ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
CAAAI
1er janvier 2018
Entre les soussignés :
Crédit Agricole Aquitaine Agence Immobilière,
d’une part
L’organisation syndicale UNSA,
d’autre part
Il a été convenu les dispositions suivantes :
Préambule
Le présent accord se situe dans le cadre :
de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
du décret du 07 juillet 2011 fixant les modalités des accords et plans d’actions sur l’égalité hommes-femmes.
De la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les Homme et les Femmes
De la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Le présent accord affirme la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’embauche, de promotion professionnelle et d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes
Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L.1142-1 et suivants du code du travail.
Ainsi les salariés seront traités sur la base d’éléments objectifs, indépendamment de tout critère lié au genre.
Dans ce cadre, deux axes principaux d’améliorations ont été définis entre les parties :
-L’embauche -La promotion professionnelle -L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 2 : Mesures relatives au Recrutement
II.1 Analyse :
En 2017, sur l’ensemble des recrutements, 34,62 % étaient des hommes et 65,38 % étaient des femmes (contre 36,24 % et 63,16 % en 2016).
Nous notons donc un déséquilibre dans le recrutement, lié à la disparité des candidatures.
Rappelons que les procédures de recrutement mises en place au sein de CAAAI respectent des critères objectifs de sélection des candidats et ne laissent aucune place à la discrimination entre les Hommes et les Femmes.
Le process de recrutement actuel est mené avec une objectivité parfaite, il n’est accès que sur les compétences et ne laisse aucune place à une discrimination quelconque selon le genre.
Mais force est de constater que la grande majorité des candidats pour les postes d’Assistant (e) Commerciale et Administration de Biens qui se présentent sont des femmes, et le recrutement va donc dans le même sens.
Concernant la catégorie des contrats de professionnalisation, CAAAI a su respecter les préconisations du précédent accord en atteignant une inversion des tendances dans les recrutements, puisque sur 9 embauches, la population masculine représente 66,67 % en 2017.
II.2 Actions relatives au recrutement en 2018 :
Actuellement, les embauches sont essentiellement pourvues par le réseau local et par la voie d’Indeed, le site Square Habitat et par la titularisation CDI des contrats de professionnalisation. Aussi, il convient de continuer à faire connaitre nos métiers et notre entreprise par le maintien du partenariat privilégié mis en place avec l’IF2E depuis 2016. Il est décidé que les actions de recrutement seront complétées par le renforcement des actions de promotion de notre entreprise et de nos métiers afin d’améliorer l’équilibre hommes-femmes dans nos recrutements externes.
Pour cela il est nécessaire de trouver de nouveaux partenariats (Forums de l’emploi, autres réseaux immobiliers du Groupe) pour promouvoir notre entreprise et nos métiers, essentiellement sur les secteurs de l’Administration de Biens (Assistant(e) /Conseiller en location Gestionnaire Locatif…) et d’Assistanat d’agence, aujourd’hui à dominante féminine.
Lors des recrutements, une attention particulière sera portée, dans la mesure du possible, à l’équilibre hommes-femmes dans les candidatures retenues à compétences, expérience et profils équivalents.
A ce titre, et afin de faire perdurer l’effort entrepris, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
II.3 Indicateurs relatifs au Recrutement en 2018:
Sur la durée de validité de l’accord, l’objectif est d’atteindre un niveau équilibré d’embauche entre les Hommes et les Femmes (50%).
Il conviendra de vérifier chaque année la répartition des candidatures par sexe ainsi que le nombre d’embauche par sexe.
Article 3 : Mesures relatives à la Promotion Professionnelle.
III.1 Analyse
En 2017, sur la totalité des salariés promus :
67% concernait des Hommes
33% concernait des Femmes
Si nous ramenons ces indicateurs à la population totale, 2,48 % des femmes ont été promues et 4,96 % des hommes ont été promus.
On constate donc une inversion de la tendance puisqu’auparavant nous avions constaté un taux supérieur de promotion interne chez les femmes (lors de la signature de l’accord précédent : en 2014 la représentativité des salariés promus était de 20% de femmes et 80% de femmes)
Ces chiffres prennent en compte tous les niveaux de classification, du niveau E1 à C4, y compris les VRP promus VRP experts.
Néanmoins, nous constatons que la répartition des conseillers immobiliers, assistants commerciaux est à l’équilibre étant donné que nous avons 29 hommes et 29 femmes. Il reste des disparités sur d’autres emplois notamment sur celui de Conseiller Location : 92% sont des femmes et seulement 8% sont des hommes. Concernant les niveaux les plus élevés (Cadres et Responsables d’Agence) : il y a 58,33% d’hommes et 41,67%, on constate donc un certain équilibre et même une légère amélioration depuis 2014 puisqu’à cette date le ratio était de 60% à 40%.
III.2. Actions relatives à la Promotion Professionnelle
Gestion des carrières : Les parties signataires tiennent à rappeler que tous les processus de sélection doivent se baser sur des notions telles que les compétences, l’expérience et la performance et exclure des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre…
Représentativité féminine dans les niveaux les plus élevés (Cadres et les Responsables d’Agence)
La Direction s’engage à poursuivre son objectif de représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés au sein de CAAAI.
Les parties signataires tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l’entreprise, si proactive soit elle, reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein de CAAAI.
III.3 Indicateurs des actions relatives à la Promotion Professionnelle :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)
Article 4 : Mesures relatives à l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité familiale
IV.1 Analyse
Depuis le 1er janvier 2012, CAAAI rémunère jusqu’à 2 jours par an et par enfant des journées pour enfants malades pour l’ensemble de ses salariés et ce sans condition d’ancienneté. De plus depuis 2017, à la suite d’un accord collectif, CAAAI laisse la possibilité aux salariés n’ayant pas utilisés leurs jours enfant malade en N-1 de les reporter l’année N.
Egalement, un accord au droit à la déconnexion a été signé le 17 avril 2017. Cet accord a pour but de sensibiliser les collaborateurs à une utilisation adéquate des outils numériques, lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. Il met aussi le point sur le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif.
La Direction souhaite poursuivre la mise en œuvre de mesures ayant pour but de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
IV.2. Les actions relatives à
l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité Familiale
Gestion de l’organisation du temps de travail : La Direction s’engage, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions d’équipes/réunions commerciales tienne compte des obligations familiales des collaborateurs.
Aussi, il est préférable, quand l’organisation le permet, d’éviter la planification de réunions après 17h30.
De plus, l’accord au droit à la déconnexion mentionne dans son article :
Article 3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
« Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Les managers sont invités à indiquer la mention « ce mail ne requiert pas de réponse immédiate » en fin de courriel si la situation le permet.
En cas d’absence, paramétrer un message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence »
Article 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié ne peut pas être sanctionné s’il n’a pas pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Cette situation doit être appréciée au cas par cas d’agissant des personnels commerciaux, pour qui la gestion des dossiers peut parfois intervenir en fin de journée ou le week-end.
Au niveau de la gestion des congés payés, la Direction rappelle que dans la procédure interne de l’entreprise, la situation familiale est un des critères retenus pour la gestion des départs. La Direction veille à ce que cette règle soit systématiquement appliquée.
Toutes les procédures sont consultables par l’ensemble du personnel sur le site de l’entreprise dédié à la diffusion de ces informations.
Congés liés aux événements familiaux : La Direction rappelle que chaque salarié ayant connu une période d’absence liée à une situation familiale (Maternité ou Congé parental d’éducation) doit faire l’objet d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer le retour à son poste, et d’identifier éventuellement les besoins en formation de l’intéressé(e).
Dans le cadre de la Loi du 5 Mars 2014 relative à la Formation Professionnelle, la Direction a organisé la mise en place d’entretiens professionnels. Ces entretiens sont organisés tous les 2 ans, mais aussi après chaque absence liée à un congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, ou autre suspension du contrat de travail.
En 2017, il y a eu 88 entretiens professionnels pour 121 salariés. Donc 72,7% des salariés ont eu un entretien professionnel en 2017.
IV.3 Indicateurs des actions relatives à
l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité Familiale
La Direction s’engage à ce que chaque salarié prenne connaissance dès son embauche de l’organisation du temps de travail en rappelant les règles de priorités pour les congés payés et l’organisation des réunions tardives.
La Direction s’engage à ce que 100% des collaborateurs soient reçus en entretien suite à une période d’absence liée à un congé maternité ou congé parental d’éducation, afin d’identifier les éventuels besoins de remise à niveau et/ou besoins en bilan de compétences.
Article 5 : Modalités de suivi de l’accord
Un comité de suivi du présent accord sera mis en place au sein de la Délégation Unique du Personnel. Chaque année un bilan des actions menées, le rappel des objectifs chiffrés et les résultats des indicateurs pour en vérifier l’atteinte seront présentés. Sera également rappelée la structure des effectifs par sexe et par catégorie.
La DUP Elargie pourra à cette occasion faire part de ses remarques et pistes d’actions de façon à soutenir l’entreprise dans le respect des engagements qu’elle a pris.
Article 6 : Durée et publicité de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2018 et est conclu pour une durée de trois ans. Au-delà du 31 décembre 2020, il cessera de plein droit de produire définitivement tout effet et ne pourra être reconduit que par la signature d’un nouvel accord.
Cet accord pourra faire l’objet de modifications par voie d’avenant à l’initiative de la partie signataire la plus diligente.
Cet accord sera diffusé à l’ensemble du personnel ainsi qu’à leurs représentants sur l’intranet de l’entreprise.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Gironde en 2 exemplaires, une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
