L’Unité Economique et Sociale CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING, dont le siège social est situé au 12, Place des Etats-Unis, 92120 MONTROUGE, et représenté par xxxx en sa qualité de Directeur des Relations Humaines, ci-après désignée « l’UES CAL&F »
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CAL&F
Article 11 - Organisation des espaces de travail PAGEREF _Toc214460612 \h 17
Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc214460613 \h 17
Article 13 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc214460614 \h 17
Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc214460615 \h 17
Préambule
Le télétravail constitue depuis plus d’une décennie un mode d’organisation reconnu et structurant au sein de l’UES CAL&F. Les différents accords conclus depuis 2013 ont permis de déployer et d’adapter progressivement ce dispositif largement plébiscité par les collaborateurs, tout en assurant la continuité et la performance des activités de l’Entreprise.
Les Parties constatent que le télétravail est désormais pleinement ancré dans le fonctionnement collectif de l’UES CAL&F. Il participe à la qualité de vie au travail, à l’attractivité de l’Entreprise, à la fidélisation des collaborateurs, ainsi qu’à l’atteinte des objectifs du Groupe en matière de responsabilité sociale et environnementale. Il permet notamment une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, et contribue à la réduction de l’empreinte environnementale liée aux déplacements domicile-travail.
Dans le même temps, les Parties rappellent que le lien collectif, la cohésion d’équipe, la diffusion de la culture d’entreprise et la coopération opérationnelle nécessitent le maintien d’un équilibre entre présence sur site et télétravail. Cet équilibre demeure indispensable à la performance individuelle et collective, à la fluidité des échanges et à la prévention des situations d’isolement.
C’est dans cette logique que les Parties ont souhaité adapter et pérenniser le dispositif existant, en tenant compte des évolutions organisationnelles, technologiques et sociales, tout en réaffirmant les principes essentiels qui fondent le télétravail au sein de l’UES CAL&F : responsabilité, double volontariat, autonomie, confiance et flexibilité.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrant en vigueur le 1er janvier 2026, a pour objet de :
Maintenir le recours au télétravail selon les modalités qui concilient besoins opérationnels et attentes des collaborateurs ;
Préciser les règles d’organisation, d’ajustements, de suivi et de prévention nécessaires pour garantir un fonctionnement optimal des équipes ;
Consacrer l’intégration du télétravail comme levier d’engagement, de performance et de qualité de vie au travail.
Convaincues de l’importance de ce mode d’organisation dans le Projet Humain de l’UES CAL&F et du Groupe, les Parties réaffirment leur volonté de promouvoir un télétravail équilibré, sécurisé et durable.
Les Parties sont convenues de ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Le télétravail étant pleinement un mode d’organisation de l’activité professionnelle, la nature du contrat de travail ne peut être un élément qui viendrait rendre par principe inéligibles certains collaborateurs à ce dispositif.
Ainsi, le présent accord a vocation à bénéficier :
à l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES CAL&F, étant rappelé que seule CAL&F, a la qualité d’employeur
(CDI, CDD, alternants),
aux stagiaires, dès lors que l’exécution à distance des missions confiées n’est pas incompatible avec les besoins d’apprentissage et d’accompagnement liés à leur formation,
aux collaborateurs mis à disposition au sein de CAL&F par une autre société, dès lors que leur société d’origine est couverte par un dispositif de télétravail,
aux intérimaires,
et ce dans les conditions fixées par le présent accord.
Article 2 - Définition du télétravail
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
2.1. Caractère volontaire du télétravail
Il est rappelé que le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Il revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et pour l’employeur. Par conséquent, le télétravail ne peut pas être imposé au collaborateur et réciproquement, ne peut être obtenu par le collaborateur sans l’accord de son manager ; à l’exception des cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation de la médecine du travail (télétravail thérapeutique…).
2.2. Lieu d’exécution du télétravail
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Relations Humaines. Le domicile s’entend de la résidence principale du collaborateur en France ; le télétravail à l’étranger est donc interdit.
En sus de la résidence principale, les collaborateurs ont également la possibilité de déclarer un second lieu stable et pérenne de télétravail, obligatoirement situé en France métropolitaine.
S’agissant des collaborateurs dont le site de rattachement est situé dans les Outre-mer, le télétravail sera possible depuis ces derniers.
En cas de changement de lieu d’exécution du télétravail, le collaborateur devra prévenir la Direction des Relations Humaines, en indiquant la/les nouvelle(s) adresse(s) concernée(s).
Par ailleurs, le télétravail pourra être réalisé dans les locaux appartenant aux autres entités du Groupe Crédit Agricole SA, et ce sous réserve de l’accord de ces dernières et de l’accord de la Direction de CAL&F.
Article 3 - Présentation des dispositifs
Les Parties sont convenues de trois formes de télétravail :
3.1. Télétravail régulier
Dans un souci de prévention contre l’isolement et la perte de lien social, le nombre maximum de jours de télétravail ne devra pas dépasser 40% du temps de travail annuel théorique du collaborateur et dans la limite des plafonds ci-dessous.
Temps plein
/ forfait-jours complet
1 jour de télétravail minimum obligatoire dans la semaine et possibilité de prendre 2 jours de télétravail, et ponctuellement un 3e jour maximum par semaine travaillée dans la limite d’un plafond de 82 jours par an / 84 jours par an pour les cadres supérieurs
Temps partiel
/ forfait-jours réduit
Pour les mi-temps et forfait-jours réduits à 50%, dans la limite d’un plafond de 41 jours par an, et pour les temps partiels à 3/5ème, et forfait-jours réduits 60%, dans la limite d’un plafond de 49 jours par an
1 jour de télétravail maximum par semaine travaillée
ou 2 jours de télétravail maximum par semaine travaillée tous les 15 jours
Pour les temps partiels à 4/5ème et forfait-jours réduit à 80% dans la limite d’un plafond de 66 jours par an
1 jour de télétravail maximum par semaine travaillée
et en alternance sur 15 jours, 2 jours de télétravail maximum par semaine travaillée
Alternants (contrats de professionnalisation et apprentissage)
/ stagiaires
1 jour de télétravail maximum par semaine travaillée
et ce dans un objectif de suivi régulier de leurs objectifs pédagogiques et car leur présence dans une communauté de travail participe à leur apprentissage et formation.
Les plafonds indiqués ci-dessus sont calculés au prorata du temps de présence sur l’année. Toutefois ce n’est qu’à compter, du 22ème jour ouvré d’absence consécutive ou non, que la proratisation des plafonds susmentionnés s’appliquera (1).
Ces jours peuvent être pris sur la base de jours fixes par semaine et/ou variables d’une semaine à l’autre, consécutifs ou non.
Le manager s’assure d’une répartition équilibrée des jours de télétravail et de présence sur site sur l’ensemble de la semaine, afin d’éviter la concentration systématique sur certains jours de la semaine.
Le manager veille notamment à ce que le rythme de télétravail soit compatible avec le fonctionnement de son service, département ou direction, et à ce que le collaborateur assure une présence minimale suffisante sur site au cours de la semaine travaillée.
Par ailleurs, le manager prend également toutes mesures utiles pour prévenir les situations de travail isolé, en particulier lorsqu’un collaborateur se trouve seul sur site.
(1) Les congés payés, JRTT, jours fériés et absences autorisées payées ne sont pas pris en compte pour l’application de cette proratisation.
3.1.1 Modalités de prises des jours de télétravail
Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière. Ces derniers pourront également être pris par demi-journée. Cette faculté devra en revanche rester ponctuelle de sorte que le rythme de télétravail régulier s’établit habituellement sur une journée entière.
Lorsque le collaborateur optera pour la pose d’une journée entière de télétravail, l’équivalent d’une journée lui sera décomptée de son plafond annuel.
Aussi, lorsque le collaborateur optera pour la pose d’une demi-journée de télétravail, l’équivalent d’une demi-journée lui sera décomptée de son plafond annuel
Par exception, pour les salariés à temps partiels et forfait-jours réduit dont l’aménagement de leur temps de travail les amène à travailler par demi-journée, dans la mesure où la demi-journée représente pour ces derniers l’entièreté de leur journée de travail, l’équivalent d’une journée de télétravail leur sera décomptée ; en revanche si la demi-journée correspond pour le collaborateur à temps partiel et forfait jours réduit à une demi-journée de travail sur la journée entière, l’équivalent d’une demi-journée lui sera dans ce cas décomptée. 3.1.2 Jours supplémentaires de télétravail réguliers Par ailleurs, 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine travaillée, en fonction du nombre de jours de télétravail prévus au regard du temps de travail du collaborateur visé supra, est accordé pour les personnes suivantes :
les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité,
les travailleurs en situation de handicap,
les collaborateurs proches aidants.
Pour bénéficier du jour supplémentaire de télétravail hebdomadaire prévu au bénéfice des collaborateurs proches aidants, le collaborateur doit fournir :
Une attestation sur l’honneur du lien familial ou du lien étroit et stable avec la personne aidée,
Un certificat médical établi par le médecin assurant le suivi de la personne aidée, attestant de la nécessité d’une assistance pour tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne, ainsi que la durée prévisionnelle de cette assistance.
Il est précisé que la limite des 40% du temps de travail annuel n’est pas applicable dans ces derniers cas, et qu’une présence minimale sur site pour les temps partiels et forfait-jours réduits est requise.
Cette limite de 40 % du temps de travail ne s’applique pas non plus aux salariés disposant d’une prescription médicale valablement délivrée par le médecin du travail dans le cadre d’une préconisation d’aménagement du poste de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail régulier sont définies aux articles 4 et 5 du présent accord.
3.2. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est un mode alternatif au télétravail régulier de sorte que les deux dispositifs ne sont pas cumulables.
Le télétravail occasionnel ne peut pas avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier et doit donc rester ponctuel, notamment pour répondre à des situations individuelles et temporaires. Il est plafonné à 2 jours de télétravail par mois.
Les jours de télétravail occasionnels peuvent être pris dans les mêmes conditions que celles prévues par l’article 3.1.1.
Le télétravail occasionnel obéit à une procédure simplifiée.
Le collaborateur devra disposer d’un accès Internet haut débit, et notamment disposer d’une assurance habitation couvrant le lieu d’exécution du télétravail.
Le télétravail occasionnel pourra ensuite être organisé par tout moyen écrit, d’un commun accord entre le collaborateur et le manager.
Ce dernier accepte ou refuse la demande formulée par le collaborateur dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel.
Cette formule de télétravail n’ouvre pas droit à la prise en charge partielle des frais d’équipement et aux frais de fonctionnement prévus à l’article visé infra.
3.3. Télétravail pour circonstances exceptionnelles
Les Parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, de catastrophe naturelle, de grève des transports en commun ou en cas de force majeure, telles que prévues par l’article L. 1222-11 du Code du travail, ou d’épisode de pollution rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites (articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement), y compris en cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation par l’Entreprise d’un Plan de Continuité d’Activité.
Dans ces circonstances et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des collaborateurs.
Ainsi, il s’opère ;
à l’initiative et dans les conditions définies par la Direction,
sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du collaborateur,
et dans le cadre d’un dialogue social de proximité adapté aux circonstances exceptionnelles.
Ainsi face à l’urgence imposant le recours au télétravail et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, les modalités habituelles d’information voire de consultation du CSE si besoin, seront également adaptées et feront l’objet d’une saisine du CSE dans les plus brefs délais.
Article 4 - Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
4.1. Éligibilité liée au poste
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les collaborateurs :
dont la présence physique quotidienne sur site est impérative (qui manipulent exclusivement des documents non dématérialisés…),
dont le poste impose un dispositif de sécurité particulier,
dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication…).
Tout changement de poste entraîne donc un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.
Par ailleurs, s’agissant du travail nomade réservé à des collaborateurs se trouvant régulièrement en déplacement pour l’accomplissement de leurs missions (plus de deux fois par semaine) et qui sont donc amenés à travailler fréquemment en dehors de leur site de rattachement (locaux des clients, autre entité du Groupe…) ; ils ne sont pas éligibles à la formule de télétravail régulier, mais bénéficient d’une grande autonomie de fonctionnement quant à leur lieu de travail, sous pilotage de leur manager en termes d’activités et de résultats, et sous réserve toutefois d’une présence minimum sur leur lieu de travail habituel ou site de rattachement (agence, siège social…) de 2 à 3 demi-journées par semaine.
4.2. Éligibilité liée au collaborateur
4.2.1. Condition de présence minimale requise
Sauf accord de son manager pour en réduire la durée, le collaborateur devra justifier à la date de demande de télétravail régulier :
d’une condition de présence minimale de 3 mois au sein de l’UES CAL&F, pour les nouveaux entrants,
d’une condition de présence minimale de 2 mois sur le nouveau poste occupé (en cas de mobilité interne CAL&F).
4.2.2. Autonomie requise
Le collaborateur devra justifier d’une autonomie suffisante et reconnue par son manager, d’une maîtrise de son poste et devra être à l’aise avec l’usage des outils informatiques et téléphoniques.
4.2.3. Collaborateurs en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail. Des mesures adaptées permettent de favoriser leur accès au télétravail.
Ainsi, outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les conditions d’éligibilité du collaborateur en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le manager, le collaborateur et son Human Ressources Business Partner (HRBP/anciennement dénommé Gestionnaire Ressources Humaines).
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations de la médecine du travail.
Enfin, une priorité est accordée aux collaborateurs en situation de handicap, lors du passage en télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Article 5 - Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 5.1. Démarche de concertation collective
Il est rappelé que toute demande individuelle de télétravail régulier, telle que prévue à l’article 5.2 du présent accord, devra être précédée d’une démarche menée collectivement lors d’une réunion d’équipe. Le manager doit s’assurer que le rythme de télétravail souhaité par les membres de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement de son Service/ Département/ Direction.
A ce titre, à l’appui du kit managérial dédié, il définit notamment les enjeux de son organisation du travail et les éventuelles contraintes liées à l’activité. Il détermine la période au cours de laquelle les jours de télétravail, avec son accord, sont fixés (semaine, mois, …) et en tout état de cause avec un délai de prévenance suffisant.
5.2. Demande individuelle de passage en télétravail régulier
Le collaborateur adresse sa demande individuelle de télétravail régulier via l’outil RH dédié (PeopleAsk). Il y complète le formulaire prévu à cet effet, précisant, la date de prise d’effet souhaitée. Aux termes de ce formulaire, le collaborateur atteste sur l’honneur :
disposer d’un accès Internet haut débit, et en cas de dysfonctionnement de celui-ci, devoir se rendre obligatoirement sur son lieu de travail habituel, jusqu’à la résolution du problème,
disposer d’un espace de travail adapté dédié à son activité professionnelle qui préserve la confidentialité des données et conforme aux normes électriques,
disposer d’une assurance habitation couvrant le(s) lieu(x) d'exécution du télétravail, et s’engager à la renouveler,
informer la société de tout changement de lieu(x) d’exécution du télétravail,
avoir pris connaissance du présent accord et notamment des droits et devoirs relatifs au télétravailleur et du principe de réversibilité.
5.3. Acceptation de la demande individuelle et détermination des jours de télétravail réguliers
Le manager valide la demande formulée dans l’outil RH prévue à cet effet (PeopleAsk) dans les plus brefs délais et au plus tard 15 jours à compter de la demande.
Une fois la demande validée, le collaborateur indique dans l’outil prévu à cet effet, le(s) jour(s) de télétravail convenu(s) préalablement avec son manager notamment dans le cadre de la démarche menée collectivement avec les membres de son équipe visée à l’article 5.1, pour une période déterminée et en tout état de cause moyennant le respect d’un délai de prévenance.
Il est rappelé que le rythme et l’organisation du télétravail dans l’équipe doit tenir compte des enjeux d’organisation et être partagé avec le manager et l’ensemble de ses équipes.
Toute modification ou annulation du/des jour(s) de télétravail initialement convenu(s) sera alors soumise à validation du manager. Il est rappelé sur ce point les principes essentiels de responsabilité, autonomie, flexibilité et confiance.
Les jours inscrits dans l’outil dédié et effectivement télétravaillés, déclenchent la prise en charge des frais de fonctionnement telle que prévue par l’article 6.2 du présent accord. 5.4. Refus de la demande
Tout refus d’une demande de passage en télétravail régulier sera motivé par écrit. Le collaborateur qui souhaite contester le refus de son manager suite à une demande de passage en télétravail régulier pourra solliciter son HRBP et le référent télétravail, tel que prévu par l’article 10.2. du présent accord.
Article 6 - Prise en charge des frais liés au télétravail régulier
6.1. Frais d’équipements applicables au télétravail régulier
Outre la fourniture du matériel informatique permettant aux télétravailleurs de réaliser leurs missions à distance, un équipement complémentaire peut s’avérer nécessaire pour les collaborateurs en télétravail régulier, et ce, afin de garantir des conditions de télétravail satisfaisantes, notamment en termes de santé et de sécurité.
Ainsi, si le télétravailleur en exprime la demande, l’Entreprise prend en charge une partie de l’équipement acheté par ce dernier pour l’exercice de son activité professionnelle, étant précisé qu’il en reste propriétaire et en assure sa maintenance à ses frais. 6.1.1. Conditions du remboursement
Seuls les équipements suivants sont concernés : - écran d’ordinateur et son câble de liaison, - adaptateur d’écran toute catégorie, - support élévateur d’ordinateur/réhausseur d’ordinateur, - hub USB, - clavier ergonomique ou non, - souris ergonomique ou non, - tapis de souris (ergonomique ou non), - fauteuil de bureau.
Sont éligibles à cette prise en charge, les télétravailleurs réguliers justifiant d’une durée de présence de 6 mois dans l’entreprise.
6.1.2. Modalités du remboursement
L’entreprise rembourse sur la base de frais professionnels, 50% de la dépense TTC effectuée par le télétravailleur, dans la limite d’un plafond global de 170 € TTC. Une seule demande de remboursement pourra être effectuée par télétravailleur pour l’ensemble des éléments précités renouvelable tous les 3 ans suivants l’année civile de la date d’achat du ou des équipement(s) ayant fait l’objet d’un remboursement partiel de l’Entreprise, notamment en application de l’accord télétravail 2021-2024. Les modalités de remboursement s’effectueront conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise.
6.2. Frais de fonctionnement applicable au télétravail régulier
Une allocation comprenant l’indemnité d’occupation du domicile et notamment les frais liés à l’accomplissement du télétravail (électricité, Internet, chauffage…) sera versée aux télétravailleurs réguliers.
Cette allocation forfaitaire d’un montant de 2,50 € bruts par journée entière de télétravail (1) régulier effectuée, sera versée mensuellement, à terme échu, sans justificatif, dans la limite d’un montant de 205 € bruts annuel par année civile complète, et selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
A titre informatif et en l’état des règles URSSAF en vigueur au moment de la signature du présent avenant, elle est intégralement exonérée de cotisations et de contributions sociales.
L’allocation forfaitaire précédemment décrite est également due :
aux collaborateurs en télétravail en application d’une prescription médicale valablement délivrée par le Médecin du travail dans le cadre d’une préconisation d’aménagement du poste de travail ;
aux collaborateurs ayant le statut de télétravailleur régulier qui bénéficient d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine travaillée en application de l’article 3.1 du présent accord.
En tout état de cause, il est précisé que cette prise en charge ne pourra excéder, de façon cumulée avec le télétravail régulier, le plafond annuel de 205 euros bruts.
soit la moitié du montant journalier pour une demi-journée de télétravail.
6.3. Frais de transport
La prise en charge des frais de transport est maintenue pour les télétravailleurs dans les conditions prévues légalement et conventionnellement au sein de CAL&F. Toutefois, le collaborateur, qui choisit de télétravailler depuis un tiers lieu autre que celui de sa résidence principale, ne voit pas son choix entraîner une modification de la prise en charge de ses frais de transport.
Article 7 - Réversibilité - Suspension temporaire du télétravail régulier
7.1. Réversibilité
Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment par écrit, à l’initiative du télétravailleur ou du manager lorsque les conditions définies notamment par le présent accord ne sont plus remplies.
Il est également précisé que le manager pourra remettre en cause le télétravail régulier, si l’efficacité de l’organisation de son service se voyait impacter de manière négative.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur concerné pour lui en exposer les motifs et informe le HRBP ; cette décision lui est ensuite notifiée par écrit.
Ce principe de réversibilité requiert le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires avec la possibilité de s’accorder sur un délai plus court avec le manager.
La fin du télétravail implique un retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur concerné peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les conditions d’éligibilité définis par le présent accord.
7.2. Suspension temporaire
Le collaborateur peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire du télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site.
A certaines périodes d’activité ou de congés, le manager peut définir des périodes limitant le télétravail, ou comportant des nombres de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activités. Les managers veilleront alors à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles.
Pour ce faire, le collaborateur ou le manager qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie, avec en copie son HRBP, idéalement 5 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension et sans délai en cas d’urgence. La durée prévisible de cette suspension doit être indiquée.
Article 8 - Droits et devoirs individuels et collectifs
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. Tout collaborateur contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur en vigueur.
Le télétravailleur prend l'engagement de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Les dispositions légales et conventionnelles en la matière leurs sont pleinement applicables.
8.1. Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (rémunération, entretiens professionnels, politiques d'évaluation et de déroulement de carrière, accès à la formation professionnelle, accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, mutuelle et prévoyance…), que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
8.2. Accidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail, dans les mêmes conditions que les collaborateurs sur site. En cas d'accident, il doit en informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
8.3. Equipements de travail et confidentialité des données
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, à usage strictement professionnel, et en assure la bonne conservation.
Il est par ailleurs responsable des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser la société en contactant sans délai le service informatique et son manager, et ce afin de ne pas empêcher la bonne exécution de ses missions.
Le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations exploitées notamment vis-à-vis de tiers pouvant potentiellement avoir accès aux équipements mis à sa disposition et aux données qu'ils contiennent, et ce dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques rappelées par le règlement Intérieur de CAL&F et ses annexes.
8.4. Gestions des aléas techniques
En cas d’indisponibilité des outils ou de panne empêchant l’exercice normal de ses missions en télétravail, le collaborateur doit, sauf dérogation expresse de sa hiérarchie, rejoindre son site habituel de travail afin d’assurer la continuité d’activité.
En cas d’autorisation accordée à un collaborateur de ne pas revenir sur son site habituel de travail, celui-ci pourra soit :
Effectuer d’autres tâches non affectées par l’indisponibilité des outils ou la panne,
Poser une demi-journée ou une journée de congés payés, de RTT ou de récupération dans le logiciel de gestion des absences (actuellement GALATEE). Il est demandé au manager d’apprécier cette possibilité en tenant compte du timing de l’indisponibilité avec le temps de trajet/temps de présence sur site du collaborateur
8.5. Organisation collective de travail
Le manager doit organiser le travail de son équipe et veiller à maintenir des temps d’échange collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe et la cohésion au sein de l’équipe. Il doit fixer, avec ses collaborateurs, le cadre du télétravail (identifier les activités télétravaillables, en s’appuyant notamment sur des éléments objectifs afin d’articuler au mieux l’équilibre des tâches en présentiel et en distanciel de ses collaborateurs).
De son côté, le télétravailleur doit respecter le cadre de confiance mutuelle posé en concertation avec son manager. Il s’engage à s’inscrire dans l’organisation collective du travail de l’équipe définie par le manager.
Le télétravailleur devra :
rester impliqué dans l’entreprise,
conserver les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, notamment en participant activement aux réunions d’équipe, et en échangeant régulièrement avec sa hiérarchie et ses collègues,
organiser son travail individuel dans le cadre fixé en concertation avec son manager,
et poursuivre son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.
Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour, le cas échéant initialement prévu en télétravail, soit nécessairement récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités du service.
Il est réaffirmé la nécessité de prioriser notamment les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient être observés, au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.
8.6. Temps de travail, joignabilité et droit à la déconnexion
Les règles légales, règlementaires, et conventionnelles en matière de durée du travail et d’organisation du travail en vigueur au sein de CAL&F restent applicables au télétravailleur.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Pendant son temps de travail, le collaborateur se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.
Le télétravailleur devra obligatoirement respecter les plages horaires correspondant aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables, et pendant lesquels il doit être possible de le joindre.
Horaires variables Ils doivent être joignables sur la plage horaire de 7h30 à 19h, pendant la durée de travail quotidien qui leur est applicable, soit 7h ou 7h48 conformément à l’accord relatif à la mise en place d’un système d’horaires variables. Horaires collectifs fixes Ils doivent être joignables sur les plages horaires telles qu’affichées dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur cadre au forfait est également tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail.
La Société veille ainsi, directement ou indirectement, à ne pas solliciter le collaborateur en dehors des plages de travail fixées par le présent accord.
A l’inverse, il est rappelé le nécessaire respect des temps de repos (11h de repos quotidien / 24h de repos hebdomadaire) et le droit à la déconnexion qui vise à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et dont les bonnes pratiques sont rappelées dans la Charte en vigueur au sein de CAL&F.
8.7. Suivi de la charge de travail
Chaque manager doit suivre la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. Si nécessaire, le manager met en place des outils et/ou modalités de suivi d’activité adaptés.
Chaque année, lors de l’entretien de mise en responsabilité (EMR) le collaborateur et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du collaborateur ainsi que sa charge de travail. Le manager s’assurera du respect de la durée du travail applicable au télétravailleur et de son droit à la déconnexion.
8.8. Prévention des risques professionnels
Le manager devra porter une forte attention aux risques professionnels liés au télétravail, notamment aux collaborateurs en situation de fragilité (collaborateurs en situation de handicap, collaborateurs présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou aidants familiaux…), en particulier pour éviter tout risque lié à l’isolement.
En cas de situations complexes, le manager pourra se rapprocher de la Direction des Relations Humaines.
Article 9 - Modalités d’accompagnement : formation et assistance
Afin d'accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, les collaborateurs pourront bénéficier :
d’une formation technique à l'utilisation des outils informatiques et de téléphonie mis à leur disposition
d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique),
d’un guide de recommandations et d’informations sur le télétravail disponible sur l’Intranet.
Les responsables hiérarchiques pourront également bénéficier :
d’un kit managérial,
de cycles de formations sur le management hybride.
Par ailleurs, il est rappelé qu’une rubrique spécifique dédiée au télétravail est disponible sur l’Intranet.
Article 10 - Suivi et promotion du télétravail
10.1. Suivi de l’accord
Une commission de suivi du télétravail, composée des délégués syndicaux de chaque Organisation Syndicale représentative et de représentants de la Direction, se réunit une fois par an.
Elle suit notamment l’évolution de données chiffrées (nombre de télétravailleurs, répartition par Direction...).
10.2. Référent télétravail
Outre les interlocuteurs naturels, qui peuvent être le manager, les HRBP, les représentants du personnel, ou encore la médecine du travail, le rôle de référent télétravail sera confié au sein du Département des Relations Humaines au Responsable des Relations Sociales. Ce dernier sera l’interlocuteur privilégié sur les questions relatives au télétravail et notamment en cas de difficultés liées au télétravail.
Il aura notamment pour fonction d’accompagner les télétravailleurs et leurs managers, d’initier des réflexions auprès de ces derniers et de les conseiller.
Article 11 - Organisation des espaces de travail
Le télétravail, notamment, réduisant fortement la présence des collaborateurs sur site du fait de l’alternance entre présentiel et distanciel, en conséquence, un pilotage des présences sur site afin d’optimiser les surfaces immobilières occupées est rendu nécessaire.
Cette optimisation permettra la mise en place de nouveaux modes de travail plus collaboratifs et le recours au multispace.
A ce titre, des réflexions sont notamment engagées dans le cadre d’un projet de recours au multispace, en concertation avec les représentants du personnel et s’inscrivant dans une démarche collaborative.
Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CAL&F.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 - Révision et dénonciation de l’accord
A la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,
A l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des Parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres Parties.
Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision ainsi conclu sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives présentes. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et sera opposable aux signataires de ce dernier.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les mêmes formes que celles indiquées à l’article 14.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois courant à compter de la notification à l’ensemble des parties signataires.
Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord
En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de l’UES CAL&F.
Il est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.
Enfin, le présent accord figurera sur l’Intranet de CAL&F dans l’espace réservé à la communication de la Direction des Relations Humaines.
Fait à Montrouge, le 12 décembre 2025 en 1 exemplaire électronique,
Pour l’UES Crédit Agricole Leasing & Factoring Représenté par
Pour le Syndicat CFTC représenté par
Pour le Syndicat CFDT représenté par
Pour le Syndicat SNB CFE- CGC représenté par
ANNEXE 1 : liste des travailleurs nomades
La présente liste de travailleurs nomades, au sens de l’article 4.1 de l’accord relatif au télétravail, est établie à titre informatif à la date de signature du présent accord. Elle est susceptible d’évolutions.
Direction des Mobilités et des Partenariats Leasing (DMPL)
Responsable du Département Pôle Développement des partenariats (RDD)
Responsable de Service Pôle Développement
Responsable de Service « Expertise d’Actifs Remarketing, Seconde vie »
Responsable de Service « European Vendor Coverage & Mobility Business Line»
Responsable de Département « Développement du Marché Agricole »
Responsable de Service « Partenariat CLAAS »
Responsable de Service « Agilorbail »
Responsable Développement et Animation Commerciale
Remarketing manager
Ingénieur Commercial CBM
Direction de la relation clients affacturage (DRCA)
Responsable de clientèle Relation Client Grands Comptes et ENT
Responsable de Service Grands Comptes et ENT
Responsable de Département Relation Client Grands Comptes et ENT (RDD)
Ingénieurs Commerciaux GR Factoring et Support
Responsable de Département Développement Commercial GR et International
Chargé de Développement Grands Comptes
Responsable de Service Support et Animation Commercial International
Auditeurs externes
Direction commerciale des réseaux France (DCRF)
Pour chaque Direction Régionale (Nord-Est / Sud-Est / IDF-Centre / Sud Sud-Ouest / Grand Ouest)
