ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION
Entre
Les sociétés :
CREDIT COOPERATIF, Société coopérative de banque populaire à forme anonyme dont le siège social est sis 12, boulevard Pesaro à Nanterre (92000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 349 974 931
LA BANQUE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS « BTP BANQUE », société anonyme dont le siège social est sis 48, rue La Pérouse à Paris (75116), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 339 182 784
ECOFI INVESTISSEMENTS société anonyme dont le siège social est sis 12, boulevard Pesaro à Nanterre (92000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 999 990 369
Représentées par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF,
D’une part
Et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF :
Le SLA UNSA Crédit Coopératif, représenté par___________________________________________________________________________
Le SNB/CFE-CGC, représenté par____________________________________________
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc183807010 \h 3 CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc183807011 \h 4 Article 1.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc183807012 \h 4 Article 1.2 : Définitions PAGEREF _Toc183807013 \h 4 CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT INCLUSIF ET LA MIXITE DES METIERS PAGEREF _Toc183807014 \h 4 Article 2.1 : Objectifs PAGEREF _Toc183807015 \h 4 Article 2.2 : Actions PAGEREF _Toc183807016 \h 5 CHAPITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE SALARIALE PAGEREF _Toc183807017 \h 6 Article 3.1 : Objectifs PAGEREF _Toc183807018 \h 6 Article 3.2 : Actions PAGEREF _Toc183807019 \h 6 CHAPITRE 4 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183807020 \h 8 Article 4.1 : Objectifs PAGEREF _Toc183807021 \h 8 Article 4.2 : Actions PAGEREF _Toc183807022 \h 8 CHAPITRE 5 : MATERNITE, PATERNITE, PARENTALITE PAGEREF _Toc183807023 \h 9 Article 5.1 : Objectifs PAGEREF _Toc183807024 \h 9 Article 5.2 : Actions PAGEREF _Toc183807025 \h 9 CHAPITRE 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc183807026 \h 12 Article 6.1 : Objectifs PAGEREF _Toc183807027 \h 12 Article 6.2 : Actions PAGEREF _Toc183807028 \h 12 CHAPITRE 7 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc183807029 \h 14 Article 7.1 : Objectifs PAGEREF _Toc183807030 \h 14 Article 7.2 : Actions PAGEREF _Toc183807031 \h 14 CHAPITRE 8 : LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT MORAL ET LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES PAGEREF _Toc183807032 \h 14 CHAPITRE 9 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION PAGEREF _Toc183807033 \h 16 Article 9.1 : Objectifs PAGEREF _Toc183807034 \h 16 Article 9.2 : Actions PAGEREF _Toc183807035 \h 16 CHAPITRE 10 : EVALUER ET PILOTER LA POLITIQUE EGALITE FEMMES HOMMES, DIVERSITE ET INCLUSION PAGEREF _Toc183807036 \h 18 Article 10.1 : Objectifs PAGEREF _Toc183807037 \h 18 Article 10.2 : Actions PAGEREF _Toc183807038 \h 18 CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183807039 \h 18 Article 11.1 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc183807040 \h 18 Article 11.2 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc183807041 \h 19 Article 11.3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges PAGEREF _Toc183807042 \h 19 Article 11.4 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc183807043 \h 19
PREAMBULE
Respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale. Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des Articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Banque Populaire du 2 juillet 2024.
L’UES CREDIT COOPERATIF considère l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur, gage de cohésion et de progrès social et économique. C’est pourquoi les parties souhaitent au travers de cet accord poursuivre les actions concrètes menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 2 octobre 2024 entre la Direction et les organisations syndicales alors représentatives au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF, à savoir le SLA UNSA Crédit Coopératif et le SNB/CFE-CGC.
Au préalable à titre informatif, il est précisé les éléments chiffrés suivants arrêtés au 30 juin 2024 :
59,6 % de la population CDI de l’UES CREDIT COOPERATIF sont des femmes
50 % des cadres sont des femmes
49,5 % des managers et managers de managers au siège sont des femmes
45,1 % de directrices de centre d’affaires et d’e-agence
Au titre de 2023, il est précisé les éléments suivants :
La note de l’index égalité professionnelle de l’UES CREDIT COOPERATIF est de 94 points sur 100
42% de femmes parmi les cadres dirigeants (Rixain)
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises antérieurement et réaffirme l’attachement commun des parties au respect du principe de non-discrimination et la volonté partagée de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la mixité sont à la fois source de performance, de richesse, et de plus grand respect mutuel, participe à réduire les stéréotypes, et contribuent ainsi à la performance économique de l’entreprise, les parties souhaitent poursuivre leur engagement en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes mais s’ouvrir également à la diversité et l’inclusion.
La diversité représente un enjeu de la politique sociale au sein de l’UES, perçue comme un véritable atout pour favoriser et développer l’innovation, la créativité. La réalité de la diversité doit conduire l’entreprise à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités d’accéder à un emploi et d’évoluer professionnellement.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de renforcer la démarche inclusive de l’entreprise et de supprimer toute discrimination, agissement, propos, postures, quels qu’ils soient, et notamment ceux relatifs à l'âge, aux activités syndicales, à la grossesse, à l’état de santé, au handicap, au sexe, à l’origine, à l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, à la situation de famille, aux caractéristiques génétiques, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, aux opinions politiques, aux opinions philosophiques, aux croyances ou à l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée, à l’apparence physique, au nom, aux mœurs, au lieu de résidence, à la perte d'autonomie, à une particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, à la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, à la domiciliation bancaire, à l’exercice d’un mandat électif.
Les parties affirment leur volonté d’encourager la diversité sous toute ses formes, par des actions de sensibilisation, des mesures d’accompagnement et une réflexion globale sur l’ensemble des pratiques et des processus en place.
Les parties entendent, à travers cet accord, promouvoir des actions et fixer des objectifs pour engager l’ensemble des acteurs, dirigeants, managers, collaborateurs et représentants du personnel. Elles considèrent en effet que l’implication de tous, dans la durée, est indispensable pour respecter la diversité et favoriser l’inclusion au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CREDIT COOPERATIF, de BTP BANQUE et d’ECOFI Investissement, composant l’UES CREDIT COOPERATIF.
Article 1.2 : Définitions
Conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche Banque Populaire du 2 juillet 2024, l’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La diversité est définie comme une variété de profils humains évoluant au sein de l’entreprise. Elle recouvre ainsi une variété de genres, d’âges, d’origines… La diversité est un moyen de lutte contre toutes formes de discriminations.
L’inclusion est définie au sein de l’UES Crédit Coopératif comme le respect des différences et l’acceptation de tous les collaborateurs. Affirmer une volonté d’Inclusion et un respect par tous permet que chacun se sente intégré au collectif et participe pleinement au développement de l’entreprise.
Le principe de non-discrimination est défini par l’article L.1132-1 du Code du travail.
CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT INCLUSIF ET LA MIXITE DES METIERS
La Direction confirme que l’ouverture des postes au recrutement interne comme externe se fait de manière indifférenciée aux femmes et aux hommes à compétences, expériences et profils équivalents. Le processus de recrutement de l’entreprise est, et restera, basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. De la même manière, l’ouverture des postes au recrutement interne comme externe ne saurait en aucun cas prendre en considération l’âge, le lieu de résidence, la religion, l’état de santé, le handicap, l’origine, l’orientation sexuelle, l’apparence physique, le genre, la situation de famille ou encore la grossesse.
De manière générale, le recrutement externe et le recrutement interne se doivent d’être le plus inclusif possible.
Article 2.1 : Objectifs
Afin de viser un recrutement inclusif et un meilleur équilibre femmes/hommes, l’objectif de l’entreprise est d’assurer une égalité de traitement, donner la même chance aux talents de tous horizons et tendre vers un recrutement visant à apporter un meilleur équilibre dans les métiers présentant une forte disparité de genre.
Pour cela, elle se fixe comme objectifs :
Un processus de recrutement interne et externe respectueux de toutes les diversités.
Un accès renforcé des femmes aux métiers de Direction via la poursuite d’une politique d’identification, d’accompagnement et de suivi des « talents » féminins.
La poursuite de la recherche de la mixité sur les métiers de la filière Particuliers et de la filière Personnes Morales.
Article 2.2 : Actions
Recrutement interne et externe inclusif
Rédiger des offres d’emploi inclusives :
Les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise continuent à être exemptées de tout caractère discriminant et/ou sexué et sont fondées uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Quelle que soit l’offre d'emploi proposée, les libellés et la formulation des descriptifs sont rédigés de manière neutre et objective, sans qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d'emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Diversifier le sourcing pour s’ouvrir à tous les candidats et attirer des profils diversifiés dans la continuité de l’accord relatif à la GEPP au sein de l’UES conclu le 20 février 2023.
Evaluer les seules compétences requises et assurer une égalité de traitement de tous les candidats.
Former les équipes à la non-discrimination :
La Direction s’engage à sensibiliser et former les managers qui interviennent de manière régulière dans les process de recrutement et à continuer à sensibiliser et former à la non-discrimination tous les acteurs de la fonction RH.
Mettre la diversité et l’inclusion au cœur de notre marque employeur :
La Direction souhaite que la diversité et l’inclusion soient des leviers pour renforcer la marque employeur et ainsi attirer des profils variés et renforcer l’engagement des collaborateurs. Pour cela, la Direction s’engage à communiquer sur ses engagements en matière de diversité et inclusion, valoriser la diversité dans ses communications externes et nouer des partenariats en collaborant avec des associations ou des réseaux qui partagent ses valeurs d’inclusion.
Accès des femmes aux métiers de Direction
La Direction souhaite poursuivre ses efforts pour renforcer l’accès des femmes aux métiers de Direction :
Taux de féminisation du métier de Manager (sièges Crédit Coopératif, BTP Banque et ECOFI Investissement) : 55% au terme de l’accord
Taux de féminisation du métier de Manager de manager (sièges Crédit Coopératif, BTP Banque et ECOFI Investissement et réseaux Crédit Coopératif et BTP Banque) : 55% au terme de l’accord
Taux de féminisation du métier de Direction de centre d’affaires et d’e-agence (réseaux Crédit Coopératif et BTP Banque) : 55% au terme de l’accord
Afin de favoriser l’émergence de candidatures féminines sur les métiers de Direction, la Direction s’engage également à travailler sur l’attractivité des métiers susmentionnés auprès des femmes, tant en interne qu’en externe en poursuivant l’ensemble des actions déjà identifiées et prévues au sein du précédent accord (promouvoir des parcours réussis de femmes, afficher les ambitions de l’entreprise en matière de féminisation, etc…)
Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre au sein du réseau
Compte tenu de la féminisation encore très importante des métiers de la filière Personnes Morales et des métiers de la filière Particuliers, la Direction souhaite poursuivre les efforts initiés dans le cadre du précédent accord en matière de rééquilibrage des genres au sein de ces filières. Au-delà de la filière, la Direction sera particulièrement vigilante quant à l’équilibre femmes-hommes au sein de chaque métier.
La direction continue de se fixer comme ambition de faire progresser la mixité de ces métiers et s’engagent afin de parvenir à tendre vers un équilibre entre les genres sur les recrutements externes sur la durée de l’accord.
Objectifs chiffrés au terme de l’accord :
Part des hommes dans les recrutements externes des métiers de la filière Personnes Morales : 50%
Part des hommes dans les recrutements externes des métiers de Conseiller clientèle Particuliers, Conseiller clientèle Particuliers e-agence, Conseiller patrimoniaux : 50%
Pour attirer des candidatures masculines et faciliter le recrutement masculin sur ces métiers, l’ensemble des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise depuis 2022 seront poursuivies comme, par exemple, le développement de la part des hommes parmi les contrats en alternance sur ces métiers, la valorisation de l’image de ces métiers auprès de futurs salariés permettant d’attirer des candidatures masculines etc.
Indicateurs :
- Part des femmes parmi les cadres à partir de la classification H pour les collaboratrices de BTP Banque et du Crédit Coopératif et à partir de la classification 350 pour les collaboratrices d’ECOFI Investissement. - Evolution du taux de féminisation sur les métiers de Manager, Manager de manager, Direction de centre d’affaires et d’e-agence, cercles managériaux. - Répartition femmes / hommes dans les recrutements externes sur les métiers de la filière Personnes Morales et les métiers de la filière Particuliers
CHAPITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE SALARIALE
Article 3.1 : Objectifs
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La Direction confirme vouloir poursuivre dans le cadre de sa politique salariale :
la suppression des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable ;
la suppression des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre des collaborateurs présentant une expérience et une maîtrise de leurs fonctions comparables ;
le maintien du principe d’égalité salariale et de non-discrimination à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 3.2 : Actions
Rémunération
La Direction s’assure que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soit cohérent sur un même métier, avec un niveau de responsabilités et un niveau d’expérience comparables.
Par ailleurs, chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art L.2242-15), la Direction présentera des données objectives en matière d’égalité salariale.
Enfin, chaque année, postérieurement à la campagne des augmentations individuelles, une analyse en matière d’égalité salariale, en fonction du genre, de l’ancienneté au sein de l’UES Crédit Coopératif et de l’âge, sur le même métier et la même classification sera réalisée par la Direction.
Au vu de cette analyse, les salariés présentant un écart de rémunération non justifié par des critères objectifs sur le même métier et la même classification feront l’objet d’un rattrapage salarial.
Le processus de rattrapage salarial éventuel sera piloté par la Direction des Ressources Humaines.
Les résultats de cette analyse et des corrections d’écart seront présentés annuellement en commission de suivi du présent accord qui se tiendra au plus tard en septembre de chaque année.
Augmentations individuelles
La Direction pilotera le dispositif de revue salariale annuel en s’assurant à tout moment que la distribution des mesures individuelles respecte le principe d’équité salariale entre les hommes et les femmes.
La Direction s’assure notamment que les salariés travaillant à temps partiel, les salariés en situation de handicap, les salariés de plus de 55 ans et les représentants du personnel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentations salariales individuelles.
La Direction précise que les salariées en congé maternité ou adoption bien qu’étant absentes de l’entreprise au moment de la campagne d’augmentation individuelle sont éligibles à la revue salariale annuelle.
Egalité salariale lors du versement des primes et de la rémunération variable
Le dispositif de distribution des primes et des parts variables est exempt de tout caractère discriminant et/ou sexué et est uniquement fondé sur des critères objectifs.
Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou adoption
Au retour du congé maternité ou d’adoption, un rattrapage salarial des salariées en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera effectué.
Afin de procéder à une égalité de traitement entre toutes les femmes à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption et afin d’éviter de pénaliser les femmes dont le congé maternité correspond à une période sans augmentation individuelle, l’entreprise adapte le dispositif légal de manière plus favorable.
Le montant de l’augmentation correspond à la moyenne annuelle proratisée des augmentations individuelles correspondant au niveau de classification de l’intéressé(e), sur une année glissante, précédant la date de fin du congé maternité ou d’adoption. Ainsi, il est pris en compte une année entière précédant la date de fin du congé maternité ou d’adoption et non la seule période du congé de maternité ou d’adoption.
Cette moyenne sera calculée en rapportant la somme des augmentations perçues dans le niveau considéré au nombre de salariés du niveau ayant bénéficié d’une augmentation. Il sera ensuite appliqué le ratio 112/365 pour accorder le montant servi à la durée du congé maternité ou d’adoption.
Si l’effectif du niveau de classification considéré est inférieur à 10, la moyenne proratisée (112/365) doit alors être calculée en considérant la somme des augmentations perçues dans l’entreprise apportée au nombre de salariés ayant bénéficié de ces augmentations.
Par ailleurs, dans le cas où un engagement d’augmentation ou de promotion a été décidé avant le départ en congé maternité ou adoption, cette absence ne pourra avoir pour conséquence de reporter cette décision.
Sensibilisation et formation
Les managers et les recruteurs RH continueront d’être formés aux obligations légales liées à l’égalité salariale, tout particulièrement lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale.
Indicateurs :
-Taux d’augmentation du salaire annuel brut de base moyen par tranche d’ancienneté -Taux de sélectivité des augmentations par tranche d’ancienneté - Salaire annuel brut de base moyen par tranche d’ancienneté - Présentation des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs sur le même métier et la même classification par âge, par genre et par ancienneté au sein de l’UES Crédit Coopératif - Taux de salariés ayant bénéficié d’une révision salariale par genre - Taux de salariés ayant bénéficié d’une prime / part variable par genre - Taux d’augmentation individuelle moyenne par genre, et en distinguant TMB / Cadre - Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une révision salariale - Taux de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une révision salariale - Taux de salariés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une révision salariale - Taux de salariés représentants du personnel ayant bénéficié d’une révision salariale
Concernant le rattrapage salarial de congé maternité ou adoption :
- Taux de salariées ayant bénéficié d’un rattrapage salarial maternité ou adoption supérieur au rattrapage salarial résultant du calcul conventionnel.
CHAPITRE 4 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Objectifs
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, la Direction confirme sa volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Il est rappelé que les réunions et les formations se déroulent pendant les horaires habituels de travail.
Ainsi, elles conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.
Elles affirment leur volonté de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Article 4.2 : Actions
Organisation du travail
La planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale des salariés ; il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …).
Enfin la Direction s’assurera d’un déploiement effectif et équitable du télétravail.
Femmes souffrant de dysménorrhée (douleurs menstruelles) ou de toute forme d’endométriose
Les dysménorrhées (douleurs menstruelles) et toute forme d’endométriose qui est une maladie gynécologique invisible peuvent avoir un fort retentissement sur la vie professionnelle des femmes concernées. Les symptômes ne disparaissent pas à la porte de l’entreprise et peuvent être à l’origine d’un fort absentéisme et d’arrêt de travail répétés qui fragilisent l’employabilité des femmes concernées.
Le recours au télétravail peut permettre une meilleure conciliation de ces douleurs avec l’activité professionnelle, notamment en permettant aux collaboratrices concernées d’éviter les déplacements domicile – lieu de travail, et d’exercer leur activité depuis leur domicile, à dans un environnement de travail apportant davantage de confort.
Les femmes souffrant de dysménorrhée ou d’une forme d’endométriose pourront bénéficier sur production d’un certificat médical et en concertation avec leur manager de proximité et le reste de l’équipe, d’une facilité dans la prise de leurs jours de télétravail, dans le respect des forfaits de jours de télétravail fixés au sein de l’accord collectif pour une mise en œuvre réussie du télétravail et du travail hybride au sein de l’UES Crédit Coopératif du 18 septembre 2023. Ce certificat médical devra être communiqué une fois par an.
La Direction des Ressources Humaines sera en appui du manager de proximité, à sa demande, pour l’aider à mettre en place cette souplesse et ainsi assurer en toute période une activité professionnelle sereine pour la collaboratrice concernée.
Les femmes concernées ont également la possibilité de demander une visite médicale auprès du médecin du travail pour expliquer les symptômes et leurs impacts sur le quotidien au travail et que soit évaluée leur situation médicale avec, le cas échéant des aménagements de poste ou organisationnels, tout en assurant la confidentialité vis-à vis de la maladie.
Toute forme d’endométriose peut donner lieu dans certains cas à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Les collaboratrices concernées peuvent être accompagnées par le médecin du travail et/ou la mission maladie & handicap du Groupe Crédit Coopératif pour constituer un dossier RQTH.
Mesures liées au temps partiel
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique.
La hiérarchie ne doit en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre, de l’âge ou du niveau hiérarchique y compris l’encadrement.
La Direction s’assurera d’un niveau cohérent du nombre de salariés à temps partiel au sein d’une même unité de travail, afin d’assurer en toute période une activité professionnelle sereine.
Indicateurs :
-Taux de salariés bénéficiant d’un temps partiel par genre et par âge (manager et non manager)
CHAPITRE 5 : MATERNITE, PATERNITE, PARENTALITE
Article 5.1 : Objectifs
En matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, de paternité ou second parent et d’accueil de l’enfant, ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.
Par ailleurs, les parties considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
Article 5.2 : Actions
Communication aux nouveaux parents et à leur hiérarchie
La Direction communiquera plus largement à l’arrivée d’un enfant auprès des nouveaux parents et de leur hiérarchie en leur adressant un courriel afin de leur rappeler les droits liés à la naissance ou l’accueil d’un enfant et les dispositifs d’accompagnement proposés par l’entreprise.
Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Lors de cet entretien, il sera rappelé aux salariés les droits liés à la naissance ou l’accueil d’un enfant, les dispositifs d’accompagnement mobilisables pendant le congé de maternité, d’adoption ou parental (mobilisation de l’assistante sociale, visite de pré-reprise, coaching etc). Concernant les salariés des Réseaux, cet entretien permettra également d’aborder la gestion des portefeuilles clients en l’absence des salariés et en prévision de leur retour.
Mise à disposition du service social et du service de santé au travail pendant le congé maternité, congé adoption ou congé parental à temps plein
Le
service social et le service de santé au travail du Groupe Crédit Coopératif sont à disposition des salariées pendant le congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein pour fournir un accompagnement individuel et personnalisé.
Leur rôle est d’informer, d’orienter et d’aider les futurs parents qui rencontrent des difficultés dans l’exercice de leur parentalité.
Organisation d’entretiens de reprise spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein
Au moins 1 mois avant la date de reprise, l'entreprise informe le ou la salarié(e) du lieu d'affectation. En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité, les besoins de formations nécessaires au développement professionnel et à l’évolution de carrière, la DRH organise, dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein. Cet entretien peut être l’occasion pour le ou la salarié(e) estimant ne pas être traitée équitablement en matière de rémunération, en raison de son sexe, d’échanger sur le sujet. Au cours de cet entretien, une action de remise à niveau sera proposée, afin de prendre connaissance des évolutions du métier qui seraient éventuellement intervenues pendant la période d’absence.
A l’occasion de l’entretien de retour et de l’entretien préalable, le Responsable Ressources Humaines proposera systématiquement le coaching « Reprendre une activité au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental ».
Congé paternité
La parentalité doit pouvoir s’exercer aussi bien par les femmes que par les hommes.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint(e) ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Les parties conviennent de maintenir, l’augmentation de cinq jours ouvrés de la durée légale du congé paternité avec maintien de salaire. Ainsi, la durée du congé paternité sera la suivante :
33 jours maximum pour une naissance unique (3 jours ouvrables pour naissance ou adoption + 25 jours calendaires de congé paternité + 5 jours ouvrés conventionnels)
40 jours maximum pour une naissance multiple (3 jours ouvrables pour naissance ou adoption + 32 jours calendaires de congé paternité + 5 jours ouvrés conventionnels)
La prise du congé paternité n’est pas soumis à une condition d’ancienneté minimale, Les hommes concernés, et notamment les cadres, sont encouragés à utiliser leur congé paternité dans son intégralité. Ce congé de 5 jours ouvrés conventionnels supplémentaires sera accordé uniquement si le congé pour naissance ou adoption, le congé paternité, et les 5 jours ouvrés conventionnels sont pris de façon continue ou dans la limite d’un seul fractionnement. L’entreprise accordera également un congé paternité allongé pour les couples homosexuels masculins afin de leur faire bénéficier des mêmes droits que les couples hétérosexuels et homosexuels féminins.
Le salarié informe concomitamment sa hiérarchie et son Responsable Ressources Humaines de sa volonté de prendre son congé paternité. Les éventuels refus de la hiérarchie concernant un congé paternité pris en continu devront être motivés.
Dans le cas d’un congé paternité pris en continu, il pourra être envisagé, selon la situation, un renfort du service en ayant recours à l’intérim.
Congé maternité et paternité pour toutes et tous
Conscient de l’importance de la vie parentale pour les salariés et de l'importance de la relation entre l'enfant et ses deux parents dans ses premiers instants et à quel point la présence du second parent rééquilibre la charge des tâches familiales, l’entreprise s’engage à faire bénéficier les parents biologiques, ou adoptifs ou d’un enfant né par Gestation Pour Autrui (GPA), de sexes différents ou de même sexe, ainsi que les familles monoparentales, des mêmes avantages.
Ainsi la Direction accorde l’équivalent d’un congé maternité allongé au premier parent et l’équivalent d’un congé paternité allongé au deuxième parent, d'un enfant qui vient d'arriver dans la famille, quel que soit le genre des parents et le mode de conception.
Pour les collaborateurs femmes ou hommes qui s’engagent dans une démarche d’adoption, de GPA ou de PMA à l’étranger, le manager facilitera la prise de congés payés ou RTT, en lien avec la démarche d’adoption, de GPA ou de PMA à l’étranger, en amont de l’arrivée de l’enfant dans la famille.
Autorisation d’absences en cas de maladie ou hospitalisation du ou des enfants des salariés
L’objectif est de permettre aux salariés de s’absenter en cas de maladie ou d’hospitalisation de leur(s) enfant(s).
Conformément à l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Crédit Coopératif, les règles d’absences sont fixées dans le cadre de l’article 60 de la convention collective de la Banque.
Celui-ci prévoit qu’« une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an est accordée au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale. Ce nombre est porté à 6 jours si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans. En outre, une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de 14 ans.
Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant ».
Les parties conviennent de maintenir à 15 ans l’âge jusqu’auquel le père ou la mère peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée.
Famille monoparentale
En 2022, en France, les familles monoparentales représentent une famille sur quatre et dans près de neuf cas sur dix, le parent seul est une femme. Aussi la Direction s’engage à porter une attention particulière aux situations de monoparentalité.
La famille monoparentale est définie de la façon suivante : une famille composée d’un adulte isolé (vivant sans conjoint/concubin), avec son ou ses enfants(s) célibataires(s), mineurs(s) (sans condition d’âge pour les enfants handicapés) et vivant au foyer dont il assume seul la charge.
Les salariés concernés peuvent solliciter l’assistante sociale qui est le point d’entrée dans l’entreprise des familles monoparentales. Après étude de la situation, elle orientera au mieux selon les besoins et contraintes vers les dispositifs possibles en interne et en externe. Elle mobilisera si nécessaire les autres parties prenantes ou ressources : le service médical, le manager, le RRH, etc...
Les salariés pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour un accompagnement indivividuel dédié afin d’aider les familles monoparentales à trouver leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (psychologue, coaching, éducateur spécialisé etc).
Indicateurs :
- Nombre d’entretiens préalables au départ en congé maternité ou adoption - Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition cadres/non cadres - Nombre d’hommes ayant pris leur congé paternité
CHAPITRE 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 6.1 : Objectifs
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de toutes et tous. A ce titre, les entreprises reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.
Les objectifs sont les suivants :
- Garantir de façon non discriminante les conditions d’accès identiques à la formation pour tous ; - Poursuivre et développer l’accès de tous aux formations diplômantes.
Article 6.2 : Actions
Accès à la formation :
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation et aux actions de développement des compétences.
L’entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de développement, notamment managériaux.
Afin de favoriser la participation équilibrée de l'ensemble des salariés aux dispositifs de formation, les objectifs suivants seront poursuivis :
Les sessions de formation de courte durée seront privilégiées.
Les contraintes de déplacement liées aux actions de formation seront appréhendées ;
Développement de la formation à distance
Veiller à ce que les actions de formation soient bien contenues dans les horaires de travail.
Accès aux formations diplômantes et qualifiantes :
La Direction a pour ambition de permettre un accès équilibré des hommes et des femmes aux cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes.
Une communication sera réalisée chaque année sur ces parcours de formation.
Parcours de développement internes dédiés
Le parcours « TREMPLIN » dédié aux femmes sera poursuivi.
Le parcours de développement interne dédié aux femmes « Développer sa confiance » évoluera pour devenir un parcours mixte ouvert aux femmes et aux hommes. Le nom et le contenu seront revus par la Direction.
Le parcours dédié à l’accession de femmes au métier de Direction de Centre d’Affaires « TREMPLIN femmes DCA » sera poursuivi en fonction des profils ciblés par la Direction des Ressources Humaines.
Programme de mentorat
L’entreprise s’engage à créer un collectif de mentors pour accompagner des mentorées dans leurs réflexions sur leur projet professionnel, faire émerger les talents et les aider à se rendre plus visible.
Pour créer un collectif de mentors, un programme sera construit afin de définir une méthode pour identifier un mentor, l’organisation du mentoring et l’accompagnement du mentor.
L’accompagnement d’un mentor pourra venir en complément ou non d’un parcours dédié aux femmes et sera ouvert aux hommes.
Formation et temps partiel :
Afin de permettre aux salariés à temps partiel, de développer leurs compétences de la même manière que s’ils exerçaient leur activité à temps plein, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d’activité générée par le temps partiel, des facilités devront être identifiées par le Manager de proximité, pour en préserver l'accessibilité.
Formation à une communication inclusive, non sexiste et sans stéréotype
Par la force et la multiplicité de ses messages, la communication est un outil puissant pour transformer les comportements. La communication neutre n’existe pas, les mots et les images ont un sens, le sens que l’on veut leur donner. L’engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, la diversité et l’inclusion passe aussi par la façon de communiquer. Les stéréotypes, véhiculés en conscience ou pas, renforcent les inégalités et enferment dans des rôles prédéfinis.
La Direction s’engage à former les communicants et les RH à une communication inclusive, non sexiste et dénuée de stéréotype.
Indicateurs :
- Taux de salariés formés par genre (formation obligatoire et formation non obligatoire) - Taux d’acceptation des candidatures aux parcours de formation diplômant et qualifiant par genre - Taux d’acceptation des candidatures au programme Développer sa confiance - Nombre de femmes ayant bénéficié d’un parcours dédié aux femmes - Taux de salariés en temps partiel formés - Nombre de communiquants et de RH formés à une communication inclusive, non sexiste et dénuée de stéréotype
CHAPITRE 7 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE Article 7.1 : Objectifs
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent un des objectifs permettant de faire progresser la mixité dans l’entreprise.
L’entreprise applique des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour tous les collaborateurs sans critères de discrimination. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et métiers à responsabilités, puis favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe
Pour la durée de cet accord, les objectifs seront de :
continuer à identifier et suivre les femmes susceptibles d’évoluer / prendre de nouvelles responsabilités
poursuivre la mise en œuvre de parcours dédiés aux femmes
augmenter la proportion de femmes cadres pour atteindre l’objectif de 52% au terme de l’accord
favoriser une représentation plus large et diversifiée dans les postes à responsabilités, en garantissant des processus de recrutement et de promotion fondés sur l’équité, la transparence, et le potentiel des collaborateurs
Article 7.2 : Actions
Mise en œuvre systématique du processus d’identification par les Responsables Ressources Humaines et les managers des profils évolutifs
L’identification des profils de salarié-e-s évolutifs se fera lors de processus de revues d’équipes réalisées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les managers.
Le « vivier » de femmes susceptibles d'occuper des métiers d’encadrement continuera à être alimenté.
Inscription aux parcours de développement du Groupe BPCE
La Direction veillera à l’accès équilibré des femmes et des hommes aux programmes de développement Groupe afin d'accroître leur visibilité et leur permettre d’accéder à des métiers à responsabilités plus larges.
Identification de « rôle modèle » et partage de pratiques
La Direction continuera à identifier des « talents » issus de la diversité afin qu’ils et elles puissent partager leurs parcours et réussites au sein de l’entreprise, dans le but d’aider et d’inspirer les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateurs :
-Evolution du taux de femmes cadres -Ancienneté moyenne dans la classification par genre -Durée moyenne depuis la dernière augmentation individuelle par genre et par classification
CHAPITRE 8 : LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT MORAL ET LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES
La Direction rappelle que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.
Les entités de l’UES Crédit Coopératif sont engagées depuis plusieurs années au travers notamment la nomination et la formation de référents harcèlement RH et CSE et ont déployé des dispositifs de sensibilisation (auto-diagnostic, guide, communication intranet…).
Elles rappellent que la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut toujours s’adresser à la Direction, aux représentants du personnel de leur choix et aux référents sexisme, harcèlement sexuel et harcèlement moral
Article 8.1 : Objectifs
Par cet accord, la Direction réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Il s’agira de mettre en place des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant d’affirmer un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.
L’entreprise entend notamment faire des entreprises de l’UES un espace où les victimes de violences intrafamiliales peuvent trouver un relai.
Article 8.2 : Actions
Communication et sensibilisation
La Direction continuera à déployer le dispositif de communication et de sensibilisation à la lutte contre le sexisme, le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et y intégrera les violences conjugales et intrafamiliales et toutes formes de discrimination
Les managers continueront à être sensibilisés spécifiquement à la lutte contre le sexisme, le harcèlement sexuel et harcèlement moral et la discrimination, de même que tous les nouveaux embauchés (y compris les alternants) dans le cadre de leur parcours d’intégration.
Identification, formation et animation des référents sexisme, harcèlement sexuel et harcèlement moral
Conformément aux dispositions légales, un référent harcèlement RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans l’entreprise. Ce référent est formé via le dispositif de formation proposé par le Groupe BPCE.
Par ailleurs, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du CSE. Il doit être formé, via le dispositif Groupe mis à disposition.
La procédure de signalement sera revue notamment en y intégrant une commission pluridisciplinaire dont les deux référents Direction et CSE feront partie et qui aura pour rôle de traiter tous les signalements (harcèlement sexuel, harcèlement moral, agissements sexistes) sans préjudice du respect des dispositions légales en la matière. Les membres de cette commission seront nommés au sein de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux.
Les salariés conservent la possibilité de saisir les relais qui leur apparaissent les plus appropriés en interne (représentants du personnel, RH, infirmières, hiérarchie, etc.).
Quel que soit le mode de saisine, le signalement a vocation à être pris en charge via cette procédure qui deviendra le canal privilégié de traitement des signalements en matière d’agissements sexistes, harcèlement sexuel ou moral.
Violences conjugales et intrafamiliales
Les violences conjugales ont un impact sur la vie professionnelle (stress, baisse de productivité, absentéisme...).. Aussi la Direction s’engage à afficher son engagement contre les violences conjugales et intrafamiliales et à mieux prendre en compte ces situations.
Ainsi, tant les managers que la Direction des Ressources Humaines, les représentants du personnel, et plus généralement tous les salariés, doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue victime de violences conjugales et intrafamiliales.
L’entreprise s’engage à formaliser un dispositif de communication d’écoute et de soutien aux victimes de violences conjugales et intrafamiliale. L’assistante sociale est le point d’entrée des victimes. Après étude de la situation, elle orientera au mieux selon les besoins et contraintes vers les dispositifs possibles en interne et en externe. Elle mobilisera si nécessaire les autres parties prenantes ou ressources : le service médical, le manager, le RRH.
En concertation avec l’équipe, le RRH et le manager, et si le salarié accepte que l’équipe soit informée de sa situation, les parties conviennent que des mesures d’aménagement et d'organisation du travail et des aides d’urgence pourront être mises en œuvre de façon spécifique.
En complément de l’accompagnement social, la Direction des Ressources Humaines proposera un accompagnement individuel pour aider les victimes à se reconstruire (psychologue, coaching etc). L’entreprise s’engage par ailleurs à étudier la faisabilité de signer la charte d’engagement contre les violences faites aux femmes et les violences conjugales « OneInThreeWomen » aux cotés de FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion). Signer cette charte engage l’entreprise à sensibiliser sur ces violences en interne, à prendre la parole en externe et à mettre en place les dispositifs et actions pour offrir un cadre de travail sécurisé et bienveillant et ainsi pouvoir orienter les victimes de violences vers les personnes compétentes.
Indicateurs :
-Nombre de signalements
CHAPITRE 9 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION
Article 9.1 : Objectifs
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes afin de notamment lutter contre les stéréotypes. A ce titre, la semaine spécifiquement dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes continuera à être organisée au sein des entités du Crédit Coopératif.
La Direction se fixe pour objectif de :
Continuer de diffuser la culture de la mixité, de la diversité et l’inclusion au sein de toutes les équipes ;
Poursuivre nos objectifs mixité et prendre en compte la diversité & l’inclusion dans la marque employeur.
A cet effet, les ambassadeurs de la marque employeur de l’UES Crédit Coopératif seront sensibilisés sur ces thématiques afin de faire rayonner la mixité, la diversité et l’inclusion auprès des collaborateurs internes et des candidats.
Article 9.2 : Actions
Parcours d’intégration intégrant la dimension mixité, diversité et inclusion
L’entreprise s’assurera que tous les parcours d'intégration (nouveaux entrants, alternants) intègrent la dimension mixité, diversité et inclusion. L’entreprise s’engage à maintenir son module de sensibilisation à la lutte contre des agissements sexistes et le harcèlement sexuel et à intégrer le module de sensibilisation à la diversité et l’inclusion permettant aux salariés de distinguer la non-discrimination, la diversité et l’inclusion, comprendre les enjeux de l’inclusion, identifier l’impact des stéréotypes dans le quotidien professionnel, identifier et savoir réagir aux micro-agressions et adopter les pratiques et comportements inclusifs.
Communication et sensibilisation
L’entreprise continuera à mettre en place un plan de communication annuel interne et externe et de diffuser au moins une fois par an une communication présentant les enjeux et objectifs chiffrés de la politique Mixité. L’entreprise s’engage à intégrer dans ce plan de communication les thèmes de la lutte contre les discriminations, de la diversité et l’Inclusion dont des nouveaux sujets tels que l’orientation sexuelle et l’identité de genre, les violences intrafamiliales, la monoparentalité… Dans l’objectif d’ancrer une culture toujours plus inclusive, de cultiver les diversités, de sensibiliser les collaborateurs et de mettre en lumière les actions concrètes du Groupe. L’entreprise s’engage à signer la Charte d’engagement LGBT+ avec l’association L’autre cercle et à poursuivre les actions de communication et de sensibilisation. A l’occasion du mois des fiertés, la cover LinkedIn des entités du Crédit Coopératif s’affichera aux couleurs du drapeau LGBT.
Certaines sensibilisations ou rencontres pourront être organisées sur les horaires de travail et considérées comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Formation des managers et des Responsables Ressources Humaines
La Direction formera les managers et les Responsables Ressources Humaines aux principes d’égalité professionnelle, à la diversité et à l’inclusion.
Communication inclusive
Une communication se veut inclusive lorsqu’elle parvient à toucher, inclure et représenter la diversité des individus auxquels elle s’adresse, et notamment des minorités, en sortant des stéréotypes. La notion d’inclusion prend alors part dans toutes les actions de communication mises en place dans le rédactionnel, mais aussi dans les visuels, les outils utilisés, ou l’organisation d’événements.
Pour favoriser la mise en place d’une communication inclusive, la direction s’engage à :
Veiller à l’accessibilité numérique des outils et support de communication pour qu’ils puissent être utilisés au maximum par des personnes en situation de handicap.
Créer des supports non stéréotypés.
Développer la diversité dans les représentations externes et internes et la mixité en garantissant notamment des prises de paroles et des communications non sexistes et équilibrés en termes de représentations femmes/hommes.
Site institutionnel
L’entreprise s’engage à créer une page dédiée sur le site institutionnel de la Banque afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et l’inclusion et ainsi de mettre en lumière nos engagements, nos actions concrètes et nos objectifs chiffrés.
Fresque de la diversité
La Fresque de la Diversité est un atelier participatif et ludique de 3h conçu pour sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la diversité et de l’inclusion. Cet outil pédagogique permet de mieux comprendre les différentes dimensions de la diversité, qu’elles soient liées au handicap, à la maladie, à l’origine, au genre, à l’âge, ou à toute autre forme de diversité. L’entreprise s’engage à intégrer la Fresque de la Diversité dans l’offre de de formations dispensées par l’entreprise. Elle sera proposée à l’ensemble des collaborateurs sur la base du volontariat et sera dispensée sur les horaires de travail considérée comme du temps de travail effectif, et comptabilisée dans l’effort de formation.
Indicateurs :
-Taux de managers et RH formés -Taux de salariés ayant bénéficié d’un module de sensibilisation à la diversité et l’inclusion -Taux de salariés ayant bénéficié d’un module de sensibilisation à la lutte contre des agissements sexistes et le harcèlement sexuel -Nombre de collaborateurs ayant participé à la Fresque de la diversité
CHAPITRE 10 : EVALUER ET PILOTER LA POLITIQUE EGALITE FEMMES HOMMES, DIVERSITE ET INCLUSION
Article 10.1 : Objectifs
La Direction se fixe pour objectif de s’engager concrètement pour la diversité et une plus grande inclusion de toutes et tous et de s’inscrire dans une dynamique de progression. Pour cela :
Identifier nos forces pour communiquer sur nos engagements.
Identifier des axes de progrès et développer nos plans d’actions.
Déployer une approche d’amélioration continue.
Article 10.2 : Actions
L’entreprise s’engage lors de la première année d’application de l’accord à :
Etablir un diagnostic pour faire un état des lieux des process, données RH et actions sur les différentes dimensions de la diversité.
Réaliser un sondage pour mesurer le sentiment d’inclusion des équipes. La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord seront associés à la réalisation de ce sondage.
Choisir un outil de mesure de la diversité et de l’inclusion parmi les outils mis à disposition par les pouvoirs publics ou associations spécialisées sur ces thèmes.
La Direction s’engage à renouveler pour troisième fois la labélisation AFNOR Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à candidater pour la première fois, d’ici au terme du présent accord, à la labellisation AFNOR Diversité.
CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES
Article 11.1 : Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée déterminée de 3 ans.
A défaut de renouvellement, le présent accord cessera de produire ses effets au 31 décembre 2027, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Dans le cas où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord évoluerait a posteriori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.
En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 11.2 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet de révisions.
Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et/ou aux organisations syndicales habilitées à négocier selon les conditions légales en vigueur.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Article 11.3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an après la campagne des augmentations individuelles et au plus tard au mois de septembre de chaque année.
Par ailleurs, et afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 11.4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Crédit Coopératif.
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’UES Crédit Coopératif (Agir Ensemble) dans l’espace dédié aux accords d’entreprise, afin d’être accessible à l’ensemble du personnel.
Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-métier.gouv.fr dans les plus brefs délais.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Branche professionnelle.
Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le En 5 exemplaires,
Pour le CREDIT COOPERATIF, BTP BANQUE et ECOFI Investissements
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux Organisation NomSignature
