ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES) CRÉDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS (CASIM)
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2026
ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES) CRÉDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS (CASIM)
ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES) CRÉDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS (CASIM)
Entre :
CREDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS
Société anonyme à conseil d’administration au capital social de 23 786 720 euros dont le siège social est situé 12 Place des Etats-Unis, 92127 Montrouge cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 827 877 713.
CRÉDIT AGRICOLE IMMOBILIER SERVICES
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 791 868 euros, dont le siège social est situé 12 place des Etats-Unis – 92545 Montrouge Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 400 777 827.
SQUARE HABITAT ALSACE VOSGES
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 22 850 euros, dont le siège social est situé 12 rue du 22 novembre – 67000 Strasbourg, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 392 949 525.
SQUARE HABITAT CREDIT AGRICOLE CENTRE France
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 6 011 130 euros, dont le siège social est situé 19 Boulevard Berthelot, 63400 Chamalières, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 867 200 297.
SQUARE HABITAT PROVENCE COTE D'AZUR
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 717 800 euros, dont le siège social est situé 8 avenue Félix Faure, 06000 Nice, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro 349 908 483.
CABINET ESPARGILLIERE
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 224 096 euros, dont le siège social est situé 15, avenue Robert Soleau, 06600 Antibes, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Antibes sous le numéro 385 067 947.
SAS ADIMMO
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 78 000 euros, dont le siège social est situé Immeuble Beaulieu 1, 19 Boulevard Berthelot, 63400 Chamalières, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 504 557 026.
SQUARE HABITAT ALPES PROVENCE
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 11 912 854 euros, dont le siège social est situé Les Docks, Village Atrium 10.4, 10 Place de la Joliette – 13002 Marseille, 2e Arrondissement, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 504 268 152.
SQUARE HABITAT CABINET LIEUTAUD
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 150 000 euros, dont le siège social est situé 25 Chemin des Trois Cyprès – 13097 Aix-en-Provence Cedex 2, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 329 072 003.
SQUARE HABITAT VAUCLUSE
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 660 000 euros, dont le siège social est situé 10 Place de la Joliette – 13002 Marseille 2e arrondissement, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 452 943 111.
SQUARE HABITAT HAUTES ALPES
Société par actions simplifiée au capital de 1 646 000 euros, dont le siège social est situé 10 Place de la Joliette – 13002 Marseille 2e arrondissement, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 399 600 113.
SQUARE HABITAT LANGUEDOC
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 250 000 euros, dont le siège social est situé 202 Avenue des Moulins – 34086 Montpellier Cedex 4, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 351 277 314.
SQUARE HABITAT CENTRE OUEST
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 38 112,25 euros, dont le siège social est situé 29 rue Turgot, 87000 Limoges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Limoges sous le numéro 421 777 624.
SQUARE HABITAT FRANCHE COMTE
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 201 000 euros, dont le siège social est situé 26 rue de la République, 25000 Besançon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro 899 525 547.
SQUARE HABITAT TOULOUSE 31
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 591 220 euros, dont le siège social est situé 1 rue Matabiau, 31000 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 493 528 004.
NORMANDIE SEINE IMMOBILIER
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 7 792 460,88 euros, dont le siège social est situé Immeuble Victoria, 375 Contre Allée, Route de Neufchâtel – 76230 Isneauville, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 501 571 012.
COTOIT
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé 14 boulevard Rocheplatte – 45000 Orléans, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 833 607 393.
Représentées par XXX en sa qualité de Directeur Général de la société CREDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS, ayant pouvoir pour représenter les sociétés susvisées et constituant l’unité économique et sociale (UES) CREDIT AGRICOLE SERVICES IMMOBILIERS (CASIM) au jour de la signature du présent accord.
Ci-après dénommées « Les sociétés composant l’UES CASIM » ou « L’Entreprise »
D’UNE PART
Et,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par :
Ci-après dénommée « le Syndicat »
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l'application au personnel de l’Unité Economique et Sociale (UES) Crédit Agricole Services Immobiliers (CASIM), d'un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément à l’article L.2242-2 du Code du Travail.
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément aux articles L.2242-2 et L.2242-20 du Code du travail, ayant pour finalité la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’UES CASIM. Dans un contexte de changements démographiques et sociétaux qui vont se poursuivre, et face aux évolutions du secteur immobilier, des métiers et des technologies, l’UES CASIM se doit d’accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les attentes des clients. Les dispositions du présent accord visent ainsi à formaliser et à partager auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES CASIM cette politique harmonisée, qui contribue à donner du sens et de la visibilité à l’action de chacun, ainsi qu’à nourrir concrètement les projets menés au sein de l’Entreprise. Dans le cadre d’un dialogue social constructif, par les présentes, les signataires entendent partager leur volonté commune visant à définir :
des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, visant à assurer l’intégration de nos collaborateurs dans les meilleures conditions, leur fidélisation, ainsi que leur accompagnement dans leurs évolutions de carrière et projets de mobilité, à travers notamment des actions de formation,
les mesures d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles, facteurs de développement des compétences pour les collaborateurs,
les dispositifs visant à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et valoriser l’exercice d’un mandat dans le parcours professionnel du représentant du personnel ou syndical.
Le présent accord a vocation à se substituer en intégralité aux dispositions ayant le même objet issues d’un accord d’entreprise, d’engagements unilatéraux et d’usages, applicables antérieurement à la signature des présentes, suivants les dispositions prévues ci-après.
CHAPITRE I – LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un outil d’anticipation visant à concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences consiste ainsi à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques. L’UES CASIM s’est dotée d’un cadre structurant de mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ayant pour finalité d’anticiper et d’accompagner l’évolution des compétences et des métiers, et de favoriser in fine l’employabilité de ses collaborateurs.
Article 1 – Les dispositifs de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Article 1 –1 - Les dispositifs pour être attractifs lors des recrutements
L’UES CASIM met en œuvre des dispositifs de recrutement afin d’augmenter l’attractivité des sociétés la composant, et valoriser celles-ci dès la sélection, à travers les mesures suivantes :
Une animation sur les réseaux sociaux pour valoriser la marque employeur,
Les forums de recrutement « Jobdating », permettant de valoriser l’image de marque de l’entreprise à l’égard des candidats retenus et non retenus, d’améliorer les conditions de sélection des candidats au regard des compétences attendues par l’Entreprise et d’informer les candidats sur la politique RH de l’UES CASIM et ses opportunités offertes au sein du Groupe Crédit Agricole.
Article 1 –2 - Les modalités de recours aux contrats en alternance, aux stages et aux contrats à durée déterminée (CDD)
La politique de l’UES CASIM relative au recours aux contrats en alternance s’inscrit dans la volonté d’accompagner des jeunes vers la professionnalisation et l’obtention d’un diplôme de l’enseignement supérieur (BAC + 3 à BAC + 5). Dans ce cadre, l’UES CASIM anime une communauté des alternants « Alter Talents » permettant à chaque alternant volontaire de faciliter son intégration, simplifier les échanges, comprendre davantage l’organisation du Groupe et ses métiers, et favoriser l'intelligence collective en travaillant sur des projets utiles pour l’Entreprise. La politique menée par l’UES CASIM vise ainsi à fidéliser et à proposer des contrats de travail à durée indéterminée aux jeunes collaborateurs à l’issue de la période d’alternance, sous réserve de la réussite aux examens et de satisfaire à nos exigences de recrutement. Dans ce cadre, l’Entreprise propose aux jeunes d’effectuer leur alternance dans les entités et dans les conditions des emplois cibles vers lesquels leur formation les destine. Aussi, afin de favoriser l’intégration des jeunes dans le milieu professionnel, l’UES CASIM s’engage à proposer des stages de qualité ayant une finalité pédagogique pour le stagiaire et qui les placent en situation professionnelle réelle, permettant à l’Entreprise de détecter les potentiels pour des recrutements ultérieurs. Par ailleurs, la politique de recrutement de l’UES CASIM vise à diminuer le recours aux contrats de travail à durée déterminée au profit des contrats à durée indéterminée, dès lors qu’un besoin pérenne est identifié.
Article 2 - Les dispositifs d'intégration des nouveaux embauchés
L’UES CASIM s’est dotée d’un dispositif complet d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés, qui comprend :
Un Welcome Pack et un Welcome Book, contenant notamment le livret d’accueil de l’Entreprise dont les informations sur son socle social,
Un Welcome Café, offrant un temps d’échange privilégié avec la Direction autour de questions/réponses sur l’organisation du Groupe Crédit Agricole et l’UES CASIM,
Un Welcome Day, permettant aux nouveaux embauchés, suite à la validation de leur période d’essai, de bénéficier d’une journée d’intégration dédiée à la présentation de l’Entreprise et l’organisation d’ateliers thématiques. Les managers et les experts transverses, bénéficient également d’une journée d’intégration spécifique Groupe CAI.
En complément, le suivi de l’intégration des nouveaux embauchés est réalisé via le passeport d’intégration métier et/ou support, qui accompagne le collaborateur durant ses premiers mois au sein de l’Entreprise et permet de disposer des informations requises sur le parcours de formations à réaliser ainsi que les compétences métiers à acquérir, et ce afin d’assurer une intégration dans les meilleures conditions. Dans ce cadre, le Chargé de Développement RH veille à transmettre au manager du nouvel embauché le passeport d’intégration et à organiser un entretien RH pour les collaborateurs embauchés en contrat à durée indéterminée, après 2 mois d’embauche au sein de l’entreprise. En cas de mobilités fonctionnelles des collaborateurs, le passeport d’intégration sera également transmis par le Chargé de Développement RH au manager, afin que le collaborateur puisse disposer d’un suivi renforcé sur les nouvelles compétences métiers à développer.
Article 3 – Les dispositifs pour accompagner les évolutions de carrière
Article 3-1 – Les fiches métiers
Afin de favoriser la connaissance des métiers et d’anticiper les évolutions professionnelles au sein de l’UES CASIM, l’Entreprise proposent la création de l’ensemble des fiches métiers, permettant de guider le salarié dans la construction de son projet professionnel.
L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) est un moment privilégié d’échanges entre le manager et le collaborateur, qui permet de :
Evaluer l’année écoulée en termes de compétences et performances,
Fixer les objectifs de l’année à venir,
Accompagner le développement professionnel et favoriser la mobilité.
A cette occasion, les sujets relatifs à la charge de travail et l’environnement de travail sont notamment abordés.
Article 3-3 – L’Entretien Professionnel
L’Entretien Professionnel est dédié au développement des compétences des collaborateurs et à l’identification de ses besoins d’accompagnement et de formation.
Dans ce cadre, les objectifs de l’entretien sont :
Faire le point avec le collaborateur sur ses souhaits d’évolution,
Donner de la visibilité sur les évolutions prévisibles de son métier,
Identifier les compétences à développer et les axes de développement professionnel du collaborateur, ainsi que les moyens de sa mise en œuvre,
L’accompagner dans la définition d’un projet professionnel et l’établissement d’un plan d’action.
Article 3-4 – L’Entretien de gestion RH
Cet entretien se déroule à l’initiative du salarié ou du manager ou de la Direction des Ressources Humaines, et se tient avec le Chargé de Développement RH, afin d’échanger soit sur un sujet RH spécifique, et/ou d’identifier les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et ses aptitudes professionnelles.
Article 3-5 – Le dispositif de revue annuelle d’équipe :
La revue d’équipe, est l’un des temps fort du calendrier RH, réalisé avec la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines. Elle permet de disposer d’une vision exhaustive du « capital compétences » dont dispose l’Entreprise en identifiant les collaborateurs potentiels talents ou en situation de fragilité afin de mieux les accompagner. Les objectifs de la revue d’équipe sont les suivants :
Identifier les métiers en développement et ceux en mutation,
Être davantage force de propositions sur des schémas de mobilité interne en croisant les retours managers avec les entretiens menés par les Chargés de Développement RH,
Répondre aux besoins futurs de l’entreprise et être dans l’anticipation auprès des managers sur le potentiel évolutif à moyen terme d’un collaborateur,
Faire suite aux demandes de formation individuelle saisies lors des entretiens annuels d’évaluation pour les challenger et s’assurer de leurs objectifs et priorités ; échanger sur les apports des formations suivies permettant d’établir un plan de formation individuel,
Anticiper les départs en retraite.
Article 4 – Les dispositifs pour encourager et accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques :
Afin de contribuer au développement des collaborateurs, l’UES CASIM encourage la mobilité interne pour permettre à chaque salarié d’enrichir son parcours, et de ce fait, d’accroître son employabilité.
A cet effet, des mesures d’accompagnement à la mobilité sont mises en place afin de favoriser la mobilité des collaborateurs.
Dans ce cadre, les offres d’emploi au sein du Groupe Crédit Agricole et des sociétés composant l’UES CASIM, sont consultables sous l’Intranet de l’Entreprise (via My Job et SQH.fr).
Article 4 - 1 - Jobmaker
Jobmaker est une solution digitale qui rend le collaborateur acteur de son projet professionnel. Une alternance de vidéos et de mises en pratique permet au collaborateur de mieux se connaître et de valoriser ses expériences.
A l’issue du parcours Jobmaker, le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son Chargé de Développement RH, avec qui il pourra échanger sur son parcours et son projet professionnel.
Article 4 - 2 - Dispositif « Vis ma Vie »
Le dispositif d’immersion « Vis ma Vie » permet de favoriser la découverte des métiers au sein de l’UES CASIM en allant en présentiel observer le métier occupé par un collaborateur qui exerce l’emploi que vous envisagez d’exercer.
Cette demande d’immersion est à formaliser dans le cadre de l’Entretien Professionnel, ou auprès du Chargé de Développement RH.
Article 4 - 3 - « Mobili’jobs »
Cet évènement permet de rencontrer les Chargés de Développement RH et des managers, pour échanger et recueillir des informations sur les métiers exercés au sein de l’UES CASIM et du Groupe CAI.
Article 4 - 4 - Comité Carrière
Des Comités carrière au sein du Groupe CAI se réunissent, à échéance variable, avec les représentants RH des entités afin d’échanger sur les profils de salariés qui souhaitent une mobilité, ainsi que sur les appels à candidature pour des postes non pourvus en interne.
Des Comités carrière Filière Immobilière se réunissent également, à échéance variable, avec les représentants RH de la Filière Immobilière dans le même objectif.
Article 4 - 5 - Le dispositif « Inside »
Inside est un dispositif agile en matière d’allocation des Ressources au sein du Groupe CAI, qui poursuit l’objectif de remobiliser les collaborateurs sur d’autres activités en tension, sur des missions temporaires de 6 à 18 mois à temps plein ou partiel, et de développer leur polyvalence, employabilité et fidélisation.
Ce dispositif permet ainsi d’adapter les besoins et les ressources de chaque pôle de façon agile et concertée, en donnant la priorité à la mobilité interne.
Pour se faire, une bourse d’emploi dédiée permettant la publication des fiches de Poste ou fiches de Mission offres a été créée sous l’Intranet de l’Entreprise.
Article 4-6 - L’accompagnement des mobilités spécifiques
Dans le cas où un collaborateur serait concerné par un métier en mutation, il bénéficiera d’un accompagnement spécifique et sera reçu par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien RH.
Cet entretien aura pour objet :
de permettre au collaborateur de réaliser un point de carrière ; les dispositifs Jobmaker et « Vis ma vie » seront dans ce cadre proposés au salarié,
de recueillir les souhaits d’évolution du collaborateur,
de rechercher les postes qui pourraient lui être proposés,
d’identifier les compétences acquises et à développer,
d’accompagner le collaborateur via l’élaboration d’un plan de formation personnalisé.
CHAPITRE II – LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 5 – Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle :
Le développement des compétences des Hommes et des Femmes est un facteur de succès clé du projet d’Entreprise. Pour répondre à ces ambitions, la formation est placée au centre de la stratégie de développement des collaborateurs.
La politique de formation au sein de l’UES CASIM poursuit 4 objectifs principaux :
être un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés ;
permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des collaborateurs ;
permettre de maintenir dans l’emploi tout collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle ;
permettre d’anticiper les évolutions professionnelles des collaborateurs.
Dans ce cadre, des outils liés à la formation professionnelle sont mis à la disposition des salariés de l’entreprise, dès lors que leur projet professionnel est validé par le manager et, le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines.
Il est aussi précisé que des rendez-vous réguliers sont organisés 2 fois dans l’année avec les Directeurs de structure pour s’assurer de la validation, de l’avancée du plan et de la réalisation des formations demandées. Des réajustements peuvent également être opérés en fonction des éventuels nouveaux besoins de formations. Au titre des exercices 2024-2025-2026, les grandes orientations de la formation professionnelle concernent la rénovation énergétique, les Métiers et le Plan d’accompagnement des Managers (dont BOOST). Par ailleurs, il convient de rappeler que CASIM, en tant qu’organisme de formation, bénéficie de la certification de formation Qualiopi
qui garantit la qualité des prestations proposées et dispensées par nos formateurs internes.
Article 6 - Les démarches d’orientation et d’accompagnement des salariés :
Certains dispositifs sont mis à la disposition des collaborateurs, et pourront être proposés par le Chargé de Développement RH aux salariés identifiés afin de leur permettre d'avancer dans l'élaboration et la préparation de leur projet professionnel.
Article 6 – 1 - Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Au-delà des dispositifs tels que précités, mis en place au sein de l'Entreprise dans le cadre de la GEPP, chaque salarié peut bénéficier de l'appui d'un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
Le CEP est un dispositif d'accompagnement mis en œuvre au niveau local, dans le cadre du service public, permettant de faire le point sur sa situation professionnelle et d’accompagner les souhaits d’évolution ou de transition (au jour de signature du présent accord : Opérateur régional du CEP mandaté par France compétences, Missions Locales, Apec, France Travail et Cap emploi pour les personnes en situation de handicap).
Confidentiel et personnalisé, réalisé en dehors du temps de travail, il peut être proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle.
L'offre de service du CEP vise notamment à :
définir son projet professionnel et vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet en fonction de sa situation et DE son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;
identifier les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
identifier les ressources et les appuis nécessaires à la mise en œuvre de son projet ;
être soutenu, en fonction des besoins exprimés, tout au long de la mise en œuvre de son projet d’évolution professionnelle.
Article 6 – 2 - Le Bilan de compétences
Ce bilan peut constituer la première étape de la construction d’un projet professionnel et se révèle être un outil clé aux moments charnières de la vie professionnelle.
Ce type de bilan permet de faire un point approfondi sur ses compétences, identifier clairement ses appétences et envies ou l’environnement le plus en adéquation avec ses valeurs, de se projeter sereinement dans un projet qui fasse la synthèse de ces différents éléments, tout en s'inscrivant dans une mise en œuvre réaliste.
Article 6 – 3 - Validation des acquis de l’expérience (France VAE)
La VAE permet au salarié de valoriser les acquis de son expérience personnelle et professionnelle et de favoriser la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre professionnel grâce à l'obtention d'une certification professionnelle éligible.
Article 6 – 4 - Projet de transition professionnelle (PTP)
Le CPF de transition permet au salarié de s’absenter pour mettre en œuvre un projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, à travers le suivi d’une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Tout salarié répondant aux conditions légales peut demander dans le cadre de son projet professionnel l'autorisation de s'absenter dans le cadre d'un CPF de transition et solliciter les financements auprès de la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) compétente pour le mettre en œuvre.
Article 6 – 5 - Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un droit à l'évolution professionnelle dont dispose chaque personne entrée dans la vie active. Il représente une modalité d'accès à la formation ayant pour ambition le maintien de l’employabilité de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.
Le CPF est un compte monétisé que le salarié peut mobiliser à son initiative à hauteur du montant disponible et dans la limite du plafond légal, afin de suivre une formation éligible à ce dispositif. Il permet notamment de financier une formation certifiante, un bilan de compétence ou une VAE.
Il est rappelé que le salarié qui mobilise son CPF doit s'acquitter, depuis le 2 mai 2024, d'une participation financière obligatoire. Le montant de ce « reste à charge » est fixé à la somme forfaitaire de 102,23 € au jour de la signature de l’accord.
CHAPITRE III – La carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les représentants du personnel et syndicaux apportent une contribution essentielle à la vie sociale et économique de l’Entreprise. L’UES CASIM rappelle combien l’exercice d’un mandat d’un représentant du personnel ou syndical constitue un investissement dans la vie sociale de l’Entreprise et un atout professionnel pour les salariés. L’UES CASIM veille à ce que ses représentants du personnel et syndicaux assurent leurs engagement et responsabilités sans être pénalisés en matière de rémunération, de carrière, de formation, etc., et ce, dans le respect des équilibres de vie personnelle, professionnelle et des fonctions syndicales. Dans ce cadre, l’UES CASIM s’est dotée de dispositifs visant à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives.
Article 7 - Entretien de début de mandat
La prise de mandat constitue une étape essentielle dans le parcours professionnel des représentants du personnel, et doit s’effectuer dans les meilleures conditions afin que le mandat débute sur la base de principe clairs et partagés. Au début de leur mandat ou en cas d’évolution des mandats, les membres titulaires du CSE et les délégués syndicaux bénéficient d'un entretien individuel avec leur Chargé de Développement RH et leur manager, portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au sein de l'Entreprise au regard de leur emploi. Les autres représentants du personnel ou syndicaux peuvent également bénéficier de cet entretien à leur demande.
Article 8 - Entretien de fin de mandat
Les membres titulaires du CSE et les délégués syndicaux bénéficient également d'un entretien de fin de mandat avec leur Chargé de Développement RH et leur manager, dans le cadre de la poursuite de leur activité professionnelle à temps plein. Cet entretien a vocation notamment à recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
A l’occasion de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les managers des représentants du personnel ou syndicaux soient sensibilisés :
au parcours professionnel des représentants du personnel ou syndicaux et aux compétences acquises par ses derniers lors de l’exercice du mandat,
aux mesures à prendre afin de favoriser le retour des représentants du personnel dans leur activité professionnelle ou dans leur nouvel emploi.
Article 9 - Date d’entrée en vigueur – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, prend effet rétroactivement au 1er janvier 2025 et cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2026.
Article 10 – Révision
Les parties restent libres de proposer des modifications au présent accord qui pourra donc être révisé pendant sa période d’application. La demande de révision devra être présentée par écrit et préciser les points sur lesquels la révision est demandée. La demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois. Toute modification apportée au présent accord fait l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires dans les mêmes formes que l'accord initial et déposé à la DRIEETS.
Article 11 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’UES CASIM, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords» accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions règlementaires en vigueur. Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de l’Entreprise. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
