ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER PROPERTY MANAGEMENT
Entre les soussignés :
La société Credit Agricole Immobilier Property Management, Société par actions simplifiée, au capital de 11 518 866,20 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 732 073 887, dont le siège social est situé 2 Rue Olympe de Gouges, CS 900062, 92665 ASNIERES Cedex, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment mandaté par les représentants légaux de la Société concernée aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
Le
syndicat CFDT, représenté par XXXXXX et XXXXXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux dûment habilités aux fins des présentes,
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilitée aux fins des présentes.
Le
syndicat CGT, représenté par XXXXXXXX et XXXXXXXXX en leur qualité de déléguées syndicales dûment habilitées aux fins des présentes.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ». Il a été conclu le présent accord.
Préambule
La Société Credit Agricole Immobilier Property Management (CAI-PM) entend placer l’Egalité professionnelle Femme / Homme au cœur de sa politique sociale.
Dans le prolongement des accords collectifs existants ou en lien direct ou indirect avec cette thématique, les parties ont souhaité conclure le présent accord dont l’ambition est de fédérer la politique sociale de l’entreprise autour de ces 2 grands enjeux.
Dans le cadre des négociations menées les 17 et 24 février 2026, conformément aux articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du Travail, qui ont abouti au présent accord, les parties ont partagé les éléments de diagnostic et indicateurs règlementaires relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cette occasion, les parties ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination édicté par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment entre les femmes et les hommes, et de le porter comme l’un des principes essentiels de gestion des Ressources Humaines au sein de CAI-PM.
Les parties aux présentes rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard du sexe ou du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de CAI-PM.
Les parties ont décidé de s’engager dans 7 domaines majeurs, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
La santé et la sécurité au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les thèmes portant sur le télétravail, les travailleurs handicapés, la prévoyance et les remboursements frais de santé ont déjà donné lieu à la conclusion d’accords au sein de CAI-PM, ou au sein du Groupe Crédit Agricole SA.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions contenues antérieurement à la signature des présentes dans les accords d’entreprise, engagements unilatéraux et usages d’entreprise au sein de CAI-PM ayant le même objet.
TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE : UNE POLITIQUE INTEGRANT TOUS LES ACTEURS DE Crédit Agricole Immobilier Property Management
Crédit Agricole Immobilier Property Management s’engage à développer un management des ressources humaines garantissant la mixité au sein de l’Entreprise et à impulser une culture d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord complète ces dispositions en définissant des moyens concrets permettant d’améliorer la politique d’égalité professionnelle mise en place au sein de l’Entreprise.
Plusieurs domaines d’action font l’objet d’une attention particulière : l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois, le développement des carrières identiques en termes de rémunération, de promotion, de formation professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) s’engage à faire un suivi de l’égalité professionnelle chaque année. Ce suivi comporte un examen annuel par l’institution représentative du personnel en charge de ce domaine.
Chapitre 1 – L’égal accès aux emplois garanti
Les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise doivent être identiques pour les hommes et les femmes. La qualité du candidat (formation, compétence professionnelle, expérience) doit primer sur toute autre considération au moment de l’embauche. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent aux différents niveaux de qualification au développement de la mixité dans les métiers. Au travers du présent accord, l’Entreprise souhaite contribuer à la promotion de la mixité des emplois, en interne comme en externe, au travers des engagements décrits ci-après.
Article 1- Des emplois ouverts à tous
Tous les postes ouverts sont publiés sur le site Internet « myjobs ». Tous les emplois ouverts à un recrutement externe ou interne s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de manière non sexuées ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est proposé aux deux sexes par la mention (H/F). Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au masculin et au féminin, les deux genres sont mentionnés (ex : « employé (e) »).
Objectif :
100% des offres d’emploi neutralisées
Moyens :
Sensibiliser les acteurs du recrutement (GRH notamment) par le biais d’une méthodologie de rédaction spécifique
Former à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans les GRH en charge du recrutement et/ou chargé(e)s de recrutement
S'assurer que tous les nouveaux GRH en charge du recrutement, ou tous les chargé(e)s de recrutement sont formés dans les 12 mois de leur arrivée
Former les managers au recrutement afin de garantir un processus de recrutement non-discriminant, objectif dans l’évaluation, et ouvert à la diversité des talents
Indicateurs :
Pourcentage d’annonces conformes sur une période déterminée
Pourcentage de nouveaux GRH en charge du recrutement et de chargé(e)s de recrutement formés dans les 12 mois de leur arrivée
Pourcentage de managers formés
Article 2- Un processus de traitement et de présélection des candidatures unique
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les hommes et les femmes.
L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé, afin de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes, dans la mesure où le nombre de candidats à compétences égales le permet.
L’entreprise veille à préserver ou à favoriser chaque fois que nécessaire l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Les managers veilleront à identifier les filières dans lesquelles la mixité pourrait être renforcée. Une attention particulière est par conséquent portée sur l’identification des filières de l’entreprise dans lesquelles l’un des sexes serait peu représenté et les éventuels freins à cette mixité en vue d’assurer une représentation plus équilibrée dans la structure des effectifs.
Objectifs :
Examiner la mixité par métier et s’assurer qu’elle est respectée
100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement et d’intérim doivent comporter une clause stipulant la volonté de respecter la mixité et la diversité dans les candidatures présentées
Moyens :
Identifier les filières dans lesquelles la mixité pourrait être renforcée
Sensibiliser les recruteurs et les cabinets de recrutement et d’intérim au respect de ces pratiques
Indicateurs :
Pourcentage d’hommes et de femmes recrutés en externe chaque année.
Suivi du niveau de classification H/F à l’embauche et de la répartition par grands pôles métiers
Nombre des pôles métiers identifiés pour lesquelles la mixité pourrait être renforcée
Chapitre 2 – L’égalité salariale
Article 1 – La définition d’une politique d’égalité salariale
Les parties affirment que les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance. L’entreprise garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de postes confiés équivalents. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement au salarié en raison de son emploi. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base de leurs compétences et performances.
Objectifs :
S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière
Répartir de la manière la plus équilibrée possible les enveloppes d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Viser l’obtention d’une note globale de l’Index de l'égalité professionnelle au moins égale à 85 points
Moyens :
Sensibiliser les managers
Communiquer aux managers durant la campagne de rémunération l’historique Carrière Formation et Rémunération de chacun de leurs collaborateurs
Suivre la répartition entre les hommes et les femmes des augmentations de salaires par catégorie professionnelle
Indicateurs :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Le bilan de la campagne de rémunération de l’année passée sera présenté au Comité Social et Economique et lors des séances de négociation annuelle obligatoire relative aux salaires. Les résultats de l’index seront également présentés au Comité Social et Economique avant leur publication.
Article 2 – Reconnaissance améliorée de la parentalité au sein de l’entreprise
En application des dispositions légales, les salariés bénéficient, à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, des augmentations générales de salaire intervenues pendant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’Entreprise relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L’Entreprise assure, en outre, aux salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation que leur situation pourra être examinée afin de vérifier que ces congés n’aient pu avoir d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération.
S’agissant des congés de maternité et d’adoption, l’Entreprise s’engage à ce que le manager revoit avant le départ en congé les objectifs définis afin de les mettre en adéquation avec le temps de présence prévisionnel.
Objectifs :
100% des salariés revenus de congé maternité ou d’adoption bénéficient, s’il y en a eu durant leur absence, des augmentations générales de salaire intervenues pendant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
100% des salariés bénéficient d’un entretien avec leur manager au retour de congés liés à la parentalité
100% des salariés bénéficient d’un entretien de parcours professionnel au moins au cours des 12 mois précédant la reprise d’activité
Moyens :
Assurer entre la DRH et les managers un suivi des retours des congés liés à la parentalité
Sensibiliser les managers
Informer les collaborateurs via l’intranet
Indicateurs :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
Pourcentage de salariés qui ont bénéficié d’un entretien de parcours professionnel à leur reprise d’activité à défaut d’en avoir bénéficié au cours des 12 mois précédant
Les résultats de l’index seront présentés au Comité Social et Economique avant leur publication.
En cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant, l’Entreprise maintient à 100% la rémunération des salariés intéressés, sans incidence sur l’acquisition des droits à ancienneté, congés payés ou jours de repos. Ainsi, durant ces 25 jours calendaires (32 en cas de naissance multiples) au cours desquels le collaborateur n’a en théorie droit qu’à des indemnités journalières de la sécurité sociale d’un montant limité, l’Entreprise fait le choix de ne pas pénaliser financièrement les jeunes pères qui prendraient ce type de congé en les mettant sur un pied d’égalité avec les mères en termes de revenus de remplacement.
Chapitre 3 – L’égal accès à la promotion professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent contribuer, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
En application des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet, les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel s’applique aussi bien aux salarié(es) hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière en permettant notamment l’accès et la tenue d’un poste à responsabilité.
Pour favoriser un égal accès de l’ensemble des salariés à une évolution de carrière fondée sur les seules compétences, expériences et performances, il est rappelé que le groupe Crédit Agricole S.A est partenaire privilégié du programme « EVE ». Ce programme rassemble chaque année des hommes et des femmes des entreprises participantes pour un temps de réflexion et de développement autour du leadership féminin. Le groupe Crédit Agricole S.A prévoit d’inscrire chaque année au moins 30 participants à ce programme dont au moins 1 pour Crédit Agricole Immobilier.
Objectifs :
S’assurer que la répartition des managers entre les hommes et les femmes soit équilibrée au sein de l’Entreprise
Veiller à l’équilibre des promotions et des augmentations entre les hommes et les femmes
Faciliter l’accès des femmes à des postes à responsabilité
Moyens :
Adopter toute action de sensibilisation et de communication qui s’avérerait utile auprès de l’ensemble des GRH, des managers et des collaborateurs
Porter une attention particulière à la promotion des femmes lors de la revue des collaborateurs
Identifier les « talents » féminins
Indicateurs :
Nombre d’hommes et de femmes promus et augmentés en proportion de la répartition femmes/hommes dans l’entreprise
S’assurer de l’égalité au sein des comités de direction d’une année sur l’autre
Nombre de femmes identifiées potentiels
Bilan de l’emploi à temps partiel
Chapitre 4 – Renforcement de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue
L’Entreprise affirme son attachement à la formation en ce qu’elle permet non seulement de professionnaliser les collaborateurs dans l’emploi actuel mais aussi de préparer et d’accompagner les parcours professionnels.
Au sein de l’Entreprise, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des hommes et des femmes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. La formation professionnelle est l’un des leviers majeurs pour corriger les éventuelles inégalités.
Article 1 – Le développement d’une politique d’égal accès à la formation
L’Entreprise s’engage tout d’abord sur le fondement de l’égalité à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle afin d’assurer leur employabilité tout au long de leur carrière.
L’Entreprise s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, en cohérence avec la part de chaque sexe dans les effectifs.
L’Entreprise s’engage également sur la sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle et aux enjeux de la mixité, de telles actions constituant un levier pour développer l’accès à la formation et réduire les distorsions qui peuvent être induites par certaines représentations socio-culturelles ou collectives (vie familiale, formation initiale, valeurs dites féminines ou masculines…).
Objectif :
Part respective des hommes et des femmes formés cohérente avec leur part dans les effectifs de l’Entreprise
Moyens :
Sensibiliser les managers, notamment en vue des arbitrages lors des campagnes de formation
Participer à une offre de formation consacrée au leadership féminin à destination des collaboratrices managers
Continuer à développer les formations collectives et les formations à distance (e-learning)
Continuer à privilégier les formations pendant les heures de travail
Indicateurs :
Bilan de l’année passée
Nombre d’heures de formation rémunérées par sexe
Nombre de stagiaires H/F, cadres/non cadres par classification
Pourcentage de salariés H/F formés
Article 2 – La prise en compte de la parentalité dans l’accès à la formation professionnelle continue
Les parties considèrent que les absences liées à la parentalité ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation des salariés concernés et en conséquence dans l’évolution de leur carrière. Elles rappellent que les périodes d’absences liées aux congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation sont intégralement prise en compte pour le calcul des droits au compte personnel de formation (CPF).
Les salariés bénéficiaires d’un tel congé bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur gestionnaire ressources humaines (GRH) par téléphone, ou sur site selon le cas, avant leur retour effectif dans l’Entreprise afin d’identifier les formations éventuellement nécessaires en vue de favoriser un retour dans les meilleures conditions possibles (formation aux nouveaux outils, mises à niveau des compétences).
En tout état de cause, ces salariés bénéficient, lors de leur retour dans l’Entreprise, d’une action prioritaire de formation, chaque fois qu’une action d’adaptation ou de développement des compétences est identifiée comme requise pour l’exercice de leur activité professionnelle. Les parties conviennent enfin que les salariés en congé parental d’éducation ou à temps partiel/temps réduit post congé maternité bénéficient des mêmes droits au CPF que les salariés à temps plein.
Objectifs :
100% des salariés concernés
Neutralisation de l’éventuel impact des congés liés à la parentalité sur la formation et favoriser l’évolution professionnelle
Moyens :
Priorité d’accès à une action de formation des salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’un congé lié à la parentalité
Indicateurs :
Nombre de formations générales et spécifique réalisées/nombre de demandes de formations enregistrées au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Chapitre 5 – La prise en compte de la parentalité dans l’égalité professionnelle
Article 1 – L’organisation d’une vie professionnelle respectueuse de la vie personnelle des salariés
Les parties préconisent le cadrage des horaires de réunion (ni avant 9 heures ni après 18 heures) comme mode d’organisation adapté pour faciliter la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi, sans perte de salaire. Les parties conviennent que ces demi-heures (30 x 2) peuvent être accolées en début ou en fin de journée, après accord du manager selon les nécessités du service.
Par ailleurs, un dispositif de communication sera déployé afin de rappeler les différentes autorisations d’absence en faveur de la parentalité, en application de nos accords d’entreprise et des dispositions légales (dont notamment à titre d’exemples, les autorisations d’absence en cas de parcours de procréation médicalement assistée -PMA- ou dans le cas d’une procédure d’adoption).
Objectifs :
100% des salariées concernées doivent être informées de ces mesures
Moyens :
Diffusion de ces informations via l’intranet de l’Entreprise
Article 2 – Les conditions optimales de reprise d’activité liées aux congés parentaux
Les parties affirment que les absences et congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales qu’il s’agisse de promotions, mutations, augmentations salariales.
Aussi, préalablement au départ en congé paternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec son manager ou son GRH afin de faire le point sur sa situation professionnelle, son remplacement, anticiper l’entretien annuel d’évaluation et préparer en amont la reprise d’activité. Dans la semaine qui suit la reprise d’activité et afin de la faciliter, le salarié est reçu en entretien par son manager afin de faire le point sur les conditions dans lesquelles le retour est effectué et sur l’éventuelle redéfinition des objectifs.
Objectifs :
100% des salariés concernés
Neutralisation de l’éventuel impact des congés liés à la parentalité sur la carrière et favoriser l’évolution professionnelle
Moyen :
Mise en place d’un entretien systématique suivant le retour du salarié en entreprise
Indicateur :
Pourcentage d’entretiens sur le nombre de retours de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental
Chapitre 6 – Suivi des résultats de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’Entreprise mesure l’Index égalité professionnelle correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes.
Chaque entreprise visée obtient ainsi un score sur cent points, au regard des critères suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Dans le cadre de l’index au titre de l’année 2025, CAI-PM a obtenu un score de 92.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre sa politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en vue de maintenir un score au moins égal à 85 points.
L’Entreprise mettra en œuvre des actions prévues au présent accord pour y parvenir.
Chapitre 7 – Durée de l’accord, formalités de dépôt et publicité
Article 1 – Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée d’un an glissant.
Une nouvelle négociation s’ouvrira sur le second semestre 2026. Si un nouvel accord constitué de dispositions plus favorables était signé avant l’expiration du présent texte, il s’y substituerait.
Article 2 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La révision fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Article 3 – Information des salariés
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’Entreprise.
Article 4 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’entreprise procédera au dépôt de l’accord sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail.
Un exemplaire signé sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Asnières-Sur-Seine,
Le 31 mars 2026
Pour la société Credit Agricole Immobilier Property Management
