Accord d'entreprise CREDIT LOGEMENT
ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
Application de l'accord
Début : 01/12/2017
Fin : 01/12/2020
Début : 01/12/2017
Fin : 01/12/2020
19 accords de la société CREDIT LOGEMENT
Le 20/11/2017
Accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Sommaire
TOC \o "1-4" \h \z \u 1.Préambule5
2.Cadre juridique6
2.1Champ d'application6
2.2Objet de l'accord6
2.3Durée de l’accord et révision6
2.3.1Durée de l’accord6
2.3.2Révision de l’accord6
3.Les acteurs et les instances GPEC7
3.1Les acteurs7
3.2Les finalités de la GPEC7
3.3Commission GPEC7
4.Les indicateurs de la gestion prévisionnelle8
4.1Situation actuelle des ressources humaines8
4.2Projection des besoins en terme d'emplois et compétences8
4.3Analyse des écarts (commission GPEC)8
4.4Recherche des moyens à mettre en œuvre pour les réduire8
5.La politique de recrutement9
5.1Les perspectives de recours aux différents contrats de travail9
5.2Les stages9
5.3Le développement de l'alternance (apprentissage et professionnalisation)9
6.Les dispositifs au service du développement professionnel et de l’employabilité10
6.1Les référentiels10
6.2Les entretiens10
6.2.1L’entretien professionnel10
6.2.1.1Entretien professionnel biennal10
6.2.1.2Entretien de bilan10
6.2.1.3Situations spécifiques10
6.2.2L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)11
6.2.2.1L’EAE de bilan et fixation de nouveaux objectifs11
6.2.2.2EAE mi-parcours (besoins de formation)11
6.2.3Autres entretiens11
6.3La revue de personnel et le Comité Carrière12
6.4Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)12
6.4.1Objet12
6.4.2Organismes habilités12
6.5Promouvoir l'égalité professionnelle et la mixité13
6.6Accompagner les salariés en difficulté13
7.Outils d'accompagnement des collaborateurs14
7.1La formation, une priorité14
7.2Plan de formation14
7.3Bilan de compétences15
7.4La période de professionnalisation15
7.5La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)16
7.6Passeport Formation16
7.7Le tutorat : Un outil de valorisation des compétences et de formation16
7.8Processus d'intégration17
7.9Accompagnement de fin de carrière17
7.10Valorisation des formations internes18
7.11Le Compte Personnel de Formation (« CPA / CPF »)18
7.12Le Congé Individuel de Formation (« CIF »)19
8.L’accompagnement de la mobilité20
8.1Priorité donnée à la mobilité interne20
8.2Les outils au service du développement de l’employabilité externe20
9.Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales21
9.1Exercice du(des) mandat(s)21
9.2Évolution de carrière21
9.3Formation21
9.3.1Garantie de formation21
9.3.2Bilan de compétences21
9.4Garantie de rémunération21
10.GPEC et communication aux entreprises sous-traitantes22
11.Publicité et dépôt23
ANNEXE(S)24
Définition des principaux concepts liés à la GPEC24
Entre les soussignés :
La société Crédit Logementdont le siège social est 50 boulevard de Sébastopol à PARIS (75003),
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 302 493 275,
représentée par Monsieur XXXXXXXXX XXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général
d’une part,
Ci-après dénommée « Crédit Logement »Et
l’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée, prise en la personne de son réprésentant qualifié :Syndicat
CGT représenté par Monsieur XXXXX XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences 2017/2019.
- Préambule
Créateur de la garantie de prêt immobilier alternative à l'hypothèque, Crédit Logement a fait de cette expertise son unique métier depuis 40 ans. Actuellement, l’entreprise garantit 30% de l’ensemble des prêts immobiliers distribués en France.
Afin de garantir son avenir, Crédit Logement s’est fixé pour ambition d’être l’expert indispensable de l’analyse, de la garantie et de la gestion du risque du financement immobilier résidentiel.
L’atteinte de cette ambition s’appuie sur quatre grandes orientations :
- Conforter le positionnement commercial
- Sécuriser le modèle économique
- Renforcer l’efficacité opérationnelle
- Accompagner le développement professionnel des collaborateurs.
Par le présent accord, les parties signataires :
- Rappellent l’importance des ressources humaines, comme enjeu majeur de la stratégie et de l’ambition de développement de Crédit Logement, et comme outil de sécurisation du parcours professionnel des salariés.
- Considèrent que la formation professionnelle constitue un moyen incontournable pour maintenir et accroître les compétences des salariés et leur accès aux savoirs, contribuer au développement économique et favoriser les passerelles entre les métiers. Elles rappellent leur attachement au développement et à la reconnaissance des qualifications acquises, tant par l'expérience, que par les actions de formation, y compris certifiantes.
Les dispositions du présent accord visent en conséquence à :
- Accompagner l'adaptation progressive et permanente des compétences des collaborateurs aux évolutions de leurs emplois,
- Prévenir les écarts éventuels entre les besoins futurs en compétences et les ressources humaines actuelles de Crédit Logement, aussi bien au niveau quantitatif que qualitatif,
- Anticiper les évolutions de la pyramide des âges,
- Proposer des perspectives d'évolution.
L'attractivité est également au cœur des préoccupations de Crédit Logement. Elle lui permettra de se doter des compétences, dont l’entreprise aura notamment besoin pour répondre aux évolutions de sa pyramide des âges.
La démarche GPEC s'inscrit, d'une manière cohérente et complémentaire, dans le cadre des politiques RH et sociales déjà développées au sein de Crédit Logement (l'égalité professionnelle H/F, handicap, diversité).
Au travers de cet accord, Crédit Logement souhaite donner à ses collaborateurs les moyens d'être acteurs de la construction de leurs parcours professionnels, avec l'appui de la fonction Ressources Humaines et de leurs responsables hiérarchiques, afin de leur permettre de développer leurs compétences et de maintenir un haut niveau d'engagement au travail tout au long de leur vie professionnelle.
- Cadre juridique
- Champ d'application
- Objet de l'accord
- Durée de l’accord et révision
- 2.3.1Durée de l’accord
Au terme de cet accord, celui-ci prendra fin définitivement et cessera de produire ses effets, conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail.
Les parties signataires se réuniront au moins trois mois avant son terme, pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.
- 2.3.2Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, le présent accord pourra être révisé par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord ;
- À l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, le présent accord pourra être révisé par toutes organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, même non signataires ni adhérentes de l’accord.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision de l’accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que celles applicables lors de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise.
- Les acteurs et les instances GPEC
- Les acteurs
- La Direction Générale définit les orientations stratégiques et pilote leur mise en œuvre ;
- La Direction des Ressources Humaines définit la politique Ressources Humaines. Elle est responsable de la mise en œuvre des dispositifs de GPEC, et accompagne les collaborateurs dans leur évolution professionnelle en déclinant ces dispositifs ;
- L'encadrement contribue à la vision anticipatrice de Crédit Logement, en exprimant les besoins de compétences, et accompagne les collaborateurs dans leur évolution professionnelle ;
- Le collaborateur doit pouvoir être acteur dans la construction de son parcours professionnel et dans le développement de ses compétences ;
- Les partenaires sociaux sont associés à la démarche de GPEC. Ils sont, dans ce cadre, informés sur les orientations stratégiques, leur impact sur l'emploi et les dispositifs d'accompagnement mis en place.
- Les finalités de la GPEC
Cette démarche vise, au travers des moyens mis à disposition, à permettre à chaque salarié, qui le souhaite, de pouvoir réussir son évolution ou, à défaut, d'être réorienté dans l'entreprise.
Elle peut contribuer par ailleurs au développement de l'employabilité des collaborateurs.
Elle a, enfin, pour l'entreprise l'objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.
- Commission GPEC
- Suivre la mise en œuvre de l'accord dans l'entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions,
- Suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions.
La commission GPEC est composée de :
- Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines,
- Deux salariés (fonction opérationnelle et fonctionnelle),
- Deux managers (fonction opérationnelle et fonctionnelle),
- Deux représentants par organisation syndicale signataire.
La commission se réunira une fois par an.
- Les indicateurs de la gestion prévisionnelle
- Situation actuelle des ressources humaines
Plus précisément, les indicateurs viseront à présenter :
- Répartition des effectifs par métier opérationnel et fonctionnel,
- Répartition des effectifs par sexe, tranche d'âges par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels).
- Projection des besoins en terme d'emplois et compétences
- Augmentation des effectifs, qui nécessitent d'anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement,
- Diminution des effectifs, en cas de baisse ou d’arrêt de certaines activités (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper des actions de réorientation, de formation,
- Effectifs stables, mais avec des départs naturels importants, nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés,
- Évolutions importantes, en termes de contenu, exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées,
- Effectifs stables et sans évolution notable,
- Analyse des écarts (commission GPEC)
La résolution de ces écarts sera du ressort de la Direction Générale de Crédit Logement.
- Recherche des moyens à mettre en œuvre pour les réduire
- Formation,
- Recrutement,
- Mobilité
- Tous autres dispositifs de GPEC…
- La politique de recrutement
La politique de recrutement de Crédit Logement prend en compte les perspectives d’évolutions quantitatives et qualitatives des métiers et des compétences. Cette politique résulte de la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise.
Crédit Logement recherchera la diversité dans ses recrutements (formation, âge, expérience, sexe…). En effet, la diversité des profils de ses salariés est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement
- Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
- Les embauches en contrat indéterminée seront principalement axées sur les métiers en tension dont la pénurie peut empêcher le développement de l’entreprise.
- Le recours aux contrats à durée déterminée et aux emplois intérimaires est ponctuel. Il est utilisé notamment pour remplacer un salarié absent, pour pallier un accroissement temporaire d’activité et pour accompagner les évolutions d’organisation.
- Les stages
Crédit Logement accueille des stagiaires de tous niveaux.
Conformément à la loi, les stagiaires reçoivent une gratification dès que le stage est d’une durée supérieure à 2 mois.
- Le développement de l'alternance (apprentissage et professionnalisation)
L'alternance permet à des jeunes de pouvoir acquérir des connaissances et compétences professionnelles au sein de Crédit Logement, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et de développer leur employabilité.
C’est aussi une opportunité pour Crédit Logement d'intégrer une partie de ces jeunes sur ses métiers.
Crédit Logement étudiera toutes les possibilités :
- Pour diversifier les dispositifs d'alternance, afin qu'ils soient les plus adaptés possible aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : métiers, contenus, organisation,
- Faciliter l'intégration des alternants au sein de l'entreprise dans la perspective éventuelle d’une embauche définitive.
- Les dispositifs au service du développement professionnel et de l’employabilité
- Les référentiels
- Les entretiens
- L’entretien professionnel
- Entretien professionnel biennal
A l’occasion de cet entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur, pourront notamment être abordés les points suivants :
- Un point sur les compétences des collaborateurs ;
- Un point sur les souhaits et/ou besoins de formation ;
- Un échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel.
Les échanges sont formalisés sur un support, dont un exemplaire est transmis ou accessible au salarié et un autre, conservé à la Direction des Ressources Humaines.
- Entretien de bilan
Cet entretien dit « de bilan » est conduit par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus, et d'apprécier s'il a :
- Suivi au moins une action de formation (issues du plan de formation, d'une période de professionnalisation, d'un bilan de compétences),
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
- Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
- Situations spécifiques
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein, après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.
Ces entretiens sont réalisés par la Direction des Ressources Humaines et / ou le management opérationnel.
Les échanges sont formalisés sur un support, dont un exemplaire est transmis ou accessible au salarié et un autre, conservé à la Direction des Ressources Humaines.
- L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)
- L’EAE de bilan et fixation de nouveaux objectifs
Il constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie. Il permet d'apprécier la maîtrise des compétences et de l'emploi, d'identifier les axes de progrès, de recueillir les attentes du salarié, d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur la fonction.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, ce support permettant notamment d'assurer le suivi des actions qui seront, le cas échéant, engagées à la suite de l'entretien.
L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques, et des salariés, un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information, notamment, sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.
Ce document rappelle, en outre, les facteurs clés de succès de cet entretien, à savoir :
- Préparation par chacune des parties,
- Délai de prévenance,
- Écoute réciproque.
Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des nouveaux managers.
Cet entretien peut être suivi, à l'initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, par un entretien avec le hiérarchique N+2, ou la Direction des Ressources Humaines pour ce qui relève de la formation ou du développement professionnel.
- EAE mi-parcours (besoins de formation)
- Autres entretiens
- La revue de personnel et le Comité Carrière
Elle commence par faire le bilan des précédentes revues de personnel.
Pour mener à bien ses travaux, elle prend nécessairement en compte les éléments recueillis dans les différents entretiens réalisés en amont, EAE, EAE-mi parcours, EPP (entretien de parcours professionnel) qui ont pu traiter de souhaits d’évolution, de formation, d’évaluation etc.…
Elle permet d’identifier :
- Les évolutions pouvant avoir des incidences sur l’activité et les compétences,
- Les talents, en favorisant la mobilité, et en assurant le partage d’une culture commune,
- Les compétences des collaborateurs, et de les adapter à la stratégie de Crédit Logement et aux évolutions des organisations.
- Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
- Objet
Le CEP assure les prestations suivantes :
- Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
- Un conseil visant à définir son projet professionnel,
- Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
- Organismes habilités
- Pôle emploi,
- L’Association pour l'emploi des cadres (APEC),
- Les missions locales,
- Les HYPERLINK "https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32457" \l "R39595"Opacif,
- Le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
- Promouvoir l'égalité professionnelle et la mixité
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de Crédit Logement de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l'égalité professionnelle.
Faisant le constat d’une surreprésentation des femmes dans la population à temps partiel, Crédit Logement s’attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière, notamment vers des fonctions managériales.
Dans le prolongement des textes légaux, les présentes dispositions réaffirment donc la volonté de Crédit Logement de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de lutter contre les préjugés et stéréotypes.
Elles s'intègrent pleinement à la politique globale de Crédit Logement de lutte contre toutes formes de discrimination, d’une part, et de promotion de l'égalité des chances, d’autre part.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de réaffirmer les engagements au plus haut niveau et de poursuivre la mise en place des actions en faveur de la mixité pour accélérer sa progression, et viser la parité dans les principaux métiers de Crédit Logement.
- Accompagner les salariés en difficulté
Il appartient à Crédit Logement de les identifier en liaison avec les acteurs sociaux de l’entreprise (notamment la médecine du travail, les représentants du personnel), et dans le cadre des dispositifs de prévention mis en place.
Suite à cette identification, un accompagnement et/ou une formation, ou toute autre réponse appropriée, dont l’aménagement du poste de travail, sont proposés aux salariés concernés.
Cette démarche vise à restaurer la dynamique professionnelle des salariés et permettre de renforcer ensuite leur compétence métier au moyen d’un parcours de professionnalisation ou d’adaptation. Il peut être assorti de dispositifs d’accompagnement vers un autre métier si une reconversion est nécessaire.
Ce soutien professionnel a pour objet de permettre aux salariés de reprendre appui sur leurs qualités, leurs capacités, leur potentiel et leurs succès pour renouer durablement avec la réussite professionnelle. La réussite de ce dispositif nécessite une implication forte des salariés et le soutien actif des managers.
Le cas échéant, en cas de persistance des difficultés, des solutions de repositionnement doivent être recherchées, en concertation avec les salariés et dans le respect du présent accord et des dispositions concernant la mobilité fonctionnelle dans l’entreprise.
Des mesures particulières de gestion de carrière sont offertes aux salariés fragilisés par l’aggravation des maladies susceptibles de devenir invalidantes et aux salariés ayant subi des accidents de la vie, afin d’anticiper d’éventuels reclassements. Il est proposé à ces salariés un suivi régulier avec la DRH ainsi qu’avec les acteurs sociaux de l’entreprise (la médecine du travail et les représentants du personnel).
- Outils d'accompagnement des collaborateurs
- La formation, une priorité
- Proposer une offre de formation (catalogue de formation disponible sur le Kiosque RH) qui pourrait permettre à chaque collaborateur de développer son professionnalisme et sa performance dans son métier tout au long de sa vie professionnelle ;
- Proposer un plan de formation, en lien avec les besoins détectés lors des entretiens d'évaluation ou professionnels, d’une part, et les besoins à moyen terme de l'entreprise, d’autre part ;
- Accompagner l’évolution, dans le cadre de la promotion interne, aux métiers d’encadrement, notamment, via un « parcours de formation ».
- Plan de formation
Afin de conforter la place de leader de la caution immobilière de Crédit Logement, le plan de formation maintiendra les grandes orientations suivantes :
- Conforter la maîtrise de l’analyse du risque sur les crédits immobiliers
- Actualiser les connaissances juridiques en fonction de l’évolution règlementaire et jurisprudentielle, en particulier sur le domaine contentieux
- Soutenir la réalisation et la réussite des projets informatiques
- Renforcer l’efficacité professionnelle des collaborateurs
- Mettre le management au cœur, tant de la réussite collective, que des développements personnels.
Les besoins individuels de formation sont identifiés, chaque année, par le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur, lors de l'entretien d’évaluation mi-parcours.
Le plan de formation est arbitré par la Direction Générale et finalisé par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre des budgets votés par le Conseil d’Administration.
L'offre de formation s'articule autour de deux domaines :
- Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise
- Les actions de développement des compétences
Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le collaborateur et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les huit jours suivant sa signature.
Le bilan des actions engagées, les orientations et le plan de formation, font l'objet d'une information et d'une consultation du Comité d'Entreprise.
- Bilan de compétences
Ce dispositif d'évaluation des compétences professionnelles ou personnelles et d'aide à la définition d'un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation pourra également être mis en œuvre :
- Soit par une prise en charge, dans le cadre du Congé Individuel de Formation, le choix de l'organisme se faisant par le salarié au travers d'une liste d'organismes référencés par le FONGECIF,
- Soit par une prise en charge dans le cadre du Compte Personnel de Formation depuis le 1er janvier 2017.
- La période de professionnalisation
Elle vise :
- Des formations qualifiantes mentionnées à l'article L.6314-1 et des formations permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
- Des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
- Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L.335-6 du code de l'éducation.
Crédit Logement considère que ce dispositif peut être utilisé pour répondre aux évolutions prévisibles des emplois et des organisations et aux besoins liés à son « turn-over ».
Dans ce cadre, Crédit Logement favorisera, pour les salariés concernés et volontaires, les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité, par l'obtention d'une certification de l'éducation nationale ou de Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), et de qualification reconnue par la branche.
La durée minimale de la formation est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires, sauf pour la Validation des Acquis de l’Expérience ou les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du Code de l'éducation et les formations financées dans le cadre de l’abondement du CPF.
La période de professionnalisation est mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur.
Les actions de formation se déroulent en principe pendant le temps de travail
Pour chaque salarié en période de professionnalisation, l’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.
Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre d’une période de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
- Ces démarches, visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à professionnaliser les salariés dans leur métier.
- Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
- Crédit Logement s’engage à accompagner les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans cette démarche.
- Passeport Formation
Tout salarié a, à sa disposition, le passeport formation qui est sa propriété et dont il garde l’entière responsabilité d’utilisation. Ce passeport lui permet d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises et mises en œuvre tout au long de sa vie professionnelle.
Le modèle de passeport orientation et formation, proposé dans l’Intralog, permet à chaque collaborateur de recenser :
- Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres, ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
- Dans le cadre de la formation continue :
- Tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel,
- les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 (Pôle Emploi),
- Les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle,
- Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,
- Les qualifications obtenues,
- Les habilitations de personnes,
- Le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
- Le tutorat : Un outil de valorisation des compétences et de formation
La complémentarité des connaissances et des expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.
Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera envisagée, afin de développer les qualités pédagogiques des salariés qui seront désignés tuteurs.
Dans le cadre de l’alternance, un tuteur est désigné sur la base du volontariat pour accompagner l’alternant, une formation au tutorat est proposée, afin de développer les qualités pédagogiques.
- Processus d'intégration
Une réunion d’intégration regroupant tous les nouveaux collaborateurs permettra de présenter la société, le produit, les principaux métiers ainsi que notre organisation.
Organisée périodiquement, elle sera animée par la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et les représentants des principaux métiers.
- Accompagnement de fin de carrière
- Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges.
- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
Crédit Logement assure l'accès prioritaire des salariés âgés de 45 ans et plus aux périodes de professionnalisation, afin de développer leurs compétences et leurs qualifications.
Les demandes de VAE des salariés Seniors seront examinées en priorité.
- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite pour les salariés qui en feraient la demande :
- Crédit Logement s'engage à privilégier le tutorat et la réalisation des formations internes par des salariés séniors dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire.
- Crédit Logement propose, aux salariés qui le souhaitent, un entretien de bilan de carrière avec un échange sur la préparation au départ en retraite au cours duquel une date prévisionnelle de départ en retraite est envisagée.
- Crédit Logement met à la disposition des salariés qui le souhaitent une offre de formation pour la préparation à la retraite dès lors qu'ils ont acté leur intention de départ prochain en retraite.
- Les collaborateurs âgés de plus de 57 ans souhaitant aménager leurs conditions de travail pourront faire une demande de télétravail sans que le critère du temps de trajet de 1h30 ne soit exigé. Les autres critères d’éligibilité restent les mêmes.
Cette mesure sera octroyée pour 3 années maximum et non renouvelable.
- Valorisation des formations internes
- Est dispensée par un salarié de Crédit Logement, qualifié pour ses connaissances et son aptitude à la pédagogie,
- Fait intervenir des supports et contenus pédagogiques créés par les formateurs pour les collaborateurs,
- Est soumise aux mêmes règles de formalisme que la formation externe : programme, prérequis, objectifs, attestation de présence ; seule la convention n’est pas obligatoire.
- Comptabiliser les heures de formation interne pour les intégrer dans le bilan de formation ;
- Proposer une formation de formateur aux futurs formateurs.
- Le Compte Personnel de Formation (« CPA / CPF »)
Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite.
Le Compte Personnel de Formation permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont définies au niveau national et régional, et disponibles sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.
Les formations éligibles au CPF sont :
- Accompagnement à la VAE;
- Bilan de compétences ;
- Formations permettant d’acquérir un socle de compétences et de connaissances ;
- Formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes présentes sur les listes et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr.
- Depuis le 1er janvier 2017, le CPF est intégré au Compte Personnel d’Activité («CPA»).
- Le Congé Individuel de Formation (« CIF »)
- Se reconvertir pour changer d’activité,
- Acquérir une nouvelle qualification,
- Perfectionner et élargir ses compétences.
- L’accompagnement de la mobilité
- Priorité donnée à la mobilité interne
- Communication des postes à pourvoir
Cette communication permet aux salariés, qui le souhaitent, de se porter candidats. Les offres publiées contiennent les informations relatives aux contenus des postes, au profil recherché et, le cas échéant, à la date à laquelle il est à pourvoir.
- Examen prioritaire des candidatures
- Les outils au service du développement de l’employabilité externe
- Le bilan de compétences
- Le Congé Individuel de Formation (CIF)
- Le Compte Personnel de Formation (CPF)
- Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.11.
- Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
- Exercice du(des) mandat(s)
- Évolution de carrière
Il bénéficie, comme les autres salariés, des entretiens prévus dans la société : entretiens d’évaluation, entretiens professionnels…
Ces entretiens permettent d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié mandaté, portent sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu et permettent de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.
- Formation
- Garantie de formation
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
- Bilan de compétences
Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.
- Garantie de rémunération
- GPEC et communication aux entreprises sous-traitantes
- Publicité et dépôt
- Publicité
- Conformément aux dispositions législatives et réglementaires et notamment selon les articles L2231-6, L2261-1 et 8 et D2231-2 à 8 du Code du Travail, à la diligence de Crédit Logement, le texte du présent accord sera :
- déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris
- versé dans la base de données nationale (décret non publié)
- Communication sur l'accord
Fait à Paris, le 20 novembre 2017
Pour Crédit Logement Pour l’organisation Syndicale CGT
XXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXX
Directeur GénéralDélégué syndical
- ANNEXE(S)
- Définition des principaux concepts liés à la GPEC
- Compétence :
- Famille professionnelle :
L’évolution professionnelle des salariés à long terme est plus aisée au sein d’une même famille professionnelle (ce qui ne signifie pas qu’il n’y a pas d’évolutions professionnelles possibles hors de la famille, mais que ces évolutions nécessitent une acquisition plus importante de compétences).
- Fiche de fonction :
L’ensemble des tâches exécutées au sein de Crédit Logement fait l’objet d’une documentation détaillée.
Les tâches sont décrites par des procédures, elles-mêmes regroupées en activités et en processus.
Les fiches de fonction et les procédures sont regroupées dans une base documentaire dont l'accès se fait sur Intralog.
- Métier :
Un même métier peut être exercé à différents niveaux d’expertise et peut, par voie de conséquence, recouvrir plusieurs emplois.
- Parcours professionnel :
Un parcours peut s’envisager dans un métier ou une famille professionnelle donnée, ou entre familles professionnelles, pour lesquelles certaines compétences requises dans l’emploi d’origine sont requises ou transportables dans l’emploi d’accueil.
Néanmoins un parcours professionnel peut également intégrer une rupture dans le cadre d’une reconversion.
Mise à jour : 2018-02-01
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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