5.2.Définitions PAGEREF _Toc185858185 \h 10 3.5.3.Initiative de la mobilité PAGEREF _Toc185858186 \h 10 3.5.4.Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle PAGEREF _Toc185858187 \h 11 3.5.5.Modalités d’accompagnement non financières des mobilités PAGEREF _Toc185858188 \h 11 3.5.5.1.Mobilités fonctionnelles choisies : PAGEREF _Toc185858189 \h 11 3.5.5.2.Mobilités fonctionnelles non-choisies PAGEREF _Toc185858190 \h 11 3.5.5.3.Mobilités supérieures à 50 km : PAGEREF _Toc185858191 \h 12 3.5.6.Modalités financières d’accompagnement PAGEREF _Toc185858192 \h 12 3.5.6.1.Accompagnement financier des déplacements : PAGEREF _Toc185858193 \h 12 3.5.6.1.1.Déménagement : PAGEREF _Toc185858194 \h 12 3.5.6.1.2.Trajet : PAGEREF _Toc185858195 \h 12 3.5.6.2.Rémunération PAGEREF _Toc185858196 \h 12 3.5.6.2.1.Garanties d'accompagnement des prises de responsabilités : PAGEREF _Toc185858197 \h 12 3.5.6.2.2.Mobilité fonctionnelle non choisie sur un poste de niveau inférieur : PAGEREF _Toc185858198 \h 13 3.5.7.Droit à l’erreur PAGEREF _Toc185858199 \h 13 3.5.8.Droit de refus PAGEREF _Toc185858200 \h 13
Article 4.Formation – Compétences et employabilité tout au long de la vie professionnelle - CPF PAGEREF _Toc185858201 \h 13
4.1.Mise place des référentiels métiers et compétences PAGEREF _Toc185858202 \h 14 4.2.Orientation du plan de formation et modalités d’organisation PAGEREF _Toc185858203 \h 14 4.3.Les formations diplômantes PAGEREF _Toc185858204 \h 14 4.4.La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc185858205 \h 15 4.5.Le projet de transition professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc185858206 \h 15 4.6.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc185858207 \h 15 4.7.Les processus « vis ma vie » et d’immersion PAGEREF _Toc185858208 \h 15 4.8.Les pépinières PAGEREF _Toc185858209 \h 16 4.9.Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc185858210 \h 16 4.9.1.Le périmètre des formations éligibles au CPF PAGEREF _Toc185858211 \h 16 4.9.2.Les formations faisant l’objet d’un abondement de la PAGEREF _Toc185858212 \h 17 4.9.3.Les salariés prioritaires PAGEREF _Toc185858213 \h 17 4.9.4.Caractéristiques de l’abondement PAGEREF _Toc185858214 \h 17 4.10.Les actions de formation hors temps de travail PAGEREF _Toc185858215 \h 18 4.11.Le tutorat PAGEREF _Toc185858216 \h 18 4.11.1.Les objectifs du tutorat PAGEREF _Toc185858217 \h 18 4.11.2.Les périodes de tutorat PAGEREF _Toc185858218 \h 18 4.11.3.Les outils de mise en œuvre PAGEREF _Toc185858219 \h 19 4.11.4.Identification et désignation des tuteurs PAGEREF _Toc185858220 \h 19 4.11.5.Les missions des tuteurs PAGEREF _Toc185858221 \h 19 4.11.6.Reconnaissance des tuteurs PAGEREF _Toc185858222 \h 20
Article 5.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185858223 \h 20
Article 6.Durée de l’accord PAGEREF _Toc185858224 \h 20
Article 7.Révision de l’accord PAGEREF _Toc185858225 \h 20
Article 8.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc185858226 \h 20
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-13 et L.2242-20 du Code du Travail relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), dispositif anciennement dénommé Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord national de la Fédération Nationale du Crédit Agricole du 7 juin 2023 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le projet de développement de l’emploi et des compétences de la Caisse régionale de Crédit Agricole Alsace Vosges durant les trois prochaines années s’inscrit dans les orientations du Groupe et réaffirme sa volonté de mettre l’humain au centre de ses préoccupations. La politique de gestion de carrière de l’entreprise est basée sur le principe d’évolution et de promotion interne et permet ainsi à ses collaborateurs d’accéder à une diversité d’emplois tout au long de leur vie professionnelle. L’objectif de la GEPP est d’adapter en permanence les compétences des collaborateurs aux besoins émergents, de se saisir de l’innovation et de cultiver l’esprit d’entreprenariat. Les organisations syndicales et la Direction veulent faire de la fidélisation des salariés l’un des objectifs majeurs de cet accord en donnant aux collaborateurs les moyens de s’adapter aux évolutions, de s’épanouir dans leur travail, de renforcer leurs capacités et performances tout au long de leur parcours professionnel.
Pour accompagner les trajectoires professionnelles, les principaux axes de travail retenus par les partenaires sociaux sont les suivants :
Capitaliser sur les outils d’analyse et de diagnostic, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif, pour avoir une vision objective de la situation de l’entreprise ;
Optimiser les conditions d’accompagnement des collaborateurs lors de leur recrutement et favoriser leur intégration ;
Permettre une meilleure adaptation aux mutations technologiques et aux nouveaux modes de travail, notamment liés à la digitalisation, tout en contribuant à une gestion plus économe des ressources et à la réduction de l’empreinte environnementale de l’entreprise ;
Adapter le processus de formation au développement des compétences pour permettre aux collaborateurs d’exercer leur métier dans des conditions optimales, tout en préservant leur employabilité à long terme.
La GEPP est au service de la stratégie de l’entreprise et, à ce titre, les parties sont convaincues qu’un dialogue loyal entre les responsables de la Caisse régionale Alsace Vosges et les instances représentatives du personnel contribue à la compréhension de la stratégie de l’entreprise par le plus grand nombre. L’appropriation de cette stratégie constitue un levier fort d’engagement des salariés en permettant de donner sens et visibilité à l’action, facteurs de motivation de chacun.
Il est rappelé l’attachement et l’engagement fort que porte la Caisse régionale Alsace Vosges au développement de l’emploi et des compétences de ses collaborateurs.
Toutefois, la réussite de la mise en œuvre du dispositif de GEPP repose sur l’action concertée entre la Caisse régionale Alsace Vosges, le salarié et son manager. Le salarié demeure l’acteur principal de sa formation dont les objectifs doivent être bien compris pour être partagés.
Définitions et principes
Définition de la notion de stratégie
Traditionnellement les accords de GEPP traitent des conditions de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise. Ils sont aujourd’hui encadrés par l’article L 2312-24 du Code du travail qui prévoit la méthode et les conditions de la consultation du Comité Social et Economique sur ce sujet. L’accord n’en traitera donc pas explicitement. Il est toutefois important de donner les précisions suivantes.
La notion de stratégie de l’entreprise ne fait l’objet d’aucune définition légale. Elle est définie par l’accord national du 7 juin 2023 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme étant « constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte. Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s’inscrit dans la durée ».
Définition de la GEPP
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en termes d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.
La GEPP doit aussi permettre, au-delà des évolutions de structure, de donner des moyens à chaque salarié d’évoluer dans la Caisse régionale.
La gestion prévisionnelle au sein de la Caisse régionale s’exprime au travers de plusieurs processus : recrutement, mobilité, développement des compétences, appréciation des contributions et développement personnel, revues de trajectoires professionnelles, entretiens RH…
La GEPP suppose :
la responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés ;
la prise en compte des enjeux de la transition écologique ;
l’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé ;
la volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche aussi prospective que possible, en tenant compte, de manière réaliste, de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GEPP.
Les acteurs de la GEPP
La politique de GEPP de la Caisse régionale est définie par la Direction Générale sur proposition de la Direction des Ressources Humaines en relation avec les autres Directions et les managers.
Dans ce cadre, chaque salarié
, avec l’accompagnement de son manager, est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions technologiques et aux changements règlementaires, par l’intermédiaire des outils, des formations et informations mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les besoins de l’entreprise.
Les managers sont aussi acteurs en informant régulièrement les collaborateurs des orientations de la et les accompagnent dans l’élaboration de leur projet d’évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux sont également partie prenante de la démarche de gestion des emplois et des compétences par les informations qu’ils reçoivent et les suggestions qu’ils apportent, les demandes complémentaires qu’ils formulent et les avis qu’ils émettent, au sein des instances appropriées.
Définition de la sous-traitance et conditions d’information des sous-traitants
La sous-traitance est l'opération par laquelle une société délègue à une autre une partie de sa production, la production de certains de ses composants ou encore une partie d'un contrat obtenu par le donneur d'ordre. Le sous-traitant s'engage à exécuter un produit ou une tâche sur la base des instructions de l'entreprise donneuse d'ordre qui conserve le contrôle sur le produit et ses caractéristiques. En cela le sous-traitant est distinct du fournisseur dans la mesure où ce dernier est totalement responsable du produit ou service qu'il propose à son client.
Dès lors que les orientations stratégiques de la Caisse régionale seront susceptibles d’avoir un impact sur les métiers, emplois et compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, la Caisse régionale adressera un courrier détaillé à la Direction de l’entreprise sous-traitante. Copie de ce courrier sera remise au Comité Social et Economique.
Les outils d’analyse et de diagnostic
Analyse quantitative
Analyse prospective des départs
Pour organiser les flux de départ et assurer la relève, une analyse prospective des départs sera réalisée :
Suivi des départs prévisionnels à la retraite par la diffusion d’une enquête annuelle à destination des 60 ans et plus
Suivi d’un taux de sortie permettant d’anticiper les volumes de recrutement
L’analyse des départs de type démission et fin de période d’essai sera également mise en œuvre pour ajuster les politiques d’intégration et/ou de recrutement
Le suivi des postes vacants
Echanges réguliers entre le manager et les équipes de la Direction des Ressources Humaines
Les enjeux sont notamment le renouvellement des générations et la captation des profils permettant la continuité de services.
Les outils de pilotage RH
Les tableaux de bords permettent :
de mettre en évidence des tendances
d’anticiper le fonctionnement de l’activité et de suivre l’application de la stratégie définie par la mesure des écarts.
Analyse qualitative
Les entretiens
Les entretiens constituent un moment privilégié d’échange entre un salarié et son employeur à ce titre la organisera le rythme et les conditions de tenue des différents entretiens selon les modalités suivantes.
L’entretien annuel d’appréciation (EAA)
Chaque année, tous les salariés présents à leur poste de travail bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel un véritable échange s’instaure sur les points suivants :
- le niveau de maîtrise du collaborateur des compétences clés de son emploi, - sa contribution qualitative et quantitative, - ses points forts et ses axes d’amélioration, - les conditions d’exercice du forfait annuel en jours pour les collaborateurs au forfait.
Afin d’optimiser les temps et d’alimenter les échanges, les collaborateurs peuvent désormais préparer l’entretien en amont de la tenue de celui-ci en complétant le formulaire mis à disposition.
L’entretien annuel de mi-année des collaborateurs en forfait jours
L’accord de branche du 4 décembre 2023 a renforcé les garanties liées au suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours en prévoyant un second entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la charge de travail.
Cet entretien permet d’aborder la charge de travail et l’amplitude des journées travaillées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les éventuels plans d’action à mettre en place en cas de problématique détectée. Cet entretien est réalisé entre la mi-juin et fin septembre chaque année.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour but d’évaluer l’employabilité du salarié et de construire un projet professionnel. Les managers bénéficieront d’un accompagnement pour les aider dans la réalisation de cet entretien.
L’entretien professionnel a pour objectif de :
Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer,
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe),
Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation.
La règlementation impose de le réaliser tous les 2 ans, mais, au sein de la Caisse régionale Alsace Vosges, il sera réalisé tous les ans. Cet entretien peut aussi se réaliser à des moments où il peut être utile de se poser des questions sur son parcours professionnel, comme à un retour d’absence longue par exemple.
Il est rappelé qu’en application de l'article L. 6315-1-II du Code du travail, tous les six ans, l'entretien professionnel sera l'occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.
L’entretien RH
Tout salarié, à tout moment et à son initiative, peut bénéficier d’un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines pour faire le point sur son évolution professionnelle. La Direction des Ressources Humaines actera de la réception de la demande d’entretien dans l’attente de la prise de rendez-vous effective.
Certains évènements déclenchent une proposition d’entretien de la part de la Direction des Ressources Humaines (retour d’absence longue, fin de détachement, …).
Les revues de trajectoires professionnelles
Des revues de trajectoires professionnelles sont organisées annuellement par la Direction des Ressources Humaines pour évaluer, grâce à des « regards croisés », la performance et le potentiel d’évolution de tous les salariés.
Elles ont pour objet l’identification :
- des potentiels utiles à la Caisse régionale, afin de permettre une mise en œuvre d’actions rapides (plan d’accompagnement, mobilité...) en fonction des besoins en compétences - des potentiels managériaux - de salariés pour lesquels une mobilité est à initier - des personnes en difficulté - des départs à venir - du degré d’employabilité des collaborateurs
Le clic Mobilité
Au sein du réseau, un appel à candidatures est réalisé deux fois par an, sous forme de campagne mobilité, où le collaborateur peut exprimer ses souhaits : - De mobilité géographique - Et/ou de mobilité fonctionnelle
L’avis du responsable hiérarchique doit être sollicité : ce dernier doit se positionner en exprimant un avis motivé.
L’identification des métiers émergents
De nombreux facteurs d’ordres économiques, technologiques, sociétaux ou encore réglementaires impactent les métiers et leur évolution. L’appréhension de ces phénomènes au niveau de notre Caisse régionale pourra être effectuée grâce aux informations émanant de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications, instauré par l’accord national du 15 février 2011 et animé par la FNCA.
Les outils d’accompagnement
L’information :
Les chemins de carrière
La a souhaité rendre plus lisible sa politique de mobilités en s’appuyant sur :
les chemins de carrière des métiers des réseaux : un schéma type des parcours professionnels décrivant les passerelles et les progressions entre les métiers
des normes d’occupation des postes dans les réseaux : qui définissent des durées optimales en fonction des métiers et des situations
les trajectoires professionnelles des métiers des fonctions support à la relation client
Les fiches métiers
La fiche métier permet aux salariés d’identifier le périmètre de ses missions, les activités principales et les objectifs de son poste. Dans le cadre d’un processus de mobilité ou de recrutement la fiche métier permet de visualiser les attendus et les prérequis du poste.
La fiche a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois de l'entreprise ainsi que des principales passerelles existantes entre ces métiers.
CArrières
L’outil d’Intelligence Artificielle CArrières valorise les compétences, connaissances, expériences professionnelles et extra-professionnelles. La richesse des informations partagées permettra aux collaborateurs d’approfondir leur projet professionnel, et de leur proposer des offres d'emploi adaptées à leur profil et à leur projet professionnel.
Le recrutement et le recours aux typologies de contrat
La Caisse régionale réaffirme sa volonté d'assurer la mise en œuvre du principe de « diversité » dans son recrutement. Le Crédit Agricole Alsace Vosges souhaite favoriser la diversité des profils recherchés et des âges, et porte une attention particulière aux retours à l’emploi. L’entreprise souhaite, qu’indépendamment du métier exercé et du secteur géographique d’exercice, les collaborateurs proviennent de sources de recrutement variées, présentant des profils diversifiés. Pour optimiser son sourcing, la Caisse régionale s’appuie sur les études réalisées par le pôle national d’attractivité de la marque Employeur. L’animation de la marque Employeur du Groupe CA permettant par ailleurs un meilleur ancrage de la marque Crédit Agricole Alsace Vosges sur le territoire. La Caisse régionale a également recours aux réseaux sociaux ainsi qu’à des tests de personnalité qui permettent d’identifier l’adéquation entre les qualités des candidats et les attendus des postes.
Si le recrutement par recours à l’alternance demeure une source fiable et privilégiée, la Caisse régionale s’appuie également sur la recommandation interne réalisée par les salariés eux-mêmes.
Le Crédit Agricole Alsace Vosges tient ses engagements d’entreprise attachée à la gestion des carrières en privilégiant les contrats à durée indéterminée. Les collaborateurs intégrant l’entreprise auront l’assurance d’un parcours professionnel évolutif et diversifié, avec l’opportunité de changer de métier à l’échelle interdépartementale.
Le recours aux contrats précaires sera en principe limité aux cas de surcroit temporaire d’activité et aux remplacements de salariés absents.
L’intégration avant titularisation
Le Crédit Agricole a fait le choix dans le cadre de l’intégration de ses nouveaux embauchés et, principalement des fonctions commerciales, de mettre en œuvre un parcours d’intégration « Le CAmpus » qui permet de garantir une expérience de qualité dès l’arrivée au sein de l’entreprise. Cette formation socle permet d’améliorer le niveau de compétence initial des nouveaux embauchés en les rendant plus autonomes et ainsi d’alléger la charge d’accompagnement des équipes qui les accueillent. Ce socle de connaissances peut être modulé en fonction du niveau d’expérience du collaborateur pour s’adapter à ses besoins spécifiques.
L’anticipation des besoins en compétences
L’alternance
La Caisse régionale a intégré la formation en alternance comme un mode de recrutement à part entière contribuant au renouvellement nécessaire de sa pyramide des âges. En outre, la Caisse régionale a souhaité faire de l’alternance un levier fort de sa politique en matière d'emploi des travailleurs handicapés qui s’inscrit dans le cadre de l'accord d'entreprise en vigueur.
Les Conseillers Groupe
Pour limiter la vacance des postes due à des départs non-prévisibles (démission, fin de période d’essai…) ou des absences, des conseillers clientèles identifiés ont été rattachés dans chaque Groupe. A l’issue de cette période de mise en situation, le Conseiller Groupe rejoindra un poste de Conseiller tenant compte de ses contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.
Les mises en situation
Avec pour objectif de préparer les collaborateurs à l’exercice d’une nouvelle activité, la Caisse régionale pourra proposer à certains salariés en cas d’absence longue durée d’un collègue d’exercer en mission un nouveau métier.
A titre d’exemple : des collaborateurs exerçant un métier de Conseiller Clientèle, ayant un potentiel avéré, pourront exercer en mission un métier de Conseiller Particuliers, pour gagner en réactivité et en compétences. Il en va de même pour les Conseillers Particuliers vers un métier de Spécialisé.
Une préparation spécifique sera mise en œuvre, en fonction de la nature des métiers exercés.
La mobilité
La Caisse régionale mettra à la disposition des collaborateurs un « guide de la mobilité » pour les informer de manière synthétique sur les dispositifs prévus par le présent accord.
Bénéficiaires
Sont bénéficiaires du présent dispositif tous les salariés en contrat à durée indéterminée titularisés.
Sont exclus :
Les mobilités pour raisons disciplinaires (art 13 de la CCN)
Les mobilités pour cause de santé fondées sur une recommandation du médecin du travail
Toutes les demandes exprimées par le salarié comme étant pour convenance personnelle (ex : rapprochement familial, préférence géographique)
Les cas de non titularisation dans le cadre d’une période probatoire
Les retours de congés maternité pour la partie relative au droit de refus
Les missions temporaires, qu’elles soient géographiques et/ou fonctionnelles. Le manager tiendra compte du temps passé en mission pour l’évaluation des compétences et performances du collaborateur. Les efforts consentis et les compétences acquises lors d’une mission sont susceptibles d’être pris en compte pour faciliter l’évolution professionnelle et d’être accompagnés financièrement.
Définitions
Mobilité fonctionnelle :
Elle se caractérise par un changement d’emploi, qu’il soit de pesée inférieure, égale ou supérieure au précédent.
Mobilité géographique :
Elle se caractérise par un changement de lieu d’affectation. Elle se concrétise par une modification de la distance domicile/lieu de travail en dehors de l’agence principale et de ses points de vente associés.
Initiative de la mobilité
Qu’elles soient à l’initiative du collaborateur qui répond à une offre de la Caisse régionale ou à l’initiative de l’Employeur, les mobilités ci-dessous entrent dans le champ de l’accord. Elles sont en effet effectuées dans l’intérêt de l’entreprise.
A l’initiative du collaborateur :
Celui-ci postule à une proposition d’emploi (métier et zone géographique) ou par le biais d’un clic mobilité.
A l’initiative de la :
La mobilité concerne des salariés identifiés dans le cadre de la GEPP comme ayant une compétence particulière pour occuper un poste vacant ou lors de réorganisations ayant pour conséquence la nécessité de reclassements.
La pourra proposer à tout collaborateur une mobilité fonctionnelle ou géographique dans ce cadre. La proposition devra détailler :
La nature du poste, ses missions et les compétences requises
La zone géographique d’exercice
Les conditions de rémunération
Les conditions d’accompagnement (ex : formation, accompagnement, monitorat).
Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
Afin de concilier vie privée et vie professionnelle, et dans un souci de développement durable, les propositions de mobilité seront effectuées en tenant compte à la fois des besoins de l’entreprise et des contraintes du salarié.
Ainsi, les propositions seront effectuées en priorité :
Au sein de l’agence d’affectation ou de ses antennes,
Puis au sein du groupe d’agences,
Puis au sein des groupes d’agences limitrophes.
La Caisse régionale examinera les situations de handicap ou de santé lors de propositions d’affectation. Elle sera également attentive aux salariés qui se trouvent en difficulté pour des raisons personnelles ou familiales.
En cas de promotion, les propositions seront faites en priorité au sein du groupe d’agences puis des groupes d’agences limitrophes.
Modalités d’accompagnement non financières des mobilités
Mobilités fonctionnelles choisies :
Le principe est de favoriser une concertation tripartite entre salariés, managers et Direction pour permettre aux salariés de s’impliquer et de participer activement à l’élaboration de leur projet professionnel, notamment pour améliorer les chances de réussite. 1. Dans tous les cas les salariés bénéficieront :
d’un diagnostic personnalisé (manager + Ressources Humaines)
d’un programme de développement :
Formation (pépinière, plan de formation individuel) et/ou
Monitorat et/ou
Accompagnement
2. En cas de promotion, durant la période probatoire auront lieu :
Un entretien d’évaluation à mi-parcours
Un entretien précédant l’échéance de la titularisation.
Mobilités fonctionnelles non-choisies
Les salariés concernés seront, dans un premier temps, reçus par leur hiérarchie et/ou par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines s'engage à mettre en œuvre le temps et les moyens nécessaires à la réception de tous les salariés concernés qui en feront la demande.
Les entretiens individuels permettront :
de réaliser un point sur la carrière du salarié
d'expliquer les modalités d'application du présent accord
de recueillir les souhaits d'évolution
d'identifier les compétences acquises et les compétences requises pour l'exercice d'un emploi cible
d’identifier et de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales du salarié
de rechercher des solutions prenant en compte les souhaits et les compétences des salariés et les possibilités de la Caisse régionale
d'expliquer le contexte et les conséquences du projet entraînant l’évolution
d’identifier les écarts entre le poste occupé et le nouveau poste proposé, les besoins en formation
de préciser les mesures d'accompagnement nécessaires pour pallier les éventuels écarts.
Les salariés pourront bénéficier, à leur demande ou sur proposition de la Direction des Ressources Humaines d’un bilan de compétences effectué avec le concours de spécialistes extérieurs à l'entreprise. Le salarié utilisera prioritairement son Compte Personnel de Formation pour se faire.
Les échanges incluront un entretien avec le nouveau responsable hiérarchique voire une immersion dans une autre unité de l’entreprise.
Lorsque le projet du salarié sera finalisé et validé, les moyens nécessaires au succès de sa nouvelle orientation seront mis en œuvre.
Un suivi individuel mensuel pendant les mois suivants la prise de poste, réalisé avec le responsable hiérarchique, permettra d'établir un bilan, afin d'apporter si nécessaire les aides supplémentaires dont le salarié pourrait avoir besoin.
Mobilités supérieures à 50 km :
Dans le cadre d’une mobilité géographique impliquant un déplacement de 50 km et plus par trajet, le salarié bénéficiera d’une priorité de réaffectation dans une aire géographique plus proche du lieu d’affectation qui était le sien avant la mobilité après un temps minimal d’occupation de son poste de trois ans.
Modalités financières d’accompagnement
En cas de mobilité imposée ou en cas de candidature, la Caisse régionale accompagnera financièrement le salarié selon les modalités ci-après :
Accompagnement financier des déplacements :
Déménagement :
En cas de mobilité professionnelle accroissant la distance domicile/lieu de travail de plus de 70 km par trajet, avec déménagement permettant de réduire de 50% cette distance dans les 12 mois suivant la nomination, les frais de déménagement seront remboursés selon les modalités suivantes :
Une prime d’installation de 1 500 €
La Caisse régionale prendra en charge le déménagement dans la limite de 2 500 € sur présentation de la facture.
Trajet :
En cas d’augmentation du trajet domicile /lieu de travail de plus de 20 km aller/retour, suite à la nouvelle affectation, la distance supplémentaire sera remboursée sur la base de 50% du barème kilométrique en vigueur au sein de la Caisse régionale. Les calculs seront effectués sur la base des trajets les plus rapides donnés par les systèmes informatisés de détermination d’itinéraire (type Google Maps ou Mappy).
Cette indemnité sera versée sur la base d’un aller/ retour par jour travaillé pendant une période de 12 mois.
Selon les mêmes modalités, lorsque le salarié sera amené à utiliser les transports en communs, la Caisse régionale prendra en charge la totalité du prix de l’abonnement durant 12 mois.
En outre, lorsque le salarié ayant augmenté son trajet domicile/lieu de travail de plus de 20 km aller/retour devra s’acquitter de frais de péage dont il était dispensé avant sa mobilité, la Caisse régionale prendra en charge ces frais supplémentaires durant 12 mois.
Rémunération
Garanties d'accompagnement des prises de responsabilités :
Conformément à l’annexe II Chapitre III de la Convention Collective Nationale (CCN), l’accroissement de la rémunération conventionnelle mensuelle ne saurait être inférieur à 85 euros (classe II) et 125 euros (classe III).
Ce dispositif est indexé sur les évolutions de la CCN.
Mobilité fonctionnelle non choisie sur un poste de niveau inférieur :
La rémunération globale composée de :
La Rémunération de la Classification : RCP/RCE
La Rémunération des Compétences Individuelles (RCI)
La Rémunération Non Conventionnelle (RNC)
La Rémunération Extra Conventionnelle (REC)
est maintenue.
La REC sera transformée en RNC, absorbable en cas de retour à meilleure fortune.
Ce dispositif n’est pas applicable lorsque la mobilité est la conséquence d’une sanction disciplinaire, d’un dispositif d’insuffisance professionnelle, notamment dans le cadre d’un plan d’accompagnement à l’amélioration de la performance ou à la demande du salarié.
Droit à l’erreur
En cas de promotion, la Caisse régionale et le salarié se réservent le droit à l’erreur, dans le cadre d’une période probatoire de 6 mois en classes II et III.
Durant cette période, les salariés qui éprouveraient des difficultés dans leurs nouvelles fonctions en feront part :
à leur hiérarchie
à la Direction des Ressources Humaines
pour qu’une solution soit trouvée dans les meilleurs délais à l’issue de la période probatoire.
La RCE du nouveau poste sera égale à celle d’avant la promotion du salarié.
Droit de refus
En dehors des cas de réorganisations sur lesquels l’avis du CSE a été recueilli, le salarié peut refuser une proposition d’affectation une seule fois.
Ce refus doit être :
Écrit,
Motivé.
Lorsqu’une seconde proposition lui sera faite, il disposera pour se positionner d’un délai d’un mois à partir de la réception de la proposition écrite lui notifiant la nouvelle affectation. L’absence de réponse de sa part à l’issue de ce délai vaudra refus.
Si cette seconde proposition faite au salarié ne remporte pas son agrément, il a également la possibilité de revenir sur son premier refus. Cette opportunité n’existe que si le poste initialement proposé est toujours vacant.
Formation – Compétences et employabilité tout au long de la vie professionnelle - CPF
Le plan de formation est le reflet de la politique de formation du Crédit Agricole Alsace Vosges. Cette politique a pour vocation, dans une démarche de co-investissement, de donner aux collaborateurs tous les moyens d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice d’un emploi au sein de l’entreprise en trouvant un équilibre entre les contraintes économiques de l’entreprise, le souhait légitime d’évolution des salariés et l’environnement réglementaire évolutif dans lequel s’inscrit la Caisse régionale. La formation, qui a vocation à accompagner les salariés dans la maîtrise de leur emploi tout au long de la carrière, et dès leur entrée à la Caisse régionale avec le CAmpus, s’inscrira dans les différents dispositifs suivants :
Mise place des référentiels métiers et compétences
Les référentiels métiers et compétences ont pour objectif de :
Répertorier tous les métiers de la Caisse régionale, les activités effectuées et les compétences (savoir/savoir-faire/savoir-être) qui définissent ses activités,
Déterminer les passerelles possibles entre les métiers et assurer une visibilité sur les trajectoires professionnelles au sein de la Caisse régionale,
Lister précisément les formations pour évoluer d’un métier à l’autre et le niveau d’expertise souhaité,
Lister les qualifications et compétences existantes dans la Caisse régionale.
Par ailleurs, la Caisse régionale recensera les souhaits d’évolution des salariés de façon à être en recherche permanente de la meilleure adéquation entre les postes et les personnes (aires de mobilité fonctionnelle et géographique).
La Caisse régionale utilise ces outils afin de parfaire le diagnostic des besoins en formation des collaborateurs de la Caisse régionale.
Orientation du plan de formation et modalités d’organisation
Les formations sont mises en place de façon différenciée, organisées en mode
multicanal comprenant notamment des « classes virtuelles », de la visioconférence, des « e-learning », en plus des formations en présentiel.
Par ailleurs, la Caisse régionale propose des parcours de formations dédiés afin d’accompagner les collaborateurs lors de leurs prises de fonctions.
A titre d’exemples :
Les nouveaux conseillers sur le marché des particuliers bénéficient d’un parcours de formation de 5 mois qui alterne entre formations en présentiel, mises en pratique en agence et accompagnements individuels.
Les nouveaux conseillers pro/agri bénéficient d’une formation de 13 jours en présentiel, d’immersions au sein des fonctions support et d’accompagnements individuels.
Les nouveaux conseillers en gestion de patrimoine et conseillers privés sont inscrits à un parcours de formation diplômant dispensé par l’IFCAM (Mastère CGP et Master CP).
En outre, la Caisse régionale, consciente des impacts de la transition écologique sur les emplois et les compétences, a mis en place plusieurs formations à l’attention de tous les salariés sur les risques environnementaux, sur les principaux enjeux des transitions agricoles et agroalimentaires ainsi que sur l'accompagnement mis à disposition de ses clients par le Crédit Agricole. Dès le 4ème trimestre 2024, des formations contribuant à sensibiliser les salariés à l’atteinte des objectifs bas carbone de la Caisse régionale seront déployées. Elles permettront aux collaborateurs d’accompagner tous les clients particuliers, institutionnels et professionnels sur cette thématique.
Les formations diplômantes
Les formations diplômantes qui s’inscrivent dans le cadre d’un projet de développement professionnel partagé avec l’entreprise peuvent être prises en charge au titre du plan de formation.
Sont visées les formations Bachelor, Mastères Pro/Agri et ITB, auxquelles les collaborateurs peuvent candidater librement.
Pour ces formations, le CPF des collaborateurs est actionné mais si son solde ne couvre pas le coût de la formation, le reliquat sera pris en charge par la Caisse régionale si la cohérence de la formation avec le projet professionnel est validée par la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans, quel que soit son âge, son niveau d'étude et son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. L'inscription du salarié dans ce dispositif peut relever d’une initiative personnelle ou être proposée par l'employeur.
Cet outil permet de valoriser les compétences et consolider les acquis dans la perspective d'engager une éventuelle mobilité.
Aussi, les salariés qui souhaitent s'engager dans un dispositif de V.A.E. et dont le projet professionnel a été validé par la Direction des Ressources Humaines bénéficieront des informations, des conseils et de l'accompagnement de la ligne métier RH. Pour le financement de la V.A.E., les salariés ont la possibilité de faire une demande individuelle de prise en charge de ce dispositif auprès de l'organisme collecteur compétent. Ils peuvent également solliciter une aide de financement auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle (PTP) offre la possibilité au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Tout salarié peut demander un CPF de transition. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Tout salarié peut demander à bénéficier du PTP dans le cadre d'une démarche individuelle dans le respect des dispositions légales. La prise en charge s’effectue à l'initiative du salarié auprès de l'organisme collecteur après accord de l’entreprise L’entreprise s'engage à faciliter l'accès à ce type de dispositif pour les salariés dont le métier peut être considéré comme en décroissance.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un salarié d'effectuer une relecture de son parcours professionnel et personnel et de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations. Il peut mener à une meilleure définition de son projet professionnel et/ou à l'identification de souhaits de formation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise dans le cadre d'une démarche individuelle et dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure de demande d'autorisation d'absence, prise en charge, rémunération). Lorsque le bilan de compétences ne pourra être financé par le CPF, le salarié pourra éventuellement obtenir un financement de la part de l’entreprise.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel ou de formation. Ce document est confidentiel et demeure la propriété du salarié.
Si le salarié le souhaite, les pistes préconisées par ce bilan (orientation professionnelle, formation ...) pourront être étudiées avec la Direction des Ressources Humaines dans l'intérêt conjoint du salarié et de l’entreprise.
Les processus « vis ma vie » et d’immersion
Afin d’appréhender rapidement de manière pragmatique un nouveau métier ou de renforcer des compétences en cours d’acquisition, la Caisse régionale a mis en œuvre un dispositif de « vis ma vie ».
Les collaborateurs intéressés peuvent faire une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui fait le lien avec l’unité concerné. Ce dispositif permet à un collaborateur de passer un temps (une journée au maximum) dans une unité de l’entreprise autre que son unité d’affectation, afin de découvrir d’autres métiers et de tester son appétence à une nouvelle activité.
Parallèlement, l’entreprise maintient les périodes d'immersion qui répondent à des contraintes réglementaires ou s’inscrivent dans un parcours de formation.
Les pépinières
Les pépinières ont vocation à permettre la détection des salariés susceptibles d’évoluer sur un nouveau métier dans le cadre des chemins de carrière identifiés puis à les préparer et à les accompagner dans leur montée en compétences vers leur nouveau métier.
Compte tenu de leurs spécificités, la Caisse régionale organise des pépinières sur les métiers spécialisés (Conseillers/Chargés Pro/ Agri, Conseiller en Gestion de Patrimoine).
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Ce compte est, selon les conditions prévues par les articles L. 6323-2 et suivants du Code du travail, et par décret, comptabilisé en euros. Ainsi, si le salarié est à temps plein, ou au moins à mi-temps, l’alimentation du CPF se fait à hauteur de 500€ par année de travail jusqu’à atteindre 5000 € maximum. Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata du temps de travail effectué.
Conformément aux dispositions légales (article L. 6323-12 du Code du travail), certaines périodes d’absence seront intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, maladie professionnelle ou accident du travail).
Le périmètre des formations éligibles au CPF
En substance, l’article L. 6323-6 du Code du travail, prévoit que les actions de formations éligibles au Compte Personnel de Formation, sont les suivantes :
Les actions de formation préparant aux certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique (RS). Les actions de formation préparant un ou plusieurs blocs de compétences d'une certification inscrite au RNCP sont également éligibles au CPF
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE)
Les bilans de compétences
La préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci
Le principe du co-investissement étant inscrit dans loi, la Caisse régionale et les partenaires sociaux se sont entendus pour que certaines formations diplômantes puissent bénéficier d’abondement de la part de l’employeur si les droits inscrits au compte du CPF du salarié se révélaient insuffisants pour réaliser l’action de formation.
Les formations faisant l’objet d’un abondement de la Caisse régionale
Bachelor IFCAM Conseiller Part
Mastère IFCAM Pro Agri
ITB Parcours Groupe Crédit Agricole
Lorsque les formations ne seront pas demandées par un public prioritaire mentionné à l’article 4.9.3, les conditions suivantes devront être remplies :
Bachelor IFCAM Conseiller Part:
être titularisé dans ses fonctions
être titulaire d’un Bac+2
Mastère IFCAM Pro Agri
être titularisé dans ses fonctions
être titulaire d’un Bac+2
ITB Parcours Groupe Crédit Agricole – en formation initiale ou en VAE
justifier d’une expérience de plus de trois ans à la
exercer a minima le métier de niveau E7 dans la Convention Collective Nationale
être titulaire d’un Bac+2
Les salariés prioritaires
Les parties conviennent de prioriser les actions de formation bénéficiant aux :
Salariés reconnus travailleurs handicapés,
Salariés ayant une ancienneté de plus de 10 ans dans leur métier,
Salariés occupant des emplois ou des postes pouvant être supprimés ou ayant été supprimés suite à des évolutions majeures d’organisations, ou de nature économique.
Caractéristiques de l’abondement
Lorsqu’un salarié, défini comme prioritaire au paragraphe 4.9.3, réalisera une formation dans le cadre de son CPF, cette demande fera l’objet d’un abondement de la part de l’employeur dans les limites suivantes :
Dans le cas d’une formation en lien avec l’emploi occupé ou l’activité de la Caisse régionale dans les domaines de la banque, de l’assurance ou de l’immobilier, l’employeur abondera les droits détenus dans le CPF à hauteur des sommes nécessaires pour réaliser cette formation. Le coût total de la formation ne pouvant excéder 5 000 €.
Dans le cas d’une formation sans lien avec l’emploi occupé ou l’activité de la Caisse régionale, l’employeur abondera les droits détenus dans le CPF à hauteur d’au maximum 500 € et dans la limite des sommes nécessaires pour réaliser cette formation.
Les formations visées à l’article 4.9.2 feront systématiquement l’objet d’un abondement de la part de la Caisse régionale, afin de permettre aux salariés éligibles qui ne disposeraient pas d’un droit suffisant pour financer ces formations, de pouvoir les réaliser dans leur intégralité, sous réserve que le montant du CPF n’ait pas été alloué à une formation sans lien avec les activités professionnelles du collaborateur dans les 24 derniers mois.
Lorsque ni la formation, ni le salarié ne sont prioritaires, la Caisse régionale n'abondera et ne complétera pas les sommes mobilisées par le salarié sur son CPF.
Par ailleurs, la Caisse régionale affirme son engagement dans la montée en compétences de ses collaborateurs en prenant en charge, pour les formations diplômantes Bachelor, Mastères et ITB, la participation financière de 100 € due par les collaborateurs lors de leur inscription à une formation mobilisant des droits CPF.
Les actions de formation hors temps de travail
Dans le cadre du plan de développement des compétences, le Code du travail dispose que toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Les autres actions de formation constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien de la rémunération par la Caisse régionale. L’article L. 6321-6 du Code du travail prévoit toutefois que ces actions de formation peuvent se dérouler hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an ou de 2% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours. Afin de répondre aux besoins particuliers liés à certaines formations visant le développement des compétences des salariés, les parties signataires conviennent que cette limite peut être portée, pour une liste de formations définie :
à 80 heures par an et par salarié ou 5% du forfait pour les salariés concernés ;
à 50% de la durée totale de l’action de formation lorsque celle-ci est supérieure à 200 heures et que l’action de formation vise l’obtention d’un diplôme ou d’un titre inscrit au RNCP.
La Caisse régionale mettra en œuvre ce dispositif particulier uniquement dans le cadre de l’ITB pour équilibrer l’investissement entre la Caisse régionale et les récipiendaires à hauteur de 8 jours par année scolaire.
Le tutorat
Selon la définition retenue au niveau de la branche Crédit Agricole, le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, à transmettre, en situation de travail, ses compétences à un ou plusieurs collaborateurs.
Le tutorat peut être effectué par toute personne ayant les compétences requises.
Le tutorat est organisé comme étant l’une des modalités pédagogiques clés des parcours de formation et d’évolution professionnelle, et ne se substitue pas aux dispositifs de formation professionnelle. Ainsi, le tutorat ne doit pas être confondu avec l’entraide et l’accompagnement au quotidien, avec le passage de relais sur un poste, avec l’animation commerciale, le management ou une formation théorique.
Les objectifs du tutorat
Le tutorat permet :
D’organiser le transfert de savoirs et savoir-faire entre salariés,
De favoriser l’intégration dans l’entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles,
De reconnaître et de valoriser les savoir-faire acquis,
De fidéliser les salariés devenus tuteur par la reconnaissance de leurs compétences,
De développer l’employabilité des tuteurs par l’acquisition de nouvelles compétences liées à l’exercice de la mission de tutorat,
D’assurer une intégration optimisée des salariés handicapés.
Les périodes de tutorat
Au regard des missions et des situations impliquant un transfert de savoirs et de compétences au sein de la Caisse régionale, le besoin en tutorat s’oriente sur le tutorat « classique » qui permet à un salarié débutant d’être accompagné par un salarié expert, dans le but d’acquérir les compétences dont il a besoin pour exercer son emploi.
Le tutorat « d’expertise », qui se traduit par la transmission d’une expertise ou d’un savoir technique acquis au cours d’une longue expérience et que seules quelques personnes maîtrisent sera utilisé lors des successions sur les « postes clés » de la Caisse régionale.
Ainsi un tutorat pourra être mis en place dans les situations suivantes :
Nouveaux embauchés CDI (tous métiers),
Alternants (apprentis et contrats de professionnalisation),
Préparation à un nouveau métier par filière interne, y compris filière nouveaux managers,
Formations diplômantes,
Remise à niveau professionnelle issue d’un diagnostic émis lors d’un plan de progrès.
Cette liste pourra évoluer dans le temps en fonction des besoins.
Les outils de mise en œuvre
La Caisse régionale a élaboré un guide du tutorat qui est à la disposition des tuteurs de l’entreprise. Il contient notamment une charte du tutorat, un rappel des missions et du rôle du tuteur ainsi que des outils pour faciliter l’action du tuteur.
Une formalisation des points d’étape jalonnant la période de titularisation/confirmation du nouvel apprenant est effectuée.
Si cela s’avère nécessaire, un dispositif d’échanges entre tuteurs sera organisé et coordonné par la Direction des Ressources Humaines.
Afin d’assurer pleinement l’exercice de la mission qui lui est confiée, le tuteur pourra bénéficier s’il le souhaite d’une formation spécifique devant lui permettre d’acquérir les principes pédagogiques indispensables.
Identification et désignation des tuteurs
Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise.
Les tuteurs sont validés par la Direction des Ressources Humaines sur proposition des Responsables d’Unité parmi les salariés identifiés, respectant les critères ci-dessous :
Professionnel reconnu dans son métier, le tuteur doit avoir exercé l’emploi du tutoré ou un emploi proche,
Les deux dernières appréciations doivent être au moins conformes,
Le tuteur doit avoir une ancienneté dans son poste d’au moins 18 mois,
Le tuteur doit être volontaire et disposer du savoir-faire et des connaissances requises pour la prise en charge du tutoré.
Aucune notion d’âge, de temps de travail, de classe d’emploi dans l’entreprise ne sera prise en compte dans la sélection des tuteurs.
Les missions des tuteurs
Les missions clés assurées par le tuteur sont les suivantes :
Accueillir, aider, informer et guider les salariés en cours d’acquisition de nouvelles compétences,
Partager « un contrat d’engagement » avec le tutoré sur les modalités d’apprentissage et s’assurer de sa bonne tenue (suivi des modules de formation, respect des points d’étape …),
Transmettre le « métier », sa technicité mais aussi tout ce qui en constitue le contexte,
Evaluer en continu les compétences acquises et proposer d’éventuels ajustements du parcours.
Le salarié tuteur ne pourra exercer sa fonction qu’auprès d’un seul salarié en formation en même temps.
Le nombre de missions de tutorat sera limité à 5 missions par année civile.
Reconnaissance des tuteurs
Le temps consacré au tutorat ne fait pas l'objet d'une "comptabilisation" spécifique. Il est considéré comme
faisant partie intégrante de la fonction des collaborateurs qui acceptent de s'investir dans la dimension "tutorale".
Avant le démarrage d’une mission de tutorat, un point devra être fait entre le tuteur et son manager, pour définir les modalités de mise en œuvre, notamment le temps à consacrer à la mission et son impact sur l’activité du tuteur.
Un point devra être réalisé entre le tuteur et son manager au moment de l’Entretien Annuel pour tenir compte de cette mission dans l’appréciation des compétences.
L’accord réaffirme que la réussite de la mission de tutorat et/ou le surplus de compétences acquis par le tuteur sont susceptibles d’être reconnus financièrement au travers :
De l’appréciation du manager dans la REC individuelle,
De l’attribution de RCI,
De la reconnaissance d’une expertise au niveau des RCP.
En outre, l’exercice réussi de missions de tutorat constitue un facteur positif d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Suivi de l’accord
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, une information annuelle sera réalisée au profit du Comité Social et Economique ainsi qu’un bilan au terme des trois ans.
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositifs légaux en vigueur.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’entreprise, à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Un exemplaire sera remis à chaque Organisation syndicale.
