Dont le siège social est situé 12 rue Villiot à Paris (75012), Représenté aux fins des présentes par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, de la Communication, de la RSE et de l’Organisation,
Ci-après dénommé « CA Technologies et Services » ou « CA-TS »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La
CFDT, représentée par son délégué syndical, , dûment mandaté (e)
La
CFTC, représentée par son délégué syndical, , dûment mandaté (e)
Le
SNECA-CFE-CGC, représenté par son délégué syndical, ,dûment mandaté (e)
SUD CAM INFORMATIQUE, représenté par son délégué syndical, ,dûment mandaté (e)
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
Il a été conclu l'accord suivant :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc185583699 \h 3 Article 1.La définition du télétravail PAGEREF _Toc185583700 \h 4 Article 2.Le droit au télétravail PAGEREF _Toc185583701 \h 4 Article 3.Les bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc185583702 \h 4 Article 4.Les modalités et l’organisation du télétravail PAGEREF _Toc185583703 \h 5 4.1L’organisation socle du télétravail PAGEREF _Toc185583704 \h 5 4.2Les modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc185583705 \h 7 4.3L’organisation du télétravail spécifique à certaines activités PAGEREF _Toc185583706 \h 7 4.4L’organisation du télétravail pour répondre à des situations individuelles PAGEREF _Toc185583707 \h 7 Article 5.Les lieux de télétravail PAGEREF _Toc185583708 \h 8 Article 6.L’organisation du travail PAGEREF _Toc185583709 \h 8 Article 7.Le principe d’adaptabilité et de réversibilité PAGEREF _Toc185583710 \h 9 Article 8.Le suivi et la régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185583711 \h 9 Article 9.La santé et la sécurité PAGEREF _Toc185583712 \h 10 Article 10.Les moyens associés au télétravail PAGEREF _Toc185583713 \h 10 10.1Les équipements mis à disposition PAGEREF _Toc185583714 \h 10 10.2La prise en charge partielle des frais liés à l’achat d’un siège de bureau ergonomique PAGEREF _Toc185583715 \h 10 10.3La protection et la confidentialité des données PAGEREF _Toc185583716 \h 11 Article 11.Circonstances exceptionnelles de passage en télétravail PAGEREF _Toc185583717 \h 11 Article 12.Dispositions générales PAGEREF _Toc185583718 \h 12 12.1Champ d’application PAGEREF _Toc185583721 \h 12 12.2Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc185583722 \h 12 12.3Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185583723 \h 12 12.4Révision PAGEREF _Toc185583724 \h 12 12.5Modalités de dépôt PAGEREF _Toc185583725 \h 12
Préambule
Crédit Agricole Technologies et Services (CA-TS) s’engage dans un nouvel accord relatif au télétravail répondant à la fois aux exigences de fonctionnement de l’entreprise et aux aspirations de ses salariés.
Ce dispositif de télétravail poursuit plusieurs objectifs :
favoriser la conciliation entre les temps de vies professionnelle et personnelle,
contribuer à la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise,
permettre à CA-TS d’être une entreprise attractive.
Le télétravail, fondé sur le volontariat du salarié, repose sur l’autonomie, la responsabilisation du salarié ainsi que la confiance mutuelle entre l’entreprise et le salarié.
Sa mise en œuvre au sein des équipes doit permettre de préserver la dynamique du collectif de travail en assurant des temps communs de présence sur site. Il est en effet rappelé que l’organisation du travail de l’entreprise repose avant tout sur la présence physique des salariés sur leur lieu de travail d’affectation. Elle doit être souple et évolutive pour répondre à l’impératif premier et majeur de sécurisation des activités opérationnelles et de continuité de service rendu à nos clients, les Caisses Régionales.
Tout en soulignant que les technologies de l’information et de la communication facilitent la mise en œuvre du télétravail, les Parties s’accordent aussi sur la nécessité de renforcer la sensibilisation autour de l’utilisation de ces différents outils. Ainsi et conformément aux dispositions conventionnelles de Branche et aux dispositions de l’accord d’entreprise sur la qualité de vie et les conditions de travail en vigueur au sein de CA-TS relatives au « Droit à la déconnexion », l’entreprise rappelle son engagement en faveur de ce droit.
Afin d’accompagner les salariés intéressés par ce dispositif, le présent accord précise notamment sa définition, les salariés éligibles, les modalités de sa mise en œuvre ainsi que les droits et devoirs des salariés concernés, incluant notamment le principe du droit à la déconnexion.
Les salariés doivent également être éclairés et prendre en considération de manière très rigoureuse les bonnes pratiques visant à protéger l’entreprise des risques en matière de cybersécurité.
L’objet de cet accord est ainsi d’encadrer l’exercice du télétravail et de prévoir des modalités d’application adaptées aux éventuels cas de force majeure ou situations exceptionnelles de crise (conditions climatiques extrêmes ou pandémie à titre d’exemples).
Il vise à permettre et sécuriser le recours au télétravail tout en intégrant les dispositions législatives en vigueur.
Il se substitue au précédent Accord relatif au télétravail du 5 novembre 2021, à toutes les conventions, accords, usages et mesures relatives à l’objet du présent Accord.
C’est dans ces conditions qu’il a été convenu ce qui suit :
La définition du télétravail
Le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication tel que défini ci-après.
Le présent accord ne vise pas :
les situations de travail à distance lors de déplacements professionnels, d’interventions pendant astreintes, assistances ponctuelles ou interventions planifiées. Le présent accord ne s’applique par conséquent pas à ces situations.
les situations de télétravail préconisées par les services de santé au travail, pour raison médicale et sur une période temporaire, qui font l’objet d’une formalisation spécifique auprès du salarié concerné.
le cas de force majeur (météorologique, grève, etc…) qui peut justifier qu’un salarié télétravaille exceptionnellement. Le salarié sollicite alors son manager dans les plus brefs délais pour convenir de l’organisation du travail retenue.
Le droit au télétravail
Tout salarié répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 peut bénéficier du télétravail. Le salarié qui en bénéficie doit alors obligatoirement respecter l’ensemble des conditions d’organisation telles qu’elles résultent des dispositions du présent accord. Le non-respect de ces conditions entraînera une exclusion du dispositif, selon les modalités fixées à l’article 7 du présent accord. Il est précisé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés de CA-TS.
Les bénéficiaires du télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail peut bénéficier au salarié qui remplit les conditions cumulatives précisées ci-après :
être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou, à durée déterminée (CDD, alternant), sans condition d’ancienneté.
Les Parties rappellent toutefois que la mise en œuvre du télétravail pour un nouvel embauché ou un alternant s’organise en tenant compte des besoins de montée en compétences. En principe, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence est un élément essentiel à leur formation. Néanmoins, à titre exceptionnel ou en cas de stage de longue durée, le télétravail pourra être accepté pour le stagiaire concerné, en concertation avec son tuteur.
exercer une activité compatible avec l’exercice du télétravail intégrant notamment les aspects sécuritaires et de bon fonctionnement des services de l’équipe et de l’entreprise.
A ce titre, les activités inhérentes à l’Equipe Facility Management de site et les Office Leaders ont été identifiées comme n’étant éligibles au télétravail que dans les conditions spécifiques prévues à l’article 4.3 du présent accord. Par ailleurs, il convient de préciser que les salariés de CA-TS mis à disposition d’une entité du Groupe Crédit Agricole ne peuvent pas prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de leur entité d’accueil si cette dernière n’est pas elle-même couverte par un tel dispositif. Parallèlement, les salariés mis à disposition de CA-TS par une autre entité du Groupe Crédit Agricole ne pourront prétendre en principe à cette forme d’organisation du travail au sein de CA-TS que si leur entité est couverte par un accord collectif prévoyant un tel dispositif.
Les modalités et l’organisation du télétravail
L’organisation socle du télétravail
Afin d’assurer d’une part le bon fonctionnement des services et de l’organisation des équipes, et d’autre part de garantir le lien social entre le salarié et l’entreprise, le salarié doit obligatoirement être présent sur site à hauteur de 3 jours minimum par semaine, dont 2 communs avec toute sa squad/équipe. Sauf spécificité du jour occasionnel par mois expliqué plus loin dans cet article.
En fonction des besoins de l’activité, et pour des raisons précises qui devront être expliquées et argumentées par le leader, le nombre de jours communs à la squad/équipe pourra être porté à 3 jours par semaine sur une période déterminée. Cette organisation, sous responsabilité managériale, vise à permettre aux salariés des équipes/squads une présence collective accentuée.
Le salarié peut recourir au télétravail à hauteur de 2 jours maximum par semaine. Sauf spécificité du jour occasionnel par mois.
Les Parties conviennent que les salariés à temps plein pourront bénéficier, en complément, d’un jour occasionnel par mois. Ces jours de télétravail à titre occasionnel ne peuvent se cumuler sur une même semaine de travail, ni se reporter d’une période à l’autre.
Concernant les salariés en convention de forfait jours réduit ou à temps partiel :
Modalités de temps partiels Nombre de jours de présence obligatoire par semaine Situation 1
Forfait jours réduit correspondant à 90% du forfait annuel de référence, ou le salarié à temps partiel à 90% d’un temps plein
1 journée non travaillée toutes les 2 semaines
3 jours de présence obligatoire
La semaine au cours de laquelle le salarié travaille 5 jours, il pourra bénéficier au maximum de 2 jours de télétravail.
La semaine au cours de laquelle le salarié travaille 4 jours, il pourra bénéficier au maximum d’un jour de télétravail.
Il bénéficie également de 2 jours de télétravail occasionnel par mois. Situation 2
Forfait jours réduit correspondant à 90% du forfait annuel de référence, ou le salarié à temps partiel à 90% d’un temps plein
1 demi-journée non travaillée par semaine
3 jours de présence obligatoire soit au maximum 1,5 jours de télétravail par semaine en complément de 2 jours occasionnel par mois Situation 3 Forfait jours réduit correspondant à 80% du forfait annuel de référence, ou le salarié à temps partiel à 80% d’un temps plein 3 jours de présence obligatoire soit au maximum 1 jour de télétravail par semaine en complément de 2 jours de télétravail occasionnel par mois
Le salarié en convention de forfait jours réduit en deçà de 80% du forfait annuel de référence, ou le salarié à temps partiel en deçà de 80% d’un temps plein pourra bénéficier du télétravail, selon une organisation qui sera définie à titre individuel entre le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Des demi-journées de télétravail peuvent être admises.
Par principe, les jours de présence obligatoire sur site sont organisés au niveau de la squad/équipe, en concertation entre ses membres.
Il sera pris en compte les éventuelles contraintes liées à l’occupation des espaces de travail pour définir les jours de présence sur tous les jours de la semaine, y compris le vendredi.
Dans ce cadre, la planification des jours de présence obligatoire sur site définie par l’ensemble des membres de la squad/équipe pourra être revue par le manager, notamment pour permettre de répondre aux contraintes d’occupation des espaces de travail.
Lorsqu’une équipe/squad est localisée sur plusieurs sites différents, l’organisation peut être adaptée à chaque site.
Il est également rappelé que des manifestations collectives (réunions de tribus, évènements en présence de membres de la Direction, etc.) et formations présentielles liées à l’exercice de l’activité professionnelle sont organisées sur site. A ces occasions les salariés sont obligatoirement présents. Cette obligation s’étend aux visites médicales lorsqu’elles sont organisées sur site. Ces journées de présence complémentaires pourront conduire les salariés à être présents sur une semaine 5 jours, de manière obligatoire, sans report de jour de télétravail la semaine suivante.
Illustration :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Journée commune avec la squad/équipe (en présentiel) Evènement en présence de la Direction (en présentiel) Journée commune avec la squad/équipe (en présentiel) Formation en présentiel jour 1 Formation en présentiel jour 2
Cette organisation, présentée à titre d’illustration, conduit le salarié à être obligatoirement présent sur site 5 jours sur une semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi). Dans cette situation, le salarié n’a pas la possibilité de recourir au télétravail.
En outre, afin d’assurer une mise à jour effective des postes de travail, la présence du salarié sur site est systématiquement requise après chaque période d’absence (congés, maladie, etc.) d’une durée supérieure à 14 jours calendaires.
Les modalités d’organisation du télétravail
Afin de garantir la sécurité des salariés, faciliter le suivi de l’occupation des espaces de travail et assurer le respect du cadre fixé par le présent accord, les salariés doivent déclarer les jours de présence et jours de télétravail dans un outil dédié.
La mise en œuvre de cet outil déclaratif de télétravail sera définie par la Direction des Ressources Humaines et communiquée auprès de l’ensemble des salariés.
Il reposera sur les principes suivants :
Le salarié devra déclarer avec 15 jours calendaires d’anticipation ses journées de télétravail dans l’outil.
Par exception, un ajustement de la déclaration pourra être effectué jusqu’à la veille de la journée de télétravail, et le jour même en cas de situation exceptionnelle (grève des transports, conditions météorologiques, etc.)
La déclaration n’est pas soumise à la validation en amont par le manager.
En cas d’évolution significative de l’outil déclaratif, le CSE sera informé et consulté.
L’organisation du télétravail spécifique à certaines activités
Les salariés de l’équipe Facility Management de site exerçant un service de proximité auprès des utilisateurs peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine dans la limite de 24 jours maximum par an. Cette organisation doit permettre la présence d’un membre de l’équipe tous les jours de la semaine.
Les Offices Leaders exerçant également un service de proximité auprès des utilisateurs peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine dans la limite de 24 jours maximum par an, sous réserve de la présence d’un Expert Facility sur site ce jour-là.
Les salariés des équipes Workplace for CA-TS Transverse ne travaillant pas en contact direct avec les utilisateurs bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.
L’organisation du télétravail pour répondre à des situations individuelles
Dans le cadre de ses engagements en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment HECA (Handicap et Emploi au Crédit Agricole), et d’accompagnement des salariés dans leur emploi, le télétravail à hauteur de 3 jours maximum par semaine sera ouvert aux salariés de CA-TS travaillant à temps plein :
bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
justifiant d’un état de grossesse,
parents d’un enfant à charge reconnu en situation de handicap, de moins de 20 ans, bénéficiaire de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH),
sous réserve que cette organisation du télétravail permette nécessairement une présence minimale sur site de 2 jours par semaine.
Pour les salariés à temps partiel dans ces situations, ils pourront bénéficier :
jusqu’à 2,5 jours de télétravail pour les salariés en forfait jours réduit correspondant à 90% du forfait annuel de référence, ou le salarié à temps partiel à 90% d’un temps plein
jusqu’à 2 jours de télétravail pour les salariés en forfait jours réduit correspondant à 80% du forfait annuel de référence, ou le salarié à temps partiel à 80% d’un temps plein
Les autres situations individuelles particulières (proche aidant, parent isolé, enfant à charge reconnu en situation de handicap de 20 ans et plus, etc…) pourront faire l’objet, à la demande du salarié, d’une adaptation temporaire et spécifique de l’organisation du télétravail, après accord de la Direction des Ressources Humaines et en concertation avec le manager. Cette adaptation fait l’objet d’une formalisation spécifique.
Les parties rappellent par ailleurs les dispositions prévues par l’accord relatif à la Diversité, l’Egalité professionnelle femmes/hommes au Handicap et à la Qualité de vie et des conditions de travail concernant les salariés souffrant de migraines, de dysménorrhées incapacitantes ou des effets de la ménopause ou de l’andropause, qui peuvent bénéficier de 3 jours de télétravail supplémentaire par mois. Les lieux de télétravail
Pour tenir compte des souhaits des salariés et offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, le salarié bénéficiaire du dispositif peut exercer ses missions à distance :
dans un lieu de résidence (habituelle ou ponctuelle), nécessairement en France métropolitaine, permettant un retour sur un site CA-TS en cas de besoin dans la demi-journée et répondant aux exigences indiquées ci-dessous,
et à titre dérogatoire, tout autre lieu qui serait soumis à l’accord de la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer son activité en début ou au cours de la journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son manager. Les mesures appropriées sont alors mises en œuvre et peuvent aller jusqu’à demander au salarié, le temps de la résolution du problème, de revenir effectuer son activité dans les locaux de Crédit Agricole Technologies et Services.
Le salarié s’engage à réaliser son télétravail depuis un lieu respectant les exigences suivantes :
le salarié doit être couvert par une assurance multirisque habitation intégrant les risques liés à l’exercice du télétravail à domicile,
le salarié dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle et d’un accès haut débit,
le lieu de télétravail permet d’exécuter son travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, et notamment est aux normes électriques.
L’organisation du travail
L’activité du salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés, en situation comparable, et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne modifie pas les activités, les objectifs et missions habituelles du salarié. En ce sens et conformément à l’article 8 du présent accord relatif au droit à la déconnexion, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise.
Le salarié gère l’organisation de son télétravail dans les règles légales, conventionnelles et celles applicables au sein de CA-TS. Notamment, le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de CA-TS. Il effectue sa déclaration de temps de travail au travers de l’outil prévu à cet effet au sein de l’entreprise.
Durant ses journées de télétravail, le salarié en télétravail doit être joignable, sur les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, en vue de préserver la cohésion sociale, lorsque le salarié télétravaille il conserve toutes les interactions avec sa hiérarchie, ses collègues et toute partie prenante du collectif de travail. Il reste ainsi totalement impliqué dans le fonctionnement de l’entreprise.
Le principe d’adaptabilité et de réversibilité
Dans un souci d’adaptabilité et de flexibilité, la planification des jours de présence obligatoire sur site peut être revue à l’initiative de l’entreprise ou du manager, en fonction des besoins de l’activité ou de la vie de l’équipe (tribu, squad ou équipe). Un délai raisonnable de prévenance devra être respecté avant d’apporter une modification effective du rythme du télétravail (15 jours calendaires idéalement), sauf situation exceptionnelle. Par ailleurs, si le manager souhaite mettre un terme au télétravail pour un salarié en cas de non-respect des modalités d’exercice du télétravail, cela ne pourra intervenir qu’après échanges entre le manager et le salarié et dans le respect d’un délai raisonnable de prévenance (15 jours calendaires). La décision argumentée devra être notifiée par la Direction des Ressources Humaines au salarié par courrier. Ces situations seront mentionnées dans le cadre du suivi du présent Accord à l’occasion de la Commission annuelle de suivi des accords collectifs d’entreprise de CA-TS.
Le suivi et la régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion
Le manager s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié travaillant à distance est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Lors de l’entretien annuel, les modalités d’exécution du télétravail, notamment les conditions d’exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur sont abordées.
Crédit Agricole Technologies et Services rappelle son engagement en faveur du droit à la déconnexion, tout en reconnaissant l’autonomie et la confiance accordée aux salariés dans l’exercice de leurs fonctions. Cette démarche vise à rappeler à tous les salariés de l’entreprise, de veiller au respect des temps de repos et des temps de vies professionnelle et personnelle.
Ainsi et conformément aux dispositions conventionnelles de Branche et d’entreprise, Crédit Agricole Technologies et Services rappelle notamment qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs).
Les Parties rappellent l’existence de la Charte du droit à la déconnexion et de l’équilibre des vies, annexée à l’Accord relatif à la Diversité, l’Egalité professionnelle, au Handicap et à la Qualité de vie et des Conditions de Travail du 31 octobre 2024, disponible dans l’intranet de l’entreprise.
Par ailleurs, dans le cadre de l’exercice du télétravail, l'entreprise organisera des actions de communication et de sensibilisation à destination des managers et des salariés afin de présenter le télétravail, ses enjeux et les bonnes pratiques à adopter.
La santé et la sécurité
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail sur le lieu défini pour le télétravail.
Ainsi, les salariés doivent, en cas d’accident de travail ou de trajet, informer l’employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
La mise en place d’un outil de déclaration du télétravail concoure à la prise en compte d’éventuels accidents de travail ou de trajet.
Les moyens associés au télétravail
Les équipements mis à disposition
Le salarié bénéficie d’un ordinateur portable, d’un casque, d’un clavier, d’une souris, et d’un sac de transport. En complément chaque salarié en télétravail peut demander l’équipement d’un écran, d’une station d’accueil, d’un Hub USB, d’un filtre de confidentialité. L’ensemble de ce matériel reste l’entière propriété de Crédit Agricole Technologies et Services.
Le salarié prend soin de l’équipement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. En cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié doit en informer immédiatement l’entreprise (en application des procédures en vigueur au sein de l’entreprise).
La prise en charge partielle des frais liés à l’achat d’un siège de bureau ergonomique
CA-TS prend en charge une partie du coût d’achat d’un fauteuil ergonomique, pour les salariés qui souhaiteraient s’équiper.
Cette prise en charge vise uniquement l’achat d’un siège de bureau ergonomique acheté sur la plateforme figurant parmi les offres collaborateurs du Groupe Crédit Agricole et référencée sur l’intranet d’entreprise.
En complément, il sera étudié la possibilité d’acheter un siège de bureau ergonomique sur un site de seconde main. Les salariés seront informés le cas échéant de cette modalité supplémentaire sur l’intranet d’entreprise.
Ainsi, CA-TS peut contribuer jusqu’à 50% du financement d’un siège de bureau ergonomique dans la limite d’un plafond maximal de participation de 150 euros TTC. CA-TS procédera au remboursement dans les limites fixées sur présentation de facture acquittée, au nom du salarié.
Cette possibilité bénéficie à l’ensemble des salariés CA-TS, une fois tous les 10 ans au cours de la carrière au sein de CA-TS. La prise en charge concerne l’achat qui interviendrait à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Le matériel ainsi acquis reste la propriété du salarié qui est responsable de sa maintenance. CA-TS ne saurait être tenue pour responsable en cas de dysfonctionnement de l’équipement.
La protection et la confidentialité des données
Le salarié reste soumis au règlement intérieur et aux règles de confidentialité et de sécurité édictées par l’entreprise. A ce titre, afin de rentrer dans le dispositif, le salarié s’engage au respect des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein de CA-TS.
Les équipements mis à disposition doivent être réservés uniquement à des fins professionnelles. Le salarié porte ainsi une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui, pour rappel, sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le salarié assure également la disponibilité, l’intégrité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail (en sauvegardant notamment régulièrement ses données sur les serveurs professionnels).
Circonstances exceptionnelles de passage en télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pics de pollution, ou en cas de force majeure, la Direction pourra décider de la mise en œuvre du télétravail comme mesure d’organisation temporaire du travail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être également ponctuellement étendu par la Direction au sein de CA-TS, notamment en cas de survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation d'un plan de continuité d’activité ou en raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité dans les locaux de l'entreprise.
Dispositions générales
Champ d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Crédit Agricole Technologies et Services.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur le 1er janvier 2025, et cessera définitivement de s’appliquer le 31 décembre 2027.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie annuellement par la Commission de suivi des accords collectifs d’entreprise de CA-TS.
Révision
L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales. L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, à l’initiative de CA-TS, à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et de l’Emploi. Un exemplaire sera adressé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale désignée ci-après. Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise via le portail interne. Fait à Paris, le 18 décembre 2024. Lecture faite du présent accord, les Parties confirment leur intention et signent électroniquement l’intégralité du document de 13 pages.
