La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de CHAMPAGNE-BOURGOGNE Représentée par Monsieur Xxx, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et les Représentants des Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Fédération Générale Agroalimentaire (CFDT) Représentée par M
Syndicat National de l’Entreprise Crédit Agricole (SNECA CFE-CGC) Représenté par M
Syndicat National Indépendant des Agents du Crédit Agricole Mutuel (SNIACAM) Représenté par M
Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire – Crédit Agricole (UNSA – CA) Représentée par M
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu au sein de la Caisse Régionale de Champagne Bourgogne en application de l’article 26 de la Convention Collective Nationale, alinéa II-Rémunération, qui prévoit qu’à la rémunération conventionnelle « s’ajoute le principe d’une Rémunération Extra-conventionnelle, dont le montant et les modalités d’attribution sont fixés, après négociation, par chaque Caisse Régionale ».
La Rémunération Extra Conventionnelle doit permettre de :
donner du sens et de la visibilité sur les priorités de la Caisse Régionale,
motiver et récompenser les efforts et la performance.
L’objectif de simplification et de lisibilité de la REC a prévalu dans les échanges entre les parties au cours de la négociation.
Article 1 - Bénéficiaires
Tous les salariés sont bénéficiaires de la REC, à l'issue de 3 mois de présence effective et ininterrompue.
Cette disposition ne s’applique pas en cas de mobilité interne au Groupe Crédit Agricole. Dans ce cas, le salarié bénéficie du versement de la REC dès son embauche.
Article 2 - Composantes de la Rémunération Extra Conventionnelle
La nature de l'activité des Sites et des Réseaux a des impacts différents sur le développement commercial. Les activités réalisées sont complémentaires pour permettre l'atteinte des objectifs de la Caisse Régionale.
Les Réseaux sont orientés vers le développement de l’activité commerciale et la satisfaction des clients.
Les Sites sont principalement orientés sur le fonctionnement de la Caisse Régionale et le soutien aux Réseaux pour favoriser la relation commerciale.
Répartition entre la partie collective et la partie individuelle
Dans un souci de simplification et de lisibilité, la répartition entre la part individuelle et la part collective est comparable entre les collaborateurs quel que soit leur métier.
Dans la continuité de l’accord national portant sur la Rétribution Globale du 29 janvier 2015, il est convenu que la part collective doit demeurer majeure.
REC Collective
Compte tenu des spécificités des activités, les objectifs de la Rémunération Extra-Conventionnelle diffèrent donc entre le Réseau de Proximité, les Réseaux et Métiers Spécialisés et les Sites.
Réseau de proximité
La partie Collective, liée à l'atteinte d'objectifs collectifs annuels de l'unité de travail, est répartie en 5 pavés :
Conquête
Crédit
Collecte
Assurance – Prévoyance
« Projet Client 3.0 ».
Le taux d’atteinte global est calculé à partir des taux réels d’atteinte et du poids de chaque pavé. Ce taux d’atteinte global est compris entre 70 % et 150 %.
Le taux d’atteinte de chaque pavé est pris en compte pour sa valeur réelle dans la limite de 150%, sous réserve que l’atteinte de chaque pavé soit au moins égal à 60%. Si le taux d’atteinte d’un pavé est inférieur à 60%, les taux d’atteinte des autres pavés seront pris en compte dans la limite de 120%. Cette règle est aussi applicable aux critères retenus pour chaque pavé. Les critères sont en cohérence directe avec le pavé concerné.
Pour les collaborateurs qui interviennent sur plusieurs agences, le taux d’atteinte retenu correspond à la moyenne des taux d’atteinte des agences sur lesquelles ils exercent leur activité.
Des éléments exceptionnels pourront être pris en compte par la Direction Générale pour impacter favorablement le taux d’atteinte des objectifs. Les cas d’absences d’un manager seront pris en compte dans ce cadre.
Réseaux Spécialisés
La partie Collective, liée à l'atteinte d'objectifs collectifs annuels de l'unité de travail, est répartie en 4 pavés :
Collecte
Conquête
Risque et Conformité
Développement & optimisation du PNB
Le taux d’atteinte global est calculé à partir des taux d’atteinte et du poids de chaque pavé.
Ce taux d’atteinte global est compris entre 70 % et 150 %.
Le taux d’atteinte de chaque pavé est pris en compte pour sa valeur réelle dans la limite de 150 %, sous réserve que l’atteinte de chaque pavé soit au moins égal à 60 %. Si le taux d’atteinte d’un pavé est inférieur à 60 %, les taux d’atteinte des autres pavés seront pris en compte dans la limite de 120 %. Cette règle est aussi applicable aux critères retenus pour chaque pavé. Les critères sont en cohérence directe avec le pavé concerné.
Exemples :
Taux d’atteinte réel Taux d’atteinte retenu pour le calcul du taux collectif Conquête 130 % 120 % Collecte 140 % 120 % Risque et Conformité 55 % 55 % Développement & optimisation du PNB 150 % 120 %
Taux d’atteinte réel Taux d’atteinte retenu pour le calcul du taux collectif Conquête 160 % 150 % Collecte 90 % 90 % Risque et Conformité 100 % 100 % Développement & optimisation du PNB 90 % 90 %
Des éléments exceptionnels pourront être pris en compte par la Direction Générale pour impacter favorablement le taux d’atteinte des objectifs. Les cas d’absences d’un manager seront pris en compte dans ce cadre.
Sites
La partie Collective est basée sur les résultats du Réseau de Proximité.
Elle correspond au taux d’atteinte réel collectif du Réseau de Proximité.
REC Individuelle
Fixation des objectifs
La partie Individuelle est liée à l'atteinte d'objectifs individuels qualitatifs annuels. Ils sont définis en début d’année par le manager.
Le nombre d’objectifs par collaborateur doit être limité.
Pour les managers, 60% de leur REC individuelle sera liée à des critères managériaux et sociaux (réalisation des différents entretiens RH, accompagnement des nouveaux embauchés et alternants, évolution des collaborateurs, maintien dans l’emploi et accompagnement des travailleurs handicapés, respect des règles sociales, etc.).
Le taux d’atteinte global est compris entre 70 et 150 %.
Calcul de l’enveloppe
Le montant global affecté à l’unité de travail est défini par le cumul de l’ensemble des bases REC individuelles des postes théoriques au 31/12 de l’année concernée. Ce montant n’est pas impacté par les absences ou par le taux d’activité des collaborateurs.
Ce montant doit être distribué intégralement au sein de l’unité de travail. Dans les cas exceptionnels et pour des raisons objectives validées uniquement par la Direction concernée et par la Direction des Ressources Humaines, où le versement à 100% ne serait pas effectué, le reliquat pourra être affecté dans une autre unité de travail de la même Direction.
Calcul de l’enveloppe complémentaire
Le montant défini ci-dessus sera majoré de 10 % et laissé à la main du manager pour valoriser un ou plusieurs collaborateurs spécifiquement. L’attribution effectuée dans ce cadre doit être d’un montant significatif.
Détermination de l’atteinte individuelle et du montant à verser
Le montant attribué est défini en début d'année par le responsable en fonction de l’atteinte des objectifs de l’année précédente.
Pour les salariés à temps partiel, le taux d’activité n’impacte pas automatiquement le montant attribué.
Le versement est effectué dans une fourchette de 70 à 150 % de l’enveloppe globale des bases individuelles.
Niveaux de classification A, B, C 280 160 440 310 160 470 340 160 500 Niveaux de classification D & E 340 200 540 370 200 570 400 200 600 Niveaux de classification F 460 280 740 490 280 770 520 280 800 Niveau de classification G 520 320 840 550 320 870 580 320 900 Niveaux de classification H/I 580 360 940 610 360 970 640 360 1000 Responsable de Service 1160 720 1880 1220 720 1940 1280 720 2000
Article 4 – Garanties et plafonds
La Caisse Régionale garantit un versement global (part collective + part individuelle) minimum de 70 % du montant total des bases de versement.
Le montant total du versement est plafonné à 150 % des bases de versement (hors enveloppe supplémentaire).
Article 5 – Absences
5.1. Impact des absences sur la partie collective
La Rémunération Extra-Conventionnelle est calculée annuellement en fonction du temps de présence.
Le temps de présence s’entend du temps de travail effectif et des périodes assimilées de plein droit à du temps de travail par la loi ou la Convention Collective.
Il s’agit notamment :
des congés payés annuels,
des congés maternité ou adoption,
des jours de formation rémunérés par la Caisse Régionale,
des absences pour accident de travail ou pour maladie professionnelle,
les absences liées aux mandats de représentation du Personnel et des Délégués Syndicaux,
les périodes légalement assimilés de plein droit à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Par exception, les absences suivantes ne sont pas décomptées du temps de présence dans le calcul de la Rémunération Extra-Conventionnelle :
les congés rémunérés pour conjoint ou enfant malade (cf. art. 22 CCN),
les congés spécifiques prévus pour les actes médicaux ou paramédicaux pour les travailleurs handicapés,
le congé paternité.
5.2. Impact des absences sur la partie Individuelle
Les absences des collaborateurs n’impactent pas l’enveloppe attribuée à chaque manager. Sur cette partie, le versement a lieu sur décision du responsable en fonction de l’atteinte des objectifs qualitatifs.
Le cumul des jours d’absence inférieur ou égal à 5 jours ne sera pas communiqué aux managers pour déterminer le montant de la partie individuelle à attribuer à chaque collaborateur.
Article 6 - Absences liées aux mandats de représentation du Personnel et des Délégués Syndicaux
Pour l'application de l'Article 5 de la Convention Collective, les absences liées aux mandats de représentation du Personnel et des Délégués Syndicaux sont neutralisées pour la détermination du taux d’atteinte collectif, sur la base de la production de l’unité de travail.
Le montant attribué au titre de la REC Individuelle sera déterminé par le responsable conformément à l’accord portant sur le statut de l’élu conclu le 5 décembre 2013. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de la bonne application des règles.
Article 7 – Modalités de versement
La Rémunération Extra-Conventionnelle est versée sous forme d'acomptes mensuels de 4 % du montant total des bases, du mois de Janvier au mois de Décembre, pour les collaborateurs bénéficiant d’une REC « Réseau de Proximité » ou « Autres Réseaux et Métiers Spécialisés ».
Il n’y a pas d’acompte mensuel pour les collaborateurs des sites.
Le versement du solde de la Rémunération Extra-Conventionnelle interviendra en Février de l’année suivante.
Article 8 – Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part collective est versée sur la base de 100 % au prorata du temps de présence. La part individuelle est déterminée par le manager au moment du départ dans les limites fixées précédemment.
Les salariés qui quittent l’entreprise au 31 décembre bénéficient du versement de leur solde de REC au mois de février de l’année suivante sur la base des taux réels d’atteinte.
Article 9 – Information des collaborateurs
Le taux d’atteinte de la REC Collective et le montant de la REC Individuelle sont communiqués à chaque collaborateur par leur manager avant le versement du solde avec la paie de février.
Article 10 – Modalités d’application
Des notes techniques préciseront les différentes modalités de fixation des objectifs.
Ces notes seront communiquées aux collaborateurs avant le début l’exercice concerné par la REC.
Article 11 - Durée
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2018 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020. Au-delà de cette date, il cessera de produire de plein droit tout effet.
Les parties signataires se réuniront au moins trois mois avant l’échéance du terme pour envisager une éventuelle reconduction.
Article 12 – Dépôt et publicité
Le présent accord, sera déposé, par les soins de l’Entreprise, en 3 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle est situé le siège de l'Entreprise.
Les parties sont informées et acceptent la mise en ligne intégrale du présent accord sous la base de données nationale les rendant ainsi publics.
Un exemplaire sera aussi déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à TROYES, le 14 novembre 2017
Le Directeur Général de la CRCAM de CHAMPAGNE-BOURGOGNE
