ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT SYNDICAL ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TITULAIRES DE MANDATS AU CREDIT AGRICOLE DU MORBIHAN
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN, sise avenue de Kéranguen à Vannes – 56000,
représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
Les Organisations syndicales suivantes :
FGA - CFDT représentée par
SNECA CFE - CGC représenté par
FO représentée par
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit : SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I – CONTENU, PÉRIODICITÉ ET MODALITÉS DES NÉGOCIATIONS
Article 1 – Thèmes de négociation Article 2 – Périodicité des négociations Article 3 – Contenu des thèmes de négociation Article 3.1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée Article 3.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail Article 3.3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels Article 4 – Calendrier et autres thèmes de négociation Article 5 – Informations remises par l’employeur aux négociateurs
CHAPITRE 2 LES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Article 1 - Les Délégués syndicaux – DS Article 1.1 - Nombre Article 1.2 - Heures de délégation Article 1.3 - Réunions Article 2 – Les Organisations Syndicales Article 2.1 - Moyens Article 2.2 - Communication Article 3 - Règles communes aux élus du CSE et aux DS Article 3.1 - Déclaration et suivi des crédits d’heures Article 3.2 - Crédit d’heures et forfait jours Article 3.3 - Formation Economique, Sociale et Syndicale
CHAPITRE 3 LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TITULAIRES DE MANDATS
Article 1 - Prise de mandat et entretien de début de mandat Article 2 - Communication et sensibilisation des managers et des équipes Article 3 – Aménagement des moyens de l’unité de rattachement Article 4 - Maintien des compétences et formation continue Article 5 - Évaluation professionnelle (entretien/critères) Article 6 - Progression de carrière/entretien professionnel Article 7 - Evolution salariale Article 8 - Valorisation de l’expérience acquise Article 9 - Fin de mandat/retour dans l’activité professionnelle Article 10 - Egal accès des femmes et des hommes
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit tant dans le cadre du dispositif légal que conventionnel et se substitue à toute règle ayant pu avoir cours dans l’entreprise issue d’usages ou de pratiques, ainsi qu’à l’accord d’entreprise du 28 septembre 2007 sur le droit syndical et le fonctionnement des IRP.
L’objet du présent accord est de répertorier les règles de fonctionnement spécifiques régissant les droits et les devoirs des Organisations syndicales et l’exercice du droit syndical au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole du Morbihan.
A cet effet, les nouvelles dispositions issues de la négociation entre la Direction et les Organisations syndicales en matière de droit syndical au Crédit Agricole du Morbihan sont transcrites dans l’accord.
Toutes les règles qui ne seraient pas détaillées dans le présent accord relèvent de l’application des textes légaux et conventionnels, et notamment celles qui régissent l’exercice de tout type de mandats extérieurs à l’entreprise par l’un quelconque des salariés de l’entreprise.
S’agissant du fonctionnement spécifique du CSE et de ses commissions, il est traité dans un accord dédié en date du 26 octobre 2018, complété par son Règlement Intérieur dont la rédaction est prévue en début de premier mandat du CSE.
Par cet accord, qui constitue le 3ème volet d’une négociation locale entamée début 2018 et qui s’est d’ores et déjà concrétisée par la signature de l’accord sur la mise en place du CSE et par la signature du protocole d’accord électoral en vue de l’élection de la délégation du personnel au CSE, qui aura lieu en février 2019, les parties signataires réaffirment leur volonté partagée de maintenir et développer le dialogue social de qualité existant dans l’entreprise. CHAPITRE I – CONTENU, PÉRIODICITÉ ET MODALITÉS DES NÉGOCIATIONS Article 1 – Thèmes de négociation Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail, l’employeur engage :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail ;
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 2 – Périodicité des négociations Conformément aux articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail, il a été décidé par les parties de prévoir les périodicités suivantes :
Une négociation annuelle sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation triennale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail ;
Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 3 – Contenu des thèmes de négociation
Article 3.1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
L’article L.2242-15 prévoit que la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d’épargne pour la retraite collectif mentionnée à l’article L.3334-1 et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l’article L.3334-13.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Pour rappel et à titre informatif, différents accords dont les sujets relèvent de ces négociations ont été conclus au sein de la Caisse Régionale du Morbihan : - Un accord en date du 2 juin 2017 sur l’intéressement pour les exercices 2017, 2018 et 2019 ; - Un accord en date du 2 juin 2017 sur la rémunération de la performance collective pour les exercices 2017, 2018 et 2019 ; - Un accord en date du 2 juin 2017 sur la rémunération de la performance individuelle pour les exercices 2017, 2018 et 2019.
En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées avant le terme de la durée prévue par les parties.
Article 3.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
L’article L.2242-17 prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L.911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective de salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Pour rappel et à titre informatif, différents accords dont les sujets relèvent de ces négociations ont été conclus au sein du Crédit Agricole du Morbihan : - Un accord en date 6 juillet 2018 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - Un accord en date du 6 juillet 2018 sur la formation professionnelle ; - Un accord en date du 6 juillet 2018 sur l’emploi des travailleurs handicapés ; - Un accord en date du 15 décembre 2017 sur la complémentaire santé ; - Un accord en date du 6 juillet 2018 sur le droit à la déconnexion. En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées avant le terme de la durée prévue par les parties.
Article 3.3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels
À défaut d’accord prévu à l’article L.2242-10 du Code du travail, l’article L.2242-17 prévoit que la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte sur :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2 ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L.2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions (cf. chapitre III du présent accord).
Pour rappel et à titre informatif, différents accords dont les sujets relèvent de ces négociations ont été conclus au sein du Crédit Agricole du Morbihan :
Un accord en date du 14 juin 2016 sur la mobilité interne ;
Un accord en date du 6 juillet 2018 sur la formation professionnelle
Article 4 – Calendrier et autres thèmes de négociation Il est convenu entre les parties que la première réunion de négociation de l’année civile comportera un point à l’ordre du jour sur les thèmes de négociation retenus pour l’année en question. Les thèmes de négociations de l’année comprendront a minima les accords à échéances ladite année et les thèmes de négociations obligatoires compte tenu des évolutions réglementaires et des engagements de branche. Le complément éventuel de cette liste par des thèmes de négociations supplémentaires sera soumis à négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales. Les réunions de négociation seront tenues dans une salle réservée à cet effet au sein du siège du Crédit Agricole du Morbihan. Cette salle sera déterminée par la Direction et portée à la connaissance des délégués syndicaux lors de l’envoi de la convocation à la réunion.
Article 5 – Informations remises par l’employeur aux négociateurs Il est prévu que les parties à la négociation sollicitent les informations nécessaires à leur préparation de la négociation lors de la première réunion sur le thème de négociation concerné. Les parties soulignent la nécessité d’anticiper autant que possible les demandes afin de permettre aux différents interlocuteurs concernés d’apporter les réponses dans les délais impartis.
En ce sens, la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) apparait comme un moyen de communication privilégié entre les parties à la négociation. Il est donc institué, conformément à l’article 2 du chapitre III de l’accord sur le fonctionnement du CSE, une section au sein de la BDES dont le contenu sera relatif aux négociations menées dans l’entreprise. Lorsque les négociations sont précédées d’une réunion technique, c’est au cours de cette réunion que les informations utiles sont fournies et expliquées. Ces informations seront mises à disposition dans la BDES à l’issue de la réunion technique afin que les OS puissent préparer efficacement la séance de négociation proprement dite.
CHAPITRE 2 LES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES La mission des délégués syndicaux est définie par l’article L. 2131-1 du Code du travail. Les délégués syndicaux représentant, d’une part, le syndicat auprès du chef d’entreprise et des salariés et, d’autre part, la section syndicale ou le syndicat qu’ils animent. Ils présentent les revendications dans le cadre de leurs missions de défense des intérêts des salariés. Ils sont également les interlocuteurs de l’employeur pour négocier les accords collectifs. Conformément à l’article L. 2143-3 du Code de travail, la désignation d’un délégué syndical est soumise à une double condition : - Seules les organisations syndicales ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés lors du premier tour de l’élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent procéder à cette désignation ; - Le délégué syndical est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour, en tant que titulaire ou suppléant. Peu importe qu’il ait été élu ou non. Les délégués syndicaux ainsi désignés ont le pouvoir de négocier avec l’employeur.
Article 1 - Les Délégués Syndicaux – DS
Article 1.1 - Nombre
Conformément aux dispositions prévues à l’article 5 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole (ci-après « CCNCA »), le nombre de délégués syndicaux titulaires est fixé à deux (2) par organisation syndicale représentative. Conformément à l’article L. 2143-4 du Code du travail, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique, et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Chacun des délégués syndicaux titulaires est assisté par un délégué syndical suppléant.
Article 1.2 - Heures de délégation
1.2.1 Nombre Un crédit de vingt-cinq (25) heures par mois payées comme temps de travail à l’échéance normale est alloué à chaque délégué syndical titulaire ou à chaque suppléant appelé à les remplacer. Chaque syndicat peut librement mutualiser entre ses délégués syndicaux le crédit d’heures accordé aux titulaires. Il doit en informer le chef d’entreprise. Les parties conviennent que les crédits d’heures des délégués syndicaux peuvent être annualisés, dans le cadre et les limites d’une année civile. En cas d’élection en cours de mois, ou de suspension du contrat de travail pendant une partie du mois, le crédit d’heures n’est pas réduit prorata temporis. Le temps passé par les délégués syndicaux, titulaires ou suppléants, aux réunions initiées par l’employeur est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont disposent les titulaires. En outre, au regard de l’article 5 de la CCNCA, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la Convention Collective ou l’accord d’entreprise, d’un crédit global supplémentaire, dans la limite d’une durée qui ne peut excéder dix-huit (18) heures par an, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord. Les parties conviennent que ce crédit d’heures sera utilisé pour préparer la NAO sur les salaires.
1.2.2 – Déclaration et suivi des heures de délégation
Qu’il s’agisse des déplacements à l’intérieur de l’entreprise ou hors de l’entreprise, le délégué syndical qui souhaite quitter son poste de travail pour exercer ses fonctions représentatives n’a pas à solliciter l’autorisation préalable de l’employeur. Il est nécessaire cependant que le DS informe son manager avant de s’absenter, afin notamment d’éviter toute désorganisation de l’entité. A ce titre, il est convenu que le DS informera de ses absences le plus tôt possible, notamment lorsqu’elles sont planifiées. Il sera communiqué aux délégués syndicaux un mode opératoire de déclaration des temps passés à l’exercice de leur mandat.
Article 1.3 - Réunions
Sont visées dans cet article, les réunions plénières de négociation convoquées par l’employeur. L’ensemble des DS titulaires et suppléants est systématiquement convié à ces réunions. Cependant, lors des réunions plénières, la délégation syndicale de négociation sera composée, d’au plus 4 DS (titulaires ou suppléants) par Organisation syndicale. Les membres suppléants peuvent participer à ces réunions même si les membres titulaires sont présents.
Des réunions préparatoires peuvent également avoir lieu, mais elles ne sont mises en œuvre que sur des dossiers spécifiques et complexes, par accord ponctuel entre les parties et sont d’une durée maximale de 4 heures ; elles seront déterminées chaque année lors de la 1ère réunion du cycle de négociation annuelle obligatoire (NAO), ou en cours d’année en cas de nouvelles dispositions légales, conventionnelles ou locales le justifiant.
Le temps passé en réunion plénière, ou préparatoire le cas échéant, ne s’impute pas sur les crédits d’heures alloués et est payé comme temps de travail.
Le temps passé à toute autre réunion à l’initiative des DS s’impute sur le crédit d’heures des DS tel que quantifié dans l’article 1.2.1 du présent chapitre.
Au même titre que pour les absences dans le cadre de l’usage des crédits d’heures, il est convenu que les DS informeront leur manager dès que possible de leurs absences liées à la participation aux réunions convoquées par l’employeur. Article 2 – Les Organisations Syndicales - OS
Article 2.1 - Moyens
La section syndicale, ou le syndicat le cas échéant, « assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres ». C'est donc la section syndicale, ou le syndicat le cas échéant, qui est « titulaire » des moyens d'action permettant au syndicat de communiquer dans l'entreprise.
2.1.1 - Enveloppe de crédits d’heures non affectés
Les parties conviennent de la création d’une enveloppe annuelle de 408 heures afin de donner les moyens aux OS de préparer l’avenir et notamment la relève de ses équipes. Cette enveloppe sera répartie entre les OS représentatives, proportionnellement au nombre d’élus dont elles disposent au sein de la délégation du personnel du CSE, à l’issue des élections. Chaque OSR utilisera librement sa quote-part de l’enveloppe et pourra en faire bénéficier ses élus titulaires ou suppléants, ses adhérents ou des salariés intéressés par l’action syndicale. Chaque OSR devra informer la Direction de l’utilisation de cette enveloppe afin qu’elle en assure le suivi quantitatif. Par ailleurs, l’utilisation de tout ou partie de l’enveloppe par un non élu nécessitera une information préalable de son manager, au minimum 15 jours avant l’absence effective.
2.1.2 - Locaux
Un local est mis à la disposition de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
2.1.3 - Equipements Les locaux mis à disposition sont aménagés et dotés du matériel nécessaire au fonctionnement de la Section syndicale. Les équipements fournis comprennent :
du mobilier de bureau et de rangement ;
un ordinateur avec outils bureautiques connectés au réseau interne, et dont l’utilisation doit être conforme aux prescriptions internes à l’entreprise et donc soumise aux mêmes contrôles et système de surveillance ;
un ordinateur doté d’un abonnement internet hors réseau d’entreprise ;
une imprimante et un scanner ;
un téléphone avec ligne séparée du standard de l’entreprise ;
Les consommables (fournitures de bureau), la ligne téléphonique et la maintenance des équipements sont à la charge de l’entreprise.
Article 2.2 - Communication
2.2.1 - Diffusion de la presse et des tracts syndicaux En matière de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux, les organisations syndicales sont autorisées à publier les tracts syndicaux sur le poste de travail.
Pour ce faire, les documents et tracts réalisés par les DS seront transmis par messagerie dans la boîte aux lettres collective « BG56 S35 Affaires sociales », puis transmises en l’état par la Direction des Ressources Humaines à la Communication Interne (publieur). Sous réserve d’un envoi avant 14h00, le tract pourra être diffusé dans la partie « Actualités Mon Entreprise » du poste de travail, le jour ouvré suivant. Les parties conviennent que, de façon exceptionnelle, et sous réserve d’un caractère d’urgence, une demande de publication faite entre 14h00 et 16h00 pourra être admise pour publication le jour ouvré suivant. Cette demande exceptionnelle devra faire l’objet d’un échange verbal avec la DRH afin de s’assurer de la prise en compte de la demande de publication.
La diffusion de tract papier par courrier interne de l’entreprise est autorisée. Ces documents et tracts sont destinés à être affichés sur les panneaux ad’hoc. Dans ce cas, les communications syndicales doivent être communiquées, à la Direction, au plus tard simultanément à leur diffusion ;
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, dans le respect de l’application des dispositions de l’article L.412-8 alinéa 5 du Code du travail.
Cependant, en contrepartie de ces autorisations exceptionnelles de diffusion prévues par le présent accord, les organisations syndicales s’engagent à n’effectuer, dans leurs communications, aucune attaque personnelle, à ne proférer aucun propos mensonger ou qui soit de nature à altérer gravement l’image de l’entreprise à l’extérieur. Leurs écrits restent de leur propre responsabilité.
La responsabilité de la Direction en tant qu’éditeur et diffuseur n’est en aucun cas engagée par le contenu des communications syndicales.
En cas de manquement à ces règles par l’une des organisations syndicales mettant en cause l’entreprise, ou de toute utilisation abusive, la Direction pourra décider de la mise en œuvre de la procédure suivante :
la Direction convoquera sans délai l’ensemble des organisations syndicales ;
l’objet de la réunion sera de qualifier le différend et d’envisager, le cas échéant, une solution amiable pour le régler qui pourra notamment se traduire par un démenti ;
si à l’issue des discussions, aucun consensus n’est trouvé, un recours judiciaire restera possible pour chacune des parties ;
en tout état de cause, les autorisations consenties seront suspendues pour l’organisation syndicale mise en cause pour une durée minimum de 3 mois, voire le temps du règlement du litige par la juridiction compétente ;
2.2.2 - Affichage
Chaque Section syndicale dispose de 3 panneaux répartis dans les locaux du siège et d’un panneau commun dans chaque agence.
Les accords d’entreprise issus de la négociation collective, comme l’ensemble du réglementaire social spécifique à l’entreprise, sont mis à la disposition des salariés via l’Intranet Ressources Humaines de l’entreprise.
2.2.3 - Messagerie / Téléphone
Les Sections syndicales sont autorisées, dans le cadre de l’exercice de leur mission, à partir de l’ordinateur mis à leur disposition dans chaque local syndical, et uniquement à partir de leur adresse électronique syndicale, à envoyer des messages électroniques (courriels) :
aux autres Représentants du personnel et mandataires syndicaux ;
aux salariés adhérents de leur syndicat ;
à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise ;
à des correspondants extérieurs à l’entreprise pour les besoins de fonctionnement de chaque Section syndicale.
En revanche, les sections syndicales ne sont pas autorisées à utiliser leur adresse électronique syndicale pour s’adresser à des salariés non adhérents sur leur messagerie professionnelle, sauf à répondre à une sollicitation d’un salarié qui aurait lui même utilisé ce canal.
Ces dispositions sont transposables à l’utilisation que les DS pourraient être amenés à faire à partir du poste téléphonique des locaux syndicaux.
2.2.4 - Communication ciblée
Les parties conviennent que les sections syndicales ont parfois besoin de communiquer auprès de certaines populations de salariés ciblées, compte tenu de sujets les concernant spécifiquement.
Chaque OSR pourra faire une demande de ciblage par an auprès de la DRH, en respectant certaines conditions :
les communications qui en découleront seront exclusivement diffusées par courrier papier ;
Les enveloppes contenant les messages syndicaux devront être siglées, permettant ainsi au salarié de ne pas l'ouvrir s’il ne souhaite pas être destinataire d’un message à caractère syndical ;
Le ciblage ne devra porter que sur des données professionnelles publiques, qui n'empiètent pas sur la vie privée des salariés (par exemple l'affectation ou le métier).
La DRH sera la seule décisionnaire in fine des critères qui pourront ou non être retenus.
2.2.5 - Réunion du personnel
Les Sections syndicales sont autorisées à réunir le personnel de l’entreprise en dehors des plages fixes des horaires de travail des participants, étant entendu que, les salariés devront, pour y participer, être hors temps de travail au moment de la réunion, à l'exception des Représentants du personnel et des mandataires syndicaux qui pourront se réunir sur leur temps de délégation.
A cet effet, une salle de réunion dans les locaux de l’entreprise pourra être mise à leur disposition, sur demande écrite adressée à la Direction, avec un délai de prévenance de 2 semaines, et en respectant les formalités de réservation des salles de réunion.
Article 3 - Règles communes aux élus du CSE et aux DS
3.1 - Déclaration et suivi des crédits d’heures
Chaque salarié détenteur d’un mandat syndical ou de représentant du personnel doit déclarer ses heures de délégation, selon la procédure en vigueur au Crédit Agricole du Morbihan, afin que le suivi et le contrôle de ces heures soient réalisés.
L’utilisation des crédits d’heures doit être conforme à l’objet de la mission attachée à chaque mandat. En cas de cumul de fonctions représentatives, le salarié Représentant du personnel ou mandataire syndical cumule les crédits d’heures, mais leur utilisation doit exclusivement s’opérer dans le cadre de l’exercice des attributions de l’instance ad hoc.
Aucune demande d’autorisation préalable à l’utilisation du crédit d’heures n’est requise, en revanche, les représentants du personnel ou mandataires syndicaux ont le devoir d’informer leur manager préalablement à leur absence, et à plus forte raison lorsqu’elle est planifiée (cf. article 1.2.2 du présent chapitre).
Ainsi, chaque représentant du personnel ou mandataire syndical saisi dans le système d’informations RH (SIRH) son absence pour crédit d’heures ou réunion, au plus tard simultanément à l’évènement, depuis son poste de travail.
Les représentants du personnel ou mandataires syndicaux, leurs managers et la Direction des Ressources Humaines doivent pouvoir échanger sur ce sujet en toute transparence, dans le respect des droits et des devoirs respectifs. En outre, aux droits décrits dans cet accord, s'ajoutent des droits au titre de mandats nationaux, dans le cadre des dispositions fédérales, ou pour d'autres mandats externes (prud'hommes, MSA,…).
Article 3.2 - Crédit d’heures et forfait jours
S'agissant des cadres soumis à un forfait en jours, il est convenu que les modalités de décompte de leurs délégations soient néanmoins réalisées sur une base horaire, par heure entière.
Cependant, pour faciliter les décomptes, il est également convenu qu’une demi-journée soit décomptée pour 4 heures et une journée pour 8 heures.
Article 3.3 - Formation Economique, Sociale et Syndicale
Conformément à l’article L. 451-1 du Code du travail, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, peuvent bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale.
La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours, ou 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales Il s'agit de maxima individuels qui se combinent par ailleurs avec un maximum global évalué au niveau de l'établissement.
Le présent article est à mettre en relation avec l’article 6 du Chapitre 1 de l’accord sur la mise en place du CSE au Crédit agricole du Morbihan, signé le 26 octobre 2018.
CHAPITRE 3 LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TITULAIRES DE MANDATS
Le présent chapitre se positionne dans la droite ligne de l’accord de branche du 1er décembre 2017 portant sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus dans les caisses régionales du Crédit Agricole.
Ainsi, l’enjeu relatif à la qualité du dialogue social et celui de l’accompagnement de la réforme du dialogue social et économique dans l’entreprise, soulignés dans l’accord de branche, sont réaffirmés ici comme des enjeux majeurs pour la caisse régionale du Morbihan.
Enfin, conformément aux dispositions légales (cf. articles L. 122-45 et L. 412-2 du Code du travail) et conventionnelles (cf. article 5 de la CCNCA et accords collectifs en vigueur), les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination sont ici réaffirmés à l’égard de toute personne dans l’entreprise et notamment de ceux qui exercent une activité syndicale et/ou de représentant du personnel en son sein.
Article 1 - Prise de mandat et entretien de début de mandat
Un entretien entre chaque titulaire de mandat(s) et son manager sera organisé en début de mandat ou lors de la prise de nouvelles responsabilités syndicales, entrainant une augmentation significative de l’utilisation effective des crédits d’heures. Cet entretien posera les bases de l’articulation entre vie professionnelle et engagement syndical. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés la gestion des absences (crédits d’heures et réunions) et leur planification, ainsi que le processus d’information du manager. L’organisation de l’activité professionnelle du titulaire de mandat et celle de son entité, pour tenir compte de ses mandats, seront également abordés lors de cet échange. Un entretien annuel sur ce thème pourra être organisé à la demande du manager ou de l’élu. Article 2 - Communication et sensibilisation des managers et des équipes Les parties réaffirment l’importance du fait que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et compris par les managers, et plus largement par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ainsi, une réunion sera organisée à l’initiative de la DRH, en début de mandat, afin de réunir les élus et leurs managers aux fins de rappeler à tous les droits et devoirs de chacun dans le cadre d’une bonne relation élu/manager/DRH. En cas de mobilité en cours de mandat, de l’élu ou de son manager, une réunion tripartite sur ce thème pourra être organisée à la demande de l’élu ou du manager. Article 3 – Aménagement des moyens de l’unité de rattachement du titulaire de mandat Conformément à l’article 5.1.2 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, la charge de travail et la détermination des objectifs du titulaire de mandat et de son entité seront adaptés au prorata de ses absences.
Les parties conviennent que l’examen de l’absentéisme théorique sera effectué en début de mandat au regard :
des résultats des élections au CSE
des désignations effectuées lors de la première réunion du CSE :
répartition des rôles au sein du Bureau du CSE ;
désignation des référents et de leurs adjoints pour chaque commission ;
attribution des mandats externes.
de la désignation des représentants syndicaux et des délégués syndicaux
Un absentéisme théorique supérieur à 40% du temps de travail entrainera la compensation par l’affectation de moyens supplémentaires dans l’unité de rattachement du titulaire de mandat et un examen des spécificités de la situation individuelle de chaque élu concerné.
Lorsque plusieurs titulaires de mandats exercent dans la même entité, un absentéisme global théorique supérieur à 50% du temps de travail desdits titulaires entrainera la compensation par l’affectation de moyens supplémentaires dans l’entité.
L’examen de l’absentéisme réel sera effectué au bout d’un an et les moyens éventuellement réadaptés en fonction du besoin réel. Cet examen de l’absentéisme réel, et l’ajustement éventuel des moyens, sera réitéré chaque année au regard de l’absentéisme constaté sur l’année civile précédente.
Il est également rappelé l’importance, pour un titulaire de mandat, de garder une activité professionnelle lui permettant de garder un lien avec la collectivité des salariés et ses préoccupations. De plus, le maintien de l’activité professionnelle facilitera la sortie du mandat le moment venu et contribuera à la réalisation du projet professionnel du titulaire de mandat.
Article 4 - Maintien des compétences et formation continue Il est rappelé en préambule que le maintien et le développement de l’employabilité du titulaire de mandat(s), comme tout autre salarié, est une responsabilité partagée entre l’employeur et le salarié. Les titulaires de mandat(s), en tant que salariés de la CR, devront réaliser toutes les formations réglementaires obligatoires. Les titulaires de mandat(s), doivent également participer aux formations métiers destinées au maintien et au développement de leurs compétences professionnelles. Enfin, les titulaires de mandats peuvent être candidats à toute formation permettant la préparation d’un projet professionnel validé par la DRH dans le cadre de la gestion de carrière des salariés et seront sélectionnés selon les mêmes critères que tout autre salarié. Article 5 - Évaluation professionnelle Les règles de gestion des évaluations annuelles sont fonction du temps de travail consacré à l’exercice du ou des mandats :
en deçà de 40% d’activité consacrée à l’exercice des mandats, les salariés concernés restent titulaires de leur poste, les évaluations annuelles à la charge de leur manager et l’évolution de leur rémunération également déléguée à leur manager ;
pour tout salarié dont le total cumulé des mandats serait compris entre 40% et 80% de son temps de travail, les entretiens d’évaluations annuelles restent à la charge des managers, mais donneront cependant lieu à un examen réalisé par la Direction des Ressources Humaines en vue, notamment, d’apporter une attention particulière à leur évolution de carrière.
Au-delà de 80% d’activité consacrée à l’exercice des mandats, les entretiens d’évaluations annuelles seront réalisés par la Direction des Ressources Humaines.
Article 6 - Progression de carrière/entretien professionnel Conformément à l’article 5 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, le titulaire de mandat reste l’acteur majeur de son parcours professionnel, il bénéficie à ce titre des mêmes dispositifs d’accompagnement RH à la gestion des carrières et à la mobilité que les autres salariés de l’entreprise. Ainsi, il peut comme tout un chacun préparer un parcours professionnel et postuler sur un nouvel emploi au cours de son mandat. Il est rappelé que les spécificités de la gestion des parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus font l’objet d’un accord de branche en date du 1er décembre 2017. Article 7 - Evolution salariale Les titulaires de mandats doivent être traités comme les autres salariés et bénéficier d’une évolution salariale comparable à celle de leurs collègues, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Les titulaires de mandats visés à l’article L2141-5-1 du code du travail bénéficient de règles spécifiques mentionnées dans l’accord de branche du 1er décembre 2017.
Les parties conviennent qu’à partir de 40% d’activité consacrée à l’exercice des mandats, le suivi annuel de l’évolution de la rémunération de l’élu sera délégué à la Direction des Ressources Humaines et géré dans le cadre d'une enveloppe spécifique.
Par ailleurs, et conformément à l’accord de branche, la DRH s’assurera que la rémunération globale des représentants du personnel suive l’évolution de la rémunération des salariés de même niveaux d’emploi et d’ancienneté dans la fonction.
Article 8 - Valorisation de l’expérience acquise Le titulaire d’un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de ce mandat. Pour inscrire ces compétences dans son projet professionnel, le titulaire du mandat peut réaliser une valorisation des acquis de l’expérience (VAE). Article 9 - Fin de mandat/retour dans l’activité professionnelle A l’issue de son mandat, chaque représentant du personnel ou mandataire syndical placé en sureffectif pendant son mandat retrouvera son emploi antérieur. Il pourra, à sa demande, être reçu par la Direction des Ressources Humaines, afin de définir l’ensemble des moyens susceptibles de faciliter, si nécessaire, sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle.
Article 10 - Egal accès des femmes et des hommes Les actions engagées au niveau de la Branche, comme de la Caisse régionale du Morbihan, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise contribueront à l’objectif de l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux.
MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – Entrée en vigueur
Les dispositions décrites dans le présent accord entrent en vigueur à compter de la mise en place du CSE.
Article 2 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de s’appliquer automatiquement et de plein droit à l’issue de cette période.
Il est convenu que les parties se réunissent avant cette date afin d’évoquer les conditions de son renouvellement.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 3 – Publicité
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), de Vannes, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera également diffusé à l'ensemble du personnel.
Fait à VANNES, en 5 exemplaires, le 14 décembre 2018.
