ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) UES CAPS Entre La société CAPS dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par Monsieur , La société NEXECUR PROTECTION dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par La société NEXECUR ASSISTANCE dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par Formant une unité économique et sociale, D'une part, L'organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée D'autre part, Le Crédit Agricole s'attache à entretenir avec ses clients une relation de proximité pour être présent à leurs côtés, à chaque instant de leur vie. Avec Nexecur, filiale à 100 0/0 du Crédit Agricole, Nexecur poursuit cet engagement pour proposer l'expertise et l'exigence du domaine bancaire appliquées à la sécurité. Depuis 40 ans, Nexecur adopte dans sa pratique les standards de sécurité et d'excellence pour protéger les clients et leurs biens, à la fois sur les marchés des particuliers, des professionnels et des entreprises. Avec ses deux filiales opérationnelles, dédiées à la télésurveillance et à la téléassistance, Nexecur affirme son expertise dans la sécurité des biens et des personnes en déployant des solutions toujours plus performantes. Cette expertise s'exprime au travers d'une pluralité de métiers (fonctions techniques, fonctions commerciales, télésurveillance, relations clients, etc...) qui accompagnent les projets à venir. Porté par ses forces, dont notamment la diversité de ses métiers, Nexecur vise à franchir un cap de transformation important entre 2026/2028, en opérant une rupture positive avec les dynamiques actuelles, pour accélérer son développement, renforcer sa performance globale et stimuler l'engagement collectif. Le présent accord a pour finalité de mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l'Unité Economique et Sociale (UES) regroupant les sociétés CREDIT AGRICOLE PROTECTION SECURITEI NEXECUR PROTECTION, et NEXECUR ASSISTANCE. Conformément aux dispositions de l'accord national relatif à la mise en place d'un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 26 octobre 2020. En application des dispositions des articles 1.2242-1 et 1.2242-2 du Code du travail et de l'accord du 26 octobre 2020 susvisé, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur le dispositif de GEPP ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages, les orientations de la formation professionnelle, les modalités de gestion du compte personnel de formation (CPF) et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Nexecur, conscient que la réussite de ses aspirations passe par l'engagement, la mobilisation et la valorisation de ses ressources internes, souhaite conduire une politique sociale innovante et fidèle aux valeurs que Nexecur porte. Cette politique ressources humaines doit être volontariste, et capable de démontrer, au niveau de Nexecur, une volonté d'unité, de partage des savoirs faire et d'interaction entre les métiers. Son succès repose notamment sur l'élaboration de dispositifs communs aux entités de Nexecur qui permettent d'anticiper, de rendre visible et de partager les évolutions des métiers ainsi que la recherche de solutions concourant à la construction des trajectoires professionnelles sur l'ensemble du périmètre de Nexecur. Les ressources humaines, acteurs clés de l'accompagnement des parcours professionnels, de la mobilité et du développement professionnel des salariés, contribuent activement à la réalisation de cet objectif. La gestion des parcours professionnels, la mobilité interne et l'évolution professionnelle sont placées au cœur du dispositif et reconnues comme source de reconnaissance et de motivation durable pour les salariés ainsi qu'un facteur de fidélisation contribuant à la cohésion de Nexecur et à son développement. Dans ce cadre, Nexecur s'engage, en matière de recrutement, à privilégier durablement la mobilité interne, afin de favoriser l'évolution professionnelle, et d'accompagner les parcours professionnels des salariés. Plus qu'un outil de management, la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) engagée par Nexecur répond aux objectifs d'employabilité des collaborateurs de NEXECUR par la mise en place de plusieurs mesures permettant à chaque salarié de rechercher une adéquation entre ses compétences, ses capacités professionnelles et la situation objective du marché de l'emploi, ainsi que les besoins personnels qui peuvent être exprimés et ressentis au cours des différentes étapes de la vie professionnelle. L'accent en matière de GEPP est donc mis sur la formation continue et l'accompagnement du parcours professionnel du salarié. Le présent accord s'inscrit dans une perspective de progrès, avec une volonté marquée dt entreprendre une démarche transparente, participative et pérenne. Cet accord qui intègre en tout ou partie les dispositions de la loi du 24 octobre 2025 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés institue et normalise des mesures de gestion des ressources humaines et d'outils qui ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entités au sein de de l'Unité Economique et Sociale (UES) L'accord s'articule ainsi autour des thématiques clés suivantes La présentation de la stratégie de Nexecur et des entités au sein du Comité GEPP et l'élaboration dune vision prospective de l'emploi , La construction dévolutions professionnelles réalistes et réalisables, grâce aux responsabilités partagées des acteurs, ainsi qu'à la mise en place de moyens, d'outils et dispositifs adaptés et efficients à partir d'un diagnostic individuel détaillé Le développement de la mobilité interne, et la création de conditions qui peuvent la favoriser en vue d'élargir les perspectives dévolution professionnelle, et d'optimiser les compétences et qualification et de valoriser les ressources internes. Sommaire TITRE I : INFORMER SUR LA STRATEGIE DE NEXECUR ET BATR UNE VISION PROSPECTIVE SUR L'EMPLOI ET LES METIERS6 l. Le Comité GEPP6
.1 La composition du Comité GEPP6
Les missions et le fonctionnement du Comité GEPP6
Les moyens du Comité GEPP7
Indicateurs de gestion des emplois et des parcours professionnels7
Situation actuelle des ressources humaines •7
Projection des besoins en termes d'emploi et compétences, compte tenu des perspectives de stratégie de l'entreprise à 3-5
Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire7
Analyse de la classification
TITRE II : CONSTRUIRE LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
Donner de la visibilité sur les métiers et sur les compétences de
Les référentiels emplois/fonctions et compétences clés associées8
L'information sur les métiers sensibles en lien avec les orientations stratégiques9
Favoriser le développement professionnel
Le rôle des différents acteurs9
Les dispositifs de gestion de .. . .... .. .. .... .... .... 10
Les moments d'échange dédiés.. 1 1
Développer les compétences individuelles grâce à la formation professionnelle1 3
Le processus de mobilité inter-entités .... ..... ..... .... .... ..... ... ......... .... 24
Formaliser la mobilité 24
Le processus de mobilité inter-groupe Crédit Agricole et filiales ...x.... .......... .... .... ..... ..... 26
Les principes régulant le recours à la prestation de service 26
Se doter des outils au service de la mobilité interne 27
2.1 La bourse de l'emploi et le portail mobilité 27 TITRE IV : DISPOSITIONS ... .... ..... ..... 28 1 Les sociétés de Nexecur incluses dans l'accord 28
Articulation accord GEPP et autres accords collectifs 28
Suivi et interprétation de l'accord... ..... ..... 28
Durée et révision de .... ... ... ..... ..... .... ..... 28
4.1 Durée de l'accord28 42 Révision de l'accord .... ... ..... ...... .. 28 5. Dépôt de l'accord - Communication et ..... ..... ..... ..... .... .. 29 Table des annexes ..... ..... ..... x..... .. 30 TITRE 1: INFORMER SUR LA STRATEGIE DE NEXECUR ET BATIR UNE VISION PROSPECTIVE SUR L'EMPLOI ET LES METIERS L'adaptation de la politique de NEXECUR à un environnement en forte évolution peut se traduire par des modifications des modes de fonctionnement et des organisations. Les parties signataires considèrent que cette adaptation doit se réaliser en transparence en assurant une information précise et régulière sur ces évolutions. A cette fin, il est créé dans le cadre du présent accord une nouvelle instance, le Comité « GEPP » en remplacement du Comité GEPC et de l'Observatoire du métier. Les prérogatives de ces nouvelles instances ne se substituent en rien à celles reconnues aux instances représentatives du personnel des entités concernant les perspectives économiques de l'entreprise et l'emploi. Il est rappelé que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un moyen d'anticiper les conséquences des futures évolutions techniques, économiques, conjoncturelles ou structurelles. En ce sens elle est distincte de la mise en œuvre de projets de réorganisations ayant un impact sur l'emploi qui seraient considérées par les entités de Nexecur comme urgentes ou à réaliser à court terme. 1. Le Comité GEPP 1 .1 La composition du Comité GEPP Cette instance est présidée par la Direction du développement humain de l'UES. Celle-ci peut être assistée d'un ou plusieurs salariés dans la limite de cinq participants. La délégation salariale est composée de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants au niveau de Les membres suppléants ne sont pas convoqués aux réunions du Comité GEPP sauf lorsqu'ils sont appelés à remplacer les membres titulaires absents, momentanément ou définitivement. Les représentants sont désignés, pour une durée de trois ans, parmi les salariés d'une société de l'UES entrant dans le champ d'application du présent accord Les délégués syndicaux au niveau de l'UES désignent les membres de la délégation salariale dont la composition est transmise à la Direction. 1 .2 Les missions et le fonctionnement du Comité GEPP Le Comité GEPP se réunit tous les ans sur invitation de la Direction du Développement Humain. Pour chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles seront transmises à la Commission de suivi concernant la mise en œuvre des engagements. Les principales missions de la commission de suivi sont les suivantes . Assurer la bonne application des mesures et dispositifs déployés dans le cadre du présent accord , S'assurer de l'efficacité des actions mises en œuvre par la Direction du Développement Humain , Emettre des recommandations sur les conséquences en matière d'emploi résultant de la stratégie de Nexecur. La Commission de suivi se réunit une fois par an. Il est également rappelé que les membres de la Commission de suivi sont formellement tenus à une obligation de confidentialité à l'égard des informations présentant un caractère individuel, dont ils peuvent avoir connaissance à l'occasion de l'exercice de leurs missions. 1 .3 Les moyens du Comité GEPP Les membres titulaires de la délégation salariale bénéficient dune demi-journée de délégation à l'occasion de chaque réunion du Comité Gepp en vue de sa préparation ou des travaux à conduire. Le temps passé par les membres titulaires de la délégation salariale aux réunions du Comité GEPP ainsi que le temps de trajet pour se rendre à ces réunions est payé comme temps de travail. Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions sont pris en charge selon les barèmes en vigueur au sein de
Indicateurs de gestion des emplois et des parcours professionnels (liste non exhaustive) :
Les informations intégreront les études effectuées par la Direction du Développement Humain de l'UES et au sein du Comité GEPP. Elles porteront sur . 2.1 Situation actuelle des ressources humaines : Répartition des effectifs par « grand » métier ou par grande compétence, Répartition des effectifs par sexe, tranche d'âge, niveau de qualification, et type de contrat (CDI, etc...), Etc... 2.2 Projection des besoins en termes d'emploi et compétences, compte tenu des perspectives de stratégie de l'entreprise à 3 - 5 ans Emploi et compétences qui vont apparaître (identification, volume, degré de rareté, etc. Emploi et compétences qui vont évoluer, Emploi et compétences qui vont disparaitre, Emploi stable. 2.3 Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire Formation, et tout autre dispositif de GEPP. 2.4 Analyse de la classification Nombre de postes revus au global dans le cadre des travaux de classification, Nombre de nouveaux postes pesés et classifiés dans le cadre des travaux de classification. TITRE Il : CONSTRUIRE LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES 1. Donner de la visibilité sur les métiers et sur les compétences de Nexecur Les parties signataires conviennent que l'une des conditions de la réussite et de l'efficience de la gestion des emplois et des parcours professionnels au niveau des entités de l'UES repose sur une visibilité partagée sur les métiers de Nexecur et des compétences associées, et sur leur évolution. Grâce à la cartographie des emplois et le référentiel de compétences communs aux différentes entités et en partageant les informations sur les métiers, Nexecur vise notamment à donner aux salariés une meilleure connaissance des emplois de Nexecur et des possibilités d'orientation qu'ils peuvent envisager pour construire leur parcours professionnel. 1 .1 Les référentiels emplois / fonctions et compétences clés associées Ces référentiels sont des outils qui ont pour finalité de . Favoriser le développement de la mobilité interne au sein de Nexecur. Le bénéfice de ces outils est donc multiple. Ils permettent . Aux salariés de préparer et d'accompagner leur évolution professionnelle , Aux managers de favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences , Aux gestionnaires de ressources humaines d'anticiper au mieux les évolutions. Le référentiel emplois/fonctions de Nexecur a pour vocation de décrire et recenser par grandes familles professionnelles chacun des métiers de Nexecur. En ce qui concerne les fonctions support et les métiers transverses existants chez Nexecur, le référentiel emplois/fonctions Nexecur est composé de niveaux. Le référentiel emplois/fonctions Nexecur décrit les métiers propres aux entités au niveau de la ligne métier et du métier. L'élaboration de référentiels, au niveau de la filière et de l'emploi, ressort de la responsabilité de la direction du développement humain des entités concernées. L'information globale sur ces métiers sera disponible et accessible aux salariés sur l'intranet Wiiz. Nexecur s'engage également à établir des référentiels de compétences sur les métiers de Nexecur, dans l'objectif de contribuer à l'évolution professionnelle et à la mobilité interne. Les entités ont en charge l'établissement des référentiels de compétences des métiers qui leur sont propres. Au moyen de ces référentiels de compétences seront mises en évidence les passerelles possibles ou les aires de mobilité des métiers de Nexecur. Ces travaux seront réalisés en premier lieu sur les métiers analysés comme prioritaires, en précisant les actions de formation qui peuvent contribuer à la réalisation dune mobilité fonctionnelle. 1 .2 L'information sur les métiers sensibles en lien avec les orientations stratégiques Les parties signataires s'accordent sur l'importance d'une communication transparente à I tégard des salariés sur les tendances d'évolution des métiers de Nexecur. C'est pourquoi Nexecur s'engage à rendre public les éléments d'information sur les perspectives d'évolution des métiers ainsi que sur les pistes envisagées pour accompagner les projets professionnels. Les évolutions des métiers doivent en effet être explicitées et portées à la connaissance des salariés pour leur permettre d'anticiper, à leur niveau, les actions propices à conduire pour leur développement professionnel au sein de Nexecur. 2. Favoriser le développement professionnel La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences requiert une action coordonnée et proactive des différents acteurs, et l'engagement du salarié, de son manager et de la ligne métier ressources humaines. Les dispositifs de gestion de carrière permettent aux ressources humaines de suivre et d'organiser le marché de l'emploi interne, et ainsi d'accompagner efficacement les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel. Les entretiens professionnels entre le salarié et son manager, sont l'occasion pour le salarié d'élaborer un projet professionnel qui soit cohérent avec son parcours, ses compétences et ses perspectives d'évolution et pertinent avec les besoins de Nexecur. 2.1 Le rôle des différents acteurs 2.1.1 Les salariés Les salariés sont les acteurs de leur propre développement professionnel et construisent pour eux-mêmes des trajectoires professionnelles qui répondent aux sollicitations de l'avenir de Nexecur comme à leur propre aspiration. Nexecur déploie les politiques, moyens et outils adaptés pour encourager et favoriser ce développement. 2.1.2 Les managers Les managers, de par la connaissance qu'ils ont des métiers et de leur évolution prévisible, ont pour mission d'aider à la réflexion et d'accompagner l'évolution des salariés qu'ils encadrent, pour permettre aux salariés de valoriser pleinement leurs potentiels professionnels. A cet égard, les managers doivent consacrer le temps qu'il convient pour aider les salariés à définir et à construire leur projet professionnel. Les managers se doivent également de laisser aux salariés qu'ils encadrent le temps nécessaire, pris sur celui de l'exercice de l'activité professionnelle, pour participer aux évènements organisés par la ligne métier RH ou toute autre démarche participant à la construction d'un projet de mobilité partagé. Pour ancrer le rôle ainsi dévolu aux managers, la sensibilisation et la formation de ces derniers sur la gestion des compétences, dans le cadre de leur parcours de formation, doit constituer un enjeu prioritaire. Nexecur se fixe par conséquent l'objectif d'intégrer à terme dans les formations managériales des modules axés sur la gestion des compétences et qui porteront plus largement sur les thématiques suivantes L'évaluation et le suivi de l'évolution professionnelle La formation professionnelle et le développement L'alternance et le rôle de tuteur La gestion des seniors, leurs attentes et leurs atouts , Le rôle des représentants des salariés. L'accompagnement du salarié dans son évolution professionnelle, la gestion de ses compétences et de son développement professionnel font partie intégrante du référentiel de compétences managériales de Nexecur, lequel sert de support à l'entretien annuel dévaluation et d'entretien professionnel de chaque manager. Cette évaluation des compétences managériales donne lieu, si nécessaire, à la mise en place d'actions de formation. 2.1.3 La ligne métier ressources humaines Les ressources humaines dotées des effectifs nécessaires à la réalisation de leurs missions, conseillent et accompagnent les salariés. Elles créent les conditions favorables qui permettent de valoriser les développements professionnels et mettent à la disposition des managers les outils, formations et dispositifs qui les aident dans leur rôle. Elles fournissent aux salariés les informations nécessaires pour mieux comprendre les évolutions des métiers, mieux appréhender les compétences attendues, mieux situer leur rôle dans l'organisation et identifier les parcours professionnels possibles. Les entretiens de gestion de carrière visés à l'article 23.2 ci-après constituent des moments clés pour aborder ces éléments avec chaque salarié. Enfin, le service des ressources humaines motive et fidélise les salariés en leur donnant des perspectives et en leur témoignant un intérêt individualisé. Au niveau de Nexecur, la direction du Développement Humain compte, au titre des actions qu'elle conduit, une Direction du développement RH dont la mission est de coordonner la définition des politiques RH et leur déploiement au sein de Nexecur, en matière de gestion de l'emploi, de mobilité, de formation, de développement des collaborateurs et de performance RH. Cette direction contribue notamment à la mise en place d'une gestion prospective de l'emploi (déploiement des référentiels emplois et des compétences Nexecur). Elle a également en charge le sujet de la mobilité. 2.2 Les dis ositifs de estion de carrière 2.2.1 La revue des collaborateurs La revue des talents a pour objectif d'apporter une vision globale et prospective des effectifs et des talents de Nexecur. La revue vient compléter les entretiens annuels d'évaluation sur les dimensions suivantes .
anticiper et préparer les évolutions d'effectifs, de compétences et de métier
accompagner les parcours professionnels, à la fois pour les collaborateurs en réussite dans leur fonction, et pour les collaborateurs qui ont besoin d'un accompagnement renforcé
partager la vision prospective des talents par service avec les managers et directeurs.
En effet, la Direction du Développement Humain est appelée à rencontrer les managers et directeurs pour réaliser une revue de ses collaborateurs. Cette rencontre est l'occasion d'échanger sur l'évolution professionnelle des salariés constituant l'équipe. Grâce aux informations recueillies au cours de cet échange, la Direction du Développement Humain est plus à même d'aider efficacement le salarié à bâtir un plan d'action nécessaire à son parcours professionnel, et d'identifier les besoins individuels (dont les personnes clés en vue de la transmission des savoirs).
La revue des talents se déroule tous les 3 ans pour toutes les Directions et services de Nexecur en présence des représentants de la Direction du Développement Humain et du Codir. 2.2.2 Les comités carrière La Direction du Développement Humain est appelée à rencontrer les managers et Directeurs pour identifier et recenser les ressources clés (potentiels, dirigeants ...) de l'entité afin de définir les plans d'action adaptés en termes de développement, de formation, de parcours ou de mobilité. La revue globale des salariés aura lieu tous les trois ans avec le Codir. 2.2.3 Le contrat personnel d'objectif d'amélioration professionnelle L'ensemble des mesures d'accompagnement mises en œuvre dans le présent accord concourent à la prévention des situations d'insuffisances professionnelles des collaborateurs. En cas d'identification d'une situation individuelle d'insuffisance professionnelle, ou de difficultés repérées en situation professionnelle, il sera établi conjointement avec la direction métier et le manager un diagnostic individuel : description des difficultés, axes d'amélioration identifiés attendus, les objectifs posés à court ou moyen terme, les éléments freins à l'atteinte des objectifs, les éléments ressources à l'atteinte des objectifs, l'engagement d'accompagnement (formation, analyse de pratique, etc. et suivi du contrat d'objectif d'amélioration. A partir de ce diagnostic, la Direction du Développement Humain, en liaison avec la Direction métier et le responsable hiérarchique, ainsi que le service Gestion des carrières, mettra en œuvre un dispositif d'accompagnement du salarié, selon différentes étapes. Dans un premier temps des actions d'accompagnement et de formation sur l'emploi occupé seront mises en œuvre avec un suivi, des points d'étapes et un bilan. Si le bilan fait état d'un maintien de l'insuffisance, des actions correctives seront mises en place dans un second temps à savoir : plan d'accompagnement, repositionnement, mobilités fonctionnelles, etc.. Ces accompagnements nécessitent l'implication active du salarié, de la Direction métier, du Manager, et de la Direction du Développement Humain, avec un processus de suivi formalisé. 2.3 Les moments d'échange dédiés 2.3.1L'entretien annuel d'évaluation et l'entretien de parcours professionnel Chaque salarié bénéficie d'un entretien annuel dévaluation. Cet entretien est un moment spécifique dédié aux échanges entre le salarié et le manager. L'évaluation est le temps au cours duquel le manager et le salarié font le bilan de l'année écoulée en rappelant les missions confiées ainsi que les objectifs fixés. Il est procédé ensuite à l'évaluation des compétences et à l'appréciation de la réalisation des objectifs par le salarié. Le manager et le salarié échangent en conclusion sur les objectifs à réaliser pour l'année à venir. Le développement professionnel, est le temps pour le salarié et le manager de réfléchir ensemble aux compétences à développer. A cette fin, le salarié échange avec son manager ses souhaits de formation et dévolution des missions confiées. Il fait part également de ses souhaits éventuels de mobilité. Il est recommandé que le temps dédié à l'évaluation et celui consacré au développement professionnel interviennent au cours de deux entretiens distincts. I l À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. Puis le salarié bénéficie d'un entretien de parcours professionnel obligatoire tous les 3 ans, II conserve l'objectif principal que lui a assigné la loi du 5 mars 2014 Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.), notamment par une information sur la VAE Identifier ses besoins de formation , L'entretien de parcours professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation (à temps plein), d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel (après un congé maternité ou d'adoption), d'un arrêt longue maladie (+ de 6 mois) ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Par ailleurs, tous les 6 ans, l'entretien de parcours professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ces entretiens doivent aborder distinctement l'évaluation du salarié (compétences et performances) et le développement professionnel de ce dernier (formation et évolution professionnelle). Conscient de l'importance et des enjeux de cet exercice, Nexecur s'engage à mettre en place des actions de formation dédiées à la conduite et au suivi de ces entretiens à destination des salariés comme des managers. Les entretiens individuels et de parcours professionnels ont lieu pendant le temps de travail (il est assimilé à du temps de travail effectif), et donnent lieu à la rédaction d'un document dont une copie et remise au salarié. 2.3.2 Les entretiens de gestion de carrière Les entretiens de gestion de carrière sont organisés à la demande du salarié ou sur proposition du manager et/ou du service Ressources Humaines. Ils sont dissociés de l'entretien annuel dévaluation car ils sont exclusivement consacrés au développement professionnel et à la construction des parcours professionnels. Sont évoqués en particulier au cours de cet entretien . Les objectifs de professionnalisation du salarié Les dispositifs de développement et de formation adéquats (par exemple VAE, etc...) Le dispositif « vis mon job » consistant à découvrir un nouveau métier ; initiative qui favorise l'ouverture et la mobilité interne ; Ses possibilités d évolution professionnelle. Il s'agit de faire un bilan sur le parcours professionnel du salarié, d'identifier les compétences acquises et les actions de développement à envisager, d'évoquer ses souhaits dévolution professionnelle (type de poste, localisation, échéance) et la faisabilité de son projet en prenant en compte les besoins et opportunités offerts par Nexecur. Les Directions des entités de Nexecur prennent les dispositions nécessaires de manière à assurer que chaque salarié qui en fait la demande bénéficie dun entretien de gestion de carrière, sur un cycle maximal de cinq ans, pour créer une dynamique de carrière. Dans le respect du principe de la tenue dun entretien de gestion sur un cycle maximal de cinq ans, les parties au présent accord s'accordent aussi à considérer que doivent être reçus par ordre de priorité Les salariés dont le métier est identifié comme sensible , Les salariés ayant émis un souhait de mobilité immédiate ou à court terme au cours de leur entretien annuel dévaluation Les salariés ayant réalisé une mobilité inter-entité. Ce rendez-vous d'intégration doit être tenu dans les trois mois suivant la prise de poste du salarié , Les représentants du personnel permanents en fin de mandat pour travailler à la reprise de poste Les salariés en poste depuis plus de cinq ans. 3. Développer les compétences individuelles grâce à la formation professionnelle Chaque année un plan de développement des compétences est défini et mis en œuvre autour des orientations et objectifs de Nexecur aux moyens du développement des canaux et modes d'apprentissage. La formation a un rôle central en tant qu'outil d'adaptation permanente du salarié aux évolutions des métiers, des compétences, des qualifications et d'accompagnement du salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel. Conscient que certains dispositifs de formation se révèlent particulièrement utiles au développement professionnel des salariés, Nexecur portera une attention particulière à la validation des acquis de l'expérience, au bilan de compétence} au CPF, à l'abondement du Compte Personnel de Formation (CPF), au CPF de transition. Les paragraphes qui suivent décrivent, sans être exhaustifs, les principaux dispositifs utilisés au sein de Nexecur. Pour renforcer la communication sur ces dispositifs, Nexecur s'engage à mettre à la disposition des salariés, au sein de chaque entité, une communication précisant leurs modalités de mise en œuvre et de financement. Le salarié qui développe des compétences en dehors de sa vie professionnelle (activités associatives...) pourra les faire reconnaître auprès de son manager et/ou du service des Ressources Humaines afin qu'elles soient prises en compte dans la construction de son parcours professionnel. 3.1 La formation La politique de formation est portée par le service formation dédié à la conception et à la mise en œuvre d'actions de formation. Les axes de formations prioritaires sont définis en prenant compte les enjeux stratégiques de Nexecur, ainsi que les évolutions règlementaires, avec pour objectif, notamment . L'intégration des nouveaux recrutés , L'adaptation à l'emploi Le maintien de l'employabilité La montée en compétence pour toutes les catégories de collaborateurs, dans les domaines, en priorité . management, commercial, centre de télésurveillance, technique, relations clients, règlementaire, dans l'objectif d'augmenter l'activité, obtenir des marchés et également répondre aux besoins des clients. Les programmes de formations sont construits en collaboration avec les entités de Nexecur et déployés avec l'objectif de Construire un socle commun pour professionnaliser collectivement les salariés d'un métier ou dune fonction, les préparer aux évolutions de leur métier ou de leur fonction et de disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement de Nexecur , Faciliter et accompagner les mobilités professionnelles au sein de Nexecur. Le dispositif Form'Acteurs La Direction du Développement Humain avec le soutien du CSE a souhaité que la politique de formation continue des salariés de Nexecur soit mise en œuvre pour une part importante grâce à des formateurs internes (Form'acteurs). Pour réaliser cette ambition, le service Ressources Humaines a créé un groupe élargi de formateurs internes, représentatif de la diversité des métiers et des contextes de travail. Nexecur compte sur la richesse que constitue l'intervention de collaborateurs expérimentés et motivés pour transmettre leur savoir et expérience. En effet} les formateurs internes sont des collaborateurs ayant une expertise reconnue dans leur domaine professionnel et assurant, dans ce cadre, des missions de formation auprès d'autres collaborateurs. Leur connaissance de l'entreprise, des organisations est un atout essentiel. La formation continue contribue à consolider les compétences, au même titre qu'elle aide au développement des compétences techniques nécessaires dans l'entreprise. C'est le sens du dispositif Form'Acteurs dont l'objectif est de continuer à améliorer la qualité de nos formations en les adaptant toujours plus finement à nos besoins en compétences. C'est dans ce contexte que le service de formation continue a mis en place un vivier de formateurs internes occasionnels pour assurer des formations dans différents domaines et sur différentes thématiques, destinées à l'ensemble des collaborateurs. En devenant formateur interne occasionnel, le collaborateur . valorise son expertise et la partage avec ses collègues , > prend part au projet innovant de formation continue de Nexecur , est formé à devenir pédagogue ou à pratiquer. Ses missions consistent à . Concevoir des supports pour les apprenants (exercices, contenu, devoirs, examens, etc.) Animer au nom et pour le compte de Nexecur des sessions de formation sur son domaine d'expertise • Evaluer les acquis des apprenants et les accompagne dans la réussite de leurs parcours de formation. 3.1.1 Les demandes de formation Les besoins de développement individuel sont recueillis à l'occasion de l'entretien annuel dévaluation, dans le cadre d'un dialogue entre le manager et le salarié. Seront étudiées et financées, par ordre de priorité, les demandes de formation présentées par . Les salariés positionnés sur des métiers identifiés comme sensibles
Les salariés qui n'ont bénéficié d'aucune formation au cours des trois dernières années, hors les formations réglementaires ,
Les salariés en retour de congés de longue durée
Les salariés occupant le même poste depuis plus de cinq ans.
Afin de maintenir les seniors dans l'emploi, une attention particulière sera portée à l'accès et au bénéfice des actions de formation à l'endroit des salariés âgés de 45 ans et plus. 3.1.2 Le suivi des formations L'historique et la nature des actions de formation suivies par le salarié sont recensés dans l'outil « Skillup Formation ». Le salarié a la possibilité d'imprimer l'historique. Le récapitulatif des formations est transféré via l'outil d'une entité à l'autre, en cas de mobilité. 3.2 La validation des acquis de l'expérience (VAE) L'obtention d'un Congé VAE est un droit pour le salarié qui fait valider les acquis de son expérience sur son temps de travail. La durée maximale de ce congé est fixée à 24 heures sur le temps de travail, et comprend la démarche VAE, l'accompagnement et la validation par le jury. Pendant la durée légale du congé de VAE (effectué dans le cadre du plan de formation ou CPF), le salarié bénéficie du maintien de son salaire habituel. 3.3 CPF Le salarié peut utiliser son compte personnel de formation (CPF) tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Il s'agit de formations permettant notamment d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, etc. Il peut se rapprocher du service formation de Nexecur ou aller sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr Son compte est alimenté en euros et est limité à 5000 € de plafond. 3.3.1 Abondement du CPF Il s'agit de dotations complémentaires aux heures du CPF accordées pour accéder à une formation qualifiante pour laquelle les heures acquises sont insuffisantes. Ordre de priorité des abondements complémentaires
Priorité 1 : salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins de Nexecur et, en particulier aux salariés titulaires d'une qualification de niveau V ou infra
Priorité 2 : salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l'emploi est menacé Priorité 3 : salariés en contrat à durée déterminée
Priorité 4 : salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, mentionnés à l'article L.5212-13 du code du Travail
Priorité 5 : salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail Priorité 6 : salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans Priorité 7 : salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption, après un congé parental d'éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ,
Priorité 8 : salariés engagés dans une démarche de création ou de reprise d'entreprise.
Le financement des abondements complémentaires du CPF est prévu par l'Opco ou dans certains cas selon la règlementation, par Nexecur. 3.3.2 CPF de transition Le CPF de transition professionnelle est un dispositif qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec son projet. Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l'entreprise. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite au service formation au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite au service formation au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation. Une réponse au salarié intervient au plus tard dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse, dans le délai imparti, l'autorisation de congé est considérée acquise de plein droit. Nexecur se réserve la possibilité de refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence. Un report du congé peut être proposé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants . s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (avec consultation Comité social et économique) pour effectifs simultanément absents. La rémunération pour les salariés en CDI et en CDD pendant le congé de transition professionnelle est assurée par le Fongecif ou la Commission Paritaire Interprofessionnelle régionale. 3.4 Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet à un salarié d'effectuer une relecture de son parcours professionnel et personnel et de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivation. Il peut mener à une meilleure définition de son projet professionnel et/ou à l'identification de souhaits de formation. Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences réalisé par un prestataire extérieur à Nexecur dans le cadre d'une démarche individuelle et dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure de demande dautorisation d'absence, prise en charge, rémunération) et pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé. Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction dun document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel ou de formation. Ce document est confidentiel et demeure la propriété du salarié. La communication à l'employeur se fait avec l'accord du salarié. Les pistes préconisées par ce bilan (orientation professionnelle, formation.. ) seront étudiées avec attention par le service formation dans l'intérêt conjoint du salarié et de Nexecur. 3.5 Les périodes Pro-A L'alternance ou la reconversion par l'alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés. 3.6 Parcours de prise de poste En prise de poste, ou en perfectionnement, Nexecur développe des dispositifs de formation.
Ces formations sont dispensées par des salariés experts et managers, et son encadrées par la Nexecur Académie, et permettent par ailleurs, le transfert de compétence des salariés experts au profit des jeunes embauchés. Ces dispositifs peuvent également être mis en œuvre lors de retour de longue absence afin d'accompagner dans les meilleures conditions la reprise du travail. 3.7 Le dis ositif de formation arcours Mana er Ce dispositif permet de développer les compétences managériales pour l'exercice de responsabilités. Le parcours permet aux nouveaux managers ou aux managers en poste, d'acquérir les bases du management. Il s'agit d'un parcours de formations techniques essentiellement basées sur les pratiques managériales et sur le rôle du manager. Ce parcours permet également aux managers de progresser dans leur rôle de manager (de passer de manager à leader). Cette formation est très orientée sur le développement personnel, la gestion de la relation, et le travail de son impact auprès de l'équipe. Cette formation permet d'acquérir des techniques sur la gestion de projet pour améliorer la transversalité entre managers. 3.8 La plateforme Linkedln learning Employeur responsable, Nexecur place le développement et l'employabilité des équipes au cœur du Projet Humain. Et, parce qu'il n'existe pas de carrière type ou prédéterminée, Nexecur favorise l'apprentissage, et la curiosité tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs. Dans le cadre du projet Humain, Nexecur s'est engagé de longue date en faveur du développement des talents par . La montée en compétence , L'apprentissage , la possibilité de développer son employabilité pour servir son projet professionnel la mobilité professionnelle , qui sont autant de leviers d'attractivité, et de rétention. L'accompagnement RH par le service Gestion des carrières favorise efficacement la diversification des compétences et des parcours, à travers la mobilité. Afin d'amplifier ce mouvement, Nexecur a choisi d'adhérer au projet Humain du Groupe Crédit Agricole pour l'ensemble de ses collaborateurs (CDI, CDD et apprentis), par la mise à disposition de la plateforme Linkedln Learning afin de proposer à chacun une opportunité de . développer son employabilité favoriser sa montée en compétences , d'explorer de nouveaux domaines d'apprentissage (que ce soit sur ses domaines professionnels ou sur des contenus plus diversifiés) et d'accéder à l'ensemble des offres internes du Groupe , permettant ainsi de renforcer son égalité des chances au sein du Groupe. Sur cette plateforme sont disponibles en accès libre et en illimité, des contenus digitaux diversifiés, permettant à chacun de se développer, selon ses centres d'intérêt, et à son rythme (possibilité de personnaliser des suggestions de contenus et de développement). Ces contenus en format audio et vidéo auront une durée variable de quelques secondes à plusieurs heures. L'utilisation du support e-learning permet au collaborateur d'être formé sur des modules de formations de courtes durées. Chaque équipier a donc à disposition un outil d'apprentissage progressif et dont l'usage particulièrement simple, permet de progresser selon ses envies. Par ailleurs, la mise à disposition de contenus en distanciel répond totalement aux enjeux de la transition écologique et constitue un moyen privilégié d'accès aux formations de courte durée. 3.9 Calendrier annuel de formation Parce que la formation constitue l'un des moyens d'une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels efficaces, au service des salariés, le calendrier annuel des diverses formations doit être élaboré en tenant compte des grands principes, notamment . visibilité annuelle et prévisionnelle par projet , visibilité annuelle et prévisionnelle des formations règlementaires , décentralisation des formations au plus près des équipes à chaque fois que cela est possible développement des formats de formation à distance (e-learning ...). 4. La politique de recrutement de Nexecur La politique de recrutement de Nexecur doit répondre à 3 enjeux majeurs .
Répondre à l'objectif d'amélioration de l'expérience client, en recherchant, dans le processus de recrutement, l'expertise et les softs skills adaptés chez les candidats dans le processus de recrutement , Attirer les meilleurs talents en termes d'expertise ,
Répondre aux enjeux d'égalité homme / femme et de diversité. Dans cette optique, Nexecur déploie un certain nombre d'actions, dont La mise en place de journées de recrutement collectif co-animées par le service recrutement et les managers, permettant d'anticiper les besoins de recrutement et de trouver les meilleurs profils
L'animation des réseaux sociaux susceptibles d'attirer de nouveaux talents, afin de mettre en avant la marque et les offres d'emploi disponibles ,
Le développement des partenariats avec les écoles du territoire : salons écoles, intervention au sein des écoles et le recours à l'alternance et aux stages ,
La cooptation qui permet aux collaborateurs de l'entreprise de recommander des profils à l'équipe recrutement , Un onboarding afin de réussir l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs.
Par ailleurs, afin d'impliquer tous les collaborateurs de Nexecur dans le développement de l'entreprise, depuis 2017, le service recrutement a mis en place un dispositif de cooptation consistant à recommander une personne de leur réseau, de leur entourage pour un poste à pourvoir au sein de Nexecur. A ce titre une prime est versée au coopteur sous certaines conditions. 5 Soutenir l'intégration des jeunes en alternance et en stage Les signataires du présent accord considèrent que l'accueil des jeunes sous contrat d'alternance ou de professionnalisation, ou en stage, participe pleinement au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et leur facilitant ainsi l'accès au marché de l'emploi. L'objectif poursuivi par Nexecur est d'aider les jeunes à s'insérer dans la vie professionnelle. 5.1 L'insertion des jeunes et l'alternance Nexecur souhaite renforcer son engagement auprès des jeunes. Il favorise l'alternance dans un contexte où l'emploi des jeunes constitue une préoccupation majeure de la société. Une campagne d'information sera également mise en œuvre à l'attention des managers pour les sensibiliser aux atouts de l'alternance et les inciter à accueillir des jeunes au sein de leur équipe. 5.2 La transmission des savoirs et des savoir-faire Nexecur reconnait le rôle fondamental du tutorat dans la transmission des savoirs et des savoir-faire et, par la même, dans la réussite du parcours des alternants. Le tutorat devra être mis en place au sein de Nexecur. Les tuteurs auront pour mission d'accompagner l'intégration des alternants, les évolutions de compétences et la mobilité. En priorité, les seniors seront mobilisés pour l'exercice de fonctions tutorales notamment dans le cadre des contrats d'apprentissage. Cette démarche doit être volontaire et ne peut en aucun cas être imposée à un salarié. De manière à valoriser et à encourager le tutorat, il est convenu que . Les tuteurs bénéficient dune formation appropriée , L'exercice du tutorat sera pris en considération lors de la fixation des objectifs et dans la progression de carrière, en particulier pour l'accès à des fonctions de management. Les modalités de recours à l'alternance : Ainsi, Nexecur entend développer le recours à l'alternance en cohérence avec l'évolution des besoins en compétences et expertise. Elle souhaite aussi anticiper par ce moyen les relèves métiers experts sur certains métiers (notamment techniciens, commerciaux) et certaines fonctions supports, ou encore certains secteurs géographiques. Pour cela, Nexecur continuera de développer le partenariat engagé avec les écoles et les formations universitaires régionales en privilégiant la formation à des métiers techniciens et commerciaux. Les modalités de recours aux stages : Nexecur considère que les stages constituent un moyen de contribuer à la formation des jeunes du territoire et un levier de détection de nouveaux talents. Pour ce faire, elle diffuse des offres de stage dans les écoles et universités, y intervient pour rencontrer les étudiants et solliciter leur intérêt sur les offres (dont les managers en sont les principaux promoteurs). Ainsi, l'alternance et les stages constituent un point d'appui fort contribuant à une entrée réussie au sein de Nexecur. 6. Mesures en faveur des seniors dans l'entreprise v/ Entretien de parcours professionnel de mi-carrière Sera organisé dans les conditions définies par la loi un entretien de parcours professionnel de mi-carrière dans les 2 mois suivant la visite médicale prévue à l'article L. 4624-2-2 du code du travail. Cet entretien portera notamment sur les mesures proposées par le médecin du travail et le cas échéant l'adaptation et l'aménagement du poste, les souhaits de mobilité et de reconversion professionnelle. v/ Bilan retraite Nexecur s'engage à accompagner les salariés âgés de plus de 55 ans dans les différentes étapes de sa vie professionnelle, dont le départ en retraite fait partie. Cet accompagnement permet également à Nexecur de connaitre à l'avance les dates prévisionnelles de départ en retraite des personnes concernées et d'organiser notamment la transmission des compétences et du savoir des seniors aux nouveaux arrivants, et le planning du recrutement et de formations. Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail La Direction s'engage à étudier systématiquement toutes les situations individuelles dans lesquelles l'âge du salarié constitue un élément objectif nécessitant une adaptation dans sa situation de travail. Dans l'hypothèse où le maintien du salarié dans son poste ne serait pas possible, notamment pour des raisons de santé, des aménagements de poste pourront être envisagés, en collaboration avec le médecin du travail et sous réserve des contraintes d'organisation du travail inhérentes au secteur d'affectation du salarié. Une attention particulière sera portée aux salariés âgés de plus de 55 ans notamment sur la dégradation de l'état de santé. Dans ce cadre, des visites seront sollicitées auprès du médecin du travail afin d'envisager les aménagements nécessaires, le cas échéant. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles : Le maintien en emploi des salariés âgés dans des conditions satisfaisantes jusqu'à la fin de leur carrière dépend des propositions de parcours professionnels qui leur permettent de préserver leur santé, de développer leurs compétences. En conséquence, pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d'évolution et de l'employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel, la Direction s'engage à développer les entretiens de deuxième partie de carrière. La direction réalisera des entretiens individuels personnalisés annuels à l'ensemble de sa population de salariés seniors, âgés de + de 55 ans. Dans tous les cas un entretien sera organisé entre 58 et 60 ans pour faire le point sur les compétences, la formation, l'évolution et les aménagements de fin de carrière conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail. Seront abordés notamment les conditions de maintien dans l'emploi, les possibilités d'aménagement de fin de carrière, et notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive. Développement des compétences, de la qualification et accès à la formation des Seniors La Direction réaffirme que la formation doit permettre aux femmes et aux hommes de mettre à niveau et d'élargir leurs compétences, de maintenir dans l'emploi les salariés seniors. Parallèlement, les salariés doivent être acteurs de leur carrière professionnelle tant en termes de mobilité fonctionnelle qu'en terme de mobilité géographique. A ce titre, l'entretien professionnel est l'occasion pour chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences acquises et sur celles à développer, ainsi que sur ses souhaits de formation dans le contexte d'un projet professionnel. Par ailleurs, la Direction s'engage à accorder une attention particulière aux salariés âgés de plus de 50 ans qui souhaitent accéder à des dispositifs de formation : bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience et Compte Personnel de Formation. v/ Transition entre activité et retraite Pour les salariés qui se trouvent à moins de 3 ans de leur départ à la retraite, s'ils se sont identifiés auprès du service des Ressources Humaines, se verront proposer l'opportunité de suivre une formation de préparation à la retraite. Cette formation tend à préparer les salariés à leur future situation de retraité. Par ailleurs, une formation de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent sera proposée aux salariés partant dans peu de temps à la retraite. Retraite progressive Par ailleurs, pour les collaborateurs éligibles, et sous certaines conditions, tel que le prévoit la règlementation, il sera possible pour ceux qui le souhaitent, d'accéder à la retraite progressive dès 60 ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ce dispositif personnel permet d'aménager la fin de carrière du collaborateur, et de bénéficier d'une fraction de sa retraite tout en poursuivant une activité professionnelle réduite (représentant entre 40 et 80 % d'un temps complet). La personne peut ainsi continuer à cotiser jusqu'à sa retraite « complète ». 7. Accompagner les représentants du personne/ 7.1 La carrière des représentants du personnel Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions syndicales et représentatives au sein des entités de Nexecur, et visant à permettre aux salariés détenteurs de mandats de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences. Consciente que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d une activité syndicale est un atout professionnel au sein de Nexecur et constitue un investissement dans la vie économique et sociale des entreprises, la Direction s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle. Les entités de Nexecur veilleront à ce que Il exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés, particulièrement en matière dévolution de carrière et de rémunération, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence ou l'alternance d'activités professionnelles et syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous. A ce titre, les entités de Nexecur devront sensibiliser les managers au cours des 3 prochaines années sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel. 7.2 Equilibre entre activité professionnelle et exercice d'un mandat Le mandat de représentant du personnel ou dune organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément à l'exercice dune activité professionnelle. Un salarié titulaire d'un mandat doit donc avoir un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences. Aussi, les parties signataires conviennent de considérer avec attention trois périodes distinctes du mandat : la prise de mandat, l'exercice du mandat, l'issue de l'exercice du mandat. 721 La prise de mandat et l'adaptation du poste de travail Lors de la prise d'effet du mandat, Nexecur veillera à ce que soit organisé un entretien entre le manager et le salarié afin dadapter la charge de travail de ce dernier au volume de crédit d'heures nécessaire à l'exercice du ou des mandats. Cette adaptation ne devra pas réduire l'intérêt du travail et les possibilités dévolution professionnelle de l'intéressé tout en veillant à permettre au salarié d'accomplir au mieux ses missions liées aux mandats qu'il détient. 7.2.2 L'exercice du mandat et le développement professionnel L'entretien annuel d'évaluation Un entretien annuel dévaluation aux salariés titulaires d'un mandat devra être prévu chaque année comme tout salarié. Cet entretien est destiné à fixer ses objectifs, déterminer sa charge de travail, pour l'année à venir puis à évaluer les performances réalisées au cours de l'année précédente, en neutralisant le temps passé à l'exercice de son ou de ses mandat(s), A cette occasion, le salarié pourra, S il le souhaite, valoriser les compétences acquises dans le cadre de son activité syndicale. Cet entretien doit également permettre d'identifier les compétences acquises ou à développer, d'évoquer les possibilités en termes de projet professionnel et de réfléchir sur les moyens d'y parvenir. Suivi de l'évolution salariale A défaut de dispositions existantes au sein des entités sur l'évolution salariale des représentants du personnel, l'évolution de la rémunération individuelle (fixe et variable) du salarié concerné fait l'objet d'un suivi conjoint entre le manager et la Direction du Développement Humain, qui veillent à ce que l'exercice du ou des mandats nl affecte pas l'évolution salariale du salarié concerné. Formation professionnelle continue En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation. 7.2.3 La fin du mandat La fin de mandat ou la diminution sensible du temps consacré au titre du/des mandats est une période qui peut être délicate. Afin d'anticiper et de faciliter cette reprise d'activité, et de valoriser, le cas échéant, les compétences et l'expérience acquises dans l'exercice de son mandat, chaque salarié concerné bénéficie dun entretien spécifique avec le service des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, sont déterminées, si cela est nécessaire, les actions de formation destinées à favoriser la reprise dune activité professionnelle. TITRE III : DEVELOPPER LA MOBILITE La mobilité interne représente un enjeu capital pour servir le développement professionnel des salariés, et renforcer l'attractivité et la performance de Nexecur. La mobilité interne contribue à la motivation des salariés, en ce qu'elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l'élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, et de valoriser les talents. ElIe constitue un facteur de développement des compétences professionnelles. La mobilité interne s'entend comme : Tout changement de fonction (matérialisé par le changement du libellé emploi). La mobilité fonctionnelle peut s'organiser au sein d une même entité (mobilité intra-entité) ou se traduire par un changement d'entité au sein de Nexecur (mobilité inter-entité) Toute modification du lieu de travail. Il s'agit alors de mobilité géographique. Nexecur se fixe comme objectif de faire progresser la mobilité, et de suivre le nombre de mobilités concrétisées qu'il s'agisse de mobilité inter ou intra-entités. Ceci implique que Nexecur maintienne et développe les dispositifs, procédures et garanties nécessaires pour faciliter et fluidifier les opérations de mobilité entre les entités. Nexecur souhaite néanmoins réaffirmer, à l'occasion du présent accord, les principes généraux qui doivent s'appliquer à toute mobilité. 1 - Prioriser la mobilité interne 1 .1 L'encoura ement à la mobilité Les mobilités doivent être organisées par une gestion dynamique de la carrière de tous les salariés, avec la perspective de permettre des changements réguliers de poste. La mobilité constitue l'un des leviers essentiels pour l'essor du développement professionnel des salariés. Lorsqu'elle répond à cet enjeu de progression de carrière, et dans le cas où le salarié occupe un poste depuis une durée de plus de 3 ans, la question de la mobilité interne doit être posée et les souhaits du salarié recueillis. Les salariés occupant le même poste depuis plus de 5 ans pourront être reçus en priorité par le service recrutement et / ou le service des Ressources Humaines, et bénéficieront dun accès prioritaire à la formation professionnelle en vue dun poste identifié. Il s'agit ici de prévenir l'obsolescence progressive des compétences, les mises à l'écart, ou d'éviter que le salarié soit conforté dans un positionnement sans perspective d évolution professionnelle. Ces principes ne font pas obstacle à ce qu'un poste soit occupé sur une durée plus longue, dès lors que le maintien dans le poste participe dun choix éclairé et affirmé de son titulaire, pour des considérations tenant, à titre d'exemple, à l'expertise dans la fonction ou à l'expérience dans le poste. 1 .2 La ublication des ostes La publication de l'ensemble des postes à pourvoir au sein de NEXECUR est la garantie d'un marché de l'emploi fluide et transparent. La règle qui s'impose est que tout poste à pourvoir est publié dans la bourse de l'emploi Nexecur dès qu'il est identifié et, pour les emplois pour lesquels les besoins sont récurrents, un poste générique est publié. Les salariés de NEXECUR bénéficient d'un examen prioritaire de candidature par rapport aux candidatures externes. Parmi les candidatures internes, celles qui répondent à un enjeu de maintien dans l'emploi en conséquence d'une réorganisation sont priorisées, sans mettre en cause le principe de la publication de l'ensemble des postes vacants. 1 .3 Le processus de mobilité inter-entités Le processus à décliner dans le cadre d'une mobilité inter-entité au sein de Nexecur doit assurer la transparence requise • chacun doit pouvoir accéder aux offres et toute candidature doit recevoir une réponse circonstanciée. A cette fin, le déroulement du processus de mobilité s'organise de la manière suivante . Le candidat à la mobilité rédige son CV, et prépare son entretien pour présenter son projet professionnel avec efficacité et pertinence , Une réponse à la candidature du salarié est apportée dans un délai maximal d'un mois, à compter de la réception de celle-ci, par le service recrutement, qui apprécie l'adéquation du profil au regard du profil du poste à pourvoir , En cas de réponse positive, des entretiens seront conduits par le manager et le service recrutement La décision définitive est formalisée et explicitée au candidat (accord ou refus); celui-ci peut, solliciter un entretien approfondi pour connaître les raisons du refus de sa candidature , Pour fluidifier les mobilités et garantir leur efficience, une fois celle-ci acquise, l'entité cédante s'engage à libérer le salarié au plus tard deux mois après la validation formelle de la mobilité par l'ensemble des parties. Pour les cadres, le délai est porté à trois mois maximum. Si nécessaire, un arbitrage intervient au niveau du responsable des Ressources Humaines et des opérationnels des entités concernées dans l'optique de garantir la bonne fin de la mobilité. 1 .4 Formaliser la mobilité La mobilité inter-entité est formalisée par la signature d'une convention de mobilité tripartite, par la formalisation d'un contrat de travail ou d'un avenant avec l'entité d'accueil. La convention de mobilité tripartite garantit dans tous les cas : La reprise de l'ancienneté acquise au sein de l'entité d'origine, y compris l'ancienneté qui aurait pu être reprise précédemment par cette société L'absence de période d'essai. Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l'entité d'accueil ou placés sur un CET (compte épargne temps), sous réserve d'un dispositif existant dans l'entreprise d'accueil, selon le choix du salarié et en accord avec l'entité d'accueil. En matière de rémunération, la règle générale qui prévaut est le maintien de la rémunération brute annuelle de base pour les mobilités à poste identique. La compensation de la perte éventuelle d'éléments variables (y compris la rémunération variable) sera étudiée. La mobilité interne garantit le maintien d'une classification équivalente à poste identique. Le contrat de travail ou l'avenant reprend les dispositions non reprises dans la convention tripartite, notamment relative au type de contrat, l'emploi, la convention collective applicable, le temps de travail (qu'il soit à temps plein ou temps partiel), la rémunération, etc.. 1.4.1 L'accompagnement des salariés positionnés sur un métier en décroissance Comme exposé ci-avant, la démarche prospective doit permettre l'identification et l'information partagées sur les métiers sensibles dont ceux en décroissance de sorte que Nexecur et les salariés concernés soient en mesure d'anticiper au mieux les évolutions professionnelles possibles. Lorsque s'exprime une décroissance du besoin dun emploi au sein de Nexecur, les salariés doivent bénéficier en priorité dactions, qui impliquent aussi bien la gestion individuelle que l'accès à la formation ou à l'emploi au sein de Nexecur. Il est rappelé que le présent accord prévoit que ces salariés disposent ainsi dune attention particulière pour la tenue dun entretien de gestion et d'un accès privilégié aux actions du plan de formation. Ils bénéficient également d'un accès prioritaire à l'emploi, dans le cadre du traitement des candidatures à la mobilité inter-entité. 1.4.2 L'accompagnement de la mobilité géographique Lorsque la démarche de mobilité est rendue officielle et le projet de mobilité en cours, il appartient à l'entité d'origine, selon le barème qu'elle applique, de prendre à sa charge tous les frais exposés par le candidat pour se présenter aux entretiens d'embauche. Les frais de déplacement pour se rendre sur les lieux d'entretien seront pris en charge ainsi que, si nécessaire, les frais d'hébergement. Une fois la mobilité actée, les frais inhérents à la mobilité sont pris en charge par l'entité d'accueil. Notamment, si la mutation entraîne un déplacement géographique qui nécessite un changement de domicile, celle-ci est accompagnée selon les dispositions en vigueur dans l'entité d'accueil. Les mesures adoptées dans le cadre du présent accord visent à accompagner les cas de mobilité géographique interentités, à l'initiative du salarié, lorsqu'elles conduisent à un allongement de la distance ou du temps de transport selon les modalités qui suivent . La distance séparant l'ancien logement du nouveau lieu de travail est égale au moins à 50Km ou entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1H30 {déplacement au moyen des transports en commun ou individuels, sur une base déclarative} Et que cette mobilité professionnelle occasionne une modification du lieu de résidence liée au changement du lieu de travail. Lorsque ces deux conditions sont réunies, le salarié bénéficie, sur présentation de justificatifs, dun remboursement des frais réellement engagés pour le déménagement à hauteur dun montant global qui sera déterminé sur la base de trois devis validés par service (l'offre la plus basse sera retenue), dans la limite du dernier salaire mensuel net perçu, et sur la distance en km entre l'ancien domicile et le nouveaut 1.413 La période de découverte L'anticipation et la projection dans l'avenir constituent de réelles garanties de réussite du projet professionnel. A cet égard, une fois le projet professionnel identifié et validé par le service des Ressources Humaines, le service recrutement, a la faculté de . susciter des rencontres avec les managers exerçant une activité et un métier vers lequel s'oriente le postulant organiser une période d'immersion au sein de la future équipe d'accueil, pouvant s'échelonner sur une période dune journée à une semaine selon les enjeux, si le candidat ou le futur manager en expriment le souhait. 1.4.4 L'accompagnement la prise de poste et la gestion de la transition Pour s'assurer du succès de la mobilité inter-entitél le service recrutement porte une attention particulière aux salariés ayant pris de nouvelles fonctions. Dans ce cadre, il s'engage à rencontrer le manager d'accueil afin d'identifier, en concertation avec ce dernier, les mesures facilitant l'entrée en fonction et garantissant sa réussite. Un entretien avec le salarié est organisé dans les trois premiers mois qui suivent sa mobilité, par le service recrutement et/ou le manager. Cet entretien est l'occasion pour le salarié de faire un point d'étape sur le contenu de son nouveau poste et d'aborder les modalités de son intégration. Suite à ce bilan, des actions de formation complémentaires peuvent être initiées. Afin d'encourager la mobilité, tout en sécurisant le transfert, le salarié qui concrétise une mobilité fonctionnelle interentité, bénéficie dune période probatoire. Est ici visé le cas exceptionnel où la mobilité s'avère non concluante, que ce soit à l'initiative de l'entité d'accueil ou du salarié, et ce, alors que l'ensemble des moyens ont été mis en œuvre en vue d'optimiser sa réussite. Dans un tel cas, et après identification des raisons à l'origine de l'échec de l'intégration au nouveau poste, le service des Ressources Humaines qui ont été associés en amont à la mise en place de la mutation seront mobilisés pour envisager des solutions alternatives (réintégration au poste antérieurement occupé et aux conditions de rémunération, etc. ..). Ainsi, seront notamment recherchées la réintégration du salarié à son précédent poste, si celle-ci est réalisable, ou son affectation à un poste équivalent, sur son site d'origine ou auprès d'une autre entité de Nexecur. A cette occasion, une affectation temporaire du salarié peut être mise en œuvre, dans l'attente de l'identification d'une solution pérenne. 1 .5 Le processus de mobilité inter-aroupe Crédit Agricole et filiales La mobilité entre le Crédit Agricole vers Nexecur, ou de Nexecur vers le Crédit Agricole, ou encore d'une filiale du Groupe Crédit Agricole vers Nexecur ou inversement, est un véritable atout pour l'évolution de carrière et le développement des compétences. Toutes les mobilités correspondent à une démarche volontaire de mobilité et sont encadrées par le biais d'une convention tripartite qui garantit que la situation antérieure du collaborateur est prise en compte pour déterminer sa nouvelle situation. La convention tripartite reprend totalement son ancienneté acquise dans la société d'origine depuis sa date d'entrée, le niveau de classification atteint. Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l'entité d'accueil ou placés sur un CET (compte épargne temps), sous réserve d'un dispositif existant dans l'entreprise d'accueil, selon le choix du salarié et en accord avec l'entité d'accueil. La mobilité est également encadrée par un nouveau contrat de travail qui peut prévoir une période d'essai. En matière de rémunération, la règle générale qui prévaut est le maintien de la rémunération brute annuelle de base pour les mobilités à poste identique. La compensation de la perte éventuelle d'éléments variables (y compris la rémunération variable) sera étudiée. 1 .6 Les principes régulant le recours à la prestation de service En lien avec ses orientations stratégiques, Nexecur se consacre à l'amélioration de son savoir-faire, à son « corps de métier avec la contribution prioritaire de ses ressources internes, en vue d'asseoir son développement et sa compétitivité sur les marchés dans lesquels il intervient. Il recourt à des intervenants extérieurs pour l'exécution de tâches qui ne ressortent pas de son expertise actuelle ou à venir ou vient les compléter, Ainsi, sont confiées I l exécution de prestations récurrentes : Jardinage, entretien de locaux .), ou l'exécution de tâches temporaires, pour les besoins d'un projet particulier requérant une expertise spécifique (informatique, etc.). Pour faire face à des accroissements temporaires d'activité ou des remplacements provisoires de personnel, Nexecur fait appel à l'intérim ou à des contrats à durée déterminée. Néanmoins, Nexecur rappelle son engagement sur le recrutement prioritaire en CDI, et sur la limitation du recours aux emplois précaires (temps partiels, CDD, etc.). Les parties signataires s'accordent à considérer que le sujet de la prestation de services nécessite deux approches distinctes : les mesures à court terme et les mesures à moyen terme. 1.6.1 Les mesures à court terme Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une politique régulée et cohérente au sein de Nexecur sur la gestion de ses ressources, internes ou externes. L'ensemble des acteurs qui auront recours à des prestataires doivent être sensibilisés. La Direction du Développement Humain de Nexecur s'engage à concevoir des outils d'information permettant de répondre à cet objectif de sensibilisation. Considérant que le recours à des intervenants extérieurs n'est pas un simple achat de prestation de service, les parties souhaitent associer plus largement la Direction du Développement Humain et le service des Achats dans les processus de recours à la prestation externe, notamment dans le cadre de la procédure budgétaire. 1.6.2 Les mesures à moyen terme Il est convenu également qu'une vision consolidée des métiers de Nexecur et de leurs compétences associées ainsi que de leur développement, contribuera à opérer une gestion optimisée du recours aux intervenants extérieurs, grâce notamment à une meilleure connaissance des ressources disponibles sur le périmètre de Nexecur avec une priorisation aux ressources internes. 2. Se doter des outils au service de la mobilité interne Aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel nécessite d'informer et de communiquer sur les emplois et les métiers de Nexecur, ainsi que sur leur évolution. Cest pourquoi, Nexecur s'engage à créer et poursuivre le déploiement des dispositifs et outils qui participent à renforcer la visibilité du marché de l'emploi. 2.1 La bourse de l'emploi et le portail mobilité Les postes sont diffusés en interne par communication interne par mail à l'ensemble des salariés. Les offres d'emploi « Groupe CA » sont diffusées sur la plateforme Linkedln Learning. Nexecur est doté d'un dispositif de bourse de l'emploi, qui permet de diffuser l'ensemble des postes vacants de l'ensemble des entités. La bourse de l'emploi est mise jour et alimentée en permanence en vue d'informer sur les offres d'emploi. Tous les salariés de Nexecur y ont accès. Devra être précisé, pour chaque offre, les aptitudes et compétences requises, de même que le niveau d'expérience et de formation. Les offres d'emploi contiennent en tout état de cause leur date de parution, la société émettrice, le libellé du poste, le niveau de classification, la localisation, le contact RH et les missions et activités principales du poste ouvert au recrutement. Les offres diffusées sont accessibles sur une durée de 8 à 15 jours, période au cours de laquelle l'ensemble des candidatures doivent être recueillies et examinées avec attention. TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES 1. Les sociétés de Nexecur incluses dans l'accord Le présent accord a pour champ d'application NEXECUR, comprenant l'ensemble des sociétés de l'UES CAPS (voir détail en Annexe), ainsi que les entités qui le deviendraient pendant la période d'application dudit accord. Les sociétés ainsi visées seront réputées avoir satisfait à leur obligation de négocier sur la GEPP telle que définie par l'article 1.2240-20 du code du travail. 2. Articulation accord GEPP et autres accords collectifs Les dispositions du présent accord ne pourront déroger aux dispositions des conventions de branche ou accords professionnels dont relèvent les entités comprises dans le champ d'application de l'accord, sauf si ces conventions de branche ou accords professionnels autorisent expressément que des dérogations puissent être apportées à tout ou partie de leurs dispositions. Les dispositions du présent accord n'ont pas vocation à se substituer aux dispositions plus favorables des accords d'entreprise qui s'appliquent dans les entités comprises dans le champ d'application de l'accord lorsqu'elles portent sur des thèmes ayant le même objet et résultant d'une appréciation globale avantage par avantage. 3. Suivi et interprétation de l'accord Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires. Ces dernières s'entendent en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures. 4. Durée et révision de l'accord 4.1 Durée de l'accord Le présent accord entrera en application après signature le 17 décembre 2025, sous réserve de son dépôt sur la plateforme électronique prévue à cet effet : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l'article 5 ci-dessous : il est conclu pour une durée déterminée s'achevant le 31 décembre 2028. 4.2 Révision de l'accord Le présent accord peut, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles I-.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Ainsi, tout signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires du présent accord devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. Les parties s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant que ce soit. 5. Dépôt de l'accord - Communication et publicité Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'UES. Sous réserve de sa signature par des organisations syndicales majoritaires au sein de l'UES au sens des articles 1.223212 et 1.2232-38 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par la société CAPS pour le compte de l'UES et transmis au greffe du Conseil de prud'hommes du Mans, 1 avenue Pierre Mendès France 72014 LE MANS CEDEX 2. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires. Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Coulaines, le 17/12/2025. En trois exemplaires
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