La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de CHAMPAGNE-BOURGOGNE Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et les Représentants des Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Fédération Générale Agri-Agro (C.F.D.T.) Représentée par
Syndicat National de l’Entreprise Crédit Agricole (S.N.E.C.A. C.F.E.-C.G.C.) Représenté par
Syndicat National Indépendant des Agents du Crédit Agricole Mutuel (S.N.I.A.C.A.M.) Représenté par
Union Nationale des Syndicats Autonomes Crédit Agricole (U.N.S.A. – C.A.) Représentée par
D’autre part
Il a été conclu le présent accord d'entreprise : Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc214894248 \h 3 ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214894249 \h 4 ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc214894250 \h 5 Article 2.1 – Capacité à assurer collectivement l’activité et le service client PAGEREF _Toc214894251 \h 5 Article 2.2 – Conditions inhérentes au salarié PAGEREF _Toc214894252 \h 6 Article 2.3 – Conditions inhérentes au poste de travail PAGEREF _Toc214894253 \h 6 ARTICLE 3 – RYTHME DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214894254 \h 6 Article 3.1 – Cas général PAGEREF _Toc214894255 \h 6 Article 3.2 – Modalités spécifiques en cas de passage en télétravail en cours d’année PAGEREF _Toc214894256 \h 7 Article 3.3 – Modalités spécifiques pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc214894257 \h 7 Article 3.4 – Modalités spécifiques pour les salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc214894258 \h 7 Article 3.5 – Modalités spécifiques pour les salariés aidants PAGEREF _Toc214894259 \h 8 ARTICLE 4 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214894260 \h 8 Article 4.1 – La demande PAGEREF _Toc214894261 \h 8 Article 4.2 – La formalisation du télétravail PAGEREF _Toc214894262 \h 9 Article 4.3 – Les modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc214894263 \h 9 Article 4.4 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc214894264 \h 9 ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214894265 \h 10 Article 5.1 – Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc214894266 \h 10 Article 5.2 – Equipements mis à disposition PAGEREF _Toc214894267 \h 10 ARTICLE 6 – L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214894268 \h 11 ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION PAGEREF _Toc214894269 \h 11 ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE DU SALARIE PAGEREF _Toc214894270 \h 11 ARTICLE 9 – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214894271 \h 12 Article 9.1 – Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc214894272 \h 12 Article 9.2 – Plages horaires PAGEREF _Toc214894273 \h 12 ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc214894274 \h 13 ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc214894275 \h 13 ARTICLE 12 – PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc214894276 \h 13 ARTICLE 13 – FIN DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214894277 \h 14 Article 13.1 – Réversibilité PAGEREF _Toc214894278 \h 14 Article 13.2 – Changement de poste PAGEREF _Toc214894279 \h 14 ARTICLE 14 – MISE EN PLACE D’UNE PHASE PILOTE POUR LE TRAVAIL DEPLACE PAGEREF _Toc214894280 \h 14 Article 14.1 – Définition du travail déplacé PAGEREF _Toc214894281 \h 14 Article 14.2 – Conditions d’accès PAGEREF _Toc214894282 \h 14 Article 14.3 – Nombre de jours et rythme du travail déplacé PAGEREF _Toc214894283 \h 15 Article 14.4 – Lieu d’exercice du travail déplacé PAGEREF _Toc214894284 \h 16 Article 14.5 – Suivi de la phase pilote PAGEREF _Toc214894285 \h 16 ARTICLE 15 – COMMUNICATION SUR L’ACCORD PAGEREF _Toc214894286 \h 16 ARTICLE 16 – BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214894287 \h 16 ARTICLE 17 – CLAUSE DE REVOYURE PAGEREF _Toc214894288 \h 16 ARTICLE 18 – DUREE ET RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214894289 \h 17 ARTICLE 19 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc214894290 \h 17
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents (accord pilote du 01/12/2022 et accord du 07/12/2023) qui ont mis en place le télétravail au sein de la Caisse régionale de Champagne Bourgogne (CACB).
Ces accords étaient issus d’une démarche de co-construction souhaitée par les parties prenantes.
Il est rappelé que les parties ont souhaité mettre en place du télétravail au sein de la Caisse régionale de Champagne Bourgogne et en faire un dispositif gagnant-gagnant dans l’intérêt de tous :
Pour l’entreprise : le télétravail améliore la performance de celle-ci, permet d’accroître l’attractivité de ses métiers, de faciliter les recrutements (marque employeur), de fidéliser ses salariés, en améliorant leur qualité de vie au travail, de développer leur agilité, leur autonomie et le développement de la relation à distance avec les clients. C’est également une modalité de travail qui s’inscrit pleinement dans la politique responsabilité sociétale et environnementale à laquelle l’entreprise est très attachée.
Pour les salariés volontaires : le télétravail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le développement de l’autonomie, une réduction des trajets domicile/travail (gain de temps, réduction des risques routiers et des frais), de progresser dans les usages digitaux. Le télétravail permet aussi d’accompagner des situations individuelles spécifiques.
Pour les clients : le service client doit rester d’un même niveau de qualité quelles que soit les modalités de travail des salariés, le télétravail peut contribuer à avoir des conseillers encore plus joignables et à l’écoute (une disponibilité accrue par une meilleure maitrise du temps) apportant plus de réactivité dans le traitement des dossiers.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée de la Direction et des partenaires sociaux de prendre en compte le télétravail et le travail déplacé comme nouveaux modes d’organisation tels que prévus notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Lors de cette négociation, les parties ont souhaité ouvrir une nouvelle modalité de travail à distance avec la mise en place du travail déplacé dans le cadre d’une phase pilote.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du Projet d’Entreprise « FaçonneurS d’Avenir » dont l’une des ambitions est d’être une entreprise exemplaire et de s’affirmer entreprise performante et citoyenne en se réinventant avec audace. Dans ce cadre, la Caisse Régionale s’est engagée à développer de nouvelles formes de travail et notamment le travail à distance, dont le télétravail et le travail déplacé en sont des déclinaisons.
La mise en œuvre du télétravail doit s’articuler autour de quatre principes socles :
Le VOLONTARIAT : les parties s’accordent sur le fait que la mise en œuvre du télétravail est le fruit d’une démarche personnelle du salarié et souhaitent rappeler qu’elle respecte la volonté de chacun d’adhérer ou non à ce dispositif.
Le recours au télétravail est donc un acte volontaire de la part du salarié tel que rappelé à l’article L1222-9 du Code du travail, organisé en concertation avec son manager.
La RESPONSABILISATION : le recours au télétravail s’effectue dans une démarche de responsabilisation de chacun au bénéfice de l’amélioration des conditions de travail, de l’efficacité et de la qualité du travail qui seront source de performance pour la Caisse Régionale.
La CONFIANCE : Il est rappelé que le succès du télétravail à CACB repose nécessairement sur une relation de confiance réciproque entre les salariés, l’entreprise et ses représentants, au service de la satisfaction des clients.
Et l’AUTONOMIE du salarié dans l’organisation de sa journée en télétravail.
Cet accord répond aussi à l’un des objectifs de la loi d’orientations des mobilités du 24 décembre 2019, et notamment celui qui vise à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Le télétravail est un mode d’organisation permettant de réduire les déplacements domicile – travail et ainsi contribue à diminuer l’empreinte carbone de chacun. Il est rappelé que la Caisse régionale de Champagne-Bourgogne est engagée dans une démarche RSE et que le télétravail concourt à l’amélioration de celle-ci.
Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions d’accès à ces modes d’organisation du travail ainsi que les modalités d’application.
La loi permet à l’employeur d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le présent accord n’est pas applicable dans cette situation.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
A la Caisse régionale de Champagne Bourgogne, les parties conviennent que le terme « télétravail » désigne une organisation du travail qui s’exerce au domicile du salarié qui est défini à l’article 5.
Le salarié alterne des périodes de travail à son domicile et sur son lieu de travail selon un rythme déterminé par avance.
Ne sont pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail de la Caisse régionale que son lieu habituel de rattachement (travail déplacé, déplacements professionnels). Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties considèrent que le télétravail peut s’exercer s’il permet d’assurer collectivement l’activité et le service client. Il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager de proximité, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
Article 2.1 – Capacité à assurer collectivement l’activité et le service client
La qualité du service apportée aux clients, aux salariés et aux partenaires doit rester une priorité pour tous.
L’activité de l’unité ou du territoire doit être organisée en intégrant le télétravail : l’organisation doit être travaillée en collectif pour identifier les impacts et les opportunités (pour les clients / le reste de l’équipe).
En cas de difficulté (absence imprévue et/ou ponctuelle), le manager peut demander au salarié de ne pas télétravailler et le contacter pour lui demander de se rendre sur son lieu de travail. Cette information est communiquée au salarié par écrit par le manager (cf. article 4-3)
Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et la qualité du service rendu au client.
Il veillera à l’équilibre entre les salariés dans le cadre d’un dialogue avec l’équipe du Territoire ou de l’unité.
Dans tous les cas, il est rappelé que le télétravail ne peut empêcher l’accueil physique dans les agences, conduire à la fermeture d’une agence ou limiter la qualité du service rendu au client.
Il s’agit d’une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre un fonctionnement efficient et motivant des équipes.
Article 2.2 – Conditions inhérentes au salarié
Sont éligibles au télétravail, les salariés répondant aux conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI
Sont donc exclus : les salariés en CDD et les alternants, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage
Être titularisé dans l’entreprise ;
Être sur une durée de travail à temps plein ;
Ou être sur une durée de travail à temps partiel sous réserve de ne pas être absent au titre de ce temps partiel plus d’un jour par semaine ;
Disposer d’une autonomie suffisante : professionnelle sur l’exercice du métier, organisationnelle dans la gestion de l’emploi du temps, technique sur l’utilisation et la maîtrise des outils informatiques et de communication, maitrise de la relation clients à distance (entretien téléphonique et/ou en visio, conseil et vente à distance). Cette capacité à travailler en autonomie à distance sera matérialisée par le « Passeport Télétravail » défini à l’article 4.1 ;
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail tel que défini à l’article 5 ;
Être détenteur d’un « Passeport télétravail » et avoir signé un avenant à son contrat de travail (articles 4.1 et 4.2 du présent accord).
Article 2.3 – Conditions inhérentes au poste de travail
Le télétravail est ouvert aux salariés dont le poste est compatible avec le télétravail.
Certains postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Il s’agit notamment des postes dont l’activité nécessite :
Une présence physique quotidienne,
Des systèmes d’informations ou logiciels inaccessibles à distance,
Des documents non dématérialisés.
ARTICLE 3 – RYTHME DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Cas général
NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL Un salarié éligible au télétravail bénéficiera de 35 jours de télétravail maximum par année civile. Cette enveloppe sera augmentée de 5 jours, pour un salarié réalisant un trajet domicile-lieu de travail de 40 kilomètres aller minimum, soit un total de 40 jours par an.
Les jours de télétravail sont pris en priorité en journée complète. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. MODALITES PRATIQUES Aussi, pour répondre à un besoin de flexibilité, les jours de télétravail peuvent être pris en demi-journée sous réserve que le salarié soit absent l’autre demi-journée (par exemple : congé, rendez-vous professionnel proche du domicile).
Le salarié aura par ailleurs la possibilité de télétravailler 2 jours par semaine, en accord avec son manager, tout en restant dans les limites exposées ci-dessus (35 jours, ou 40 jours selon conditions définies au présent article).
Article 3.2 – Modalités spécifiques en cas de passage en télétravail en cours d’année
L’enveloppe de 35 jours (ou 40 jours) est accordée pour l’année civile (période de référence).
Un salarié souhaitant télétravailler en cours d’année pourra débuter sa période de télétravail le 1er jour d’un trimestre : 1er janvier, 1er avril, 1er juillet ou 1er octobre.
Ainsi, pour ces mises en place en cours d’année, le nombre de jours accordé se fera au prorata du nombre de mois restants (jusqu’au 31 décembre) :
Date de mise en place Période pour la prise des jours Nbre de jours de télétravail (en jours entiers) Nbre de jours de télétravail en cas de trajet domicile – travail de 40 kms minimum (en jours entiers) 1er janvier Du 01/01 au 31/12 35 jours 40 jours 1er avril Du 01/04 au 31/12 26 jours 30 jours 1er juillet Du 01/07 au 31/12 17 jours 20 jours 1er octobre Du 01/10 au 31/12 8 jours 10 jours
Article 3.3 – Modalités spécifiques pour les femmes enceintes
Les salariées enceintes, qui en font la demande, bénéficieront d’une majoration d’un jour supplémentaire par semaine à compter du début du 6e mois de grossesse.
Les salariées seront informées de cette possibilité de majoration dans le courrier qui accuse réception de leur grossesse.
Article 3.4 – Modalités spécifiques pour les salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap
Sur préconisation du médecin du travail, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un aménagement de poste.
Dans ce cadre, un nombre de jours supplémentaires pourra être accordé si cet aménagement est compatible avec le poste de travail et notamment la capacité à assurer le service clients.
Ce nombre de jours est déterminé par le médecin du travail et la mise en œuvre se fait en collaboration avec le manager et la Direction du Développement de l'Humain, du Sociétal et de la Communication.
Article 3.5 – Modalités spécifiques pour les salariés aidants
Afin d’accompagner au mieux certaines situations personnelles de salariés proches aidants pour lesquels le télétravail constituerait une amélioration des conditions de travail, celles-ci seront examinées par la Direction du Développement de l'Humain, du Sociétal et de la Communication en concertation avec le Manager.
ARTICLE 4 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié. La mise en place du télétravail nécessite l’accord de l’entreprise via le manager de proximité.
Article 4.1 – La demande
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit effectuer sa demande par le biais d’un formulaire intitulé « Passeport Télétravail ».
Le formulaire rappelle les conditions d’éligibilité. Par ce « Passeport Télétravail », le salarié atteste remplir les conditions d’éligibilité au télétravail et s’engage à respecter les règles applicables pour toute la durée d’exercice du télétravail.
Avec ce « Passeport », il s’agit de s’assurer et formaliser la capacité du salarié à travailler en autonomie, à réaliser ses activités à distance et à disposer des bonnes conditions de travail pour le télétravail.
Le salarié doit compléter le « Passeport Télétravail » puis le transmettre à son manager. Cette demande donnera lieu à un échange avec ce dernier (cet échange doit se dérouler dans un délai maximal d’1 mois).
La réponse doit être formalisée sur le passeport qui doit être ensuite adressé au service Développement Collectif.
Le manager pourra refuser ou différer la demande pour des raisons liées aux conditions d’éligibilité (cf. art. 2). L’information sera transmise au salarié par écrit via le « Passeport Télétravail ».
En cas de désaccord, la Direction du Développement de l'Humain, du Sociétal et de la Communication pourra être sollicitée.
Article 4.2 – La formalisation du télétravail
En cas d’acceptation du télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi et soumis au salarié pour signature.
Article 4.3 – Les modalités de mise en œuvre Dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, les modalités suivantes sont à respecter :
Le télétravail est accordé, à compter du trimestre suivant la demande, pour une durée indéterminée en l’absence de renonciation par l’une ou l’autre des parties (et sous réserve d’un accord d’entreprise en vigueur) ;
Les jours de télétravail seront préalablement déterminés et fixés en concertation avec le manager de proximité, ils devront être compatibles avec le fonctionnement de l’unité ;
Le manager de proximité peut décider pour le bon fonctionnement de son unité, que le télétravail ne doit pas avoir lieu lors de certaines semaines données ;
En cas d’impossibilité de télétravail sur une semaine donnée, les jours sont reportables dans la limite de l’article 3.1.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (tel que des absences imprévues) peuvent conduire à demander au salarié d'exercer son activité sur son lieu de travail habituel. Le manager de proximité en informe le salarié par écrit dès qu’il a connaissance de l’événement dans le respect du droit à la déconnexion.
Pour faciliter l’organisation du travail de l’équipe, les jours de télétravail devront être planifiés, selon une périodicité déterminée au sein de chaque Territoire ou service, et saisis dans le SIRH.
Article 4.4 – La période d’adaptation
Après validation du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera appliquée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Cette période a pour objet de permettre au Manager de vérifier si le salarié possède les aptitudes nécessaires, personnelles comme professionnelles, pour exercer ses fonctions en télétravail et si ce mode d’organisation ne perturbe pas l’activité du salarié.
Cette période permet également au salarié de vérifier si ce mode d’organisation du travail lui convient.
ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL
Article 5.1 – Lieu d’exercice du télétravail
Définition
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré lors de sa demande d’accès au télétravail et connu par la Direction du Développement de l'Humain, du Sociétal et de la Communication (adresse figurant dans le SIRH).
Le salarié doit disposer d’un espace adapté permettant l'exercice du télétravail. Cet espace de travail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié doit procéder au changement dans le SIRH et fournir un justificatif de domicile.
Conditions afférentes au lieu
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail propice à la concentration permettant de travailler dans les meilleures conditions.
Il appartient à chaque salarié en télétravail de s’assurer :
qu’il dispose d’un accès réseau et d’une connexion internet avec un débit suffisant permettant un bon fonctionnement de l’ensemble des outils nécessaires à son activité ;
que ses installations électriques sont conformes aux normes de sécurité ;
que son assurance multirisques habitation couvre la pratique du télétravail à domicile.
Ces conditions sont reprises dans le « Passeport Télétravail » par lequel le salarié s’engage à les remplir lors de sa demande et pour toute la durée d’exercice du télétravail.
En cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, le salarié doit venir travailler, en priorité, sur son lieu habituel de travail. A titre exceptionnel, après concertation avec son manager et le manager d’une agence proche de son domicile, il pourra travailler au sein de cette agence. Cet aménagement devra être formalisé auprès de son manager.
Article 5.2 – Equipements mis à disposition
Le salarié éligible dispose du matériel informatique et téléphonique nécessaire à la réalisation du télétravail.
Ce matériel, qui reste la propriété de la Caisse Régionale, se compose d’un ordinateur portable, de l’accès à distance à ses applications de travail et à la téléphonie. Des fonds d’écran, permettant de masquer son domicile sont mis en place pour l’utilisation de la visio.
Le matériel mis à disposition est réservé uniquement à l’activité professionnelle du télétravailleur.
Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Caisse Régionale (à l’exception du téléphone pouvant permettre la connexion sécurisée).
Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail et doit informer le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
ARTICLE 6 – L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
L’activité exercée en télétravail doit être organisée et planifiée en lien avec le manager.
Les formations en E Learning doivent être faites pendant les journées en télétravail.
A titre exceptionnel, et pour permettre la réalisation de formations en E Learning, les salariés non éligibles au télétravail compte tenu de leur taux d’activité pourront, en accord avec leur manager demander à bénéficier de 3 jours maximum de télétravail par an. La demande sera à faire par le manager directement auprès du service Développement Collectif.
ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION
Les parties portent une attention particulière à la formation des salariés et de leurs managers pour accompagner ce mode de travail.
Des formations seront prévues distinctement pour les salariés et pour les managers, afin de tenir compte des spécificités des postes.
Les actions de formation seront effectuées en distanciel (ex. : e-learning, classe virtuelle) via la plateforme de formation à distance.
Afin d’accompagner le télétravail auprès des managers et des salariés, une rubrique spécifique au télétravail est disponible dans « My RH » où sont accessibles les documents de référence et des supports pédagogiques comme le présent accord, la charte de bonne utilisation du système informatique, le guide des bonnes pratiques du télétravail, …
ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE DU SALARIE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie et doit se conformer aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
L’ensemble des acteurs de l’entreprise sera impliqué dans la prévention des risques professionnels spécifiques à la situation de télétravail, en fonction de leur domaine d’intervention et de leur moyen d’intervention. Ces risques et leur plan d’action sont intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Ainsi, lorsque le salarié est en situation de télétravail, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si l’accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié doit en aviser sa hiérarchie et la Direction du Développement de l'Humain, du Sociétal et de la Communication dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Lorsque le salarié est en arrêt maladie, en congés payés, en AJC, ou autre absence conventionnelle (enfant malade, etc), ce dernier ne doit pas télétravailler.
Diverses actions de préventions et d’informations sont disponibles notamment dans « MyRH » (un guide du télétravail CACB, un support sur l’aménagement du bon environnement de travail, des conseils, un rappel du droit à la déconnexion, …).
ARTICLE 9 – TEMPS DE TRAVAIL
Article 9.1 – Suivi du temps de travail
Il est ici rappelé que les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis aux horaires collectifs ou variables de travail et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Caisse Régionale et s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés soumis aux horaires variables concernés par l’outil de badgeage, devront saisir le pointage habituel sur leur poste de travail et respecter les règles des horaires habituels de travail.
Le suivi du temps de travail des salariés en forfaits jours se fait conformément à la procédure déclarative habituelle.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Article 9.2 – Plages horaires
Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à la Caisse Régionale, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste, au cours des plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables.
Pour les salariés au forfait jours, les plages horaires permettant de joindre le salarié sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique.
Chaque Manager ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de travail de manière régulière pendant les horaires habituels de travail.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties rappellent le droit à la déconnexion en dehors des jours et horaires habituels de travail.
Le télétravail à domicile n’a pas d’impact sur la durée de travail initialement prévue par le contrat de travail du salarié. En aucun cas le télétravail n’a vocation d’affecter à la hausse ou à la baisse la charge de travail ou les objectifs habituellement réalisés par le salarié.
La mise à disposition de matériel permettant la mobilité ou le nomadisme ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Cette disposition s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif au droit à la déconnexion du 16 mai 2024.
ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne sa charge de travail, ses délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
ARTICLE 12 – PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données.
Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Ainsi, il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès du matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Il doit également assurer la disponibilité et la confidentialité des informations données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail. ARTICLE 13 – FIN DU TELETRAVAIL
Article 13.1 – Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié lors d’un entretien pour lui en exposer les motifs, et en informe la Direction du Développement de l'Humain, du Sociétal et de la Communication.
Article 13.2 – Changement de poste
Lors d’une mobilité fonctionnelle (changement de poste) ou d’une mobilité géographique, un point sera fait entre le salarié et le nouveau manager sur les conditions et les modalités de poursuite (ou non) du télétravail.
ARTICLE 14 – mise en place d’une PHASE PILOTE POUR LE TRAVAIL DEPLACE
Les parties conviennent d’une phase pilote pour la mise en place du travail déplacé.
Ainsi, dans le cadre de cette phase pilote qui se déroulera sur l’année 2026, le travail déplacé sera accessible à 40 salariés maximum. Une priorité d’accès sera donnée aux salariés ayant le trajet domicile – lieu de travail le plus important.
Article 14.1 – Définition du travail déplacé
En application de l’accord du 4 décembre 2023 sur la durée et l’organisation du temps de travail dans les Caisses régionales de Crédit agricole portant sur l’annexe 2, « Le travail déplacé désigne la réalisation des missions et activités du salarié dans un local de l’entreprise, différent du lieu de travail habituel, et ce, sans que le salarié ne soit en situation de déplacement professionnel. »
Article 14.2 – Conditions d’accès
Le travail déplacé est accessible aux salariés remplissant les conditions définies ci-dessous et qui ne peuvent pas télétravailler :
Être titulaire d’un CDI
Sont donc exclus : les salariés en CDD et les alternants, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage ;
Être titularisé dans l’entreprise ;
Être sur une durée de travail à temps plein ;
Ou être sur une durée de travail à temps partiel sous réserve de ne pas être absent au titre de ce temps partiel plus d’un jour par semaine ;
Disposer d’une autonomie suffisante : professionnelle sur l’exercice du métier, organisationnelle dans la gestion de l’emploi du temps, technique sur l’utilisation et la maîtrise des outils informatiques et de communication, maitrise de la relation clients à distance (entretien téléphonique et/ou en visio, conseil et vente à distance). Cette capacité à travailler en autonomie à distance sera matérialisée par un « Passeport Travail déplacé » qui sera à compléter dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 4.1du présent accord pour le télétravail ;
Avoir un domicile qui ne constitue pas un environnement propice au télétravail ou avoir des activités nécessitant des systèmes d’informations ou logiciels inaccessibles en télétravail.
Être détenteur d’un « Passeport travail déplacé » et avoir signé un avenant à son contrat de travail,
Par le travail déplacé, réduire son trajet domicile – lieu de travail.
Les 2 modalités de travail à distance (télétravail et travail déplacé) ne sont pas cumulables.
Article 14.3 – Nombre de jours et rythme du travail déplacé
Un salarié éligible au travail déplacé bénéficiera de 40 jours de travail déplacé par année civile qui ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les jours de travail déplacé peuvent être pris en demi-journée sous réserve que le salarié soit absent l’autre demi-journée (par exemple : congé, rendez-vous professionnel proche du domicile).
Les conditions de mise en œuvre définies pour le télétravail sont applicables au travail déplacé.
L’enveloppe de 40 jours est accordée pour l’année civile (période de référence). Un salarié souhaitant accéder au travail déplacé en cours d’année pourra débuter sa période de télétravail le 1er jour d’un trimestre : 1er janvier, 1er avril, 1er juillet ou 1er octobre. Ainsi, pour ces mises en place en cours d’année, le nombre de jours accordé se fera au prorata du nombre de mois restants jusqu’au 31 décembre.
Date de mise en place Période pour la prise des jours Nbre de jours de travail déplacé (en jours entiers) 1er janvier Du 01/01 au 31/12 40 jours 1er avril Du 01/04 au 31/12 30 jours 1er juillet Du 01/07 au 31/12 20 jours 1er octobre Du 01/10 au 31/12 10 jours
Les jours de travail déplacé devront être planifiés et saisis dans le SIRH.
Article 14.4 – Lieu d’exercice du travail déplacé
Le lieu d’exercice du travail déplacé devra préalablement être déterminé en accord avec le manager du salarié et avec le manager du lieu de travail d’accueil.
Le salarié aura la charge de s’assurer de la disponibilité d’un espace de travail dans le lieu d’exercice du travail à distance conforme aux exigences de son poste de travail et aux exigences de confidentialité.
Il appartiendra au salarié de contacter le manager du lieu envisagé afin de s’assurer de la disponibilité d’un emplacement et de le réserver en lien avec lui.
L’accès aux agences et aux sites, pour l’exercice du travail déplacé, ne sera autorisé que pendant les heures d’ouverture des locaux aux personnels qui y travaillent habituellement.
Article 14.5 – Suivi de la phase pilote
Un suivi de la phase pilote sera intégré au bilan trimestriel sur le télétravail.
Les parties feront le bilan au cours du 4ème trimestre 2026 afin d’envisager la suite.
ARTICLE 15 – Communication sur l’accord
Afin de promouvoir l’accord dans toute l’entreprise, la Caisse régionale s’engage à communiquer sur le contenu de l’accord au travers de supports pédagogiques.
ARTICLE 16 – BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi trimestriel partagé avec les organisations syndicales signataires du présent accord.
ARTICLE 17 – CLAUSE DE REVOYURE
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, des règles impactant significativement les termes du présent accord, et notamment à l’issue du bilan sur le travail déplacé. En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
ARTICLE 18 – DUREE ET RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 01/01/2026 au 31/12/2028. Au-delà de cette date, il cessera de produire de plein droit tout effet.
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d’examiner les résultats obtenus et renégocier l’accord.
ARTICLE 19 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Les parties sont informées et acceptent la mise en ligne intégrale du présent accord sous la base de données nationales le rendant ainsi public.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de TROYES.
Fait en un (1) seul exemplaire original sous forme électronique
Fait à TROYES, le 10/12/2025
Le Directeur Général de la CRCAM de CHAMPAGNE-BOURGOGNE
Pour le Syndicat CFDT
Pour le Syndicat UNSA /CA
Pour le Syndicat SNECA CFE-CGC Pour le Syndicat SNIACAM
